1、,巨盈实业薪酬管理体系报告,(征求意见稿),和君创业研究咨询有限公司 H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING CO.,LTD.,1、巨盈的薪酬管理体系理念,（1）为员工能力等级支付基本薪酬（2）为员工能力等级及基本薪酬支付福利薪酬（3）为员工业绩支付奖励薪酬,2、巨盈的薪酬管理原则,（1）遵守法律，依法付酬 （2）能者多劳，多劳多得 （3）基于任职资格等级支付基本薪酬及福利薪酬 （4）基于业绩考核支付奖励薪酬 （5）不同职类职层员工其薪酬激励模式不同 （6）规则的绝对平等与薪酬的相对公平,（1）巨盈的薪酬构成 （2）巨盈的薪酬总额确定 （3）巨盈的基本薪酬方案
2、 （4）巨盈的奖励薪酬方案 （5）巨盈的福利薪酬方案,和君创业研究咨询有限公司 H&J VANGUARD RESEARCH AND CONSULTING CO.,LTD.,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,（1）巨盈的薪酬构成,薪酬构成,基薪,奖励,福利,强制福利,奖金/提成,利润分享,公司福利,上海三金 /外劳力保险,过节费,伙食补贴,交通补贴,自助福利,公司休假,公共福利,企业年金,通讯补贴,公司股份,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,巨盈高管的薪酬构成：,年薪（含基薪和奖励年薪）+利润分享+公司股份+福利巨盈中层和核心管理及骨干销售人员的薪酬构成： 基薪+奖金
3、/提成/分成+利润分享+公司股份+福利巨盈销售人员的薪酬构成： 基薪+奖励/提成+福利巨盈管理类、支持辅助类及其他人员的薪酬构成： 基薪+奖金+福利,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,（2）巨盈的基本薪酬总额确定,基本薪酬总额=业务净收入*p%说明： 业务净收入=业务收入-直接成本-主营业务税收及附加； p %的确定要根据公司的历史薪酬水平、公司的薪酬策略、地方的法律法规、企业的薪酬支付能力等确定； p %每年都需要调整； 鉴于薪酬的刚性，p %一旦确定，除非公司经营出现重大问题，不可调低。,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,（2）巨盈的奖励薪酬总额确定,奖励薪酬总额=净利润*q%说明： 此处奖励
4、薪酬总额不包括事业部业务人员的奖金/提成/分成； 股东回报=S； 根据年度的预算，设定q，如果满足了S，就按R提取薪酬总额。如果不能满足，则调低q，直到满足股东回报为止。,（2）巨盈的奖励薪酬总额确定,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,根据当年经营计划完成情况 确定当年q%,利润是否大于等于S,是,否,年内基 本奖励薪酬 总额 = 净利润*q%,降低q%,否,是,小于S,大于或等于S,年内可分配 薪酬总额,可分配 奖金总额,0,0,无可分配 奖金,可分配奖金,扣除高管奖励年薪,其他人员奖金,（2）巨盈的薪酬总额确定,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,几点说明：为什么以业务净收入作为确定基本薪酬总额
5、的参数？ 基本薪酬的主要作用是保健。 钢铁流通企业的业务净收入最能反映企业的真实经营状况，它不含投资收益、补贴收入和营业外净收益，因为这些收入与员工的能力和努力无关。 把员工薪酬总额与企业的业务经营业绩挂钩，有利于培育大企业的薪酬文化，培养大团队的精神，发挥企业整体优势。 为什么以净利润作为确定奖励薪酬总额的参数？ 奖励薪酬的主要作用是激励； 把员工奖励薪酬总额与企业的净利润挂钩，有利于培育大企业的薪酬文化，培养大团队的精神，发挥企业整体优势。,（2）巨盈的薪酬总额确定,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,几点说明：如何在制定预算时，确定P%及q%? 假设前提是：（1）基本薪酬总额的增长率不高于业
6、务净收入的增长率；（2）奖励薪酬总额的增长率不高于净利润的增长率； 为了更好地套入新的机制，可按前一至二年的p%、q%加权平均或选取业务开展较为稳定的最近一年的数据作为参考。 p%、q%必须控制在一个健康的区间内，在环境和市场较好时，比例应低一些，在市场低谷期，R的比例应高一些，以稳定公司的人才队伍。,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,（3）巨盈的基本薪酬方案1）职类职级体系是薪酬管理体系的基础,新的薪酬管理体系与巨盈的职类职级制度紧密相连，员工基薪水平由其所在的职类职级确定。和君项目组将结合巨盈的实际提交职类职种职层划分方案。巨盈应在此基础上，基于公司流程、组织、部门职责、岗位职责及岗位描述的
7、互动，尽快对岗位价值进行评价，并确定企业薪点表和薪点值。,（3）巨盈的基本薪酬方案2）职类职级职层体系（样本）,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,（3）巨盈的基本薪酬方案3）薪点表（样本）,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,（3）巨盈的基本薪酬方案4）基薪薪点值的确定,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,套入新的薪酬管理体系时，应参考以下因素确定：A、根据岗位价值评价结果中标杆岗位的薪点值与标杆员工的现有薪酬。B、应基于企业历史薪酬水平，并参考市场同类同层次人才的基本薪酬金额。C、应根据企业在行业中的地位、业绩及财务状况。D、应根据薪酬总额预算及总体基薪在总薪酬中所占比例。套入后的调整主要根据B、C、
8、D三个因素确定。,（3）巨盈的基本薪酬方案5）基薪的套入,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,1、根据员工所在职类职种及职层所对应的等级，确定其薪等； 2、根据员工目前的基本薪酬，不含福利补贴数额，在该薪等找到与其对应的薪级。如果基本薪酬数额介于薪级之间，就高取值。3、如果在该薪等上无法找到其所对应的薪级，则在同一层级上或下一个薪等的合适薪级套入。4、特殊人才的薪酬可参照高管人员的年薪制办法处理或将超出部分纳入总裁人才基金，单独列支。,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,（4）巨盈的奖励薪酬方案1）高管人员的奖励薪酬方案,高管人员的年薪确定原则：A、高管人员年薪的确定应遵循市场化原则。B、高管人员的年
9、薪不应该是固定的，应随着市场的变化而调整，原则上一年调整一次，由人力资源委员会提出方案，报公司总裁/董事长决定。C、高管人员的年薪确定应考虑企业的性质、规模、经营业绩（规模、净利润、每股收益、净资产收益率、负债率等）、战略目标和行业地位等因素。D、高管人员的最终年薪应与当年的经营业绩挂钩。,（4）巨盈的奖励薪酬方案1）高管人员的奖励薪酬方案,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,高管人员年薪分为基本月薪+奖励年薪基数，应不含福利等费用。基本月薪原则上根据岗位价值评价和公司每年所确定的薪点值确定；奖励年薪基数=高管人员年薪-基本月薪*12奖励年薪=基本年薪基数*考核系数,（4）巨盈的奖励薪酬方案 1）
10、高管人员的奖励年薪方案,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,高管人员的奖励年薪应根据总裁/董事长对其业绩考核结果（具体考核指标及标准建议见绩效管理体系报告），由总裁/董事长确定其奖励年薪系数。建议系数如下：优秀 2.0良好 1.5称职 1.0基本称职 0.5不称职 0 具体计算公式如下:奖励年薪=(年薪-已发放的基本年薪)*业绩考核结果系数。,（4）巨盈的奖励薪酬方案 2）销售人员的奖励薪酬方案,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,三大专业事业部销售人员的奖励薪酬方案：分别按销售额每吨X元发放销售奖金+X%的毛利提取，由部门的负责人分别对本部门人员按公司绩效管理体系进行考核，并按规定的奖励系数进行提成
11、奖金的发放。 其中：销售额为按合同的到款额毛利=销售额-直接成本-销售费用 具体计算公式：部门奖励总额=销售额X每顿奖励金额+毛利X提取比例销售人员个人奖金=个人绩效考核系数/ 部门个人考核系数X部门奖励总额,（4）巨盈的奖励薪酬方案 2）销售人员的奖励薪酬方案,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,三大专业事业部销售人员的奖励薪酬方案：分别按销售额每吨X元发放销售奖金+X%的毛利提取，由部门的负责人分别对本部门人员按公司绩效管理体系进行考核，并按规定的奖励系数进行提成奖金的发放。 其中：销售额为按合同的到款额毛利=销售额-直接成本-销售费用 具体计算公式：部门奖励总额=销售额X每顿奖励金额+毛利X
12、提取比例销售人员个人奖金=个人绩效考核系数/ 部门个人考核系数X部门奖励总额,资源采购部人员的奖励薪酬方案：根据采购人员所完成超额毛利润额和采购量的一定比例提取，并与业务人员按公司绩效管理体系进行综合考核的结果及奖励系数挂钩。若毛利润额为负时，则没有奖金。 其中：毛利润额=实际销售收入-直接采购费用 公司利润扣除-基本薪酬及福利 具体计算公式：资源采购人员个人奖金=个人绩效考核系数所对应提成比例*毛利润额,（4）巨盈的奖励薪酬方案 2）资源采购人员的奖励薪酬方案,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,A、电子商务事业部/国际贸易部总经理奖励薪酬方案：根据该部门在一个年度内所创造净利润情况，与该部门总
13、经理按公司绩效管理体系进行综合考核的结果挂钩。若净利润额为负时，则没有奖励。（净利润=收入-费用）比例一般按X%之间确定。B、三大事业部和资源采购部总经理的奖励薪酬方案：根据公司在一个年度计划内所创造净利润情况，进行一定比例如B%和C%提取，若净利润额为负时，则没有奖励。超出计划利润部分，则按超出部分的50%之间提取奖励薪酬。,（4）巨盈的奖励薪酬方案 3）电子商务部及国际贸易事业部总经理的奖励薪酬方案,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,（4）巨盈的奖励薪酬方案 4）其他人员的奖励薪酬方案,其他管理、研究及辅助人员的奖励薪酬则根据个人业绩及公司可分配奖金总额确定。
14、具体计算公式：可分配奖金总额=薪酬总额-已发放的薪酬和福利-高管人员的奖励年薪个人奖金=可分配奖金总额*（个人考核结果系数*个人薪点数/ 尚未发放奖金且可参与分配人员的个人考核结果系数*个人薪点数）。其中司机、前台等后勤辅助类职位根据考核结果分别给予03个月的工资作为奖励薪酬。,（4）巨盈的奖励薪酬方案 4）利润分享计划方案,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,A、参与人员：公司中高层管理者，经总裁办公会认可的核心研究人员和销售人员等。B、利润分享总额的确定：在完成公司确定的经营目标前提下，从公司所得税前利润总额中提取10%。若没有完成经营目标，则当年的利润分享总额为零。C、每年分配一次，不发放现
15、金，存入由公司人力资源部门建立公司个人帐户，专人管理D、个人金额的确定：个人金额=个人考核结果系数X个人薪点数/ 参与分享计划的个人考核结果系数X个人薪点数X当年利润分享总额。,（4）巨盈的奖励薪酬方案 4）利润分享计划方案,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,E、享受办法：在企业服务满一年可享受其个人帐户内金额的10%；二年可享受其个人帐户内的25%；服务满三年可享受40%；服务满四年可享受60%；服务满五年可享受80%；服务满六年可享受100%。该费用的享受只能用于购买公司的股份，购买价格按公司当年的净资产价格。 F、因离职而未能享受的部分划回当年的利润分享总额中重新分配。G、公司财务管理部负
16、责对历年利润分享计划资金的投资管理，确保其保值增值，增值部分按个人额度占总额的比例分配到个人帐户内。D、日常管理及具体管理制度由人力资源部拟订相应办法报总裁办公会议通过后实施。,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,（4）巨盈的奖励薪酬方案 5）巨盈奖励薪酬的发放,A、发放周期：人员每个季度考核发放一次，前三季度为预发，第四季度结算找齐。其他人员半年考核发放一次，半年奖为预发，年终奖结算找齐。B、利润分享计划原则上不预发，一般在年终决算及考核后发放。 C、预发奖金额的确定：根据年初预算额分摊到发放期额度的80%发放，如遇市场或经营发生重大变化，奖金可以取消预发，年终一次发放，但需要总裁办公会议讨论通
17、过并向全公司宣布和说明。,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,（4）巨盈的奖励薪酬方案 6）巨盈实业员工持股计划,1、参与持股人员：（1）参与享受公司利润分享计划的员工。（2）经总裁办公会批准的其他员工。2、购买价格：按公司完成上一年度财务报告后所确定和公布的公司每股净资产价格为参考确定。3、购买时间：每一完整财务年度财务决算完成并公布财务报表后进行。4、登记与过户：由人力资源部协同财务管理部完成交易登记，由财务部门报总裁批准后到工商管理部门完成过户手续，并由人力资源部通知本人。,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,（4）巨盈的奖励薪酬方案 6）巨盈实业员工持股计划,5、股东权利：（1）参与公司股东大
18、会。（2）按比例享受公司每年利润分红。（3）股权转让。6、股权的转让：（1）公司有优先回购权。（2）公司股东有次优购买权。（3）股权转让给公司及其员工股东的，由公司财务部负责办理相关手续，人力资源部协同；股权转让给外面自然人或法人的，由转让方和购买方办理相关手续，公司财务部协助。转让价格由买卖双方协商确定。（4）内外持股人享有同等的法律赋予的股东权利。,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,（4）巨盈的奖励薪酬方案 6）巨盈实业员工持股计划,7、股东的日常管理：（1）公司应成立董事长办公室负责日常管理工作。（2）应建立公司股东档案。（3）应按法律规定定期召开股东大会和董事会。（4）应建立相关的管理制
19、度，及时披露信息，保护小股东的利益。8、股东的分红：（1）股东有权了解并查实公司的经营及财务状况。（2）公司分红应每年一次，以现金分红为主。（3）分红由财务部门扣除相关税收后，以现金方式发放给股东。（4）公司内部股东根据自愿原则，愿意以分红现金购买股权的，仍可按利润分享计划员工购买股票的价格购买股票。,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,（4）巨盈的奖励薪酬方案 6）巨盈实业员工持股计划,9、相关限制：（1）公司员工的持股计划内部员工持股上限为20%。若超过20%，公司将停止股票的出售，若公司回购员工手中股票使得内部员工持股比例低于上限，则员工可继续购买。（2）享受利润分享的员工比其他员工有优先购
20、买公司股票权。（3）若公司员工持股超过上限，其利润分享金额可以变现，并按国家规定缴纳相关个人收入调节税。（4）如遇购买股票数量超过可售股票数量时，按利润分享个人可行使权力的金额进行比例配售。（5）员工个人股票如需转让公司外员工，应按相关流程审批。,（5）巨盈的福利薪酬方案,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,巨盈福利构成,强制福利,公司福利,养老保险,过节费,伙食补贴,交通补贴,公司休假,企业年金,医疗保险,失业保险,工伤保险,通信补贴,自助福利,公共福利,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,（5）巨盈的福利薪酬方案1）巨盈福利薪酬方案设计原则,A、市场化原则：参考同业先进经验和发展趋势。B、规范化原
21、则：符合国家政策法规。C、合理公正原则：有利于公司薪酬目标的达成，有助于在公司内部搭建一个公平公正合理的平台。D、与公司实际相结合的原则：充分考虑公司现状和未来特点，并与现有员工福利相衔接，体现公司特色。,（5）巨盈的福利薪酬方案2）强制福利,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,养老、失业、医疗和住房公积金由单位和个人双方分别按一定比例缴纳，工伤保险全部由单位负担，其中养老、失业和医疗缴纳的基数最高不超过上年社会平均工资的三倍。 A、基本养老保险：单位缴19%，个人缴7%； B、基本医疗保险：单位缴10%，个人缴2%+3元； C、失业保险：单位缴1.5%，个人缴0.5%； D、住房公积金：单位缴8
22、%，个人缴8%，全部计入个人帐户，在购房后可以支取。 E、工伤保险由单位缴纳，没有个人帐户，具体缴纳比例按行业和职业区分，比例较低。,（5）巨盈的福利薪酬方案3）公司福利,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,A、企业年金：参与人员：公司全体员工。参与办法：企业年金总额一般按企业薪酬总额的4%提取，超过4%需要缴纳企业所得税，不能列入成本。个人根据自愿原则可从基本薪酬中扣除相应的4%共同缴纳，也可不缴纳。个人金额的确定：个人企业年金=个人的基本薪点数/ 参与企业年金的个人薪点数X当年企业年金总额+个人缴纳部分。人力资源部按照国家有关规定办理并制订专门的制度报总裁办公会议讨论通过后实施。,（5）巨盈的
23、福利薪酬方案3）公司福利,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,B、公共福利：享受范围：全体员工。 享受标准：公司员工每年享受公司统一组织的以下活动：体检、春游、生日祝贺、联欢会等；公司员工在结婚、生育、生病住院以及直系亲属或配偶死亡时，享受公司提供的福利；享受独生子女保育补助费等。 具体做法：由公司工会制定相应办法。 其他：费用一般由工会会费列支，不足部分从公司福利费中补贴。 日常组织：由人力资源部负责企业文化或党工团工作的专员负责。,（5）巨盈的福利薪酬方案3）公司福利,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,C、自助福利：享受范围：全体转正后的员工。 享受标准：根据员工个人的职级，确定其所享有的自选福
24、利总额。各职级的福利总额标准如下表所示。 具体做法：员工每年可以凭相应票据进行报销，未报销或报销后的余额部分统一存入个人在公司的福利专户，待其个人离职或退休时以购买商业保险、公司规定的票据报销或扣个人收入调节税后发放现金方式体现。 其他：自助福利按月计算，年度工作时间少于一个月的员工，不享受当年度自助福利。,（5）巨盈的福利薪酬方案3）公司福利,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,自助福利标准表,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,（5）巨盈的福利薪酬方案3）公司福利,D、其他福利：,公司休假：见公司相关规定过节费：见公司相关规定伙食补贴：见公司相关规定交通补贴：见公司相关规定通信补贴：见公司相关规定
25、,（5）巨盈的福利薪酬方案4）公司福利的几点说明：,3、巨盈的薪酬管理体系解决方案,A、公司福利为可选择性福利，具备条件的可制订相应办法推出，不具备条件的福利可在公司条件成熟后再行推出。 B、以上公司福利的享受范围、标准和做法均为建议性的，在制定相应办法和推出时再行讨论和根据当时情况定夺。 C、公司福利的相关标准均为参考性标准，公司可根据实际情况做相应调整。,4、巨盈未来薪酬管理中应注意的主要问题,（1）巨盈薪酬管理与绩效管理和职类职级管理的关系,（1）职类等级决定员工基本薪酬的薪等。 （2）套入时员工现有工资决定其薪级。 （3）套入后遇员工升职类等级，则升薪等，若薪等不能升，则员工的业绩考核
26、结果决定其薪级的升降。 （4）员工的薪点决定员工强制福利的缴纳金额及企业年金的分配。 （5）业绩考核结果决定员工的奖励薪酬。 （6）员工的职类职等决定员工的自选福利额度。,4、巨盈未来薪酬管理中应注意的主要问题,（2）巨盈薪酬管理务必建立在员工绩效管理基础上,4、巨盈未来薪酬管理中应注意的主要问题,（3）巨盈的薪点值应根据以下情况的变化及时调整,1）应进行薪酬测算，参考市场同类同层次人才的基本薪酬金额。2）应根据企业在行业中的地位、业绩及财务状况。3）应根据薪酬总额预算及总体基薪在总薪酬中所占比例。,4、巨盈未来薪酬管理中应注意的主要问题,（4）巨盈在未来的薪酬管理中应加强薪酬沟通,1）薪酬文化与政策的沟通。2）制度与标准的沟通。3）个人业绩与薪酬的沟通。,
