1、人力资源管理,一、 人 力 资 源 管 理 概 论 二、 职 位 分 析 三、 人 力 资 源 规 划 四、 员 工 招 募 与 筛 选 五、 绩 效 评 价 与 薪 酬 六、 培 训 与 发 展 七、 员 工 关 系,目 录,企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分 开发人力资源以做好工作,人力资源管理：引言,合适的人 在合适的 位置上,把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机与活力的特殊 资源来刻意地发掘，科学地管理，已成为当代先进管理思想的重要组成部分。在企业管理领域，一个公司的成败主要取决于能不能充分发挥蕴藏在员工当中的极大干劲和能力，产生以一当十、以 百当千的乘数效
2、应。,人力资源管理不是传统的人事管理,人力资源管理：引言,我们人事部门？保证每 人在生日得到一张生日卡 ，在感恩节得到一只火鸡,传统人事部经理除了招收新工人和发薪水， 还教人鞠躬时如何抬臂啦，教人如何打扫 停车场啦。德鲁克曾经形容：所有做人事 工作的人无不忧虑，何以证明他们也在对 企业作出贡献。,现代人力资源管理产生的历史基础,人力资源管理：引言,工业革命带来的劳动专业化 水平的提高和技术的快速更 新,对劳资双方都有约束力的自 由劳资谈判的出现,科学管理运动,早期工业心理学,文官制度以来日益增加的政 府人事活动,人事专家以及由他们组成的 部门的出现,人际关系运动,行为科学,6070年代的社会立
3、法和 法庭裁决,人力资源管理对组织有8大贡献,人力资源管理： 贡 献,帮助组织达到目标,有效配置技能和能力,提供德才兼备的人才,增进员工满意度,保证工作氛围愉快,与员工沟通HRM政策,符合伦理的政策行为,管理变化的利益关系,人事部门期望的职责及活动 （对40项活动的排序）,人力资源管理：引言,职责,直线经理排序,人事经理排序,赞助性活动，就业机会均等,1,2,招募,2,3,薪资管理,3,1,付酬结构设计,4,35,意见处理,5,5,保险福利,6,5,人事计划,7,12,职前教育,8,32,退休,9,12,工资测算,10,36,人力资源部门的主要职能及其相互作用,人力资源管理：职能,吸引,调整,
4、评价,发展,录用,保持,争得来、留得住、用得好,人力资源部门和直线经理的人事活动和职能职责,人力资源管理：职责,职能,直线经理责任,人事部门责任,吸引,提供工作分析、工作说明、最低 合格要求的资料，使各单位人事 计划与战略计划相一致,工作分析 人力资源计划 招聘、赞助性行动,录用,对工作申请人进行面试，综合人 事部门收集的资料，作最终录用 的决定,服从法律及其规定，发收申请表 ，笔试，考核背景，对他人介绍 进行检查，身体检查,保持,公平对待员工，疏通联系，面对 面解决争端，提倡协作，尊重人 格及按贡献评奖,酬劳及福利，劳工关系，健康安 全以及员工服务,发展,在职培训，工作丰富化，师带徒 活动，
5、激励方法的应用，给下属 的反馈,技术培训，管理管理发展与组织 发展，职业培训，咨询,评价,工作评价，士气调查,研究工作绩效系统和士气评价系 统，人事研究与审核,调整,纪律、解聘、提升、调动,临时性解聘，退休咨询以及解聘 前代谋新职的方针,人力资源部门在五个方面支持直线管理人员,人力资源管理：职责,工作的人性化,按工作绩效付酬,弹性工作时间,灵活的报酬计划,职业生涯计划,工作的丰富化 操作的简化 工作轮换制,公平付酬 能力主义 实际成效,解决由于交通不便、停放车困难、生物钟不同等导致的问题,满足员工职业咨询 解决工作中的压力 满足退休前的准备,企业战略,员工要求,社会环境,一、 人 力 资 源
6、管 理 概 论 二、 职 位 分 析 三、 人 力 资 源 规 划 四、 员 工 招 募 与 筛 选 五、 绩 效 评 价 与 薪 酬 六、 培 训 与 发 展 七、 员 工 关 系,目 录,职位说明书应该怎样制定？,我们可是有言 在先的?,1、职位的目标与企业的战略任务的关系任何 2、该职位的供货者是谁？ 3、其产品的顾客是谁？ 4、职位持有者负责管理的资源？ 5、职位的服务、质量、生产率指标 6、个人业绩和小组业绩的定量标准,一、 人 力 资 源 管 理 概 论 二、 职 位 分 析 三、 人 力 资 源 规 划 四、 员 工 招 募 与 筛 选 五、 绩 效 评 价 与 薪 酬 六、 培
7、 训 与 发 展 七、 员 工 关 系,目 录,人力资源的挑选和培训是人力资源管理的基础,人力资源：挑选和培训,人力规划,人员挑选,人员培训,岗位职务规划 人员补充规划 教育培训规划 人力分配规划人力需求预测 人力供给预测 人力供求平衡,人员挑选的目标 确定公司用人要求 吸引人们前来应聘 从申请者中挑选,培训的内容 培训的程序 培训的结构 培训的政策 培训的方法 培训的技术 培训的项目,人力需求的预测有三种方法,人力规划：需求预测,经验估计法,统计预测法,工作研究法,自下而上,自上而下,由直线部门的经理向自己的上级主 管提出用人要求和建议，征得上级 主管的同意,由公司经理先拟定出公司总体的用
8、人目标和建议，然后由各级部门自 行确定用人计划,通过工作研究，包括动作研究和时间 研究，计算完成工作的工时定额和劳 动定额，考虑变动因素，进而,比例趋势分析,经济计量模型,通过研究历史统计资料的各种比例 关系，考虑未来情况的变动，估计 预测期内的比例关系，进而,先将职工需求量与影响需求量的主 要要素之间的关系用数学模型的形 式表示出来，进而,人力供给预测是对将来从内部和外部能得到的职工的数量和质量进行预测,人力规划：供给预测,分析公司目前的职工状况，如部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等分析公司目前职工流动的情况及其原因，预测将来流动的态势掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的
9、连续性分析工作条件如休息制度、轮班制度的改变和出勤率的变动对职工供给的影响掌握公司职工的供给来源和渠道,人力供给预测的影响因素包括地区因素和全国因素,人力规划：供给影响因素,地区性因素,全国性因素,公司所在地和附近地区的人口密度 其它公司对劳动力的需求状况 公司当地的就业水平、就业观念 公司当地的科技文化教育水平 公司所在地对人们的吸引力 公司本身对人们的吸引力 公司当地临时工人的供给状况 公司当地的住房、交通、生活条件,全国劳动人口的增长趋势 全国对各类人员的需求程度 各类学校的毕业生规模与结构 教育制度变革而产生的影响 国家就业法规、政策的影响,一、 人 力 资 源 管 理 概 论 二、
10、职 位 分 析 三、 人 力 资 源 规 划 四、 员 工 招 募 与 筛 选 五、 绩 效 评 价 与 薪 酬 六、 培 训 与 发 展 七、 员 工 关 系,目 录,确定公司用人要求是人员挑选的第一个阶段,人员挑选：确定要求,工作分析,工作说明书,工作规范,确定用人的程序,工作的内容工作的职责与公司内部其它工作的关系工作的应知应会经验、年龄、教育技能的培养徒工见习制度工作环境条件,工作识别事项工作概要需完成的具体工作其它的特殊事项,智力条件身体条件经验与知识技能责任程度,公司用人的确定有其自身的客观 过程，须依照一定的程序来进行,确定公司用人要求的程序,人员挑选：确定要求,公司原有 职位空
11、缺,公司是否已 批准补充职工,公司原有 职位空缺,要求公司 批准,获得批准,是否已有工作说 明书、工作规范,审查、修订、更新 工作说明书,工作分析，形成 工作说明书,确定工作要求和 工作期限,公司内部能否 找到合适职工,人员内部选聘， 任命职工,采用其它方法， 吸引人们前来应聘,工作要求、工 作期限是否确定,是,否,有,无,是,否,能,否,不同类型的人员，招聘途径不同,人员挑选：途径,人 员 类 型,招 聘 途 径,管 理 人 员,专 业 人 员,办公人员和秘书,生 产 工 人,主要途径是顾问或同行的推荐、招聘广 告、主动上门征聘等,主要途径是招聘广告、高等院校、其它 公司中的同类人员、自荐或
12、他人推荐,主要途径是招聘广告、大中专学校、就 业培训机构等,主要来源有就业广告、就业机构、技术 学校等,挑选职工的程序,人员挑选：程序,应招者前来应聘,初步筛选,勉强合格者,合格者,不合格者,面试,必要测试,按工作规范 进行评估,勉强合格者,合格者,不合格者,征询意见,合格者,不合格者,决定录用,保留 以备参考,重新开始挑选,是否有 保留参 考者,是否有 保留参考 者,签录用合同,从保留者中录用,不予 录用,不予 录用,保 留 以 备 参 考,保 留 以 备 参 考,否,无,是,有,人员挑选：问题,寻找有才华的员工,别理会智商测试结果、学业成绩和推荐信，这些东西往往掺有水分，应查查他们的经验智
13、商，有时候经验令人受益不浅面试时不要提模棱两可的问题，应该问些客观的问题，如“你旷过多少天工？为 什么？“尽可能获得应聘人各种情况下的实际行为记录对衣着出众、胸有成竹且滔滔不绝的人，千万不要被第一印象麻痹。应该要求对方提供确实的成绩记录；仔细看他是否流露出焦躁、不悦之色，这些不是超级员 工应该有的现象。,一、 人 力 资 源 管 理 概 论 二、 职 位 分 析 三、 人 力 资 源 规 划 四、 员 工 招 募 与 筛 选 五、 绩 效 评 价 与 薪 酬 六、 培 训 与 发 展 七、 员 工 关 系,目 录,经理人员评价要素基本模式,考评系统：工作绩效评价,素质结构,智力结构,能力结构,
14、绩效结构,1、法制性 2、事业性 3、责任性 4、进取心 5、组织之明,6、自学能力 7、直觉思维能力 8、综合分析能力,9、目标定向能力 10、决策能力 11、创造能力 12、授权能力 13、组织能力 14、协调能力 15、处事果断 16、应变能力 17、交涉能力 18、冒风险能力 19、人际关系能力,20、工作效率 21、经济效益,管理人员评价要素基本模式,考评系统：工作绩效评价,人员分类,素质结构,智力结构,能力结构,绩效结构,经营 管理 人员,法制观念 事业心 市场和用户观念 责任性,本行业生产技术知识 知识面 综合分析能力,处事能力 控制能力 及时发现问题能力 灵活性 信息沟通能力
15、决策或辅助决策能力 谈判能力 社教能力,社会经济效益 工作效率,技术 管理 人员,法制观念 事业心 技术和经济观念 责任性,专业知识 知识面 对新技术新产品敏感 思维力和周密性,科学技术的鉴别能力 灵活性 信息沟通能力 协调能力,科学技术成果 社会经济效益,行政 管理 人员,法制观念 群众观念 纪律性 责任心 公道,工作经验 现代科学知识 综合分析能力,处事能力 信息沟通能力 鼓动、表达能力 辅助决策能力 控制能力,工作效率 工作效益,科技人员评价要素基本模式,考评系统：工作绩效评价,人员分类,素质结构,智力结构,能力结构,绩效结构,科学 研究 人员,事业心 进取心 坚韧性 协作性 诚实性,专
16、业知识和知识更新 基础理论知识 思维力 谈判力,科研定向能力 独创能力 表达能力 容纳信息能力 发现问题能力 科技鉴别能力,科技成果,研究 开发 人员,事业心 战略观念 开拓性 协作性,基础理论知识 专业知识 观察力 判断力,发现问题能力 获得信息能力 创新能力,技术经济效益,革新 发明 人员,成就感 坚韧性 协作性,知识面 观察力 思维力 探索力,发现及解决问题能力 灵活性 信息获得及加工能力 创造能力 动手能力,发明成果 社会经济效益,现场 服务 人员,责任心 服务性 实干性 主动性,专业知识 工作经验 观察力 判断力 思维力,发现及解决问题能力 动手能力 组织能力,工作成效,评价对象与结
17、构加权数,考评系统：工作绩效评价,一般工作人员,中层管理人员,高层决策人员,素质结构,25,25,20,智力结构,20,20,20,能力结构,25,20,20,绩效结构,30,35,40,公司管理人员功能评价标准：素质结构,考评系统：工作绩效评价,内容,优,良,中,差,理论联系实 际，深入群 众和现场， 对人对己一 分为二,理论联系实 际，主动深 入，严于律 己,能应用理论 能深入群众 自知之明， 准确待人,有理论差距 不主动深入 对人对己有 偏见,轻视理论或 实践，不愿 深入，自以 为是,团结协作 谦虚求实 如实反应,主动 虚心好学 实干主动 实事求是,能够愿学 不能实干 求实一般,勉强 随
18、大流 不够如实,不能 骄傲自满 欺上瞒下 见风使舵,守职尽责 敢挑重担 关心整体,非常尽职 主动抢挑 主动关心,相当尽职 秉意承担 能够关心,不太尽职 勉强承担 不太关心,敷衍职责 推卸回避 漠不关心,劳动纪律 服从分配,自觉维护 愉快,能 遵守,偶有违反 讨价还价,经常违反 强制,思想素质,品德素质,责任心,劳动态度,素质结构,公司管理人员功能评价标准：智力结构,考评系统：工作绩效评价,内容,优,良,中,差,智力结构,理论修养 专业知识 知识面,较深 能适当发挥 广博,较好 能适当应用 较广,有一些 尚能适应 一般,无 不适当 狭,学识水平,周密性 敏感性 预见性,全面深入 反应灵敏 正确,
19、较全面 反应一般 较正确,有偏见 反应迟钝 有偏差,主观偏面 麻木不仁 没有,观察想象力,辨别能力 准确性 反应敏锐性,精明 符合实际 敏捷活跃,较精明 基本符合实际 较敏锐,较模糊 有时脱离实际 较迟钝,模糊 脱离实际 迟钝,判断分析力,坚持工作能力 慢性疾病,出全勤 能守职 无,少缺勤 能守职 有症状,常缺勤 有,缺勤 多种,体质状况,本职经验 运用经验 善于总结,丰富 善于 能,有经验 能 较能,较少 不熟练 一般不总结,无 不会 不,专业能力,原则性 灵活性,强 审时度势自如,较强 较灵活,较差 墨守成规,差 死扳,处事能力,归纳性 条理性 用人,较强 清楚 唯贤,有 较清楚 较适应,
20、较弱 较紊乱 时有不当,差 紊乱 不当,组织能力,创造性,善于创新,能够创新 但不多见,安于现状,因循守旧,创造能力,熟练 准确 主动,一般,较差,词不达意 干巴,表达能力,工作效率 技术成果 经济效果 群众威信,高 多 好 强,较高 较强 较好 较强,较低 较少 较差 较差,低 无 差 差,效果,功能评价方法的测量过程,考评系统：工作绩效评价,结构,要素,评价等级标准,A,B,C,要素 初分 Pij,要素百 分比系数 Xij,要素 得分 PijXij,结构 初分 Pi,结构百 分比系数 Xi,结构 得分 PiXi,素质 结构,法制性 事业心 责任心 主动性,评价等级标准,A,B,C,要素 初
21、分 Pij,要素百 分比系数 Xij,要素 得分 PijXij,结构 初分 Pi,结构百 分比系数 Xi,结构 得分 PiXi,人员考评中存在一些常见的弊病一,考评系统：人员考评制度,人员考评的常见弊病之一就是多头考评，即员工的考 评评语，每层上级领导都有权修改。结果，各级领导 由于看问题的角度不同，对员工的评语可能发生意见 分歧。最后只能以最高一级的领导评语为准，从而使 高级领导容易从个人感情出发，直接插手基层活动， 使被考评者的直接上级感到自己没有实权，丧失责任 感。员工也会认为直接上级没有权威，不服从领导。 企业内正常的指挥秩序遭到破坏。,人员考评中存在一些常见的弊病二,考评系统：人员考
22、评制度,人员考评的常见弊病之二就是考评协调会议制，即在 最终确定员工考评之前，召开各部门领导人参加的评 语协调会议，平衡各部门的评语，防止出现过高或过 低的现象。这种会议通常变成各部门争比例，争名额 的吵架会。不但达不到协调作用，而且增加各部门之 间的隔阂和对立，以及业务部门对人事部门的不信任,人员考评中存在一些常见的弊病三,考评系统：人员考评制度,人员考评的常见弊病之三就是领导裁决。实际上，绝 大多数企业最高领导人根本不可能对每个员工都有详 细了解，他的审批签字，等于把厂长经理的权威出借 使用。结果把员工对考评结果的不满转嫁到最高领导 人身上，使员工对领导产生不满情绪。,人员考评中存在一些常
23、见的弊病四,考评系统：人员考评制度,人员考评的常见弊病之四就是“保密主义”。这来源 于美国人事考核制度的非公开原则，但是非公开性加 重了员工对考评的不安心理和对人事部门的不信任感 ，还会妨碍考评对员工起指导教育作用。,人员考评要遵循一些基本原则,考评系统：人员考评原则,人员考评,客观考评,反馈原则,单头考评,差别原则,明确化 公开化,考评结果一定要反馈给被考评者本人，并进行解释说明,应当由被考 评者的直接 上级进行,在工资、晋升、使用 等发明体现差别,人员考评要点,考评系统：人员考评要点,考评种类,评价因素,考评手段方法,实施时期,考评对象,主要目的,录用 招聘 考评,能力 适应性 工作态度,
24、书面测验 面谈考察 适应性测定 试用考评表,录用招聘时,申请就职的 应届毕业生 或应招人员,正式录用 的取舍,奖金 考评,成绩 工作态度,人事考评表,每年一次,全体职工,分配奖金,提薪 考评,能力 成绩 工作态度,人事考评表,每年一次,全体职工,决定提薪额,职务 考评,职务熟练度,熟练度评定表,每年一次,符合评定 资历者,增加职 务工资,调配 考评,能力 适应性,能力评定档案 适应性考察,不定期,职务调 整对象,调整职务,晋升 考评,能力与成绩 工作态度 适应性 人品,晋升推荐书 论文审查 面谈答辩 适应性考察 考评档案,每年一次,符合晋升 资历受到 推荐的晋 升对象,确定晋 升与否,评价因素
25、定义,考评系统：人员考评因素,类别,评价因素,定义,成 绩 评 价,质量,任务完成结果正确及时，与计划目标一致。接受他人帮助的程度及工作总 结报告的适当与否,教育、指导,对部下或后辈进行现场教育指导效果 对部下或后辈进行思想工作，提高他们的自主管理意识,数量,完成任务的工作量、期间、速度及费用节约情况,创新、改善,对本职工作进行改进的效果，积极采用新思想、新方法的表现,自我开发热情,努力提高自己的能力，挑战较高目标，达到自我开发目标的进度,工 作 态 度 评 价,纪律性,遵守企业规章制度及生产现场纪律，服从上级的指示、命令 遵从日常生活道德标准，注意礼貌,积极性,主动参加改善提案、合理化建议等
26、活动，主动承担本职外的任务,协调性,对有利于集体的事，不分份内份外。集体观念和组织观念,责任感,不论怎样困难都确保完成任务的精神，勇于承担自己和部下工作中的责任,知识,胜任本职工作所需的基础知识、业务知识和理论水平,技能,完成本职工作所需的技术、技巧、业务熟练程度、经验,理解、判断、决断,充分认识职务的意义与价值，根据有关情况和外部条件分析问题，判断原 因，选用适当的方法、手段的能力,应用、规划、开发,在理解、判断、决断的基础上，具有预见性，通过探查、研究、推理思考 总结归纳具体对策、方法的能力,表达、交涉、协调,为顺利完成任务，正确说明解释自己的看法、意见，说服他人与自己协作 配合，同时维持
27、良好的同志关系的能力,指导监督,按照部下、后辈的能力和适应性适当分配任务，并在工作中予以指导帮助 ，同时启发其集体观念和劳动热情的能力,能 力 评 价,不同级别员工的考评中考评因素的权重不同,考评系统：人员考评因素,考评种类,初级 普通职,中级 普通职,高级普通职 初级指导职,中、高级 指导职,级别,因素,成 绩,20,25,25,25,工作态度,50,40,35,30,能 力,30,35,40,45,成 绩,40,50,60,70,工作态度,60,50,40,30,提薪考 评评语 （100）,奖金考 评评语 （100）,面谈考评用表,考评系统：人员考评方法,考评项目,评定尺度,计分,备考,仪
28、容、态度,14 12 10 8 6,一般常识,14 12 10 8 6,专业知识,14 12 10 8 6,创造、创新力,14 12 10 8 6,诚实、协调,14 12 10 8 6,领导能力,14 12 10 8 6,表达力,14 12 10 8 6,人品、性格,14 12 10 8 6,总计,14 12 10 8 6,综合评语,评语分为A、B、C三等，每 等又可分为上下两级,064C 6595B 96112A,例：人事考评表（L2、L3用）,考评系统：人事考评表,级别,姓名,年龄,初评,调整,职别,部门,（章）,（章）,评定 因素,评定项目,奖金考评,初评,调整,提薪考评,初评,调整,特
29、记事项,成 绩 评 价,工 作 态 度 评 价,能 力 评 价,质量,数量,教育指导 创新改进,纪律性,协调性,积极性,责任心,自我开发,考评 人,审批 者,（章）,知识技能,判断决断,交涉协调,应用开发,指导监督,例：人事考评表（L2、L3用）,考评系统：人事考评表,评 语S厖.180以上A厖150-179B厖90-149C厖60-89D厖59以下,考评 合计,申请 评语,评语,分,分,考评 合计,申请 评语,评语,分,分,人事部计入栏,奖金,提薪,最 终 评 语,填写注意点： 1 评定时，请在应得分数下画，最后将合计分数填入合计栏 2 根据合计分数确定评语 3 当初评评语与调整评语不一致时
30、，由双方协商确定出一致意见后填入“申请评语”栏 4 评定中需特殊说明的问题，填入特记事项栏 5 有符号的栏目请勿填写,评语的含义： 秀非常优秀豪无过失 优豪无过失 良符合要求基本满意 可最好再努把力 劣尚需非常努力,注：此表为一式两用，每次考评时，只填写相应的一侧,成绩评价标准表（管理者用）,考评系统：成绩评价标准表,评价因素,对评价期间工作成绩的评价要点,评定尺度,1 勤务态度,把工作放在第一位，努力工作 对新工作表现出积极态度 忠于职守，严守岗位 对部下的过失勇于承担责任,优 良 中 可 劣14 12 10 8 6,2 业务工作,正确理解工作指示，制定适当的实施计划 按照部下的能力和个性合
31、理分配工作 及时与有关部门进行必要的工作联系 在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作,优 良 中 可 劣14 12 10 8 6,3 管理监督,在人事关系发明部下没有不满或怨言 善于放手让部下工作，鼓励他们相互协作 十分注意现场的安全卫生和清理整顿工作 妥善处理工作中的失败和临时追加的任务,4 指导协调,经常注意保持提高部下的劳动积极性 主动努力改善工作和提高效率 积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质 注意进行目标管理，使工作协调进行,优 良 中 可 劣14 12 10 8 6,优 良 中 可 劣14 12 10 8 6,5 审查报告,正确认识工作意义，努力取得最好成绩 工作方法正确，时间
32、与费用使用得合理有效 工作成绩达到与其目标或计划要求 工作总结汇报正确真实,优 良 中 可 劣14 12 10 8 6,成绩评价标准表（非管理者用1）,考评系统：成绩评价标准表,评价因素,对评价期间工作成绩的评价要点,评定尺度,1 勤务态度,严格遵守工作制度，有效利用工作时间 对新工作持经济态度 忠于职守，坚守岗位 以协作精神工作，协助上级，配合同事,优 良 中 可 劣14 12 10 8 6,2 受命准备,正确理解工作内容，制定适当的工作计划 不需要上级详细的指示和指导 及时与同事及协作者联系，使工作顺利进行 迅速恰当地处理工作中的失败及临时追加工作,优 良 中 可 劣14 12 10 8
33、6,3 业务活动,以主人翁精神与同事同心协力努力工作 正确认识工作目的，正确处理业务 积极努力改善工作方法 不打乱工作秩序，不妨碍他人工作,4 工作效率,工作速度快，不误工期 业务处理得当，经常保持良好成绩 工作方法合理，时间和经费的使用十分有效 工作中没有半途而废、不了了之的现象,优 良 中 可 劣14 12 10 8 6,优 良 中 可 劣14 12 10 8 6,5 工作成果,工作成果达到预期目的或计划要求 及时整理工作成果，为以后的工作创造条件 工作总结和汇报正确真实 工作中熟练程度和技能提高较快,优 良 中 可 劣14 12 10 8 6,成绩评价标准表（非管理者用2）,考评系统：成
34、绩评价标准表,评价因素,对评价期间工作成绩的评价要点,评定尺度,1 勤务态度,遵守规章制度和上级指示，守纪律，努力工作 对所有的工作都充满热情和积极性 不无故离开工作岗位，不浪费工作时间 很少发生无故迟到或缺勤,优 良 中 可 劣14 12 10 8 6,2 业务活动,正确理解内容，事前作必要的工作准备 积极努力改进工作方法 不扰乱工作秩序，不妨碍他人工作 工作速度快，不误工期,优 良 中 可 劣14 12 10 8 6,3 工作成果,业务处置得当，经常保持良好成绩 工作没有半途而废、不了了之的现象 工作中善于及时联系、汇报 工作熟练程度和技能有较大提高,优 良 中 可 劣14 12 10 8
35、 6,成绩评价标准表（业务推销员）,考评系统：成绩评价标准表,评价因素,对评价期间工作成绩的评价要点,评定尺度,1 勤务态度,按照规章制度和指示，积极从事所分配的工作 对待难度大的工作能积极接受，努力去作 工作中很少有时间或经费上的浪费 及时进行业务联系和工作汇报,优 良 中 可 劣14 12 10 8 6,2 业务活动,正确掌握所分配的业务目标，采取有效行动 努力想办法提高营业额和开辟新市场 从企业全局的立场出发，与同事协调配合工作 以诚意对待顾客或用户，为提高企业信誉作出贡献,优 良 中 可 劣14 12 10 8 6,3 工作成果,期中目标完成率 实际营业额目标营业额 营业费用率 本人工
36、资销售经费实际营业额 无法回收的赊 赊欠款额 欠款发生率 实际营业额 与上年同期 本期实际营业额 营业额增长率 上年同期实际营业额,优 良 中 可 劣14 12 10 8 6,100,100,100,100,报偿策略与公司经营战略相联系,工作报偿：工资,经营战略,市场地位和企 业的发展阶段,报偿策略,报偿组合,以投资促发展,合并或迅速发展,刺激创业,高额报酬与高中等个人 绩效奖相结合，中等福利,保持利润 保护市场,正常发展至成熟阶段,奖励管理技巧,平均工资与中等个人、 班组或企业绩效奖相结 合，标准福利,收获利润 向别处投资,无发展或衰退,着重于成本控制,低于平均水平的工资与 刺激成本控制的适
37、当奖 励相结合，标准福利,高级管理人员薪酬的目的？,高级经理人员薪酬结构,成功,高级管理人员有 长期的战略眼光,最高管理层班子 具有很高稳定性,使高级经理的奖励与股票价格的增长相联系,使其奖励与预先规定的公司绩效水平相联系,使其与公司长期绩效相联系，并在未来折现,高级管理人员薪酬结构,高级经理人员薪酬结构,基本工资,短期奖励 或奖金计划,正常雇员福利,高级人员的特 别福利或津贴,长期奖励计划,高级管理人员的长期奖励计划,高级经理人员薪酬结构,股票购买特权 股票增值权 股票购买 虚拟股票,绩效单位,绩效股 限定股,年数,0,股 票 价 格,基本价值,增值,将来的股票价值,高级管理人员的长期奖励计
38、划,高级经理人员薪酬结构,股票购买特权是在规定的期间内按约定价格购买公司股票的权力股票增值权是属于股票购买特权的一种权力，它可以使高级经理人员在股票购买特权的有效 期内因股票价格增值而获利，并不需要实际使用这种权力股票购买权是高级经理人员按全价或折价购买其公司股票的优先权，并且通常都能得到公司的财政资助虚拟股票权与股票购买特权无关，它们使高级经理人员有资格在几年期间内，由于股票价格增值而获得与股利等价的报酬限定股是公司授予高级经理人员的股票或股票单位，它们是在高级经理人员连续受雇过程中 “挣出来的”。绩效股或绩效单位是公司授予高级经理人员的股票或成功奖金授予额，它以公司能够实现某些特定的经营目
39、标为条件的充分奖励,长期奖励计划对实现组织目标的影响,高级经理人员薪酬结构,目标,奖励性 股票购 买特权,无资格 的特权,股票 增值权,限定股,绩效 单位,影响盈利和亏损,无,无,有,有,有,使企业获得减税待遇,无,有,有,有,有,使收入稀释达到最低限度,无,无,有,无,有,保留高级经理人员,有一些,有一些,有一些,有,有,使现金支出达到最低限度,有一些,无,有,有,有,对高级经理人员有利的税率,有,无,无,有一些,无,使奖励摆脱对股票市场的依赖,无,无,无,有一些,有,钱皮恩公司的事例,高级经理人员薪酬结构,钱皮恩公司用公司股票的每股收益率的增长速度与它在森林工业的15个竞争对 手进行比较，
40、以此来估价高级经理人员的工作绩效。这是一个胜则获奖、败则 无奖的计划。也就是说如果钱皮恩公司能够获得或超过本行业的平均经营水平 ，它的12个高级经理人员就可以获得等于其4年内正常奖金总额四分之一的奖励。但是，如果该公司每股收益率的增长速度低于本行业的平均水平，高级经理 人员们将一无所获。把公司经营成果与竞争对手的相对好坏作为高级经理人员 长期功绩奖励的依据，有助于消除一种对奖励计划的主要批评意见，即通货膨 胀、利息率和综合经济状况等外部因素导致了公司的失败，而高级管理人员所 付出的努力起不了决定作用的。事实上，这些因素对同行业所有公司的影响是 一致的。,班组奖励计划,一般员工的奖励计划,为提高
41、生产率并让雇员们参与公司经营管理，使它们有认同感，给每一个组员 提供根据班组整体工作成果获得奖金的机会。每个班组的人数可以少至47人 ，多至3540人。这最适合于需要组员密切协作的班组。,优点,使公司有可能对哪些为第一线工人提供必要服务的人进行奖励。通常这些人只能得到正常的基本工资。可以促进工人之间的协作，避免有害的竞争,缺点,雇员们担心如果产量太高，管理部门会削减他们的奖金容易引起班组之间的有害竞争工人们无法看到他们个人对班组工作成果的贡献，看不到个人努力与奖励之间的直接联系，缺乏增加产量的动力,利润分成计划,一般员工的奖励计划,如果公司利润超过某个最低水平，雇员就可以获得奖金。奖金数量是超
42、额利润 的某个百分比，10到30。分成利润可以在财政年度结束时直接付给雇员， 40的公司采取这种做法。更常见的是延期支付，纳入退休或死亡保险基金。,优点,它可以促使雇员对公司更加关心，减少浪费，更加努力工作可以在不增加固定成本的情况下，为雇员提供养老金和其它福利，因为这些费用只发生在获得利润的当年。,缺点,工作绩效与奖励之间的联系较弱，甚至比班组奖励计划还弱付出努力和获得奖励之间的时间差太大很多雇员不了解利润如何计算出来，或者怀疑利润报得太低雇员认为会使福利和养老金失去保障，因为只在盈利时提供基金,一、 人 力 资 源 管 理 概 论 二、 职 位 分 析 三、 人 力 资 源 规 划 四、
43、员 工 招 募 与 筛 选 五、 绩 效 评 价 与 薪 酬 六、 培 训 与 发 展 七、 员 工 关 系,目 录,能力开发系统主要包括三个方面的内容,能力开发系统：内容,能力开发系统,贯彻管理制度,增,强,组,织,活,力,开,发,职,工,能,力,以提高职工知识技能水平为目的的教育训练体系使员工能够充分发挥能力的组织机构和环境为确保以上两项任务所需的管理制度,员工培训的内容有三个方面,员工培训：内容,工 作,公 司,环 境,技 能,知,识,态,度,知识除完成本职工作必 须的以外，还包括经营 的基本情况，如战略、 目标、方针、经营状况 、规章制度等,技能包括完成工作的基 本技能，以及谈判技能
44、、操作技能、人际技能 等，也要开发员工潜能,态度培训要建立公司与 员工间的相互信任，培 养员工的忠诚和专业精 神，增强主人翁意识,员工培训必须遵循几项基本原则,员工培训：原则,经常鼓励职工积极参加学习和培训要预先制定培训后希望达到的标准积极指导员工的培训和学习培训和学习应该是主动的而不是被动的参加培训的人要能从培训中有收获、有满足感采用适当的培训方式和方法培训方式要多样化对不同层次、不同类别的培训对象要采用不同的培训方法,培训机构并不承担公司的全部具体培训工作,员工培训： 机 构,协 助 制 定 公 司 计 划 和 经 营 战 略拟 定 培 训 政 策、 方 案、 预 算选 定 培 训 对 象
45、安 排 新 职 工 进 岗 前 的 教 育 培 训 计 划完 成 工 作 分 析提 出 培 训 建 议， 协 助 经 理 确 定 培 训 项 目组 织 安 排 培 训 工 作， 或 承 担 部 门 培 训 任 务衡 量、 评 价 培 训 工 作管 理 本 机 构 的 职 工 工 作管 理 各 种 培 训 设 施同 其 它 教 育 机 构、 政 府 部 门、 专 业 协 会 建 立 联 系,不 同 类 别 人 员 的 培 训 项 目 应 该 不 同,员工培训： 项 目,公 司 经 理,教会经理有效应用他们的经验、发挥他们的才能帮助经理及时掌握公司外部环境和内部条件的变化帮助经理掌握一些必备的基本
46、技能使新上任的经理迅速了解战略、方针、 目 标、关系,基 层 管 理 人 员,多数基层管理人员过去都是从事业务性、事务性工作，没有管理经验，所以必须通过培训使他们尽快掌握必要的管理技能、 明确自己的新职责、改变自己的工作观念、熟悉新的工作环境、习惯新的工作方法,专 业 人 员,让他们了解他人的工作，促进各类专业人员的沟通与协调，使他们能从公司整体出发共同合作 不断更新专业知识，及时了解本领域大额最新知识,一 般 职 工,依据工作说明书和工作规范的要求，明确权责界限，掌握必要的工作技能，以求能按时有效地完成本职工作,员工培训的方法有很多,员工培训： 方法,公 司 培 训 战 略 及 规 划,在职
47、培训、脱产培训,直接传授式培训,参与式培训,职工上岗前培训,职工再培训,其它方法,个别指导,开办讲座,会议,小组培训,案例研究,角色扮演,模拟训练,头脑风暴,参观访问,工作轮换,事务处理训练,影视法,公司概况,基本知识,精神态度,读书活动,函授进修,征文建议,培训工作程序,员工培训： 程序,确定培训项目,制定培训计划,设计培 训课程,选定培 训方法,准备培 训条件,制定培 训人员,实施培训计划,分析评估效果,评价培训的有效性,评价培训的效益性,企业内教育的形式与 内容,能力开发系统：教育培训,企 业 战 略 与 企 业 文 化,职能教育,现场教育,函授教育,分层次系统教育,自学资助制度,外语教育,新员工教育,监督指导层教育,管理层教育,经营层教育,课堂教授法,问题讨论法,事例研究法,情节发展法,模拟训练法,思潮法,行为示范法,课程学习法,经营演习法,感受性训练,企业内教育的形式与 内容,能力开发系统：教育培训,类别,对象,目的,内容,就业前 教育,录用对 象（应 届毕业 生）,消除不安心理，培养对本企业的亲近、信赖感帮助认识未来的企业生活提供职业教育预备知识,企业情况介绍会，含参观等寄送资料：就职须知、企业刊物就职仪式要点等,
