1、人才管理与继任计划为用友集团准备的讲演2011年 9月 24-25日Mike Markovits用 友集团 24-25日课程总体目标用友集团培训需求：在高层干部中培训 “ 人才管理与继任计划 ” 先进管理理念p 了解人才管理与继任计划的理念与价值p 分享全球知名企业人才管理与继任计划的最佳实践（ GE、 IBM）p 掌握继任计划执行流程的详细步骤p 明确继任计划在推进过程中各级管理层和人力资源的作用p 理解人才管理中领导力开发的重要性p 分享全球知名企业领导力开发的最佳实践（ GE、 IBM）本段课程分目标09:00-10:00 开场介绍 2天的总体计划和课程内容安排10:00-12:00 人
2、才管理与继任计划的先进理念介绍p 什么是人才管理p 什么是继任计划p 系统实施人才管理和继任计划的价值p 如何识别高潜力人才p 如何识别人的成功特质以及劣势特质12:00-13:00 午餐13:00-17:00 详细介绍全球知名企业人才管理与继任计划的最佳实践p GE的人才管理与继任计划p IBM的人才管理与继任计划本段课程日程 9月 24日9:00-9:30 快速回顾第一天的内容，预览第二天的内容9:30-11:00 执行继任计划流程的具体步骤制定总流程通路确认和发展的流程人员配置流程11:00-12:00 继任计划推动过程中涉及的角色和相应责任员工、经理、人力资源、公司高管12:00-13
3、:00 午餐13:00-13:30 人才管理中能力和领导力开发的重要性13:30-15:30 全球知名企业领导力开发的最佳实践GEIBM15:30-16:30 稳健执行人才管理和继任计划方案时的建议16:30-17:00 结束 -未决问题，下一步本段课程日程 9月 25日09:00-10:00 开场介绍 2天的总体计划和课程内容安排10:00-12:00 人才管理与继任计划的先进理念介绍p 什么是人才管理p 什么是继任计划p 系统实施人才管理和继任计划的价值p 如何识别高潜力人才p 如何识别人的成功特质以及劣势特质12:00-13:00 午餐13:00-17:00 详细介绍全球知名企业人才管理
4、与继任计划的最佳实践p GE的人才管理与继任计划p IBM的人才管理与继任计划本段课程日程 9月 24日在诸位同组范围，请与每一位小组同仁交换以下信息：p 你 的名字p 你在用友集团的职务p 工作之外，你最钦佩哪位领导？你钦佩那人的哪一点？小组成员介绍p IBM前商务和技术领导人才副总，负责全球范围的继任计划、领导人才培养（包括管理层人员和高中级管理人员的培养），技术和商务领导人才通路管理，以及高中级管理人员招聘。 Mike于 2004年加入 IBM，时任 GEOC（全球高中级管理人员和组织能力）副总，负责继任计划，高中级管理人员培养，以及为 IBM咨询提升组织能力。p 在加盟 IBM之前，
5、Mike在 GE工作了 19年。他在 GE的最后一个职位是在克劳顿管理学院（ GE Crotonville），负责 GE在领导人才和高中级管理人员方面的培训工作。在那之前， Mike主管 GE Capital的 “ 学习与组织发展（ Learning 排行榜前 20名包括GE ， SW Airlines，宝洁，埃森哲用一些基准说明人才管理的一种方法85%表现最优异的公司都有适当的衡量方法来评价他们领导人才培养计划的效果（对比 53%），例如：营业额， “ 已储备 ” 的接班人，晋升比例- Hewitt Associates的 How Companies Grow Great Leaders（
6、2005年）用一些基准来说明人才管理的一种方法p 外部资源引入、吸引、招聘以及融合合格的备选人才（外部人员配置）p 设定有竞争力的薪水（奖金）p 培训和发展机会（培训）p 领导人才培养，往往要围绕组织独特的竞争力（领导人才培养）p 灌输招聘、培养和评估方面的能力（竞争力管理）p 员工绩效管理（绩效管理）p 员工保留计划（员工的雇佣和保留）p 内部工作变动和提升（员工配置）p 定义职业道路（职业生涯管理）p 预测劳动力需求（劳动力计划）p 关注关键岗位和高潜力个人，领导人才通路管理人才管理包括：用友集团在人才管理的每个部分都做的够好吗？用友集团在其中那个方面做的最好？用友集团在哪些方面需要提高？
7、p 外部 人员配置p 奖金p 培训p 领导人才培养p 竞争力管理p 绩效管理p 员工的雇佣与保留p 人员配置p 职业生涯管理p 劳动力计划p 继任管理小组活动和讨论p 外部资源引、吸入、招聘以及融合合格的备选人才（外部人员配置）p 设定有竞争力的薪水（奖金）p 培训和发展机会（培训）p 领导人才培养，往往要围绕组织独特的竞争力（领导人才培养）p 灌输招聘，培养和评估能力（竞争力管理）p 员工绩效管理（绩效管理）p 员工保留计划（员工的雇佣和保留）p 内部工作变动和提升（员工配置）p 定义职业通路（职业生涯管理）p 劳动力需求预测（劳动力计划）p 关注关键职位和高潜力个人，领导人才通路管理（继任
8、管理）本段课程中 “ 人才管理 ” 的关键区域p 09:00-10:00 开场介绍 2天的总计划和课程内容安排p 10:00-12:00 人才管理与继任计划的先进理念介绍p 什么是人才管理p 什么是继任计划p 系统实施人才管理和继任计划的价值p 如何识别高潜力人才p 如何识别人的成功特质以及劣势特质p 12:00-13:00 午餐p 13:00-17:00 详细介绍全球知名企业人才管理与继任计划的最佳实践p GE的人才管理与继任计划p IBM的人才管理与继任计划本段课程日程 -9月 24日亚当森小姐，随便抓一个人来，把他放在一个承担责任的职位上继任计划是识别和培养有潜力的员工填补组织中关键领导
9、岗位的过程通过继任计划的流程，一个组织招聘优秀员工，培养他们的知识、技术和能力，并准备提升他们进入更高具有挑战的职位。继任计划提高有经验有素质的员工的能力，等他们成熟可用时可以就任重要的领导岗位。“ 继任计划 ” 的定义替补人员计划的假设前提是组织结构不发生变动。他易于应用在没有未来扩张或增长目标的小型家族企业中。典型情况下在组织结构图中有两三个 “ 替补人员 ” 。每个列入的备份人员有能力代替一位现有的领导。未必把这些员工培养到熟悉新工作环境或能顺利转入他 /她的新职位的程度。什么是 “ 替补人员计划 ” ？p 替补人员计划是针对识别当前情况的替角，而继任计划是针对培养前瞻性用途的人才。p
10、主要区别：p 替补人员计划：专注于找到仅针对与高管的合适替角。p 继任计划是指：员工得到授权和培养，公司的各种空缺职位容易填补上。p 替补人员计划中所列后补人员较少p 继任计划要建设一个大的人才库p 继任计划需要领导层花费更多的时间和功夫，但是这项投入的回报很高。替补人员计划和继任计划的区别替补人员计划p 如果有人离职，谁应该代替此人？p 取决于建立可用后补人员名单高 冲击力的继任者管理p 如何为整个组织的重要岗位保持绩效人才的稳定供应？p 取决于理顺p 职业发展， 帮助员工充分发挥他们的潜力p 绩效管理， 评价和提高员工在当前岗位的工作效率p 招聘， 用最合适的人才填补岗位p 劳动力计划，
11、预测未来人才需求并作准备p 奖金， 刺激人们发挥高潜力，并鼓励高潜力人才留在公司高冲击力的继任者管理p 什么是组织中的重要职位？p 重要岗位： 这些岗位上的微小绩效差异带来利润方面的重大影响p 关键岗位： 对保持业务运营非常关键p 培养 性岗位： 有助于为重要岗位和关键岗位培养员工p 什么样的人被看做这些岗位的潜在后补？p 基于当前的工作或岗位p 基于特定素质p 基于经理和 /或自我提名p 为什么没把所有为你工作的人列入？职位和人员包含在继任管理中有效的继任者管理：整合多重人才管理流程目 标评 估（ 4月 /5月）员 工特征（ 1月）目 标设 定（ 4月 /5月）职业发 展 评估（ 7月 /8
12、号）HPPs9宫图（ 9月 -10月）职业发 展 计划（ 11月 /12月）继 任者 计 划（ 12月 /1月）对 HPPs的360度 评 价（ 1月）绩 效 评 估（ 2月 -5月） 战 略人 员 配置持 续 的 继 任 计划From Jim IrvineNissan,Inc.p 认清公司的长远目标和业务目标： 长远目标直接与继任计划相关。公司旨在增长还是保持现状？将向其他领域扩张？所有这些问题都需要建立继任计划前提出来。p 理解公司的发展需求并识别那些符合这些需求的员工： 员工的职责随时间变化。未来，一些职位会消失，而另一些职位将增添。p 识别劳动力的趋势，并建立员工的忠诚度： 理解劳动力趋势会有助于你预测本机构的需求，例如：你的重要员工是否临近退休？你有没有在有才能的员工身上投入以接手额外的岗位？继任计划需要什么？p战略性公司计划p战略性人力资源计划p人才和劳动力计划p继任计划公司战略
