1、与前程有约 职业生涯规划,2010年6月,职业,“When my children grow up, I dont want them to have a job, I want them to have a career.” 布莱尔,智者观点,选择职业是人生大事，因为职业决定了一个人的未来， 所以说，选择职业，就是选择将来的自己”。罗 素知识的准备是最充分的准备，素质的培养是最基本的培养，技能的提高是最有用的提高。 卡 耐 基,哈佛大学跟踪25年的调查,一群意气风发的天之骄子从美国哈佛大学毕业了，他们即将开始穿越各自的玉米地。他们的智力、学历、环境条件都相差无几。在临出校门时，哈佛对他们进行
2、了一次关于人生目标的调查。,3%清晰长远目标,10%清晰短期目标,60%目标模糊,27%没有目标,3%行业领袖，社会精英,10%专业人士，社会中上层,60%成绩平平，社会的中下层,27%生活不如意，抱怨世界,25 年 后,熟悉的生存方式，也许最危险!,学历贬值、经验饱和、能力褪化、精神压抑、健康透支、钱途渺茫看不见的危机，步步紧逼!,最快乐、最成功的人的秘诀是-“发现自己的优点并管理自己的优势!,现在，发你的优势作者:马库斯白金汉/唐纳德克利夫顿,职业生涯规划中的术语,CAREER职业生涯： 人一生中从事的工作CAREER PATH职业生涯路径： 职业的连续性CAREER GOALS职业目标：
3、 未来要达到的职位；是路径中的里程碑CAREER PLANNING职业生涯计划 一步一步达到目标的程序CAREER DEVELOPMENT 职业发展 通过个人努力向上进取达到职业计划的高峰,职业生涯可分为内职业生涯与外职业生涯,内职业生涯 是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。外职业生涯 是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是依赖于内职业生涯的发展而增长的。,职业生涯中的困惑：,职业生涯规划的原则,靠的住 1、清晰原则 目标、步骤、措施清晰？ 2、挑战原则 不能保持原状，有突
4、变。 3、精确原则 规划是否科学？考虑因素是否全面？行的通 4、可行原则 是否可操作？是否实事求是？是否有弹性？是否符合自己的能力和兴趣？是否符合组织利益？ 5、可变原则 目标是否留有余地？是否可以调整发展方向？,员工职业生涯规划是谁的责任？,员工个人？ 员工的顶头上司？ 公司人力资源部？ 公司？,职业生涯规划是谁的责任？,1,2,3,4,个人对自己的职业生涯负责 评估你的兴趣，技能和价值 建立目标及发展计划 妥善利用发展机会 跟踪现实的职业发展计划,厘清理念，端正心态 支持员工的职业发展计划 提供绩效考核,提供发展机会辅导 参与职业生涯发展规划讨论,宣导生涯规划 提供测评工具帮助员工 提供培
5、训和发展机会 提供发展信息和机会,沟通公司使命，政策和规程 提供培训和发展机会 提供职业发展信息和机会 提供多种职业选择,员工职业生涯规划各方职责,个人：我的人生我做主,直线经理：扶上马送一程,人力资源部门：幕后英雄,公司：用我给你的翅膀飞,成长：你唯一的把握,职业成就,成长期,规划期,到底需要什么 到底想干什么 到底能干什么,了解自己 丰富自己 把控自己,个人努力 机会和运气,职业生涯规划的类型,职涯愿景模型,目标职位 领导风格 控制规模 行业领域 办公环境 ,职业目标,实践、总结、持续改进,个性诊断、长处管理,学习、培训、咨询,职涯愿景,机会运气,知识技能,个性风格,兴趣爱好,价值观,性向
6、,技能,职涯现状,影响职业发展的主要因素,只眷顾随时做好准备的人,兴趣是最好的老师,胜任首要因素,机会运气,兴趣爱好,个性风格,知识技能,与生俱来后天改变因人而异,职业生涯周期五段论,25岁,35岁,45岁,60岁,年齡,所得,学习探索,创业积累,成熟发展,高峰维持,衰退阶段,主要任务是接受教育和职业培训，职业行为重点是开发工作所需基本习惯和技能。,主要任务是选定工作领域，职业行为重点是积累所选定职业领域相关的专业技能和经验阅历。,主要任务是在选定工作领域积累实现快速发展，职业行为重点是致力于专业技能提升、稳定工作。,退出（兼职）,主要任务是保持稳定工作，实现自身价值，职业行为重点维持已取得的
7、成就和社会地位。,职业生涯规划七步成诗,第一步 自我评估,兴趣、爱好与特长； 性格与价值观； 选定的目标与需求； 个人的情商； 工作经验； 学历、能力、技能； 优缺点； 生理情况。,你的窗户打开了吗？（了解自我-周哈理窗 The Johari Window）,了解自我(续),A自己认为的你：每个人会在心中塑造自己，衡量自己与他人的差距。 B别人认为的你：在别人面前塑造自己的形象，通过别人的谈吐行为自己下结论。 C真正的你：是客观存在的，随着特定的时间、空间成长，组建形成自己特定的性格、气质、能力和品德。 A=C，便能正确估量自己要出类拔萃，应能够及早认识自己，从而不断完善自己。,评估方法,工作
8、价值观 个人背景分析 以往经历 体质与健康 社会关系等 个性测评 人格/性格测试 气质测试 能力测评 一般能力测试 特殊能力测试 职业倾向测评 霍兰德职业倾向测试,气质类型与置业匹配,霍兰德职业倾向,事业型,常规型,社会型,现实型,艺术型,研究型,偏好规范、有序、清楚明确的活动。 顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性。 会计、出纳、办公室、税务员、秘书、计算机操作员等,偏好技能、力量、协调性的体力活动。 害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际。 工程师、机械师、修理工、IT技术人员等。,偏好需要思考、组织和理解的活动。 分析、创造、好奇、独立。 科研人员、科技工作者、编辑、地质学者等。,偏好需
9、要创造性表达的模糊且无规则可循的活动。 富于想像力、无序、理想主义、情绪化、不实际。 作家、演员、作曲家、编剧、舞蹈家、摄影等。,偏好能够帮助和提高别人的活动。 社会、友好、合作、理解。 联络、外交、教育、社会团体、咨询人员等。,偏好能够影响他人和获得权力的活动。 自信、进取、精力充沛、盛气凌人 企业管理者、政治家、律师、营销、广告等,职涯SWOT分析,职涯SWOT分析 四种战略,第二步 生涯环境评估,组织与社会环境分析是对自己所处的环境的分析，以确定自己是否适应组织环境或者社会环境的变化以及怎样来调整自己以适应组织和社会的需要。短期的规划比较注重组织环境的分析，长期的规划要更多地注重社会环境
10、的分析。组织因素分析： 组织特征 组织发展战略 人力资源需求 社会因素分析： 政治环境 经济环境 社会环境,第三步 生涯机会评估,生涯机会的评估包括对长期的机会和短期的机会的评估。通过对社会环境的分析，结合本人的具体情况，评估有哪些长期的发展机会；通过对组织环境的分析，评估组织内有哪些短期的发展机会。通过职业生涯机会的评估可以确定职业和职业发展目标。,第四步 职业生涯目标选择,职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。我们首先要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目标和长期目标； 然
11、后再把人生目标和长期目标进行分化，根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。,职业生涯目标规划,今年计划,包括实现计划的步骤、方法和时间表，务必具体，切实可行。,三年计划,比五年计划更具体、更详细，是行动的准则。,五年计划,将十年计划进一步分解、具体，并详细记录。,十年计划,希望自己成为什么样子？有什么样的事业？有什么样的收入？家庭建设怎样搞？想过什么样的生活？获得什么样的社会地位？,未来发展目标,今生今世，你想干什么？想成为什么样的人？想取得什么成就？想发挥自己哪方面的优势与特长？,5,4,3,2,1,明日计划,明日按计划执行。,下周计划,比月计划更具体、更详细，数字化。每
12、周末制定。,下月计划,包括工作内容、数量要求、质量标准、财务收支、学习、业绩等。,8,7,6,第五步 职业生涯路线选择,选择该路线的原因； 选择该路线所需的能力； 选择该路线可能得到的助力； 该路线取得成功可能得到的阻力。,员工的职业锚(career anchor),概念提出者： E.H.施恩，美国麻省理工学院(MIT)斯隆管理学院教授、著名职业生涯管理学家 实验：美国麻省理工学院斯隆研究院的专门小组，对斯隆研究院毕业生的进行纵向研究。1961-63年的44名毕业生，自愿形成了一个专门小组，愿意配合和接受施恩所进行的关于个人职业发展研究与调查，并在1973年返校，就他们工作后的职业与生活接受面
13、谈和调查。 施恩在对他们的跟踪调查和日后对许多公司、个人及团队的调查中，形成了职业锚的概念。 定义：个人进入早期工作情境后，在实际工作经验中发现，有些工作可以将自身的动机、需要、价值观、才干相符合，达到最大的自我满足和补偿。于是形成一种稳定的职业定位。 种类：施恩提出了五种职业锚的概念。随后，国外许多机构进行了大量的试验来研究职业锚理论，在92年拓展为八种职业锚,职业锚的概念和种类,技术/职能型 追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。 对自己的认可来专业水平，喜欢面对来自专业领域的挑战。,管理型 追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理 跨部门整合其它人努力成果
14、 承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己工作,自主/独立型 希望随心所欲安排工作方式、习惯和生活。 追求施展个人能力的环境，摆脱组织限制 意愿放弃提升也不愿意放弃自由与独立。,创业型 创建自己公司而且愿意去冒风险，并克服障碍。 希望证明：公司是他们靠自己的努力成功的 一旦感觉时机到了，便会自己出去创业,安全/稳定型 追求工作的安全与稳定感 预测将来的成功从而感到放松，关心财务安全，。 不关心具体的职位和具体的工作内容。,服务型 指那些一直追求他们认可的核心价值 他们一直追寻这种机会 一般不会接受实现不了这种价值的工作变换,挑战型 喜欢解决看上去无法解决的问题， 参加工作或职业的原因是工
15、作允许他们去战胜各种不可能。 新奇、变化和困难是他们的终极目标。,生活型 平衡并结合个人、家庭和职业需要工作环境。 希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。 需要能提供足够弹性实现这一目标的职业环境。,职业生涯路线分析图示,生涯路线确定,职业取向,能力取向,机会取向,目标取向,自己人生目标分析,机会与挑战分析,与他人优劣势分析,我往哪条路走？价值/理想 成就动机/兴趣,我适合往哪走？智慧/技能 情商/性格,我可以往哪条路走？组织环境/社会环境 经济环境/政治环境,当代职业生涯发展通道,纵向发展：职员职位等级（任职职位）由低级到高级的提升 横向发展：指在不同序列或职系间同一层次不同职位之间的调动
16、，如通过人力资源交流由一个部门的部门经理调任另一个部门任部门经理。此种横向发展可以发现职员的最佳发挥点，同时又可以使职员自己积累各个方面的经验，为以后的发展创造更加有利的条件。 向核心方向发展：指在职系或序列内由项目公司向集团的同等或类似职位调动。虽然职位没有晋升，但是却担负了更多的责任，有了更多的机会参加各种决策活动 向产业方向发展（团队融通）：指在职系或序列内由集团向项目公司的同等或类似职位调动。虽然职位没有晋升，但更多接触了具体业务 职位和职能之间发展：职业生涯的双通道之间发展，打破职位晋升天花板。 以上这几种发展都意味着个人发展的机会，也会不同程度地满足职员的发展需求,职业发展通道,总
17、部 领导层,管理序列,专业序列,管理序列,专业序列,副总裁/总助,总监,高级专业师,执行层,主管,助理专业师,专员,总经理,总助,副总,专业师,助理专业师,集团总部,区域/项目公司,高级专业师,经理,主管,总裁,专业师,文员,专员,经理/副经理,主任师,董事长,管理层,生涯路线的微观操作,员工,公司领导,职业发展序列示例,职业顾问在置业发展各阶段的主要特征示例,能力和知识技能水平定义为五个等级示例,中级置业顾问的能力素质要求示例,第六步 职业生涯发展计划,训练与教育的安排； 获得发展的安排； 排除各种阻力的计划与措施； 争取各种助力的计划与措施；,中级置业顾问的能力素质评价示例,员工职业能力开
18、发方式,内聘内训,外聘内训,选派外训,学历教育,e-Learning,在岗培训,读书交流,资格认证,出国学习,员工自修,工作研讨,考察研修,举例： 45人小组 50本书中每人每月选2本 为其他成员讲解、分享, 网上多媒体培训 光盘、课程包等视频学习 远程卫星学习, 特殊工种上岗、年检培训 会计师、PMP、专业师等级培训)等 (指获取各类职业、执业资格证书培训或年检）, 专升本、双学位 MBA、EMBA、MPA等, 毕业生车间实习 挂职锻炼 师傅带徒 轮岗,行业论坛、行业交流 工作交流、观摩会议,组织与员工的共同成长,组织发展目标,员工个人发展目标,组织发展目标,目标：挖潜、有效利用 把握组织需
19、求及发展动向 员工开发、培训与轮岗规划 职业发展通道与继任规划 量才使用,目标：自我实现 自我分析与适应性测评 职业选择与职业通路规划 职业开发计划、标杆管理 职业突破,员工个人成长,组织持续发展,第七步 职涯实施评估与回顾,职业的重新选择； 生涯路线的重新选择； 人生目标的修正； 实施措施与计划的变更。,什么是职业生涯成功,目前大家共识的有五种不同的职业生涯成功方向： 进取型使其达到集团和系统的最高地位。 安全型追求认可、工作安全、尊敬和成为“圈内人”。 自由型在工作过程中得到最大的控制而不是被控制。 攀登型得到刺激、挑战、冒险和“擦边”的机会。 平衡型在工作、家庭关系和自我发展之间取得有意
20、义的平衡，以使工作不至于变得太耗精力或太乏味。,职业生涯评价,职涯突破方向,行为,工作/技能,低管理 低技能,高管理 高技能,低管理 高技能,高管理 低技能,职业生涯规划不代表“升职”,工作轮换法Job Rotation,工作扩大化 Job Enlargement,工作丰富化Job Enrichment,工作再设计 Job Redesign,职业生涯规划的技巧,不要在意你现在所处的位置，而是迈出下一步的方向 根据不同的发展周期，选择的不同的价值取向 确定职业锚之日，就是职业转变事业之时 可以无数次修改方法，但绝不轻易放弃目标 职业生涯目标：选择、明确、分解、组合，加上时间坐标 求知是自我实现的
21、前提，求美是自我实现的过程 正确的角色定位需要理智，及时的角色转换需要智慧,职业生涯角色转换,角色转换之一从“模糊人”变为“清醒人” 角色转换之二从“被动人”变为“主动人” 角色转换之三从“消极人”变为“积极人” 角色转换之四从“封闭人”变为“开放人” 角色转换之五从“社会人”变为“企业人”,职业发展管理架构,人力资源部门,最高层领导及代表,职业发展管理委员会,职业发展指导顾问,咨询专家,朋友、家庭,直接主管,员工本人,直接下属,同事,在集团职业发展的过程,助理专业师 主管/干事,专业师 助理/副经理,总专业师 副总裁/总助,总裁,新员工,拉,推,晋升标准,能力评价,培训,支持,高级专业师 经理,员 工 职 业 发 展 通 道,未来属于有远见的人，未来属于有准备的人！,共勉,只要开始，永远不晚；只要进步，总有空间!,放飞梦想 享受成功,
