1、第四讲 人力资源评价与开发,本章提要 1、绩效管理 2、培训和开发 3、员工遣散与保留,人力资源评价与开发,1,第一节 绩效管理,一、绩效管理（Performance management)的内涵管理者确保雇员的工作活动和工作产出能够与组织的目标保持一致的过程。绩效管理系统：绩效界定、绩效衡量、绩效信息反馈,组织战略 组织的目标和价值观,环境限制 组织文化、经济条件,个人行为,个人特征 如技能、能力,客观结果,组织中的绩效管理模型,人力资源评价与开发,2,二、绩效管理的重要性,1、绩效管理是人员任用的依据 2、绩效管理是决定人员调配和职务升降的依据 3、绩效管理是进行人员培训的依据 4、绩效管
2、理是确定劳动报酬的依据 5、绩效管理是对员工进行激励的手段 6、绩效管理是平等竞争的前提 三、绩效衡量系统的标准要求 1、战略一致性指绩效管理系统引发与组织的战略、目标和文化一致的工作绩效的程度。,人力资源评价与开发,3,2、效度 指绩效衡量系统对于与绩效有关的所有相关方面进行评价的程度。,污染,效度,缺失,如图4.1 工作绩效系统的缺失与污染,人力资源评价与开发,4,3、信度指绩效衡量系统的一致性程度。信度的一种重要类型是评价者信度：即对雇员的绩效进行评价的人之间的一致性程度。4、可接受性指运用绩效衡量系统的人是否能够接受它。5、明确性指绩效衡量系统在多大程度上能够为雇员提供一种明确的指导，
3、告诉他们公司对他们的期望是什么，以及如何才能达到这些期望的要求。,人力资源评价与开发,5,四、衡量绩效的方法（平衡记分卡）,1、比较法 指评价者拿一个人的绩效去与其他的人进行比较排序法 强制分布法 配对比较法 2、特性法 指雇员在多大程度上具有某些被认为对企业的成 功是非常有利的特性（特点或特征）。图评价尺度法混合标准尺度法 3、行为法 指试图对雇员为有效完成工作所必须显示出来的行为进行界定的绩效管理方法。 4、结果法 对目标的管理以及一种工作或某一工作群体的 可衡量性结果。目标管理法生产率衡量与评价系统法 5、质量法 质量法所具有的两个基本特征：顾客导向性 对误差的预防性,人力资源评价与开发
4、,6,人力资源评价与开发,7,考绩评分表(高层管理人员),人力资源评价与开发,8,考绩评分表(作业人员),人力资源评价与开发,9,人事考核表(高层管理类),人力资源评价与开发,10,人事考核表(基层科研类),人力资源评价与开发,11,9-14员工每月工作考核表,员工每月工作考核表,人力资源评价与开发,12,经理人员述职报告,说明： 公司的部门经理以上人员填写自我述职报告。 经理人述职报告一般在1000字以上；可以用计算机打字，也可以手写，但要求字迹工整、清楚；本人要签名、注明日期；报告中按上述主题顺序抄写题序和标题，然后写上内容；“上级主管评价”只写出题目，留出足够的空白；使用标准A4纸。 考
5、核期内的特殊表现主要指给企业带来较大收益的行为。 上级主管评价一般在50字以内，下结论在A、B、C、D中选定1个，并签名、注明日期。,人力资源评价与开发,13,五、绩效信息来源的选择,1、管理者 2、同事 3、下属 4、被评价者本人（自我评价） 5、顾客,人力资源评价与开发,14,六、绩效衡量中的评价者误差,（一）评价者误差的种类 1、同类人误差：我们在评价与自己属于相同类型的人的时候，往往会比对那些与自己不是同一类型的人所作出的评价高。 2、对比误差：发生在我们将一个人与另一个人去进行对比，而不是将这个人去与客观的标准去进行对比之时 3、分布误差：是在评价者倾向于仅仅使用评价尺度中的一部分来
6、进行评价的时候所导致的结果。宽大误差 严格误差 居中误差 4、晕轮误差与角误差：指无法在绩效的不同方面有所区分所造成的误差。,人力资源评价与开发,15,（二）减少评价者误差的方法,1、评价者误差培训 即通过使管理者们意识到评价误差的存在，然后帮助他们制定将这些评价误差控制在最低水平上的战略。其培训的主要内容：（1）让参加培训者观看一些专门设计的录像短片揭示了像“对比误差“这样一些评价误差是如何产生的。（2）让受训者进行绩效评价并讨论误差是如何对评价产生影响的。（3）再根据每个人在多大程度上学会了避免产生误差的方法来给每个人评定分数。 2、评价者准确性培训（又称参照框架培训）其内容为：对每一种绩
7、效维度都提供各种范例，然后再来讨论这些范例所代表的实际绩效水平或者”正确的”绩效水平。,人力资源评价与开发,16,七、绩效反馈,有效的绩效反馈过程的特点： 1、反馈应当是经常性的，而不应当是一年一次 2、为绩效讨论提供一种良好的环境。 3、在评价面谈之前让雇员本人先对个人的绩效进行自我评价 4、鼓励下属雇员积极参与绩效反馈过程。讲述推销法 讲述倾听法 解决问题法 5、通过赞扬肯定雇员的有效业绩 6、把重点放在解决问题上 7、将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上 8、尽量少批评 9、制定具体的绩效改善目标，然后确定检查改善进度的日期,人力资源评价与开发,17,八、边际雇员的绩效管理,所谓
8、边际雇员，是指那些由于缺乏能力以及缺乏做好工作的动力而导致绩效水平几乎处在最低水平上的雇员。九、绩效管理技术的应用：电子监控1、个人计算机也越来越多地被用在服务性雇员的实际绩效及其生产率进行监控方面。2、运用绩效管理软件为决策提供帮助,人力资源评价与开发,18,第二节 培训和开发,一、培训和开发的内涵 （一）培训与开发的定义指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力 （二）培训与开发的区别,人力资源评价与开发,19,（三）培训与开发的角色分析,人力资源评价与开发,20,（四）培训与开发的
9、作用模型,知识,技能,态度,培训项目,动机,行为,绩效,人力资源评价与开发,21,二、员工培训与开发的意义,（一）培训和开发的重要性 1、适应环境的变化 2、满足市场竞争的需要 3、满足员工自我发展的需要 4、提高企业的效益 （二）影响员工培训和开发的因素 1、外部因素 如政府（政策法规），经济发展水平，科学技术发展水平，工会，劳动力市场等 2、内部因素 如企业的前景与战略，企业的发展阶段企业的行业特点，员工的素质水平，管理人员的发展水平等,人力资源评价与开发,22,三、雇员培训与开发中的五大误区,1、新进员工自然而然会胜任工作 2、流行什么就培训什么 3、高层人员不需要培训 4、培训是一项花
10、钱的工作 5、培训时重知识、轻技能、忽视态度四、培训与开发的实施模型前期准备阶段培训实施阶段评价培训阶段,人力资源评价与开发,23,前期准备阶段,培训实施实施阶段,评价培训阶段,培训需 求分析,确立 目标,设计培训计划 1、希望达到的结果 2、学习的原则 3、组织的制约 4、受训者的特点 5、具体的方法 6、预算,实施培训,确定标准,受训者先测,培训控制,针对标准评 价培训结果,评价结果的 转移：工作 效率的变化,反馈,图4.7,人力资源评价与开发,24,五、培训与开发的方法与类型 (一)培训与开发的方法,人力资源评价与开发,25,内容,效果等级,方法,人力资源评价与开发,26,(二)培训与开
11、发的类型 1、企业主要培训的内容,人力资源评价与开发,27,2、培训与开发的主要项目,（1）企业内部培训的项目(10种)新进员工定向培训、业绩评估、产品知识 、招聘与甄选、新设备操作、防止性骚扰、开会技能、案例常识、聆听 技能与生产管理等。 （2）请外部培训公司培训的项目追求卓越心态、计算机编程、信息管理系统、戒烟、培训培训师、时间管理、公共演讲技能、谈判技巧、财务管理等 （3）企业进行最频繁的十大培训新进员工定向培训、推销技能、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、外语、市场营销等。,人力资源评价与开发,28,3、新进员工定向培训,（1）定向培训的目
12、的 （2）定向培训的内容 （3）定向培训的方法 （4）培训成绩评价,人力资源评价与开发,29,4、雇员开发的方法,（1）正规教育 正规教育计划通常包括专门为本公司雇员设计的公司外教育计划；由咨询公司和大学所提供的短期课程；高级管理人员的工商管理硕士培训计划；以及生活在校园中以听课的方式进行的大学课程教育谋划等。 （2）学习型组织 （3）工作实践工作实践是指雇员在工作中所遇到的各种关系、问题、需要、任务以及其他一些特征。扩大现有工作内容工作轮换工作调动、晋升以及降级临时派遣到其他公司去工作,人力资源评价与开发,30,（三）培训与开发中的主要问题及其应对策略,1、如何合理开发员工熔化玻璃天花板接班
13、计划 开发出现功能失调性行为的管理者 2、培训师的选择与培养 3、培训预算及其使用 4、培训效果的测定与反馈,人力资源评价与开发,31,第三节 员工遣散与保留,一、非自愿流动的管理由组织提出的流动。经常发生在那些愿意留在公司里的员工向身上。 1、公平原则结果公平：指人们根据其他一些自己瞄准的人所获得的结果而对自己得到的结果进行的一种判断。程序公平：指在决定雇员所得到的结果时所使用的方法一致性、无偏见性、准确性、可修正性、代表性、道德性人际公平：指结果被执行过程中的人际关系性质解释、社会敏感性、细心体贴、同情心,人力资源评价与开发,32,2、逐级惩戒（有效惩戒计划：文件、逐级惩戒措施）,人力资源
14、评价与开发,33,3、建设性争议解决法即以一种及时的、富有建设性以及更为具有成本有效性的方式来解决冲突。分四阶段：阶段1：开放式协商政策阶段2：同事审查阶段3：调解阶段4：仲裁 4、雇员援助计划由企业所提供的的一种服务，监督管理人员或者雇员可以利用这种服务使自己所面临的各种问题得到专业化治疗。 5、重新谋职咨询力图帮助被解雇雇员顺利完成工作转移。,人力资源评价与开发,34,二、自愿流动的管理,由雇员提出的流动。常常是组织愿意保留的那些人。 1、工作撤出过程2、工作满意度与工作撤出工作满意度指人们因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉。,导致工作不满的
15、原因 人的性格特征 任务与角色 监督人员与同事 报酬与福利,工作撤出的表现 行为改变 身体上的工作撤出 心理上的工作撤出,工 作 不 满,工 作 撤 出,人力资源评价与开发,35,3、工作不满的来源 （1）人格特征消极情感 （2）任务与角色 （3）上级监督者与同事 （4）工资与福利4、工作满意度的测量与监控,人力资源评价与开发,36,标准化工作满意度量表（即JDI）的样本问项导引：想一想你当前所从事的工作。它在大多数情况下是什么样子？在下面给出的每一个词前面的空格中填写：Y代表“是”，如果这个词正确地描述了你的工作。N代表“否”，如果这个词没有正确地描述你的工作。？ 如果你感到不确定。,工作本
16、身 一般 满意 很满意,工资报酬 低于我应得到的 很高 不稳定,晋升机会 没有希望 政策不公平 心能力为基础,直接上级 不友好 工作好时给予表扬 监督不够,同事 聪明 负责 令人讨厌,人力资源评价与开发,37,测量总体工作满意度的标准化量表的样本问项导引：请在你认为最适合你现在工作的答案前面打勾。总的说来，你对自己当前的工作满意程度如何？_非常满意 不太满意 不满意如果你的一位好友告诉你，他想到一家像你所在的这家公司一样的企业里从事和你一样的工作，你会建议他去吗？很愿意 有点儿犹豫 非常不愿意假定你已经充分了解了当前的工作情况，那么如果让你重新决定是否接受你现在的工作，你会怎样决定？毫不犹豫地选择本工作 要再三考虑 决不会选择,人力资源评价与开发,38,
