1、薪酬沟通话术参考示例,人力资源部,本说明的目的： 1.介绍本次薪酬调整的主要变化点 2.统一内容，确保薪酬沟通时口径一致 3.薪酬沟通时的参考,薪酬沟通的基本内容,说明公司13年薪酬调整的基本原则 说明部门薪酬涨幅线控制及强制分布 说明个人薪酬变化及发展 补充资料,注： 1.薪酬沟通时应根据实际情况，有选择地讲，同时调整内容的顺序 2.沟通时不一定四个步骤都谈，达成共识即可停止 3.对于达不成共识的，可以先放一放。,薪酬沟通的顺序,基本顺序 先管理者后员工（如果没有把握和管理者达成共识的，可以最后和管理者谈） 先易后难 逐渐沟通 CPE和经理级以上人员谈（有总监能胜任的，也可以总监谈） 各经理
2、和下面的员工谈 用部门一贯或擅长的做法去处理 选择自己最熟悉的方式沟通 有些人不善于面谈的，可以先邮件沟通，通知调整结果，有意见的再谈,薪酬沟通的关键词,调整的对象为2012年12月31日前入职且已经转正的正式员工 不包括没有转正的人员、实习生、兼职人员、劳务人员。 总额控制 董事会根据薪酬市场调查的结果，以及综合考虑公司12年效益、目标达成情况，确定公司薪酬整体涨幅不超过10% hay的报告13年中国9.28%，翰威特9.3% 公司根据各部门目标达成情况确定各部门可用于调整的薪酬总额，涨幅线0-20% 强制分布 对于部门、员工采取强制分布，划分A-D四等，C可以不调整或小幅调整，D不调整。
3、本次符合调薪基本条件，并最终获得调薪的人员比例为68%。,薪酬沟通步骤,先谈业绩 涨薪或不调整的理由 主要谈客观事实，避免主观推测再谈薪酬 年薪是多少，涨幅是多少 年薪的结构，其中工资多少，季度奖金多少，年度奖金多少征求意见 征求对薪酬的看法 集合Q12（员工敬业度调查结果）征求对工作、部门管理的建议谈发展，达成共识 谈今年及明年对员工发展的设想 谈薪酬经营，如果未来做到什么样，薪酬可以有多大增长。（不要承诺，能不能拿到要看个人成就） 发展是一切的根源，待遇回报，认可等都是依附于发展的。,以下是补充资料， 为降低沟通难度，可以不谈，薪酬调整后由人力资源部统一出制度讲解贯彻。,CPI及GDP趋势
4、,资料来源：东方财富数据中心,2013市场薪酬涨幅预测,科锐国际薪酬涨幅调查结果,中华英才网13年不同薪酬涨幅及对应企业比例,其他机构的预测 Hay预测13年中国薪酬涨幅9.28%（低于12年实际9.44%） 翰威特预测13年中国薪酬涨幅9.3% 资料来源：hay研究报告、第一财经周刊,资料来源：第一财经周刊,2010 2011 2012 2013,公司、部门涨幅线确定的方法,各部门涨幅线由公司涨幅基准线、公司等级和部门涨幅系数决定 公司涨幅基准线是根据市场情况、公司效益由董事会确定 公司等级是根据公司整体目标完成情况确定，分A、B、C三级 部门涨幅系数是根据部门整体考核成绩排名及公司等级共同
5、确定。具体系数见左表,部门薪酬涨幅线控制,13年公司涨幅基准线10%，公司等级B 部门涨幅线=10%*部门排名等级对于的涨幅系数（2.0,1.0,0.5,0）,人员强制分布规则,涨幅及人员比例建议 体现差异化，建议至少10%的人不涨薪 对于高绩效者（A级）给予部门平均水平的2倍的涨幅，其他等级见左图 具体情况，各部门可以自己确定，但涨薪的总额不能超过公司规定上限。 差异化的依据 以绩效考核成绩为主 是否符合企业文化要求作为一票否决项,统一薪酬结构,统一薪酬术语,薪酬：是工资、津贴补助、绩效奖金、bonus等的总称。 薪酬结构：统一为“年薪+bonus”。谈薪酬时，统一谈年薪。bonus不是必须
6、，可以根据部门、业务性质等设立，也可以不设立。 基本年薪：年薪固定部分，包括工资（不再使用基本工资和绩效工资）、各类津贴、补助等。基本年薪按月发放。发放额=基本年薪/12 浮动年薪：年薪浮动部分，包括按月、季、年设立的绩效奖金。各部门可以根据需要实行按月、季或年发放，也可以多种形式并存。经理级以上提倡按年考核发放，即“月工资+年终绩效奖金”的形式，必须设立年度绩效奖金。 Bonus：如销售提成、项目奖金、管理佣金、成本节约奖励、特殊奖励、公司效益奖金等的统称。这类奖金一般和出勤没有严格关系，只要到达约定条件就可以兑现奖励，多适用于销售提成，成本节约、特殊项目达成奖励等。可能有，也可能没有，是浮动最大的一部分，属于风险收入。 工资：就是指固定发放的工资，不再包括浮动部分。原来的绩效工资转为现在的浮动年薪，叫法上是绩效奖金。,Q&A,
