医院人力資源管理存在問題與對策研究.doc

1、1中山火炬開發區醫院人力資源管理存在問題與對策研究盧啟才 【摘要】本文選取“中山火炬開發區醫院人力資源管理存在問題”作為研究樣本。主要是應對國家衛生部實施“醫院品質管制年”活動給國有醫院在人力資源管理上帶來的挑戰而採取的措施。本文運用定性與定量相結合的分析方法，分析外環境對火炬開發區醫院帶來的機會與威脅，以及醫院內部人力資源管理所處的優勢與劣勢，找出醫院在職務分析與崗位設計、績效考評、績效薪酬管理方面存在的問題。對應這些存在的主要問題，筆者採取了一系列解決這些問題的對策和措施。通過研究，有效地完善和解決了火炬開發區醫院在人力資源管理中存在的主要問題，同時研究結果還可為同類醫院在人力資源管理提供

2、參考和借鑒。【關鍵字】醫院； 人力資源； 管理； 研究第一章： 緒 論1.1 研究背景隨著國內醫療市場的不斷改革，醫院賴以生存的外部環境已發生了深刻的變化。醫療市場由原先的單一結構發展為多元結構，從始打破了公立醫院一統天下的局面，21 世紀人力資源優勢將成為醫院的核心競爭力。因此，醫院人力資源管理必須要以崗選才，以績評才，對貢獻突出的人才實行薪酬傾斜政策， 作者為本校工商管理碩士（MBA）研究生。2對人的身份管理轉向崗位管理。中山火炬開發區醫院是中山市火炬開發區的一間二級綜合性國有醫院。占地 44 畝，開設病床 230 張，現有員工 304 人。開放改革後，中山火炬開發區被列入國家級的火炬開發

3、區，醫院隨著火炬開發區的不斷發展而發展，特別是90 年代以後，發展十分迅速。但最近一、兩年，根據醫院統計數位顯示，醫院的發展大幅減緩，人才相繼跳槽。針對這種局面，火炬開發區醫院如何在人力資源上保持競爭地位並實現醫院持續發展，成為擺在該院現任管理者面前最為首要的任務。1.2 研究的目的和意義筆者是火炬開發區醫院行政副院長，主管醫院人力資源工作多年。長期以來，本院在人力資源管理方面都不同程度地存在著管理上的問題。為了解決這些問題，使本院各方面工作步入正常化、規範化。為此，選擇了這個題目作為本研究課題。本文研究的目的是在總結火炬開發區醫院過去十年經營實踐過程的基礎上，分析現階段人力資源管理存在的問題

4、，用戰略分析理論和實證研究的方法，力圖尋找出適合醫院管理和發展的對策。.研究結果將會有效地保持火炬開發區醫院在同類醫院中的競爭地位，為醫院的長遠發展奠定基礎，研究結果並可為同行業提供借鑒。1.3 待答問題1.3.1 火炬開發區醫院人力資源管理存在的主要問題及其原因。1.3.2 加強火炬開發區醫院人力資源管理的思路和對策。3第二章： 文獻評論2.1 管理大師對人力資源基本概念的評述諶新民在新人力資源管理一書中表述：對於什麼是人力資源，學術界目前尚無統一的定義。伊凡 伯格（Ivan Berg）認為人力資源是人類可用於生產產品或提供各種服務的活力、技能和知識。雷西斯 列科（Rensis Lakere

5、）認為人力資源是企業人力結構的生產力和顧客商譽的價值。內貝爾艾理斯（Nabil Elias）認為人力資源是企業內部成員及外部的人可提供潛在服務及有利於企業預期經營的總和。也有人認為人力資源是具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。張英、余健兒在現代醫院人力資源一書中，對人力資源又作了進一步的評述，他們認為：人力資源最早是由外國企業帶進中國來的，它所體現的管理思想與我們所說的“以人為本”思想具有異曲同工之處。2.2 現代醫院人力資源管理的意義醫院之間有技術競爭、設備競爭、服務競爭，但歸根結底是人才的競爭。 1張英、余健兒在現代醫院人力資源一書中評述說，現代醫院人力資源管理必須適應社會主義市場經濟

6、體制的建立。這是因為：社會主義市場經濟使整個社會的經濟運行機制更加合理化和科學化，更加具有促進社會生產力發展的功能。而筆者認為，長期以來由於缺乏必要的約束機制和合理的人力資源管理機制，醫療服務成本高、效率低、浪費大，隨著人力資源管理模式的不斷改進，這種制度已經越來越不適應社會主義市場經濟的要求和整個社會的發展。現代醫院人力資源管理，還必須滿足人民群眾不斷增長的醫療消費需求。社會經濟的發展和人民生活水準的不斷提高，以及人們的健康觀念的轉變，必1 张英、余键儿：现代医院人力资源 ，广州：广东人民出版社，2002 年版，第 35页。4然帶來疾病譜的變化和醫療需求的增長。但中國人口眾多，各地經濟發展又

7、極不平衡，因此，筆者認為，用比較低廉的費用提供比較優質的醫療服務，努力滿足廣大人民群眾基本醫療服務的需要，這是符合中國的基本國情的醫療目標。現代醫院人力資源管理，還要不斷增強醫院的生存能力與競爭能力。中國現階段進行的宏觀經濟體制改革和醫藥衛生體制改革，比以往更尖銳地觸動了體制性、結構性、機制性的深層次問題，改革的推進將不可避免地影響到醫療機構、病人等多方面的利益。這些一方面為醫院的發展創造了良好的機遇，同時也帶來了危機與挑戰，競爭已經變成全方位的競爭。所以，筆者認為，醫院要在激烈的醫療市場競爭中立於不敗之地。就要“以變應變求生存” 。2.3 醫院人力資源管理核心內容的構成 12.3.1 建立公

8、開、平等、竟爭、擇優的選人用人制度公開就是要善於內部的公開選拔任用，又要敢於面向社會公開招聘。平等就是不論內部選拔還是面向社會招聘，都要做到一是同仁。競爭和擇優就是要允許一個崗位有多人應聘，通過優勝劣汰來選擇人選。2.3.2 建立職責明確、有效放權的崗位責任制醫院要有一個高效的運作機制，就必須要相應地建立一套適合本醫院特點的組織體系和崗位設置，即按需設崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚，許可權使用清晰。員工能力要與崗位要求相匹配。是指一個人知識、專業、能力、經驗、特長與興趣均與其所在崗位相適應，使員工個人在該崗位上獲得知識才能的極大發揮並感到愉快。1 本节根据张英、余键儿：医院管理咨

9、询实务 ，广州：世界图书出版公司 2005 年版部份内容整理。52.3.3 建立科學、公平、公開的績效考核制度在醫院人力資源管理中，績效考核是對醫院員工勞動付出的一種回饋，同時也是支付薪酬的重要依據。績效考核要從醫院的經營目標出發，用一套系統的、規範的程式和方法對員工在醫療服務工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等，進行以事實為依據的評價，並使評價及評價之後的人力資源管理有助於醫院經營目標和員工個人發展目標的實現。2.3.4 建立公正、公平、合理的薪酬體系薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設計與結構必須建立在科學的工作分析、崗位評價以及績效考核等基礎之上，真正體現按勞分配與兼顧公平的原

10、則。平均絕不是公平。在薪酬分配中，要根據不同的工作態度，工作能力和工作業績拉開檔次，敢於向關鍵崗位與優秀人才傾斜。薪酬體系合理就是指醫院在制定薪酬戰略與政策時，一定要綜合考慮員工自身、醫院、工作等多種因素，使醫院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性。2.4 職務分析和崗位設計的概念、作用和原則2.4.1 職務分析的概念職務分析也叫工作分析（Job Analvsis） ，是一種系統地搜集和分析與職務有關各種資訊的方法。它是人力資源管理最基本的工作之一。 1 工作分析是現代人力資源管理的開始，是人力資源工作者所從事的所有各種活動的基石，也是建立良好績效評價系統的基礎。 22.4.2 職務分析的作用

11、1、 選拔和任用合格的人員。1 参见谌新民：新人力资源管理概论 ，北京：中央翻译出版社，2002 年 3月版第 95页。2 参见雷蒙德.A.诺伊：人力资源管理：赢得竞争优势M ，北京：中国人民大学出版社 2001年版。62、 提供考核和升職的標準。3、 提高工作和生產效率。4、 建立合理的工作定額和薪酬制度。2.4.3 崗位設計的概念崗位設計是指根據組織的要求，並兼顧個人的需要，規定某個崗位的任務、責任、權力以及在組織中與其他崗位關係的過程。 12.4.4 崗位設計的原則1、 工作簡化、專業化原則。2、 工作擴大化原則。3、 崗位輪換化原則。2.5 績效考評的含意、原則和系統的設計方法2.5.

12、1 績效考評的含意考評是考核和評價的總稱。績效考評就是針對組織中的每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工完成工作的數量、品質、成本、價值進行考核和評價。2.5.2 績效考評的原則 21、 客觀、公平與開放原則。2、 積極回饋原則。1 参见谌新民：新人力资源管理 ，北京：中央翻译出版社，2002 年 3月版第 120页。2 谌新民：新人力资源管理 ，北京：中央翻译出版社， 2002 年 3 月版第 363 页。73、 定期化和制度化原則。4、 可行性和實用性原則。5、 定性與定量相結合原則。2.5.3 評級量表法是根據設計的等級評估量表來對評估者進行評估的方法。即先設等級評

13、估表，列出有關績效因素，再把每個績效因素分成若干等級並賦予一定的分數，說明每一級分數的具體含義。評估者根據評估表對員工每個考核專案進行打分或評級，最後相加得出總的評估結果。 12.6 薪酬管理的基本原則 21、 公平性原則。2、 激勵性原則。3、 經濟性原則。4、 合法性原則。第三章： 研究方法與設計3.1 研究物件本文以中山火炬開發區醫院為研究物件，以人力資源管理存在問題與對策為主題。1 廖三余、曹会勇：人力资源管理 ，北京：清华大学出版社，2006 年版第 208 页。2 黄维德、刘燕：人力资源实务 ，上海，立信会计出版社， 2004 年版，第 226 页。83.2 資料收集方法與過程（略

14、）3.3 研究的方法1、案例分析選取本單位一些典型案例，進行特定描述和深入剖析，揭示人力資源管理具體行為的動機和意義，為本課題的研究提供詳實、準確的實證分析，並通過歸納推理總結出相應範例。2、訪談討論通過個別訪談和討論把對火炬開發區醫院人力資源管理的社會調查具體化，通過面對面的訪談和小型座談會，全面檢測火炬開發區醫院人力資源管理的做法及效果，以及人力資源管理與現行管理的相容性。通過歸納，以形成人力資源管理的新思路、新方法。3、召開研討會參加者主要是火炬開發區醫院中層領導以上的管理人員，因為他們都熟悉本院人力資源管理的情況，有自已的思考、觀點和見解。主要是在院務會進行研討，研討會效率高、成本低、

15、可集思廣益、相互修正補充，較好地將調查與研究二者相結合，有利於探索和形成提高人力資源管理水準的對策。4、定量分析與定性分析相結合，以定性分析為主。在收集到的第一手資料資料與借鑒第二手資料的基礎上，運用 SWOT 戰略分析法，開展對開發區醫院人力資源狀況進行外部環境和內部條件分析。通過分析，來發現本院面臨的機會和威脅，所處的優勢和劣勢，從而採取有效的人力資源管理措施，揚長避短，尋求出適應本院生存和持續發展的對策。3.4 研究的思路和實施程式所有的研究都是從問題開始的。本課題研究實際上就是發現問題、提出問題、分析問題和解決問題的整個過程。通過案例分析、訪談、討論、召開座談會以及採用定量與定性分析相

16、結合的方法，發現火炬開發區醫院在人力資源管理上存在的問題；在廣泛收集、整理、分析與研究有關資料的前提下提出問題；9在吸收消化有關文獻資料的基礎上分析問題；在確定研究的內容和研究的重點後，拿出解決問題的方法，最終形成研究的結果。第四章： 中山火炬開發區醫院人力資源管理現狀與存在問題4.1 外部環境對醫院人力資源管理工作的影響4.1.1 中山火炬開發區基本情況中山火炬開發區位于經濟發達的珠江三角洲中山市城區的東部，全區占地面積 70 平方公里，2004 年末全區戶籍人口 53024 人，外來人口 133067 人。1991 年，中山火炬開發區被國務院批准為首批國家級開發區，先後掘起了我國第一家國家

17、健康科技產業基地、目前國內規模最大和技術水準最高的包裝基地、中國電子（中山）基地、國家高新技術產品出口基地、中國技術市場科技成果產業化（中山）示範基地和國家火炬計畫中山（臨海）裝備製造基地。整合了管理完善、功能配套、環境優美的電子資訊科技園、火炬高技術產業園、包裝印刷產業園、健康科技產業園、民族工業園和臨海工業園六大工業園區，建成了一個為內外客商提供集科研、工作、生活和休閒娛樂於一本的現代化新城區。近幾年，新增工業企業近 100 家。2005 年，全區在實現國內生產總值 133.2 億元，工業總產值（現行價）514 億元，稅收 19.6 億元，出口創匯 35 億美元，居民儲蓄存款餘額 30.1

18、 億元。 14.1.2 國家衛生政策對醫院的影響一是中共中央組織部、人事部、衛生部聯合出臺的關於深化衛生事業單1 资料来源：中山火炬开发区 2005 年度工作总结材料。10位人事制度改革的實施意見對醫院的影響。檔中提出“優化衛生人才資源配置，提高衛生服務品質為核心，理順政事職能，下放管理許可權，引入競爭機制，搞活用人制度”的人事制度改革思路。開發區僅 70 平方公里的土地面積，2004 年就界入二家民營機構開展社區衛生服務，2005 繼而又有心胸外科醫院、肝膽醫院、眼科醫院等三家民營醫院已立項在開發區落戶，投資額分別都在5000 萬至 1 億元人民幣以上。二是 2005 年中國衛生部實施“醫院

19、品質管制年”活動對醫院人力資源的影響。管理的主要內容是規範醫療行為，提高醫療品質，改善服務態度，減輕患者負擔。藥品收入占業務收入不能超過規定的比例，否則，超出部份全額上繳政府財政。在活動中，明確把社會效益放在首位。4.1.3 市內國有醫院之間的競爭中山市本來就是一個小城市，占地面積 1800 平方公里，戶籍人口 139.4 萬人。 1 現有政府醫院 29 家 2，分佈在市內各個鎮區。火炬開發區醫院往西 9公里有中山市人民醫院、中山市中醫院、往南 6 公里有中山市博愛醫院等三家市級三甲醫院；往東三公里有南朗醫院；往北五公里有民眾醫院等。這些醫院都是國有綜合性醫院，服務半徑小，醫院間員工互相攀比，

20、一級醫院、二級醫院人員往三級醫院流動，同級醫院之間人員流動也十分頻繁。4.1.4 民營醫院與國有醫院的競爭中山市現有民營醫療機構 64 家。 3 民營醫院是以營利為目的的，出於經濟利益的驅動，在經營手法上，民營醫院必然會以各種的手法向國有醫院高價買入人才，火炬開發區醫院首當其中，發展前景受到威脅。1 资料来源：中山国际网 。2 资料来源：中山卫生网 。3 资料来源：中山卫生网 http:/ 。114.2 醫院人力資源與管理的現狀4.2.1 組織結構情況火炬開發區醫院現有院長一正三副，在院長的領導下，副院長按許可權分別主管行政後勤、醫療護理業務和社區衛生服務工作。工作中各司其職，既有明確的分工，

21、又能有機的結合，管理的範圍涵蓋全院所有部門（表略） 。4.2.2 科室設置情況火炬開發區醫院的科室和部門的設置由職能科室、門（急）診、臨床科室、醫技及輔助科、後勤保障等五大部門組成。形成縱向和橫向的有機的人力資源整體，各自擔負起醫院醫療、醫技及後勤保障任務，保證醫院工作正常運轉（表略） 。4.2.3 歷年財務基本數位情況火炬開發區醫院由 1996 年至 2004 年，門診人次、住院人次、固定資產、業務收入都有大幅度的增長，人力資源的有效提升和發揮，帶動了開發區醫院各項工作的發展，發展佔優勢。但到了 2005 年，業務增長大幅度減緩，比增只有 7.97%（表略） 。4.2.4 人力資源狀況下表可

22、以看到，火炬開發區醫院人員逐年增加，特別是中、高級職稱人員增加比例較大。但作為知識密集型的醫院來說，中、高級職稱人才相對一般企業要多，各類中、高級人才分佈要合理，這樣才能協調和提升醫院各方面工作的同步發展（見表一） 。表 一 火炬開發區醫院歷年醫務人員情況統計表（單位：人）年份項目 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 占%12總人數 93 104 124 149 150 184 228 269 278 304在冊人員數 93 98 108 129 140 148 162 167 171 184 60.5外聘人員 10 36 66

23、102 107 120 39.5其中：高級職稱 6 7 9 10 10 11 20 24 25 35 11.51其中：中級職稱 14 16 18 18 18 20 34 40 38 47 15.46其中：初級及其他73 75 81 101 112 117 108 103 108 222 73.02（資料來源： 火炬開發區醫院人力資源部檔案室。 ）4.3 火炬開發區醫院人力資源存在的主要問題和原因分析4.3.1 存在的主要問題1、 職務分析過時，崗位說明書陳舊。2、 績效考評標準不統一。3、 績效考評標準沒有跟上醫療形勢發展的要求。4、 績效考評標準多難於操作，工作量大，花費時間長。5、 績效考

24、評結構不合理及考評方法滯後。6、 崗位薪酬差距小，未能體現管理要素和技術要素的重要性。7、 績效薪酬分配沒有真正與績效掛鈎 。以上存在的問題歸納為：1、 職務分析與崗位設計存在問題。2、 績效考評存在問題。3、 薪酬管理存在問題。4.3.2 存在問題的原因1、 沒有系統的職務分析，崗位職責沒有更新。132、 缺乏職務分析和崗位設計的技術和經驗。3、 績效考評機構不健全，無專門部門負責。4、 績效考評沒有形成制度化、系統化、管理不規範、隨意性強。5、 薪酬分配仍嚴重存留國家傳統人事管理制度的痕跡。6、 沒有處理好社會效益和經濟效益的關係。第五章： 加強中山火炬開發區醫院人力資源管理的對策5.1

25、思路儘快培養人力資源管理人才。結合本院的情況，調整和更新崗位說明書，理順和明確各崗位的職責、條件、權利、風險和任務；重新調整績效考評小組成員，改善績效考評管理辦法；根據國家衛生薪酬的有關要求，調整績效薪酬分配方案，使醫院人力資源管理工作儘快步入科學管理的軌道。5.2 對策之一：完善職務分析與崗位設計措施5.2.1 開展職務調查首先擬訂一套切實可行的、內容齊全的問卷。問卷的內容包括基本情況、崗位的主要職責、主要權力、工作時間的要求、監督情況、工作壓力、工作環境、職務複雜程度、崗位資格、年齡要求及培訓情況等，由員工按表格的內容自行填寫，並由專人發送和回收（表略） 。5.2.2 職務調查的整理與分析

26、調查分為三個階段。第一階段職能科主任、護士長、臨床科主任、輔助科主任；第二階段包括所有的醫務人員和醫技人員；第三階段護理隊伍。調查與14整理分析的重點是中層領導崗位，共 33 人，其中職能科主任 5 人，科主任 11人，護士長 17 人。整理結果歸納為：（1）職能科高中學歷 1 人，大專學歷 1 人，其餘的科主任均為本科學歷；（2）護士長本科學歷 1 人，中專學歷 4 人，其餘的均為大專學歷。為此，建議醫院管理層考慮日後通過培訓或招收本科學歷的護理人員參與崗位競聘；（3）所有科主任從事本專業工作時間都在 15 年以上，具有一定的工作經驗，在本專業均能起到學科帶頭人的作用，基本能滿足崗位條件的要

27、求。而護士長本專業工作時間均在 5 年至 10 年之間，工作經驗有待日後積累。因此，科室護士長崗位說明書有必要根據實際情況調整設計；（4）中層幹部工作時間普遍超時，科主任每週加班時間平均為 8.5 小時，個別科主任每週加班時間達 12 小時左右。這是因為醫院工作性質的特殊性而造成經常加班的情況，但經常加班會造成中層幹部身體疲勞和精神時刻處於緊張狀態，容易發生醫療差錯或事故。建議醫院在崗位設計時採取有效措施，以提高工作效率為前提，儘量避免長期超時工作或超負荷工作；（5）所有中層幹部認為工作壓力大，精神集中時間長，獨立性強，而且經常要迅速作出決定。建議醫院領導日後要多加強崗位技能培訓，以提高中層幹

28、部工作的能力和技巧；（6）各崗位人員都要求給予在崗培訓或脫產培訓，培訓時間在一個月至半年左右。通過職務分析，使醫院充分瞭解各個崗位的具體特點和工作人員的行為要求，從而全面掌握火炬開發區醫院人力資源的狀況。調查結果將作為火炬開發區醫院今後任用人才、崗位培訓、崗位調整和薪酬管理重要的第一手資料，並為下一輪的競爭上崗提供有力的參考依據。5.2.3 崗位設計的具體要求1、 全醫院崗位的總和能夠覆蓋醫院的總任務。2、 全部崗位構成的責任體系能夠保證醫院總目標的實現。保證每個人滿負荷地工作，但不超負荷工作。153、 崗位設計應該考慮到本院現實的可能性。（崗位說明書略） 。5.3 對策之二：完善績效考評措施

29、5.3.1 重新調整績效考評小組成員，改善考評方法。火炬開發區醫院由於不斷的發展，人員結構特別是中層結構已發生了很大的變化。如果還維持原來的績效考評小組成員的話，顯然與醫院的現狀不相適應。所以，必須調整績效考評小組成員，以適應醫院新形勢的需要。考評時，可以根據需要選擇適合本單位實際情況的考評方法，本文採用的是“評級量表法” 。醫院自從調整了考評人員結構和考評方法後，起到了良好的效果。5.3.2 確定績效考評系統設計流程（略）5.3.3 重新調整和設計醫院績效考評標準醫院績效考評標準的設計，無論參照書籍文獻的做法也好，借鑒同行單位的做法也好，但必須要從本單位的實際出發來制定，這樣才能具有考評的真

30、正意義。為了簡化考評的流程和便於操作，筆者把績效考評表分成兩大類。一類是用於半年或年終考評用的綜合績效考評表，另一類是用於各部門日常考核的工作標準考評表。1、醫院綜合績效考評表筆者認為，無論績效考評類別有多少項，考評標準有多少條，終歸它們之間都有一個共性的標準，就是：員工的品德、工作能力、工作態度、工作業績以及個性適應五個方面。下表是筆者經過整合後的綜合評級量表。表 二 火炬開發區醫院德、能、勤、績、個性綜合評級量表年 月 日考評項目 考核內容 評定等級品德 1、職業道德，救死扶傷，仁者為懷。 A B C D E162、團隊精神，求同存異，共同進取。 A B C D E3、誠實友善，互相褒揚，

31、不竊成果。 A B C D E4、謙虛謹慎，不卑不亢，老實做人。 A B C D E5、不瞞上級，不欺下級、實事求是。 A B C D E1、理論知識，業務知識，實際操作。 A B C D E2、理解能力，反應能力，處理能力。 A B C D E3、溝通能力，協調能力，互助能力。 A B C D E能力4、技術難度，工作強度，效度信度。 A B C D E1、遲到早退，串崗離崗，考勤總況。 A B C D E2、遵守制度，任勞任怨，請示上報。 A B C D E3、互相幫助，滿荷工作，手腦勤快。 A B C D E勤勞4、當日工作，當日完成，不計得失。 A B C D E1、年度目標，數量品質

32、，標準差距。 A B C D E2、論文科研，結題應用，開發創新。 A B C D E3、醫療缺陷，病人投訴，差錯事故。 A B C D E4、醫護品質，服務品質，院感品質。 A B C D E業績5、成本核算，經濟收益，社會效益。 A B C D E1、大局著想，克服本我，適應崗位。 A B C D E2、迎難而上，勇於鑽研，努力進取。 A B C D E3、寬大為懷，容人之量，互不猜忌。 A B C D E4、敢於承擔，不推責過，善於反省。 A B C D E個性5、誠信之道，有績不嬌，有挫不餒。 A B C D E評定標準 分數換算 合計分評 定A：優秀，理想狀態。B：較優秀，滿足要求。

33、C：滿足要求，略有不足。D、勉強滿足要求，存有缺陷。E：不滿足要求，存有較大缺陷。A：95 分以上。B：8094 分。C：6579 分。D：5064 分。E：49 分以下。考核人簽 名此表運用了定性分析和定量分析的考評方法，在績效考評中，屬於“評級量表法” 。此表可以應用于醫院行政後勤、醫療、護理、醫技等部門作為半年和年終綜合績效考評之用。2、部門工作考評量表。主要是以量化考評為主，這樣做比較客觀且易於評定。考評量表大致分為三類：行政管理幹部類；醫務工作人員類；護理工作人員類。（1） 行政管理幹部工作標準。行政管理幹部工作標準考核專案包括專業資歷、理論水準及學術成果、業務能力、廉政勤政能力、工

34、作業績、服務品質、榮譽及一票否決等。總分為17100 分（表略） 。（2） 醫、護人員工作品質標準。它包括醫務人員工作品質標準和護理人員工作品質標準。考評專案包括專業資歷、學習能力、業務能力、工作業績、專業創新能力、醫德醫風、榮譽及一票否決等（表略） 。5.3.4 重新規範績效考評檔案的管理火炬開發區醫院以往每次考評結束後，考評部門沒有經過整理就把考評的原始資料放入資料櫃，由於沒有規範的管理，經常出現丟失考評檔案的情況，致使日後無法對原始檔案進行利用。為了改善這種不良狀況，要求各職能部門每次績效考評完畢後，首先要整理好考評檔案，按考評檔案裏面的要素列出總表，並附在原始檔案的正面，標明日期，然後

35、交到人力資源部統一存檔管理。這樣做不但安全、不易丟失和便於檔案利用。5.4 對策之三：完善薪酬分配管理措施5.4.1 明確指導思想按照衛生部關於深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見的要求，醫院必須把指導思想轉到“以滿足廣大人民群眾醫療服務需求為目的 ”這方面來。主要從優化醫院人力資源配置，提高醫療服務品質，加強成本管理，減輕患者負擔，以按勞分配為主體，結合績效考評等因素，採取多種分配方式並存的分配制度，才能充分調動職工的積極性、主動性和創造性。5.4.2 正確理解基本原則1、 效率優先、兼顧公平的原則。在政府投入少，醫院在基本自收自支的情況下，醫院要生存和發展，是不可能不講效率的。在效率優先

36、方面，必須做到與職工的目標管理、工作業績、工作品質以及工作效益緊密掛鈎，按照崗位說明書內容的要求，包括崗位的責18任、技術勞動的複雜程度和承擔風險的程度、工作量、特殊貢獻等來確定薪酬待遇，真正體現一流人才、一流服務、一流業績、一流報酬。在兼顧公平方面，在體現勞動數量和品質的同時又要體現管理要素、技術要素在薪酬分配上所占的比重。2、 宏觀調控的原則。當地衛生行政部門允許各醫療單位在業務收支差中提成一定的比例用作職工績效獎酬，規定不能突破這個指標。這就要求醫院在現有政策的情況下作內部總量調控。為了使醫院職工薪酬的增長與醫院經濟效益的增長同步協調，可以用縮短設備折舊年限、增加公共成本攤分，通過績效考

37、評與獎酬緊密掛鈎的辦法來解決績效薪酬總量分配“入不敷支”的不良局面。5.4.3 把握分配條件1、必須遵守中國的法律法令、衛生行政部門的政策及各項規章、遵守本院的各項制度和工作紀律。2、要“以較低廉的價格為患者提供較優質的醫療服務” 。這是在新的醫療形勢下，中國政府對各級醫院的總體要求。3、 強調“收支要有盈餘” 。主要是要求醫院建立成本運營機制，加強成本核算，節約人力資源管理成本。5.4.4 注重社會、經濟雙效益，把考評與分配緊密掛鈎目前，中國各級政府對醫院的總體要求是要注重社會效益。為取得雙效益的平衡，科室在績效薪酬二次分配時，可以設計把績效考評成績與科室獎酬並軌，降低經濟指標的比重。科室績

38、效薪酬公式為：科室績效薪酬科室收支差科室經濟提成比例科室績效考評平均係數。195.4.5 改善分配方法薪酬分配方案可分成三個部分：（1）考勤工資；（2）職務、崗位工資；（3）績效工資。1、 考勤工資。分配比重為 10。主要體現職工的出勤率、勞動紀律和勞動態度上，缺勤的按缺勤天數扣發，體現多勞多得的原則。2、 職務、崗位工資。分配比重為 30。主要體現在崗位職責、技術風險和工作責任。實行按崗位分配，低職高聘或高職低聘的按變動後的崗位分配，按崗取酬，崗變薪變。3、 績效工資。分配比重為 60。績效工資著重在體現社會效益的基礎上來體現經濟效益，分為非經濟核算科室和經濟核算科室兩種核算方法。非經濟核算

39、科室實行百分制計算，分配時，根據各崗位績效考評的情況，在基本分上加分或減分（表略） 。經濟核算科室實行按收支差的提成指標數計算。即醫院根據各科室的崗位定編、設備投入、業務風險程度與工作量等情況，分別按一定的提成比例分配到各科室（表略） 。第六章： 結論和建議6.1 研究結論通過研究，筆者得出以下的結論：1、 火炬開發區醫院近年在人力資源管理上的確存在著一些問題。主要是：職務分析不適應新的醫療形勢的需要，崗位說明書起不到應有的作用；考評管理架構和考核制度不夠健全，考核標準不統一，造成部門之間重複考核、重複扣分的情況；績效考核標準設計不夠科學，標準重複，概念含糊，致使考核者和被考核者考核時難於操作

40、；科室二次薪酬分配“大鍋飯”的思想較為突出，不利於調動優秀員工的工作積極性；薪酬分配與績效考評沒有“捆綁” ，經管辦人員與人力資源部人員欠缺有效的溝通，經常出現“先發後扣”20的情況，使醫院薪酬分配管理處於被動地位。2、 針對以上問題，火炬開發區醫院改進的思路和對策。主要是：儘快培養人力資源管理人才，奠定人力資源管理科學化的專業基礎；儘快完善職務分析，修改和完善崗位說明書，對照崗位說明書的要求，通過競崗的形式，把優秀的人才挑選到關鍵崗位上來；重新調整績效考評小組成員，使績效考評工作步入正軌；根據上級主管部門的要求，結合本院的現狀，完善和制定本院的績效考評標準，重新規範各級醫務人員的工作行為；制

41、定一套績效考評資料的管理程式和措施，把績效考評資料管理納入績效考評內容，以便於對考評資料的利用；重新明確薪酬分配的指導思想、以社會效益和經濟效益並重，社會效益為先的基本原則，改進不合理的薪酬分配方案，最大限度的發揮薪酬分配的激勵作用，促進醫院各方面工作的發展。6.2 研究的應用通過本文的研究，筆者對緒論中提出的待答問題都作了比較詳盡的分析與論述，既揭示了火炬開發區醫院在人力資源管理中存在的問題與不足，同時，也提出了行之有效的相應對策。它不但解決了火炬開發區醫院人力資源管理上存在的問題，同時，本文研究結果可提供給同類醫院作參考和借鑒，以求在激烈的人才爭奪戰中，達到“雙贏” 的重要意義。6.3 後

42、續研究的建議企業人力資源管理理論引入現代醫院傳統的人事管理領域時間尚短。筆者通過大量閱讀有關文獻和著作後發現，人力資源管理內涵非常豐富而且內容非常廣泛，由於筆者學識水準的局限，研究範圍不可能窮盡人力資源管理中的所有問題，因此，提出以下問題有待進一步繼續研究。1、 火炬開發區醫院如何應用激勵理論進行人力資源管理？2、 火炬開發區醫院採取哪些措施有效地開發人力資源？3、 火炬開發區醫院怎樣組織對員工職業生涯的管理？21參考文獻加 巴克沃（Bacal）：績效評估 ，艾茂林譯，北京：機械工業出版社2005 年版。沈登學、格桑澤仁：人力資源管理中的心理測評 ，成都：四川科學技術出版社 2004 年版。尤

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