1、浙江瑞通建设工程有限公司 绩效方案设计,-2-,目录,一、瑞通建设绩效体系设计的总体目标 二、瑞通建设绩效考核体系的设计 三、绩效考核实施与结果的运用 四、绩效考核申诉,-3-,绩效考核体系设计应当从实现战略目标出发，以提升绩效为目的,绩效考核体系旨在体现企业的发展战略、经营目标与核心价值理念 强调考核体系的实效和可操作性，不过于追求精细化，以易于执行为基本设计思路 不以奖惩为考核根本目的，强调对部门和员工的绩效改进和提升,出发点,目的,提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标 对员工进行合理评定，进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工效率和基本素质 管理者能充分了解本部门的人力资源
2、状况，有针对性地提出改进措施，提高本部门的工作效率,-4-,绩效考核的用途,绩效考核的用途,1、 为人力资源规划提供基础信息,2、 了解员工对组织的业绩贡献,3、 指导企业合理的配置人力资源,4、 为员工的薪酬决策提供依据,5、 提高员工对企业管理制度的满意度,6、 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据,7、 了解员工和部门对培训工作的需要,-5-,绩效考核的基本目标,通过绩效考核体系实施目标管理，保证瑞通建设整体经营战略目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。,2. 通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯发展与规划，同时建立适应企业发展
3、战略的人力资源队伍。,3. 依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。,4. 在绩效考核的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的团队氛围，增强企业的凝聚力。,5. 通过对各部门的工作绩效进行评估，促进其实现业绩的改善与提升。,-6-,在设计瑞通建设的绩效管理体系时主要遵循以下七大原则，以保证方案的切实可行,开放沟通原则：考核人和被考核人要开诚布公地进行沟通与交流,设计绩效管理 体系的原则,客观性原则：考核要做到以事实为依据,发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展,差别性原则：要根据不同的工作内容
4、制定衡量标准，考核结果不搞平均主义,常规性原则：绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作,强制分布原则：为避免考评成绩过于集中，考评成绩将进行强制分布,公开性原则：考核的标准、程序、方法、时间等予以公开，使考核具有透明度,-7-,通过绩效考核体系的三大特点，使得员工的调薪、晋升、奖金与绩效真正联系起来,不同的激励目标决定了不同的绩效考核内容、标准和方法，也决定了不同的薪酬激励形式,公正公开,考核程序公开透明，考核权限分工明确；考核标准明晰，评判有据,优胜劣汰,根据员工工作业绩和表现考核，根据结果决定其绩效工资和职级升降,多劳多得,随着职等升高，晋升难度加大，员工的所得与付出的比例配比较为科学,奖
5、金 业绩调薪 态度晋升 能力,-8-,目录,一、瑞通建设绩效体系设计的总体目标 二、瑞通建设绩效考核体系的设计 三、绩效考核实施与结果的运用 四、绩效考核申诉,-9-,科学的绩效管理体系设计思路是从企业目标和战略开始，通过关键成功因素分析和关键指标分解把目标分解到各基层/部门和岗位，从而把岗位目标与企业整体发展战略联系起来,基层/部门关键绩效指标,基层/部门的目标和策略,基层/部门关键成功因素,实施和控制,岗位关键绩效指标,基层/部门,企业,岗位,实施和控制,企业目标和策略,企业关键成功因素,企业关键绩效指标,明确公司战略目标,确定要实现这个战略目标需要哪些关键成功要素？有哪些关键举措？,衡量
6、这些关键举措的关键绩效指标有哪些？,如何实施？,部门层面衡量这些关键举措的关键绩效指标有哪些？,公司层面的关键举措落实到部门需要负责哪些关键成功要素？有哪些关键举措？,部门分解到岗位的关键绩效指标有哪些？,确定要实现公司战略目标，部门层面需要哪些关键成功要素？有哪些关键举措？,如何实施？,-10-,在对瑞通建设的绩效考核中，引入了战略管理行之有效的绩效考评工具平衡计分卡,学习发展类指标,例如：新业务服务收入内部员工满意度部门协作满意度员工流失率,公司愿景,公司使命,公司战略,财务类指标,例如：投资回报率现金流量盈利率利润,客户类指标,例如：客户满意度市场份额用户数量平均用户收益,内部营运类指标
7、,例如： 安全事故率 项目完成周期率 产品周转率 返工率,-11-,平衡计分卡由一系列KPI（关键业绩指标）组成,KPI即Key Performance Indication，中文意思是“关键业绩指标” KPI是实施战略管理的重要工具之一，能够提高企业战略的执行能力 KPI也是组织绩效管理的核心工具，能够促使组织成员向受到组织激励的方面努力,时间类指标,质量类指标,成本类指标,数量类指标,可以从四个维度考虑设置KPI指标,-12-,结合瑞通建设的实际情况，为便于实施操作，以KPI为主要工具的绩效考核需要逐级推行，而不是一步到位，指标的设计也不宜复杂，因此，我们对平衡计分卡进行了简化，使其更加适
8、应瑞通建设绩效管理的现实需要,突出关键绩效指标,平衡计分卡的设计必须突出关键绩效指标由于职能部门只是一个执行机构和具体的作业单元，因此建议将部门指标进行分解，优化职能部门的考核内容，职能部门与相关的指标挂钩，考核的重点放在工作的完成情况方面为便于部门绩效考核结果的量度，减少绩效考核的主观性，确保绩效管理的公正性，指标的选取尽量以可量化的指标为主,优化职能部门考核,以量化指标为主,-13-,人力资源部是绩效考核工作的执行机构，负责瑞通建设绩效考核的实施工作,总裁担任主任，负责人力资源职能管理的副总担任副主任 ，副总裁、其他副总为薪酬绩效委员会成员,人力资源部,对绩效考核实施的管理组织机构，进行了
9、明确的界定,薪酬绩效委员会,负责考核工作中各种考核文件、表单的发放、回收 负责考核工作中各项考核数据的收集、处理，并进行初步的统计分析 协助各部门开展绩效考核工作 负责将各部门考核结果统一备案,负责督导、仲裁绩效考核工作 负责修正瑞通建设现有考核制度与实际情况可能存在的矛盾，使绩效考核制度得以贯彻执行、易于操作，从而提高员工工作业绩 负责处理绩效考核过程中员工申诉事宜，确保绩效考核工作体现公平、公正、公开原则 委员会中，总裁负责提出绩效考核总体要求、监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件；副主任负责组织安排各部门开展绩效考核工作,职 责,-14-,需注意的是，绩效考核不单纯是人力资源部的事
10、情，而是企业全体员工共同参与的大事，企业各级、各类员工都要充当一定的角色,企业高管层,企业战略目标、经营计划、激励政策与措施,企业人力资源部,考核制度的制定,各级人力资源管理者,考核制度的细化（部门特色）、绩效标准的建立,各级管理者及员工,绩效管理的实施（计划、交流、评价、辅导等）,-15-,高层经营责任合同：瑞通建设副总以上人员及子公司总经理每年与瑞通建设董事会签定目标经营责任合同，年底根据经营责任合同对本人业绩进行最终评定，并与年薪挂钩，具体考核办法见瑞通建设高管层绩效管理制度,职能部门绩效考核体系：各职能部门每季度须根据部门考核计分卡，参加部门考核；绩效考核结果作用于部门每位员工的季度绩
11、效工资发放。,员工绩效考核体系： 月度业绩量化指标和工作态度相结合，员工绩效考核的结果结合部门考核结果适用于发放员工季度绩效工资。,绩效考核体系,其旨在于强调员工个人绩效与组织绩效的统一性问题，以解决员工绩效工资的发放,瑞通建设绩效考核体系包括高层（瑞通建设副总及以上人员及子公司总经理）经营责任合同、部门季度绩效考核体系和员工月度考核体系三个部分,-16-,瑞通建设高管层的经营责任合同,织带子集团副总以上人员及子公司总经理、每年与织带子集团董事会签订目标经营责任合同，总裁进行年度考核，副总裁、副总、子公司总经理、实行半年度考核，年底根据经营责任合同对本人业绩进行最终评定，并与年薪挂钩，具体考核
12、办法参见织带子集团高管层绩效管理制度。,-17-,职能部门的考核,部门季度考核是用以核定部门核心业务运营情况的考核方式； 部门季度考核由各部门直接上级负责，表现形式为部门的季度考核计分卡； 在确定部门的主要工作之后，应提取5-8个最能反映被考核部门业绩的评价指标作为考核指标 ； 制定部门的季度考核计分卡应兼顾织带子集团的长期目标和短期利益； 各部门直接上级、人力资源部、各部门负责人，根据本部门考核周期（建议为季度）初制定的目标，需筛选出部门主要的考核指标，期末时进行考核，并作为本部门所有员工的最终考核分数的构成来源； 部门的季度考核计分卡的制定过程是考核人与被考核部门双向沟通的过程，从指标的选
13、择、指标值的选择、权重的设定、评分标准的设定，双方均应充分沟通，特别应使被考核部门全面参与指标的设置过程，从而加深对指标的理解并承诺指标目标的完成。,-18-,员工的考核,月度绩效考核是对考核期内被考核人的主要任务的执行状况及工作态度进行考核,月度绩效考核主要在员工中进行； 员工绩效考核量表中的考核项目分为月度工作计划分解量化指标、员工工作能力态度、加分项目、扣分项目、一次性否决项目等共同构成，重点在于月度工作计划分解，体现部门工作的目标管理以支撑部门绩效的实现； 根据考核项目对工作绩效影响的大小可确定指标权重，可根据不同阶段工作重点的变化进行调整，例如，织带子集团为了引导职位员工投入更多的资
14、源开展某项工作，可以加大该项工作的权重； 考核项目指标计分采取百分制，但对于加分与扣分指标，则根据实际的计算方法，有可能超过100分； 各职位的工作任务考核表体系须每季度初由人力资源部进行随机审查，以确保其与工作季度末的实际状况相吻合； 能力态度指标是核心非量化工作要项，体现织带子集团文化对员工能力素质的要求，由考核人对被考核人能力态度做主观的分析，直接给评价对象进行打分或做出模糊评判的考评指标 。,-19-,确定考核体系时应注意的事项,确定指标值须参考历史数据； 确定指标值需要考核人与被考核人进行充分沟通，不应由考核人单方面决定； 确定指标值可以根据业务流程与特点，通过将织带子集团战略目标进
15、行层层分解的方式获得； 指标值应切合实际，不宜太高和太低。,考核指标的评分标准采取百分制； 考核指标的评分标准应尽量细化； 考核指标的评分标准应公开。,-20-,。（续）,关键指标权重可以加大，辅助指标权重可以减小； 重点有待加强的指标的权重可以加大； 量化指标的权重可以加大。,如果到考核期结束时，该员工换岗不足2个月的，主要按照原来职位的指标进行考核，考核人为原来的直接上级，但考核人需要听取该员工目前直接上级的意见； 如果到考核期结束时，该员工在新职位已经超过2个月，则主要按照目前职位的指标进行考核，考核人为目前的直接上级领导，但考核人需要听取该员工原来直接上级的意见。,另外，对于在企业内部
16、兼任数个职位工作的情况，企业应主要对该员工的核心职位进行考核。,-21-,目录,一、瑞通建设绩效体系设计的总体目标 二、瑞通建设绩效考核体系的设计 三、绩效考核实施与结果的运用 四、绩效考核申诉,-22-,绩效考核实施过程,1,制定考核计划,绩效实施与数据记录,绩效考核,绩效面谈,绩效结果汇总,2,3,4,5,考核前，由考核人和被考核人共同制定绩效考核计划，设定部门考核计分卡中业绩控制指标的目标值和专项工作指标的具体任务计划，根据各部门的计分卡，各部门负责人与员工沟通制定员工绩效考核量表,员工根据自己员工绩效考核量表，实施绩效计划，并作相应的记录，实施过程中，各部门负责人有责任对员工进行指导，
17、员工遇见问题需及时与上级领导沟通解决,考核开始后，人力资源部负责收集考核所需的数据和信息，发放考核表格，由考评人进行考核；,各考评人与被考评人本着充分沟通的原则，进行绩效面谈，总结上一考核周期的成绩与不足，并针对下一考核周期做相应的绩效计划和绩效提升计划，若被考评人对考核结果存在异议，则转入申诉程序；,人力资源部汇总企业的绩效考核结果，报总裁审批后计算各部门的绩效奖金，公布考核结果。,-23-,瑞通建设副总及以上人员和各子公司总经理的考核体系由经营业绩及能力态度两大类组成 ，采用平衡计分卡的方式进行全面考核,占考核比重的80% ，从五个方面的维度进行考虑： 财务类：包括利润、销售额、期间费用、
18、应收账款周转率等指标 客户类：包括老客户保持率、新客户开发率、重要客户满意度等指标 内部运营类：包括订单按时完成率、退换货率、存货周转率等指标 学习成长类：包括人才流失率、员工满意度等指标 专项工作类：包括企业例外推行的专项工作等指标,占考核比重的20% ，主要包括以下几个方面的指标： 创新能力 服务意识 团队精神 领导能力 学习能力,注：具体考核指标参见瑞通建设企业高管层绩效考核平衡计分卡,-24-,考核方式与周期,在考核方式上，织带子集团总裁实行年终考核的考核方式，副总裁、副总、子公司总经理、实行半年度考核的考核方式，主体考核方式是一级考一级，上级考下级。,年终由董事会根据总裁的绩效考核表
19、中工作业绩指标实现情况进行考核评分，同时进行能力态度指标综合评议打分。相应地，总裁对副总裁的业绩表现情况在半年度内进行考评打分，副总裁对各副总及子公司总理、进行考评打分。,-25-,考核结果的计算,总裁综合得分工作业绩考核得分80%能力态度指标得分20%,副总裁、副总、子公司总经理、综合得分 工作业绩考核得分/280%能力态度指标得分/220%,其中，工作业绩指标得分计算如下： 工作业绩指标得分各统计类指标得分 能力态度指标得分各评议类指标得分,-26-,各职能部门的绩效考核采取KPI的方法进行季度考核,财务部 市场部 工程部 行政部 德清房产 伟达物资,具体考核指标详见瑞通建设绩效管理制度,
20、-27-,瑞通建设职能部门负责人的考核体系由部门绩效及个人能力态度两大类组成,占考核比重的80% ，考核数据来源于部门计分卡,占考核比重的20% ，主要包括以下几个方面的指标： 创新能力 服务意识 团队精神 领导能力 学习能力,-28-,考核方式与周期,总体实施季度考核，部门绩效由分管该部门的直接上级进行考核，能力态度同样由分管该部门的直接上级进行考核,所有部分的考核评分汇总到人力资源部，由人力资源部进行统计处理，得出最终考核评分。,-29-,考核结果的计算,职能部门负责人的综合得分部门绩效考核得分80%能力态度指标得分20%,职能部门负责人的综合得分=四个季度考核结果/4,-30-,瑞通建设
21、员工实行月度考核，在考核项目上需注意以下几个方面的因素：,考核项目的权重,考核项目计分方法,考核项目的监察,能力态度指标,考核项目的选择,瑞通建设员工绩效考核量表中的考核项目分为月度工作计划分解量化指标、员工工作能力态度、加分项目、扣分项目、一次性否决项目等共同构成，重点在于月度工作计划分解，体现部门工作的目标管理以支撑部门绩效的实现,根据考核项目对工作绩效影响的大小可确定指标权重，可根据不同阶段工作重点的变化进行调整,考核项目指标计分采取百分制，但对于加分与扣分指标，则根据实际的计算方法，允许超过100分,能力态度指标是核心非量化工作要项，体现瑞通建设企业文化对员工能力素质的要求，由考核人对
22、被考核人能力态度做主观的分析，直接给评价对象进行打分或做出模糊评判的考评指标,各职位的工作任务考核表体系须每季度初由人力资源部进行随机审查，以确保其与工作季度末的实际状况相吻合,-31-,员工月度绩效考核的实施步骤如下：,考核期初,考核期末,考核期中,被考核人对照员工绩效考核量表执行工作任务 考核人对照员工绩效考核量表监督、指导被考核人执行工作任务 ； 如果因不可预见的原因而导致工作任务需要调整，双方须及时沟通和修改员工绩效考核量表中有关内容。,被考核人与考核人须沟通填写员工绩效考核量表中工作任务、权重、预定执行时间、完成标准等项目； 考核人对以上项目进行审核、确认之后，双方签字各执一份 。,
23、考核人审核被考核人的工作任务执行状况，与被考核人共同进行回顾、分析； 对照员工绩效考核量表对被考核人进行评分 ； 将评分结果反馈被考核人 。,-32-,员工考核结果的计算,员工季度考核的综合得分部门绩效考核得分40%（本人月度考核结果/3）60%,员工年度考核的综合得分=四个季度考核结果/4,-33-,为拉开考评等级，考评结果强制划分为卓越、优秀、称职、需改进和不称职五个考评等级，强制分布原则如下,在各职能管理部门范围内，依照绩效考核分数，实行强制分布 ； 人力资源部负责根据员工绩效考核分数编制强制分布统计表，报总裁审批后公布 ； 对集团各职能管理部门，依照绩效考核分数，实行强制分布并界定如下
24、 ：,没有强制分布容易造成考核流于形式。只有拉开距离，才能找到最优秀的员工，才能真正起到激励先进，鞭策后进的作用； 客观上，员工的表现也的确存在好坏不同。,为什么要进行强制分布,各部门考核结果符合上表比例范围时，此考核结果可以作为部门考核最终结果； 当某个等级部门考核达标数量超过所规定比例时，由人力资源部（特殊情况可以由绩效考核委员会）根据部门绩效考核结果评判后强制将超出部分调整到下一级别，依此类推，此考核结果作为部门最终考核结果,-34-,各职能部门负责人季度考核等级与该负责人负责的职能部门季度考核等级对应关系如下,注：如上图若某职能部门考核等级为卓越，则该职能部门负责人的考核等级为卓越或优
25、秀,职能部门考核等级,-35-,若职能部门参与绩效考核的普通员工人数超过15个（包括15个），则该职能部门员工考核等级分布比例如下,注：普通员工季度绩效考核等级与其所在职能部门考核等级挂钩。如上表中，某部门考核等级为卓越，则该部门最多可以有20的员工评为卓越，可有30的员工评为优秀；50的员工评为称职，可以没有员工评为需改进（具体人数计算按照四舍五入的方法确定）,-36-,若职能部门参与绩效考核的普通员工人数少于15个但不少于10人（不包括15人，包括10人），则该职能部门员工考核等级人数分布如下,职能部门业绩评定,部门员工少于15人但不少于10人,注：普通员工季度绩效考核等级与其所在职能部门
26、考核等级挂钩,-37-,若职能部门参与绩效考核的普通员工人数少于10人（不包括10人），则该职能部门员工考核等级人数分布如下,职能部门业绩评定,注：普通员工季度绩效考核等级与其所在职能部门考核等级挂钩,-38-,人力资源部对考核等级所具体对应的分数界定如下,注：根据绩效控制的不同阶段，人力资源部有权对不同等级的分数进行修改，但必须报总裁审批同意,-39-,在绩效考核结果的应用上，首先它将作为员工工资调整的依据,员工薪酬级别只能在所在岗位的薪酬级别范围内调整，上表的业绩表现为调薪的最低限,-40-,当然，在试运行阶段，高管可以实行按季度考核，其他人员按月度考核，对月度考核结果的应用做如下修改：,
27、按季度考核现遵照原业绩对照表 建议试运行以后，还是要按设计的方案进行实施,-41-,其次，它也可作为员工岗位调整的依据，以便于企业将合适的人放到合适的位置，以求人尽其才，才尽其用,绩效评估矩阵,需要 提高,达到 要求,榜样,榜样,达到 要求,需要 提高,工作业绩 (产出指标),能力态度 (投入指标),员工晋升,工作调动,员工辞退,对连续两次综合考评等级为优秀的员工， 经直接上级推荐，人力资源部考察了解其晋升潜力，可以作为提升对象重点培养,综合考评结果也可以作为员工内部工作调动的参考依据,对连续两次综合考评等级为需改进的员工，经人力资源部考察并经其隔级主管领导签批后可以予以辞退,-42-,另外，
28、绩效考核结果还可应用于员工的培训,发挥困难 （可造之才）,适合提升 （明日之星）,职位不适 （强弩之末）,潜力有限 （可用之才）,业绩,员工IDP,反馈讨论 确认能力缺口,企业人力资源规划,部门/员工培训需求,员工职业生涯规划,绩效考核结果,制定培训计划,低,高,高,素质,-43-,绩效考核中的常见问题及对策,态度问题（不重视、不中肯、不客观） 知识问题（不了解考评工作的基本理论与原理） 技能问题（不了解员工和工作，缺乏足够的沟通技巧、不善于做改进计划） 心理问题（光环效应、居中趋势、过分宽容或苛刻、近因效应）,考核者可能出现的常见问题,被考核者可能出现的常见问题,忧虑心理防卫心理自我认知错位
29、40%的人认为自己很优秀近60的人认为自己比较优秀只有1%-2%的人，会认为自己绩效较低,经常对下属进行观察，记录具体事实 在事实基础上对下属进行评价和指导，帮助员工实现绩效目标 非常有诚意和耐心地解答下属有关考核方面的提问和质疑 不断积累经验，使对下属的绩效评价更加公正有效 不因个人好恶而对被考核者给予过高或过低的等级 不将不合理的工作要求作为被考核者的考核标准 不因被考核者的一时功过忽视其整体表现 不因缺乏足够了解而给予被考核者不置可否的中间等级,对考核者的建议,-44-,对考核人的培训是绩效考核有效实施的重要保证,对考核人的要求,要求考核人对被考核人的业务有充分的了解 ； 要求考核人熟练
30、掌握考核的基本原理及操作实务 ； 要求考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流 。,考核人培训内容,绩效考核评分标准；绩效考核流程 ；绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题 。,考核人培训的目的,通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题，确保考核人把握的考核尺度相同 。,-45-,目录,一、瑞通建设绩效体系设计的总体目标 二、瑞通建设绩效考核体系的设计 三、绩效考核实施与结果的运用 四、绩效考核申诉,-46-,在考核中，如果员工对于考核结果产生严重不满，可以采取二次申诉终审制,3日内 对考核结果 严重不满,员
31、工,3日内 对申诉材料 进行审核处理,人力资源部,在人力资源部组织下、同员工直接经级对员工重新评定,隔级领导,最终 结果,若逾期没处理,薪酬考核委员会,对处理 结果满意,审核处理 申诉材料,N,最终 结果,Y,一次申诉,二次申诉,-47-,瑞通建设的绩效考核体系也会随着企业的发展及时进行修订和完善,指标内容,权重分配,考核流程,考核标准,正常年度修订,重大修订,绩效考核体系 运行中出现问题,考核体系不适应 公司发展要求,公司组织架构 发生重大调整,公司经营状况 发生重大变更,修订议案的提出：任何对考核内容有疑问的员工都有权向薪酬考核委员会提出考核内容修订提案，提案发起人须将修订建议的书面报告提交给薪酬考核委员会主任或组员。 修订议案的受理：人力资源部负责在平时随时收集员工关于考核内容的任何修订议案。人力资源部负责将议案妥善保管，并在季度绩效考核时提交薪酬考核委员会审议。,
