1、,Hay Group,岗位族群设计 研讨会HayGroup,上海,光大证券,1. 岗位族群介绍,了解什么是岗位族群岗位族群与传统岗位分析方法的比较岗位族群的意义和应用,一个岗位族群是一系列从事类似工作，需要类似技能，知识，和素质要求（尽管要求的等级不同）的岗位组合。岗位族群的方法考虑了一个族群中有多少个级别，以及不同级别之间的差异主要在什么方面。,什么是岗位族群?,岗位族群内级别的区分在于： 应负职责 绩效衡量指标 专业知识技能 素质 一般来说，一个族群内分为3-5个级别 每一岗位族群描述了职业发展的轨迹并澄清了从低到高晋升的标准。这些原则可以用不同方式从岗位族群中表现出来。,什么是岗位族群?
2、,根据企业的需要和策略，一个岗位族群可以是通用的，或是具体到以部门或功能为基础的。,什么是岗位族群?,监管下属员工确保工作顺利进行，负责员工的绩效考评,独立完成工作，辅导较初级的同事,在较少的直接监管下独立进行工作,学习岗位的基本技能，在监管、辅导下工作,岗位族群举例：职员,部门经理,高级职员,职员,实习生,岗位与角色,岗位族群的结构,岗位族群为企业管理带来的利益,对企业：澄清需要完成的工作任务，以及所需的技能、素质提升组织气氛注重角色而非岗位，可以帮助提升绩效明确职业发展机会以提升士气提供各层级继任计划的依据应对组织机构的变动,岗位族群为企业管理带来的利益,对经理人：为合理安排员工工作提供框
3、架性依据进行员工和业务绩效管理的有力工具“把正确的人放在正确的岗位”的坚实基础指导员工明确职业发展途径的理论根据帮助灵活地进行劳动力分配,岗位族群为企业管理带来的利益,对员工：澄清自己需要完成的工作任务以及所需的技能、素质了解自己的绩效是如何衡量的明确职业发展机会（阶梯），帮助自我设计职业前途提供更宽阔的职业发展前景提高工作满意度,岗位族群和组织架构的关系,基于持续性的策略和业务需要 反应了工作流以及在共同的专业性方面、能力方面、以及所负职责方面的层级关系 是持续性的人力资源管理流程的平台:招聘和选拔级别体系设计和薪酬管理绩效管理职业发展和后续干部培养培训和发展,基于目前的运作需要 反应了组织
4、的结构、上下级汇报关系、和人员数量 需要经常随情况变化而调整 架构内的许多岗位可以穿插进岗位族群的各个相应级别，利于持续性的人力资源管理,岗位族群模型的结果是整合的人力资源管理所赖以进行的一系列的岗位内容,w,固定的岗位,w,根据公司架构来界定,w,独立于岗位的任职者,w,职业生涯上下层级之间 的移动,w,灵活的角色,w,适应变化的,w,根据公司需要来界定,w,职业生涯不断发展,岗位族群模型,传统的方法,岗位族群和传统的岗位分析方法的比较,帮助任职者明确对他们的要求。包括岗位通常的性质、要求的 灵活性（特别是在以项目为基础的变动较大的工作中），并提供了提高工作绩效的基础明确不同级别之间的区别，
5、为设立岗位级别奠定坚实的基础明确对不同级别岗位的要求，因而促进提高管理水平，特别是员工职业发展的管理,设计岗位族群的目的,岗位族群内容的使用,高层岗位往往具有较强的个别性，于其他岗位差别较大，难以建立以共性为基础的族群。勉强建立这样的岗位族群将过分强调岗位间的共性，因而掩盖了岗位的特殊性每个组织架构下总有许多特殊的岗位分布于各个层级，适合用个别的岗位说明书的方式描述,并不是所有岗位都适合应用岗位族群模型,如果需要改变，说明所设计的岗位族群有问题！ 岗位族群必须是相对地稳定的，因为它与工作的演进相关联。不象高层管理岗位经常突然地彻底变化，基层负责具体工作的岗位总是相对稳定的。 岗位族群是相对独立
6、于组织架构而设立的，即同一族群的任职者可能分散于组织的各个部分和层级。 因此，岗位族群模型可以帮助设计或澄清组织架构,岗位族群是否需要经常随组织架构的变动而改变？,2. 岗位族群格式和样本,岗位族群的内容包括：岗位族群的工作特点（nature of the work)层级目的职责绩效指标知识、技能要求素质要求,岗位族群实例：财务管理岗位族群,3. 岗位族群的工作特点,分析本岗位族群工作的特点、了解本族群区别于其他族群的特点：头脑风暴(Brainstorm)讨论、共识,4. 岗位族群的层级,区分本族群的层级，分别确定其特点：最低层级最高层级中间层级各层级名称,10 minutes Break,5
7、. 族群各层级的职责,确定各层级的5-8项主要职责： 关键结果领域（KRA) ：分别思考小组讨论各层级的职责分别填写表格小组讨论,6. 各层级的绩效衡量指标 (KPI),确认每个职责领域衡量绩效的方法：分别思考小组讨论,7. 各层级要求的知识技能,确认各层级的任职者为了达到有效的绩效所应有的知识、经验、技能：应用技能词典从最低层级开始，分别确认基本要求集体讨论其他层级,8. 各层级要求的素质,确认各层级的任职者为了达到有效的绩效所应有的素质：介绍素质的基本概念介绍各种素质分别进行卡片排序(Card Sort)集体讨论其他层级,1950s Dr. David C. McClellands 专门研
8、究人的社会动机 全球第一个提出素质的概念 1973 “Testing for Competence rather than Intelligence” (American Psychologist 28. 1-14),素质模型的创始人,社会角色/价值观 自我定位 个性特点 内驱力/社会动机,技能 知识,医生 A,医生 B,个人的成就,影响他人,我很聪明,救死扶伤是我的天职,自负,具有同情心,科班出生，行医执照 专家,科班出生，行医执照 治病救人者,素质的冰山模型,江山易改， 本性难移,知识与技能,自我形象,特质和动机,谈判 领导别人 团队组织,自信 自控,成就动机 人际敏感性 影响的欲望,最易
9、培养 的素质,最难培养 的素质,任务越复杂，深层素质越重要,特质,与任务有关的知识和技能,例如:,电子知识, 产品知识, 谈判技巧,例如:,耐力 主动自觉 人际敏感性 影响力 自信,工作复杂性,相对重要性,高,低,Hay 的素质词典：,人的 18项基本素质，3项补充素质,素质词典,超过40年素质研究的积累 在全球各地从事素质研究的基本出发点 系统地保存在我们的全球数据库中，并不断修订,Questions and Discussion,How Job family and job description can integrate together Is there conflict betwe
10、en Specialization and Job Family Management Job family management need high management skills and high level of management maturity Job family management best fit several situations: Eg. Investment banking, project management Job family facilitates career development Many people ask for high level people, so all new recruits are university graduates Accountability analysis can help to review organization structure and job design,
