1、1内 部 资 料领 导 参 阅第 19 期（ 总 第 266 期 ）许昌市科学技术情报研究所 二 一 五 年 十 月 十 五 日新加坡调整生育政策的启示陈济朋中国全面放开二孩的呼声越来越高，但时机的选择很关键。谈论生育政策调整的话题，笔者想到了曾经待过的新加坡。新加坡在历史上也曾面临与中国类似的生育政策调整问题，其政策转变调整的经验和教训，值得我们细加研究。新加坡在 20 世纪 60 年代建国之初曾出现生育高峰，相关文献显示，高峰时期曾达到平均一名育龄女性生育 6 个孩子的水平。面对英军撤离后经济失去支撑的困局，新加坡在 1965 年成立了家庭计划及人口局推动计划生育。起初，新加坡只是鼓励家庭
2、小型化，到 1972 年还明确提出“两个就够了”的政策，1977 年开始提倡晚婚晚育。政府采取了一些待遇区别化的措施，借助经济诱因来推行计生政策，比如，只有生前三个或两个孩子时才享受产假。新加坡的生育率在 1975 年降到了 2.1 的更替生育率水平，提前几年完成了目标。不过，政策调整却并不及时。到了 1986 年，家庭计划与人口局正式解散，但当时出生率已经低于更替生育率达 10 年之久。1987 年， “两个就够了”的政策被直接改为“三个或更多” 。对于政策调整滞后的原因，新加坡国立大学政策研究院高级研究员叶镁盛说，这是一个很有争论的话题。在技术层面，由于人口统计数据往往迟滞，政策制定者要确
3、认生育率的降低是短期的变化还是趋势已经发生根本变化，这需要些时间。李光耀后来为当时的政策辩护说，这使得新加坡当时有可能将更多资源投入教育，也减轻了当初的就业压力。不过，他也承认，政府没想到教育水平对于女性生育率有那么大的影响。一直到 1983 年， 1980 年的人口普查分析结果出来后，才确认了变化的趋势。叶镁盛认为，新加坡的“少子化” ，主要是由于生活方式改变导致机会成本增加和生育观念改变。女性受教育程度越来越高，结婚生子不再是唯一的选择，婚育年龄也在推迟。如今，生育率低下是新加坡面临的严重挑战。作为一个城市国家，这种挑战尤其严峻，只能靠大量吸收移民来补充人口。但是，吸收移民的快慢要考虑社会
4、承受度，是个政治话题。学者认为，生育率很低时，可能要花钱鼓励生育，因为孩子将是维持社会持续更替的“公共产品” 。计划生育调整过程中的政策惯性，显然让新加坡吃了亏。叶镁盛说，人们的生育意愿会随着社会经济状况改变而改变，重要的风险之一是当决策者想让人生的时候却没人生。她建议，中国进行严密的社会学调查，以确认人们的生育意愿，然后根据现实情况对政策及时调整。至于部门利益的处理，新加坡的家庭计划及人口局在 1986 年解散之后，部分人回到了卫生部。另一项新加坡做得好的地方则在于，决策始终注意透明度，及时公布政策调整的依据。有人认为，与新加坡不同，中国有农村可补城市人口生育率的不足。但以笔者的经历，农村人
5、也已经融入经济发展大潮， “少子化”趋势不可逆转，能否补足真是个未知数。印度何以成为 CEO“摇篮”汪平近年来，印度人屡屡出任跨国公司高管的话题已被数次谈论。2014 年年初，全球 IT 巨头微软公司任命 46 岁的印度裔高管萨蒂亚 纳德拉为新任 CEO，再次催生关于为何印度人能在欧美大公司“出人头地”的疑问。联系上同样是人口和人才输出大国的中国，这类对比更引人关注。有这样一组数据：针对美国标准普尔 500 强企业的一次权威调查发现，这些企业中的 CE0 美国人最多，其次就是印度人，他们领导着其中 7 家公司，加拿大人则有 4 个，甚至连标准普尔自己都曾选了一位印度后裔当总裁。而根据财富杂志
6、2009 年的统计，世界 500 强公司的 CE0 中，只有两位中国大陆人、两位北美籍华裔。印裔经理人“攻陷”跨国巨头随着纳德拉执掌微软，印裔 CE0 已经成为跨国公司职场中一道亮丽的风景。除纳德拉外，一长串名字足以说明印裔在西方企业中有多成功：百事可乐 CE0 卢英德、德意志银行 CE0 安舒贾恩、万事达卡 CEO 阿贾伊 邦加、消费品巨擘利洁时 CE0 拉凯什卡普尔、Adobe 公司 CE0 山塔努纳拉延等。以上这些 CE0 都是现任的，如果再加上标准普尔公司前总裁德文夏尔玛、联合利华前CEO 文迪邦加，这群体将更加壮观。无怪乎有人惊叹，印度人频频“攻陷”跨国巨头。这些印裔高管来自印度各地
7、，所学专业也不尽相同。例如，贾恩出生于拉贾斯坦邦首府斋浦尔，卢英德出生于距斋浦尔 1300公里的清奈。有几位 CE0，包括卢英德、彭安杰曾就读于印度管理学院(IIM)，该校由印度政府出资创建，目的是培养国内的管理精英。还有些 CE0 并没有管理方面的背景，例如纳德拉读的是工程，而贾恩、邦加读的就是企管。如果真想找到相同之处，那就是他们的年龄介于 45-55 岁之间，且在印度完成学业后都远赴英美深造，取得所在地国籍。大多数人都是从公司基层干起，一步步得到提升，才达到如今的高度。 这一现象在美国硅谷更加明显：除纳德拉接管微软外，同样出生在印度的皮贾伊也已执掌谷歌的安卓部门多时，更“恐怖”的是，谷歌
8、董事会 13 位高层领导中，有 4 位是印度裔。早在2005 年发布的一份研究报告就显示，硅谷 13 的工程师是印度裔，高科技公司里 7的 CEO 也来自印度。文化和语言优势总部位于美国的人才战略集团总裁马克埃夫龙在接受印度媒体采访时说，语言优势和适应不同文化的能力，使印度裔在管理层中相比其他亚裔更容易脱颖而出。由于英国的长期殖民统治，英语和印地语并列为官方语言，英语也成了很多印度人接近母语的语言。在大城市里，出身中产家庭的年轻人过着西式生活，看好莱坞大片，听西方流行音乐，在孟买这一大都市里，很多东西都能与欧美同步。虽然印度人说英语有很重的口音，但他们的英语十分流利，丝毫不影响精准地将意思表达
9、出来。相比之下，中式英语囿于中译英的思维，在沟通和表达效率上的确逊色不少。更重要的是，印度人懂得用英语来思考。长期推崇欧美的国内情绪也推动着印度人移民，特别是到美国去。而印度国内的环境往往留不住人才，一流专业人才因此纷纷落户欧美，甚至有媒体笑称印度：一流人才移民，二流人才在本国经商，三流人才从政。印度将本国最好的人才“无私”地贡献给了跨国公司。语言思维和欧美相近，加之印度人开放热情的性格和崇尚个性，使他们更能适应欧美文化。印度人能歌善舞，从小生活在大家庭中，容易养成外向和热情的性格，他们平时喜欢侃大山和辩论，这令他们巧舌如簧、口若悬河，这些都有助于其在职业生涯中融入公司和团队。印度人十分重视感
10、情的维系，即使平时无事，也愿意约朋友或客户一起喝喝茶，或去酒吧聊天。天生乐观的印度人十分幽默，一些看似挖苦和讽刺的自嘲，往往能拉近人的距离，使他们在社交上游刃有余。此外，印裔在海外的抱团文化也使他们在人脉上更有优势。“你必须适应新的地方，不管到哪儿，都得尽快建立一个圈子。 ”联合利华的前任 CE0 文迪邦加说，他的弟弟则是万事达卡的 CE0阿贾伊邦加。或许是在国内都是普通甚至是贫苦家庭出身，海外的印裔在人生经历和价值观上有太多相同之处，他们相互往来、抱团合作，若是一人提升，通常都会推荐本国同胞。商学院教育和长远职业规划虽然印度的经济发展程度不是很高，整体教育水平也很有限，但其高等教育的国际化程
11、度较高，在融入国际市场的经济管理人才教育方面拥有悠久的历史。印度人在理工特别是数学方面的天赋早已世界闻名，凭借在这方面的专才，再加上近乎母语般的英语水准，印度向硅谷输送了大量的 IT 工程师。著名的印度理工学院(IIT)正是培养这类技术精英的摇篮。人口数量庞大的印度，目前实行的仍是精英教育，只有那些成绩最好的学生才能考进大学。而一流学府，如印度理工学院的录取率更是低得惊人，每年有成绩优秀的 30 万中学生报考该校，录取率不足 2%。英语的普及以及奉行的与西方接近的政治体制，使印度与欧美国家保持着畅通交往。从 20 世纪 70 年代开始，印度理工学院等知名学府便向欧美输送大量技术人员。更重要的是
12、，印度的商学院教育很早就与国际接轨。印度管理学院等高等学府则是培养印度管理人才的摇篮。早在 20 世纪 50 年代，该校在麻省理工学院史隆管理学院的帮助下成立加尔各答分校，在 60 年代又与哈佛商学院联合创立印度管理学院阿默达巴德分校。相比之下，中国只是在 20 世纪 80 年代才开始实施现代管理学教育，逐渐建立商学院。印度在管理实践和培养商业管理人才方面一直走在中国的前面。除此之外，长远的职业规划，特别是事业雄心决定了印裔经理人能在职场上走得更远。根据一项调查研究，各国在美国的移民群体当中，印裔平均收入最高，而且这一群体人数不少。即使经济条件优越，这些印裔经理人仍不满足现状，宁愿自己拥挤在合
13、租公寓楼，也要花钱去上 MBA，不断“ 折腾” ，甚至很多高级经理人辞去工作，自己创立公司，而不去考虑买车买房。这些印度经理人拥有雄心和榜样：卢英德 1994 年加入百事可乐，纳德拉在成为 CE0 之前已经为微软工作 22 年，彭安杰 20 世纪 80 年代在印度炎热的农村为雀巢公司卖过巧克力 印度人在做事上有很强的毅力，正因为这种坚持不懈，才造就了印裔职业经理人今日的辉煌，这些也许更值得中国经理人去学习。摘自决策探索2015 年第 8 期 决 策 参 阅 编 委 会 主 任 :鞠 书 军 副 主 任 ： 刘 红 总 编 ： 赵 玉 洁 主 编 ： 朱 二 春地 址 ： 许 昌 市 延 安 路 中 段 邮 编 ： 461000 电 话 ： 0374-3326183 E-mail：
