1、类别 含概岗位 工作规范性 重要工作任务 综合表现部门负责人 综合、行政、IT、人事负责人 50% 30%非部门负责人的管理人员人事：招聘、培训、基础、薪酬、绩效、考勤50% 30% 20%行政：物业、采购、宿舍管理员、行政文秘、固定资产管理员IT：网络管理员非管理岗 保洁、司机、仓管、前台、部门助理 80% 20%季度总结 加分 减分20%1、提案改善；2、突出事件的表扬（内部和其他部门1、5S扣分；2、投诉单人力资源部 招聘 岗位季度绩效考核结果姓 名 岗位 招聘专员 季度得分 0考核日期 2010 年 2 月 1 日至 2010 年 2 月 28 日第一部分（工作规范性考核）权重： 50
2、 %直接上级评分70%隔级上级得分30% 综合得分 0第二部分（重点工作考核）权重： 30 %直接上级评分70%隔级上级得分30% 综合得分 0第三部分（综合表现评估）权重： 20 %直接上级评分70%隔级上级得分30% 综合得分 0第四部分 （加分与减分项）加分事由 核准加分减分事由 核准减分绩效提升建议直接上级签字：隔级上级签字：被考核人签字确认： 日期：备注：此考核表各部分得分根据各部分的计算表得出，被考核人可查询计算表得分情况，确认无误后打印并签字，由人力资源部绩效考核专员保存备案并放入个人档案，做为奖惩、晋升等人事异动的依据。人事 招聘 岗位工作要求、考核要点及方式序号 工作项目 工
3、作明细 工作要求 考核分值 考核内容及要点 考核方式1 招聘计划对公司组织架构、现有人员的熟悉程度招聘人员需熟悉公司组织架构、部门编制、岗位设置、岗位级别和目前人员情况，才能制定招聘计划、审核招聘需求。 3公司组织架构、岗位设置、部门编制、现有人员情况沟通提问考核招聘专员公司的组织架构及岗位设置、部门编制、现有人员情况对各部门岗位的岗位职责及任职要求的熟悉程度招聘人员需熟悉各岗位的岗位职责及任职要求，才能准确发布招聘信息。 3 各岗位的岗位职责及任职要求 在每个部门中抽查一个岗位拟定招聘及计划 编制年度或季度人员招聘计划；根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求 5 是否拟定招聘
4、计划，计划是否合理 检查招聘计划，并分析时效性和合理性2 招聘申请 人员需求申请是否批复部门申请招聘人员需填写人员需求申请表，审批结束后方可进行招聘。招聘人员需根据部门编制审核申请表是否符合要求，超编情况必须待总部批复。编制内招聘可在申请表批示过程中发布招聘信息，审批结束后方可进人。5 招聘订单及总部批复文件 与员工入职台帐、进人报告同步检查3 招聘渠道信息发布是否符合标准 信息发布时公司简介、岗位、职责、要求、地址、电话等基本要素需要规范、准确、完整、内容符合公司规定。 3 信息发布操作的规范性，岗位职责及任职要求填写完整进入招聘网站后台或通过登陆招聘网站查询信息发布的完整性信息刷新是否及时
5、网站发布招聘信息应定期刷新（一般为每周刷新一次），如调整内容、招聘结束需及时修改和撤销发布。一个岗位的招聘信息不可长期发布在网站上，以免造成不良影响3 根据岗位招聘要求和到位时间，查看刷新周期长度进入招聘网站后台或通过登陆招聘网站查询岗位刷新时间信息发布后资料筛选是否及时信息发布后，应聘资料应日清日毕，并做好应聘人员的招聘计划，简历收到3日内合格人员需预约面试。 3 资料筛选周期进入招聘网站后台检查简历筛选情况内部推荐制度的使用定期更新内网职位信息，并做好内部举荐宣传工作；及时向举荐人反馈被举荐人的招聘进展及结果按时发放举荐成功奖励；3 内网是否发布招聘信息，是否及时反馈结果 审核内网信息，抽
6、查推荐人了解推荐结果招聘渠道的管理与开发建立并发展多种招聘渠道，根据职位差异选择有效招聘渠道；定期维护招聘渠道，根据使用情况，对渠道进行选择与淘汰管理；与猎头公司保持良好沟通，及时准确地反馈信息；3 是否有渠道管理意识，是否能对渠道情况进行分析 与被考核人沟通了解渠道情况4 招聘选拔面试计划 筛选合格的简历需当天发给人员需求部门进行二次筛选，合格的3天内（休息日顺延）预约面试。 51、合格简历是否3天内预约面试2、是否提前发给用人部门二次筛选抽查近期招聘的人员，根据面试台帐的时间记录，进入招聘网站后台，审核时间是否符合标准。考核工具 针对岗位不同，选择有针对性的考核工具，对应聘者进行能力或价值
7、观的考核，为面试提供参考依据。 5 是否有考核工具，工具是否针对岗位有针对性。 抽查前期应聘人员，查看考核记录面试组织面试前需确定考核方式，考核地点、面试地点，面试接待人员，准备面试所需物料（等待区、公司宣传册、展架、水）与场地环境，与面试官、应聘者确认时间，如有出入及时调整。面试时未按时到者及时电话沟通，明确原因。5 面试组织是否按要求准备与组织 调查近期入职的新员工面试安排细节是否存在和满意应聘登记表填写是否完整参加应聘人员面试前需填写应聘登记表，登记表所有信息需填写完整，无信息的需划掉或填写“无”，并签字确认信息的有效性。应聘登记表填写完由应聘人员本人交给面试官。5 申请人信息填写的完整
8、性，是否有个人签字 抽查5份入职人员基本资料中应聘登记表面试评语栏是否填写完整面试官（用人部门第一负责人或指定面试官）面试完毕需填写面试评估表，除面试评分外，需将面试整体印象写在分数下面。面试评估表需要有面试官本人签名5 是否同时具备对口中心面试官及人事面试官签字 抽查5份入职人员基本资料中职位申请表面试台帐 面试计划制定时需录入面试台帐，并详细记录面试结果与报到情况，便于查询与分析 5 面试是否记录台帐，信息是否完整 根据近期招聘人员核对台帐是否记录人才资料库 不合格人员需按通知标准用语电话反馈结果，并将简历存到人才库中（电子版或纸质版） 5 人才库是否建立，建立是否按要求存放 根据面试台帐
9、，检查淘汰人员人才库中是否存有简历5 背景调查情况 背景调查的完整性 非作业人员面试结束后，需根据简历内容进行背景调查，填写背景调查表（电话背调、书面背调） 5背景调查是否完整，包括：最近两家工作单位工作情况；最近一家工作单位工作表现、人际关系、有无违纪等。抽查5份管理岗人员的背景调查表6 进人操作情况进人规范 面试与背调合格后，需进人报告审批。审批合格结束后方可发放录取通知书进人 3 是否存在：进人报告未审批结束进人、无进人报告进人现象 核对5名新入职员工花名册与进人报告进人报告审批流程的规范性进人报告需规范审批程序，经理级以上和非经理级的部门负责人需总部审批。 3 进人报告是否按审批程序审
10、批抽查近期入职人员进人报告，是否审批，审批是否符合要求。录取通知书面试评估表审批结束后，通知合格人员到公司领取录取通知书，通知书一式两联，所有信息（试用期、岗位、工资、报到时间）必须填写完整，领取人签字确认。报到联领取人领走按要求准备资料，确认联交基础人事用于人员报到核实身份。3录用人员是否有录用通知书，录用信息是否完整、准确，是否有本人签名。检查近期录用人员档案是否有符合要求的录用通知书（报到时粘合）7 招聘实效性 人员招聘的实效性 人员需求申请表审批结束后即开始招聘，各级别人员需在规定的时间内招聘到位。 10检查人员需求申请表与人员到位时间，从而确定招聘周期，检查招聘实效性抽查5份人员需求
11、申请表与人员到位时间，检查招聘周期4 招聘选拔8 试用期的管理新员工试用期考核要求的确定与部门沟通确定试用期考核要求，在新员工办理入职手续时新员工签订试用期考核要求确认书，明确考核要求。 5新员工入职是否签订试用期考核表检查近期入职的新员工是否签订试用期考核表试用转正管理在员工试用三个月后，与其直管领导进行沟通，对条件符合者提进行提前转正，并通知基础人事办理相关转正手续（非作业员岗位）；5 是否与新员工所在部门进行沟通与新员工部门负责人沟通确认是否在新员工转正时进行沟通得分小计 100 评分方式 得分 扣分说明 备注岗位错一处扣1分编制错一处扣0.5分对岗位职责及任职要求不熟悉的，每岗位扣1分
12、无计划扣除5分，不合理一处扣1分1项不合格扣1分存在岗位职责及任职要求不明确的岗位，每岗位扣2分刷新时间超过2天扣2分，每增加1天扣1分，直至得分为0简历投递2天后未查看、筛选扣2分，每增加1天扣1分，直至得分为0未发布扣3分，信息不及时反馈扣每条扣0.5分根据沟通情况，扣1-3分预约时间超过1天扣0.5分，每增加1天扣0.5分，直至得分为0人事 招聘 岗位工作要求、考核要点及方式无考核工具1个职位扣2分，考核工具1处不合理扣1分不符合要求1处扣1分申请人信息填写不完整、无个人签字的，每份扣1分不同时具备对口中心面试官及人事面试官意见的，每份扣2份信息不完整一处扣0.5分漏记一人扣1分未建立人
13、才库扣3分简历未按要求存放，少一份扣0.5分背景调查信息不完整、背调结论简单，每份扣2分进人报告缺失每人扣2分入职时间早于进人报告审批结束时间的，每份扣3份审批程序不符合要求每份扣2分缺失一份扣1分信息不完整、不准确一处扣1分招聘周期超过基本要求（作业类30天、文员-主管40天、副经理级及以上50天）的每份扣2分1人未建立扣5分1人未沟通扣5分重点工作考核表姓名： xxx 部门：人力资源部 岗位： 招聘专员 考核期间：2010.4.1-2010.4.30重点工作 工作目标 计划完成时间IE工程师招聘1.4月1日至4月20日定期筛选简历，将简历转发给用人部门进行二次筛选2.将简历筛选与电话沟通情
14、况与用人部门进行沟通确定来公司面试人选3.4月中旬陆续安排合适者2名或3名来公司面试，组织面试者进行综合能力测试；根据面试评价并结合测试结果确定待录用人选4.4月21日至4月30日参考用人部门及主管领导意见为通过面试相关环节的应聘者办理录用审批手续，安排应聘者尽快到岗2010/4/30资料管理员、统计员1.4月1日至4月8日进行资料管理内部竞聘工作，通过内部竞聘，选拔1名资料管理员于4月9日到岗2.4月8日至4月20日选择合适时间，安排筛选出的统计员和资料管理员应聘者若干名到公司面试，邀请面试官参与面试3.期间为通过面试的统计员安排上机测试，劳请品质部潘霞配合测试工作4.争取统计员1名和资料管
15、理员1名外招工作于本月末准时完成2010/4/30作业员招聘1.4月2日至4月3日完成德州学院校园招聘工作2.4月7日至4月9日与其他同事配合完成公司内部大型招聘工作，并汇总录用结果3.4月10日至4月中旬选择合适时间进行校园招聘或公司内部招聘工作，完成应聘4.于4月20日左右结束作业员招聘任务，汇总作业员招聘结果，总结作业员招聘工作2010/4/30结果确认（手签或印章）：李晓冬 2010 年 4 月 30 日 直接上级 年 月 日计划填写说明：1.“重点工作”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10%。2.“衡量标准”要具体、能够衡量，一般从数量、质量、时
16、效性、所节约的资源和客户（含上级）的评价等方面确定。3.“关键策略”要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开，以制定具体的阶段性目标，便于落实。考核评分说明：1.直属上级评分：直属上级打分时要参考与员工工作相关的其他部门、员工或客户、合作伙伴、员工参与项目的负责人等；2.矩阵上级评分：矩阵管理模式下的虚线上级或业务交叉或有协作关系的部门负责人；3.权重分配：直属上级和矩阵上级的评分权重参照公司相关规定，没有规定的以双方协商一致后的比例为准；4.评分标准（含单项）：100分，无论是工作效率，还是工作质量，均远远超出要求水平；80分，工作效率及工作质量均完全符合要求水平，且在某一方面超过要求；60
17、分，工作效率及工作质量达到要求水平，并无突出表现；40分，工作效率或工作质量中的某一方面未能达到要求水平，但不会对整个项目进度造成影响；20分，工作效率或工作质量未达到要求水平，且对整个团队工作进度造成影响；0分，工作效率或工作质量与要求水平相去甚远，需要重新进行。5.自评分作为回顾总结的参考，不列为加权总评分的计算。实际完成情况说明 权重 自评得分直属上级评分矩阵上级评分 加权得分70% 30%1、4月上旬筛选应聘者简历并与相关应聘者进行电话沟通，经用人部门刘粦甦经理、张磊及王颖慧主管的二次筛选后已初步确定两位来公司面试人员2.因用人部门工作时间冲突原因，本月内未确定应聘者来公司面试时间，相
18、关招聘环节拖延至下月进行10% 50 0.001、通过邮件群发内部招聘资料管理员2名通知，组织安排该岗位内部竞聘工作，通过笔试、面谈进行初次选拔，邀请用人部门面试官闫晶经理参与复试选拔，安排通过初试的应聘者参加面试，最终选拔出1名资料管理员，后经与其他部门协调，于4月9日完成此岗位2名资料管理员招聘工作，二人转岗时将2人见习考核表交与同事刘娟备案2、本月通过筛选共约来应聘者11名，协调用人部门面试官参与初试与复试，并安排5位合适者进行办公软件的测试，最终确定1名应聘者并办理录用手续，完成该岗位招聘工作30% 70 0.001、本月校园招聘工作共联系学校30多所，并协同同事到德州学员、聊城大学、
19、济南本地部分学校进行校园招聘工作2、完成公司内作业员招聘组织安排工作5次，使公司内作业员招聘工作顺利展开3、本月周末时间共参加招聘会3场次，进行招聘宣传、安排应聘者到公司应聘事宜4、汇总统计作业员招聘资料，将数据提供给上级领导决策5、通知新学员到培训中心报到事宜基本完成60% 70 0.00100% 合计 0.00重点工作考核表姓名： xxx 部门：人力资源部 岗位： 招聘专员 考核期间：2010.4.1-2010.4.30结果确认（手签或印章）：李晓冬 2010 年 4 月 30 日 直接上级 年 月 日计划填写说明：1.“重点工作”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但
20、权重不能超过10%。2.“衡量标准”要具体、能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（含上级）的评价等方面确定。3.“关键策略”要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开，以制定具体的阶段性目标，便于落实。考核评分说明：1.直属上级评分：直属上级打分时要参考与员工工作相关的其他部门、员工或客户、合作伙伴、员工参与项目的负责人等；2.矩阵上级评分：矩阵管理模式下的虚线上级或业务交叉或有协作关系的部门负责人；3.权重分配：直属上级和矩阵上级的评分权重参照公司相关规定，没有规定的以双方协商一致后的比例为准；4.评分标准（含单项）：100分，无论是工作效率，还是工作质量，均远远超出要求水平
21、；80分，工作效率及工作质量均完全符合要求水平，且在某一方面超过要求；60分，工作效率及工作质量达到要求水平，并无突出表现；40分，工作效率或工作质量中的某一方面未能达到要求水平，但不会对整个项目进度造成影响；20分，工作效率或工作质量未达到要求水平，且对整个团队工作进度造成影响；0分，工作效率或工作质量与要求水平相去甚远，需要重新进行。5.自评分作为回顾总结的参考，不列为加权总评分的计算。一般管理人员综合能力评估表（非部门负责人）评价维度 分值评价标准直接上级70%隔级上级30%参考标准、具体分值还要看实际情况判断，但需要有理有据责任心 101、对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。（9
22、-10）2、责任心比较好，明确自己的责任，勇于承担责任。（7-8）3、工作责任心尚可，需要负责人强调，但知错能改。（5-6）4、多数情况下缺乏责任心。（3-4）5、责任心差，屡次出现错误，并总是找借口推卸责任。（0-2）积极性 101、工作热情高，为实现目标不怕任何困难，付出全部。（9-10）2、求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短处，永不满足。（7-8）3、工作积极性尚可，能够看到努力地结果。（5-6）4、遇问题和困难就垂头丧气，不出成果。（3-4）5、无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易。（0-2）纪律性 101、组织纪律性强，年度没有违规记录，并督促他人遵守。（9-10
23、）2、组织纪律性较强，自觉遵守各项规章制度，季度没有违规记录。（7-8）3、有一定组织纪律性，能遵守公司的各项规章制度，偶有违纪例如迟到。（5-6）4、组织纪律性较差，有违纪现象，但不严重。（3-4）5、组织纪律性很差，多次违反公司各项纪律，其中有严重项例如旷工。（0-2）沟通能力 51、谈话说服力强，谈吐亲切和蔼，能自然、有技巧地说服别人。（5）2、谈话说服力较强，态度诚恳，善于疏导，说服效果较好。（4）3、谈话说服力一般，有一定疏导技巧，尚能被别人接受。（2-3）4、谈话说服力较差，不善于疏导，有时不易被别人接受。（1）5、谈话说服力差，态度生硬，缺乏谈话技巧，难以被人接受。（0）工作效率
24、 101、工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好。（9-10）2、工作效率较高，能及时保质保量完成任务。（7-8）3、工作效率一般，能按时完成任务，基本保证质量。（5-6）4、工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务。（3-4）5、工作效率低，经常完不成任务。（0-2）执行力 251、执行力强，无条件执行，并且结果超过预期。（21-25）2、执行力较好，无条件执行。（16-20）3、执行力尚可，对安排的工作能够执行，但需要沟通。（11-15）4、执行力较差，不推不动。（6-10）5、对工作安排拒不执行。（0-5）团队协作 151、团队协作精神很强，团队利益至上，不惜牺牲个人利益帮助他人。（1
25、3-15）2、团队协作精神较好，能够协助他人完成工作。（10-12）3、大部分时候能够体现团队协作精神，受情绪波动。（7-9）4、有时能体现团队协作精神，但是有条件的。（4-6）5、团队意识差，我行我素，已个人利益为重，从不协作。（0-3）总结能力 51、按时完成工作总结，总结能力强，分析透彻，能够找出缺点并改善。（5）2、按时完成工作总结，对工作总结完整，有一定分析。（4）3、按时完成工作总结，并能详细量化的描述工作完成情况。（2-3）4、有时不能够按要求完成总结，总结内容比较肤浅。（1）5、不按要求完成总结，敷衍了事。（0）专业知识 51、专业知识扎实、经验丰富，可以处理各类难题。（5）2、专业知识丰富，遇到问题可以较好的解决。（4）3、有一定专业知识，但不够扎实，需要不断丰富学习。（2-3）4、专业知识缺乏，使工作进展出现问题。（1）5、专业知识差，并给工作带来很大损失。（0）创新能力 51、实施改进自己，推动创新工作，年度创新4项。（5）2、富有创新，多智谋，态度积极。年度创新3项。（4）3、有创新，能改进自己的工作。年度创新2项。（2-3）4、少创新，多半墨守陈规。（1）5、无创新意识，不希望改善。（0）100 0 0直接上级得分占70%；隔级上级得分占30% 0
