1、华为下的蛋解读华为的体制、管理、用人、出路系列之所以关注华为下的蛋，是因为它已经成为中国通信行业的一个现象。华为下的蛋几乎都被深深打上了华为的烙印。那些“出走”的员工无论出于何种原因，当他们选择产品、市场、模式还有文化时，无一例外都承袭了华为的风格。“华为系”概念成了很多创业者贩卖的本钱和招牌，当然也不乏勇于挑战者。他们和老东家抢生意，尽管实力悬殊。虽然钱钟书先生说过，假如你吃了一只鸡蛋不错，又何必非要认识那只下蛋的母鸡？但是，不管华为下的蛋味道如何，人们更急于了解华为这只母鸡的真风采。在对华为和华为系千丝万缕的关系条分缕析时，华为的股权结构、人才流动以及神秘低调的总裁任正非再一次勾起人们的好
2、奇心。我们并非有意将华为神化或者妖魔化，只是想借此勾勒出这家中国最大通信制造商的发展轨迹，触摸到中国民族通讯产业的历史脉搏。 ）公司概况华为 技 术 有限公司成立于 1988 年，是由 员 工持股的高科技民 营企 业 。华为 从事通信网 络 技 术 与 产 品的研究、开 发 、生 产 与 销 售， 专门为电 信运 营 商提供光网 络 、固定网、移 动 网和增 值业务领 域的网 络 解决方案，是中国 电 信市 场 的主要供 应 商之一，并已成功 进 入全球 电 信市 场 。2003 年， 华为 的 销 售 额为 317 亿 元人民 币 ，目前有 员 工 22000多人。 华为 在全球建立了 30
3、 多个分支机构，在美国达拉斯、印度班加罗尔 、瑞典斯德 尔 摩、俄 罗 斯莫斯科以及中国北京、上海等地建立了研究所。 华为产 品已 经进 入德国、西班牙、法国、英国、日本、巴西、俄罗 斯、埃及、泰国、新加坡、 韩 国等 40 多个国家和地区。 华为 每年将不少于 销 售 额 的 10%投入研 发 。华为 在 坚 持在自主开 发 的基 础 上 进 行开放合作， 现 在已 经 与 TI、摩托 罗 拉、英特 尔 、AT&T、ALTERA、SUN、微 软 等世界一流企 业 广泛开展技 术 与市 场 方面的合作。 从 1997 年起， 华为 开始系 统 地引入世界 级 管理咨 询 公司，建立与国 际 接
4、 轨 的基于 IT 的管理体系。在集成 产 品开 发 （ IPD ）、集成供 应链 （ ISC ）、人力 资 源管理、 财务 管理、 质 量控制等 诸 多方面， 华为 与 Hay Group 、 PWC 、 FhG 等公司展开了深入合作。 经过 五年多的管理改 进 与 变 革，以及以客 户 需求 驱动 的开 发 流程和供 应链 流程的 实 施， 华为 具 备 了符合客 户 利益的差异化 竞 争 优势 ，进 一步巩固了在 业 界的核心 竞 争力。 华为再施员工持股魔棒 意欲再写冬天神话近日，来自业内的最新消息，华为正在秘密酝酿一个员工持股计划，此计划涉及人数众多。据此知情人士透露，具体操作方法是
5、：华为公司将拿出 10 亿股，以每股 2.74 元的价格向公司核心骨干发售，平均每人认购额度为100 万股。其中员工自已出资 15%，其余部分由华为担保，以员工个人名义向银行贷款。公司方面承诺华为将在三年后上市，上市三年后此次认购的股票方可逐年兑现。该人士猜测，由公司拿出的 10亿股股票中既有有离职员工的退股，也有工会预留的股份。像往常一样，华为千名主力在感受“金手铐”巨大诱惑面前，再次经受着公司对自己“忠诚度”的考验。该人士指出假使“三年上市”的承诺完全兑现，这 100 万股股票完全变成真金白银至少要10 年。知情人士评价华为此举，认为其核心目的只有一个：“想留住骨干” ， “如果三年上市不
6、是空头支票，这也不失为理清股权结构所做的一次准备。 ”记者就此事向华为公司求证，该公司称没有 MBO 计划，公司正在实施 2003 年员工持股方案，面向 80%员工共超过 1.6 万人。至于记者提出的具体金额等事宜，华为方面不予确认。期权制度的演进从 1997 年华为实施全员持股制以来，这次计划是继 2001 年股票改期权后的第二轮调整。华为的内部股制度对吸引人才的作用是非常明显的。过去华为有种“1+1+1”的说法，即员工的收入中，工资、奖金、股票分红的收入比例是相当的。而其中股票是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位、季度绩效、任职资格状况等因素来进行派发。一般是用员工的年度奖金来购买。如
7、果新员工的年度奖金还不够派发的股票额，公司会贷款给员工。而员工也是很乐意于这种贷款。因为，分红的比例历年以来都保持在 70%的高位。对于一个刚工作两年、本科毕业的技术或市场人员往往可以派发 8 万股左右，而这种股票随着职位的上升指数也上升。对于一个总监级的员工(约占公司人数的 2%)来讲，拥有 300 万的公司内部股票是很正常的。所以对一些员工而言，工资只是零花钱，分红才是大头。2001 年底，在总裁任正非的强力推行下，华为公司实行期权改革，即新员工不再派发长期不变一元一股的股票，而老员工的股票也逐渐转化为期股，即所谓的“虚拟受限股” 。期权的获得是不需要购买的，只要工作满一年的员工都可以获得
8、相应数量。华为公司开始降低股票的分红，而实行溢价。员工从期权中获得的收益的大头不再是分红，而是公司净资产的增值部分。2001 年，华为内部股分红由以前的 70%多降至 40%。当年的股价按净资产价格计，由以前的每股 1 元涨为 2 元多。期权比股票的方式更为合理，华为规定根据公司的评价体系，员工获得一定额度的期权，期权的行使期限为 4 年，每年可兑现1/4，价格是最新的每股净资产价格。即假设某人在 2001 年获得 100万股，当年股价为 1 元/每股，2002 年，此员工逐年可选择兑现差价(假设 2002 年股价上升为 2 元，则可获利 25 万) 、以 1 元/ 每股的价格购买股票、留滞以
9、后兑现、放弃四种方式行使期权。期权开始褪色？多年来，期权成为华为公司凝聚员工的法宝之一，任正非曾在推行期权的中高层讲话上说：“你们的利益和我是一致的。 ”在华为业绩高速飙升的 1998-2000 年，华为的股票激励机制魅力无穷，尤其是 2000 年，公司销售额从 1999 年的 120 亿跃至 220亿，近乎一倍！全员持股激发的热情也在当年到了登峰造极的高度，当年分红高达 70%。 “坚持人力资本的增值大于财务资本的增值” ，这是任正非的重要理念。然而在行业滑坡的同时，神话般的股权与华为一道经历着寒冬的洗礼。但是，2001 后华为的成长开始减速。2001 年，华为销售额 255亿，仅比上一年增
10、长 16%。与此同时，华为倡导的期权激励机制也开始面临新的考验。众所周知销售额下降，利润下滑，分红就会减少。2002 年，华为内部股每股价格为 2.62 元，今年为 2.74 元。有些员工认为，以目前行情 2.74 元是个套现的“理想价位” 。关于员工股兑现，华为在实现期权改制后曾做过新的规定：即从 2002 年开始，普通员工可以按持有的实际股数的 1/4 额度，以当年公司最新的净资产兑现。但是，对中高层的兑现额度则作了另外规定，只能每年兑现1/10，除非离职。并且在离开后，还要经历公司严格的 6 个月审核，确认不出现创业公司的产品与华为构成同业竞争、没有从华为内部挖过墙角等等条件中的任何一条
11、后，方可全额兑现。上市迷局一位华为原高层评价说，历史的股权已置华为于两难：仍在华为内部的员老持有数额庞大的一笔股票，实际上这部分历史的股权已经影响到华为创新性的激发；另一方面，保持高昂斗志的核心骨干感觉到日益减少的发挥空间，有些人心生及时兑现高额股票，出去创业之意。对于华为员工来说，被网入这个巨大的持股计划的前提是华为上市，然而华为上市已是雾里看花。有华为人士说，华为上市对华为而言存在几方面顾虑：被收购的风险；限制了员工持股的操作；老员工套现的危险。据华为原高层说，2000 年华为专门成立一个专事资本运作的小组，按照当时的计划，华为是想首先剥离部分资产，引入外资，最后成立合资公司。实际上，这在
12、 2001 年底安圣电器出售、及今年初与 3COM 成立合资公司一一实现，而上市一事依旧悬着。“1998 年，华为也曾轰轰烈烈地宣称要让华为电气上市，结局是未通过证监会批准” ，但实际上，华为靠出售安圣电气已兑现 60亿元， “如此好的资产怎么会上不了市？” ，华为人士评价说。那么“三年后上市”的承诺能否如期成行？让华为员工对手中股权犹豫不定的还有电信业低潮中华为的走向。今年上半年，华为销售额为 120 亿元，其中海外销售 3.5 亿美金，比去年同期上升 60%。海外战略几成了华为在冬天里最大亮点。在小灵通、CDMA 上的决策失误多少让华为感到难堪，尤其当去年业绩增长速度首次出现下滑，前二者更
13、是成为业界质疑华为的最大说辞。没有丝毫迹象可以看出华为有“纠错”之意，显而易见的却是继续在 3G 上一往情深。3G 豪赌能许给华为一个什么样的未来华为南方研究所一位人士告诉记者，华为在 3G 的投入不仅是资金，华为上海研究所上千人、北京和南方研究所各几百人几乎都是围着 3G 转，华为甚至为跟踪欧洲技术在瑞典爱立信公司旁边设立了一个小的研究所，在俄罗斯、美国的研究所也在是为 3G 而设。该人士说，华为对 3G 的热忱已经到了“从芯片做起”的程度，而每次投片(将设计好的芯片交 IC 厂投产)所需费用都在几百万美金以上，还未必一次投片就能成功，加之高昂的设备投入，绝对是不菲的投入。而人力的投入也是巨
14、大的，华为必须跟踪 3G 不同的标准，即使是它不太重视的 TD-CDMA，前期巨大的投入实际上已不可能在现在刹车。该人士认为，华为在 3G 的投入并不意味着走错了路，尽管 3G牌照迟迟不发放，但入世对电信市场的逐渐开放意味着中国政府迟早会放出 3G 牌照， “只是时间问题” ，而一旦进入 3G 时代，华为此前积累的技术研发力量将呈爆发的态势。关键是，任正非如何再次激起华为人的热情与忠诚，共渡这个创业来遭遇的第一个低潮？华为人多少有些惶然，但任正非说“惟有惶者才能生存。 ”华为：体制创造神话 罗马非一日建成吸引你进去，诱惑你离开华为目前工号已过 4 万。每一个迈进华为大门的人都会有这么一个工号，
15、人走了，工号仍然留下。华为目前在职员工 22000 人，除了每个职能部门仍有一些为新来员工预留的工号。2000 年，华为曾经高喊“内部创业”的口号，在这股浪潮的推动下，上千人意气风发地走出华为的大门，准备建功立业。当时华为正当发展的高峰期，任正非意识到部分老员工手中持有的大批股票已成制约华为发展后劲的一大障碍。此外，当时的企业网产品仍然沿袭直销的营销模式，全国分销渠道没有建立起来。任果断推出“内部创业”计划，具体政策是：每个离开华为的员工除了兑现手中股票外，还可以所持股票的 70%获得华为同等价值的企业网产品，以扶持员工离开华为后创业，并帮助华为打通全国的分销网络。此计划一出，当时离开华为并在
16、华为企业网事业部登记的代理商达 400 家之多，这是组成华为创业系最原始的一拨人。但华为人评价说，当年的创业计划并没有催生出真正的电信巨头，除了后来转做产品与华为正面竞争的李一男。因为做代理并不能体现华为人的智慧，华为的财富在于华为对中国通讯行业的理解、本土化的产品策略，以及华为以十多年时间积累下来的管理经验。华为创业公司可以分为几类：与华为一体的代理商；通讯产品制造商；软件企业；管理咨询公司。其中产品制造商一旦深得华为要义，很容易可以做大做强；后两者只要熟悉华为管理文化精髓，也可做小、做精。一位离开华为的市场管理人士笑称，华为推行的一套研发、市场管理流程，即使没有亲自参与流程制定，但哪怕你看
17、一下流程的资料都能获益非浅、终身受益。因而从华为走出去的人， “有很多创业理由” ，华为人说，华为创业系里真正有活力的不是 2000 年“内部创业”的那拨人，而是自已出去创业的员工。蒋德明，原为华为市场策划部员工，他在华为停留的时间只有短暂的两年，甚至达不到华为内部创业的扶持标准。2002 年，他离开华为后迅速吸引了 300 万风险投资，与多名离职的华为员工一道仅以华为的工作经验为招牌，从事人力资源软件开发与应用，在短短一年内就迅速打开了市场。 “如果能把华为的人力资源管理模式转换成软件，那肯定是国内一流的。 ”蒋说。华为很多员工认为，华为公司有很多东西可以成为再生财富的源泉。正是这些东西吸引
18、你进去，也诱使你离开。蒋是从华为体系上滋生创业冲动的典型，像这样在华为短暂停留，迅速转入创业的小公司难以计数。张建国是另外一种典型，张原为华为主管人力资源副总裁兼人力资源总监。张在华为早期从事销售工作，从 1994 年开始调任人力资源部，从早期的销售人员奖励分配方案开始，参与了华为人力资源管理体系的全过程建设。2001 年，张离开华为，与 5 名华为同事创办益华时代管理咨询公司。张对人力资源管理架构的理解是：人力资源不是简单的技术方案，员工的行为与收益必须体现公司的经营和战略。今年初，大鹏证券欲以 300 万高价收购益华时代，被张婉拒。在张编撰的教材中，华为的案例无处不在。体制创造神话罗马非一
19、日建成。据张建国介绍，华为完善的人力资源体系经历了前后 6 年的探索，1999 年基本形成较为成熟的管理架构：1994 年，开始尝试建立一套“销售人员奖励分配方案” ，开华为“业绩评价”先河；1995 年，聘中国人民大学彭健锋教授进行人力资源咨询，是为华为首次引入管理咨询概念；1996 年，以 3 个月时间之长，在深圳西丽湖畔探讨工资改革方案。同年底，引入美国 HAY 咨询公司香港分公司着手任职资格评价体系；1998 年，成为国家劳动部两个与英国合作的“任职资格标准体系”试点企业之一；2000 年，请入 IBM 进行 IPD(集成产品开发)设计，打破了以部门为管理架构的模式，转向以业务流程为核
20、心的管理模式。华为当年付给 IBM 的咨询费用为 5000 万美金。华为人力资源管理体系呈“三位一体”的形态，即绩效管理体系、薪酬分配体系和任职资格评价体系，三者三位一体，互通互联，形成动态的结构。这套标准的优越性在于，华为对员工的评价，待遇和位置不一定具有关联性，这样公司上下没有利益关系的拖累，职位只是企业中做事的一个标志，去除了官本位后的任职机制，员工上升通道自然打开，于是才有了时年 23 岁的李一男一年之内坐上副总裁宝座的“神话” 。很大程度上说，是华为一套行之有效的体制在创造神话。以股权激励为核心的利益捆绑，以上升通道为桥梁的个人职业锻造，构成了华为对人力资本控制的最大砝码。在华为工作
21、，可以从一名市场人员迅速转入研发，也可从研发转入市场、服务，因而有种说法：从华为出来的人有大局观，能力强，其实并不过分。人和体制谁的作用大？铁打的营盘，流水的兵。在李一男之后，越来越多的华为核心骨干相继“出走”创业。作为黄埔军校，这是华为的骄傲，但同时也是华为的隐忧。华为的人力大厦正在经受考验。任正非曾在华为的旗帜还能打多久里说：“华为唯一可以依存的是人，当然是指奋斗的、无私的、自律的、有技能的人，如何培养和造就这样的人，是十分艰难的事情。 ”人是华为最看重的原素。但是任正非也说：“我们要逐步摆脱对技术的信赖，对人才的信赖，对资金的依赖，使企业从必然王国走向自由王国，建立起比较合理的管理机制。
22、当我们还依赖于技术、人才、资金时，我们的思想是受束缚的，我们的价值评价与价值分配体系还存在某种程度的扭曲。 ”一位不愿意透露姓名、长期为华为担任人力资源顾问的中国人民大学教授告诉记者，华为历经十多年发展，已经基本确立了自己的价值观，华为的价值观与由此建立起来的管理架构，已经形成了一种闭合循环体系。它可以像河水一样不断地自我流动、自我优化，尽管中途不断有河床破损，但它还可保证不断地完善和修复。他举例说微软将人员的流失率确定在 7%-15%之间为健康指数，而华为每年平均人员流失率都不得在 10%以下，其中还包括末位淘汰出局者。他认为尽管华为股权制度曾经引发种种质疑，但华为在其成长中也正逐渐调整和优
23、化，2001 年股票改期权就是走向合理化的例证。对华为员工来说，吸引他们的也不仅仅是期权，还有华为的文化、华为对员工的职业规划，以及华为市场和管理经验。华为留住员工的筹码并不是单一的。一位离开华为的人士也认为，华为发展到今天，必然是体制的作用越来越大，核心骨干在离开华为后与华为形成的竞争将在近几年内加剧，但“这是市场培育的过程，只能对华为构成短期的骚扰，不可能影响华为的大局” 。 李一男：在港湾网络复制“华为神话”的人李一男不接受记者采访。这位北京港湾网络的少帅与他的老东家任正非在很多方面风格迥异，但在行事的低调作风上却有惊人的相似。而这一点同样可以用来描述双方掌舵的企业。正如我们始终无法正面
24、触摸到华为公司的清晰脉络一样，港湾网络给外界的印象也向来都是一个“潜水者” 。李一男和飞奔的港湾这是一个充满威胁的“潜水者” 。从 2000 年港湾网络成立至今，公司的年销售额节节攀升：2000年，7600 万；2001 年，1.47 亿；2002 年，4.1 亿；2003 年，攀在了12 亿元的高岗上。这种咄咄逼人的气势同样也体现在刚过而立之年的公司老板李一男身上。华中理工大学少年班、两天时间升任华为工程师、半个月升任主任工程师、半年升任中央研究部副总经理、两年被提拔为华为公司总工程师/中央研究部总裁、27 岁坐上了华为公司的副总裁宝座，记述李一男的这些关键词充满传奇色彩。2000 年，当李
25、一男领了华为公司最后 1000 多万元的分红，北上创建今天的港湾网络时，正好跨过男人 30 的门槛。敏锐的投资者当然没有放过这位传奇少帅。2001 年 9 月，有瑞银华宝背景的华平投资有限公司(Warburg Pincus)和上海实业旗下龙科创投分别将 1600 万和 300 万美元交到了当时旗下仅 100 多人的港湾网络手中，让李一男代为打理。一年不到，2002 年 5 月，华平和龙科创投又毫不犹豫地分别向港湾网络再次投下了 3700 万和 500 万美元，同时，还为港湾提供了3500 万美元的银行贷款担保。因为在第一笔资金到位的 2001 年，也即公司成立的第二年，港湾网络就实现了 241
26、 万的利润总额，这让资本找到了兴奋点，也再一次刺激了新秀公司的发展冲动，港湾网络快跑至今。“港湾网络复制了华为当年的创业神话” ，某华为派创业者如是评价港湾网络的成功。从最初的 2 万元注册资金到 2001 年的 255 亿元销售业绩，华为仅仅用了 14 年。华为结构调整的分娩产物华为的成功，半分自于天时，半分则源于创业者任正非传奇式的企业驾驭能力。上个世纪 90 年代，国家财政开始向基础电信网络建设倾泻资金，随之拓开的巨大市场将华为等窄带交换网络设备新秀送上了快车道。与之同驰的就有后来所谓的“巨大中华”军团，而之后速度与态势的差异则主要归于各自企业内部增长力的差别。某企业咨询公司总经理认为，
27、华为的快速增长力除了市场本身的推动之外，主要来自企业员工永远保持的创业激情，而这正是任正非所注入和需要的。“一般来说，华为给一个新人的成长空间只有两年” ，此后，摆在每个人面前的选择就是“Up or Out”。所以华为每年都需要不停地大规模换血，通过新人自身的创业冲动和由此造成的热血环境不断刺激企业向上生长的神经。另一方面，这种持续刺激作用还来自于任正非推崇的“员工持股制” ，通过利益捆绑获得个人忠诚和归属，以最大化员工的主观能动性。企业活了，华为也功成名就，一直冲锋到 2001 年。2002 年，华为销售总额为 220 亿元，比 2001 年下降了 35 亿元。全球电信遭遇寒流，国内运营商缩
28、减投资，客观环境难辞其咎；然而另一方面，CDMA 的失算以及小灵通的痛失良机却不得不让华为反躬自省：顺境而起，逆境则退，决定企业命运的仅仅是外因？这位咨询公司的“老华为”认为，现在的华为人已不再是过往意义的华为人， “很多人往往是冲高薪选择华为，缺少奋斗激情” ，而后者才是前期华为公司赖以飞速发展的主要动因。他认为，造成这种现象的缘由则是华为公司由“人治”到“制度建设”的转型偏差。人治意义上，一方面，任正非的个人魅力确实已经高高树立并得到了充分证明，员工的激情注入也确实成就了一个充满活力的高增长企业，而寻求长期发展的企业显然不应该仅仅以“个人魅力”和“激情”为源动力；另一方面，企业员工持股固然
29、可以起到激励和收买作用，而由此造成的企业股权结构复杂化问题也必然成为公司发展不可回避的制肘。华为当然也没有回避这些矛盾。为了规范企业结构，1997 年始，华为进行了第一次员工持股制度改制，此后，又策划了三四次未分配利润增资与股权变更运动，试图厘清公司内部复杂的产权关系。很多人认为，这也是李一男“出走”创业的原因之一，2000 年港湾网络的诞生是结构调整中的华为公司的自然分娩物。港湾的生存空间李一男没有任正非当年的运气，与华为当年赶上通信大市场般“碰巧” ，港湾网络也正好赶上了全球通信产业的彷徨年代。“巨大中华”赖以发家的局用程控交换机市场在国家“八纵八横”基础通信干道铺设完毕后逐渐缩水，原来各
30、自显赫的固网交换机供应商团队也随之寥落，注定了港湾不能走“老东家”华为的老路。港湾看准了数据网络设备市场，而事实上，这也确实是近年电信设备市场的主要流向之一尽管总体规模已然不比当年，而且主要领地已经被华为、思科等传统巨头开垦和占领。李一男利用了华为。港湾网络将华为公司网络设备分销商的帽子戴到头上，开始创业之旅。这样切入的好处是， “一方面，可以在较短时期内摸清楚市场营销规律和打通各种社会关系，另一方面，由于进入门槛比较低，也能获得一笔不菲的原始积累” 。所有的一切由地道的“华为帮”一手操作。除李一男之外，港湾网络副总裁彭松此前身份是华为公司国内市场主管副总裁，公司负责产品的常务副总裁路新是原华
31、为技术数据通信部总经理。此外，公司开发体系与销售体系核心团队也基本上以华为员工为主。不过，有华为 CTO 之称的李一男从来都不会愿意在代理商市场驻足。现成的技术、现成的开发人员，港湾网络产品研发工作快步跟上，自有品牌产品也迅速出炉。让港湾感到兴奋的是，公司产品推出不久，便在宁波网通某工程招标中一举夺得 3000 万元订单，名声鹊起。赛迪顾问网络通信部李辉称，宽带 IP 产品领域，港湾网络目前市场占有率在 7-8%左右，而华为也不过 10-15%，二者已经形成“全面竞争” 。实际上，华为目前的竞争重心主要还是主要放在与思科抢夺中高端市场，来自对方的竞争压力让它无暇它顾，从而在小项目和部分中、低端
32、产品领域留出了缝隙，让港湾网络钻了进去，并挺了下来。李一男自然也瞅准了这一些空位。这一点在港湾网络的渠道建设上可洞见端倪。在华为内部创业计划中，公司外包销售的领域一般来说，都是那些市场零散、风险较大的企业专网用户，而像电信运营商这种大宗优质客户则紧紧抓在手中，而这正好为新进入者提供了一个不错的市场开拓机会。港湾网络一开始就把主要目光瞄准了当时潜力巨大，但开发不完全的教育、电子政务等行业用户，而非竞争已然白热化的大电信客户。在行业渠道建设上，通过细分行业，港湾网络与各行业代理商展开了深入的战略合作，共同投入，共享成果，很快便在这些冷门行业建立了稳固的根据地。目前，这些行业包括政府、教育、金融、医
33、疗、电力、厂矿等等。赛迪顾问李辉认为，来自于电信行业的设备采购量已经呈现出下降趋势，其他行业的信息化过程将在电信设备市场中作用日重。统计资料表明，2001 年，电信领域采购量占全国网络设备市场的40.50%，而 2002 年则下降到了 30.10%；教育行业的相应比例则由2001 年的 11.30%，上升到了 2002 年的 21%。分析人士认为，抛开与华为的千丝万缕不说，港湾网络的产生实际上正是我国网络设备设备市场逐渐细分的必然结果，而其生存状态也反映了这个市场逐渐向行业纵深的必然趋势。与华为必然的分立 解析众多华为创业公司必然的分立陈硕把他和毛森江从华为的“出走”解释为纯粹的个人创业冲动，
34、与老东家华为公司毫无瓜葛。他认为，电信客户的口味已经开始发生变化，他们需要的不再单纯是冰冷的网络设备，而更倾向于向厂商定制多样化增值服务，而随之拓开的市场将成为一个阳光灿烂的产业方向。目前，我国通信骨干网络已经基本铺设完成，传统路由/交换设备市场也韶华已逝、风光不再。信息产业部公开资料显示，截止到2003 年 6 月，国内局用交换机市场新增 1459 万门，仅比去年同期增长 88 万门。而另一方面，摊子缩小的电信运营商们在钱袋子问题上日渐谨慎，在设备的选择上越来越算计其后续增值可能性，非此不予考虑。陈硕认为，运营商这种从简单接入服务提供商向应用服务提供商的转型，正为尚阳科技这样的企业提供了生存
35、空间。与“华为帮”不谋而合的还有郑昌幸中国网通前首席运营官，以及敏感的投资商。2002 年 11 月，以朋友之交为名的创业团队得到了多家风险投资商的青睐，首期融资获得 5000 万美元，成立尚阳科技(中国) 有限公司，这是国内首期融资金额排名第三的风险投资项目。这些投资者包括 Doll Capital Management DCM 、Intel Capital、New Enterprise Associates NEA 以及住友旗下风险投资机构 Presidio Venture Partners 等。幸运的是，分拆之后重新坐定的运营商们也在增值业务上铆足了劲中国电信的“互联星空”计划、中国移动
36、的“移动梦网” 、中国联通的“联通无限”的大旗，运营商们骤然间向 ICP/ISP 们慷慨地敞开了大门。后来，日立公司、Morgenthaler Ventures 和 Star Ventures 等几家投资者再向尚阳这家新生企业注入了 800 万美元二期投资，使得尚阳科技投资总额达到 5800 万美元。在华为创业系中，尚阳科技是继港湾之后的又一颗耀眼的新星。类似的华为人创业故事似乎经常上演。刘平，深圳市格林耐特通信技术责任有限公司总裁，1993 年 2 月进入华为，1995 年华为开始进入数据通信领域，刘担任当时的数据通信项目组组长，此后，刘还一手打造了华为最早的研发中心北京研究所。2001 年
37、刘平离开华为，同年底携华为同事黄灿、俞跃舒创办格林耐特，成为江苏富通集团控股子公司，专注宽带接入产品及应用开发。2002 年，借富通原做光纤的市场网络，在不足一年时间内迅速打开市场，销售额达 3000 万。该公司声称，今年营业目标将过亿，5 年内的目标是过 5 亿。据某 VC 人士透露，该公司近期可能引入一笔上亿的风险基金。黄耀旭，名列华为创业初期的 100 人之内，其离开时的职位是公司主管研发的高级副总裁。他带走了他在华为 10 年之久的经验，也带走了华为南方研究所所长在内的近 30 名员工。记者经多方打听了解到，黄于今年初创办了一家名为深圳市钧天科技有限公司，主要从事传输产品的生产和销售，
38、这是黄驾轻就熟的老本行。近期接触过黄的人都说，黄耀旭的低调与华为一脉相承，名片上甚至不印头衔。工商局资料显示，钧天科技注册资本 250 万美金，由香港一家名为 TELEN TECHNOLOGIES (HK)LIMITED 的公司全资控股，董事长为黄耀旭本人，公司经营范围有明显的华为痕迹：数据通讯及光通讯设备的开发、生产，视频及多媒体通讯、网络系统设备的技术开发等。华为的利用与被利用通观华为的创业公司，它们的班底几乎都是华为人。尚阳科技总裁虽由郑昌幸担任，而副总裁则由陈硕和毛森江担任，而此前他们分别在华为公司任副总裁和网络产品部总经理。陈硕称，在华为公司的任职经历让他们受益匪浅，而且受用至今。
39、“不论在报酬、机会，还是技术锻炼、关系培养上华为公司都给了我们许多，而且我们现在也是很好的合作伙伴，不存在产品竞争。”尚阳科技的主营业务主要是固网增值解决方案、宽带无线解决方案和企业通信解决方案等几个领域。当年的核心骨干现在如何面对他们的老东家？据了解，华为公司销售网络设备时，一旦客户提出增值业务解决方案方面的需求，尚阳科技的相关产品即可按协议捆绑销售。这样，华为成了尚阳科技的重要客户，而尚阳科技也扮演上了华为产品推销员的角色。在渠道建设和产品研发上，两家公司分别节省了成本，相得而益彰。以另外一种角度来看，实际上，任正非通过与尚阳科技的合作，将华为的公司职能进行了“社会化置换” ，凭借业务外包
40、的客户忠诚实现公司业务发展的最大张力，而这正是华为鼓励“内部创业”的真正内涵。实际上，这种设备与解决方案供应商间打包销售产品的模式几乎已经成为大势所趋。国际著名咨询机构 Frost&sullivan 中国区总经理王煜全认为，新电信运营模式下，电信设备制造商提供的产品应该是全套企业解决方案，从网络架构咨询，到网络运营支撑，再到增值应用开发等各环节都一揽子提供。越来越多的创业者正借产业发展之势，利用和贩卖“华为”概念。一个有华为内部培训经历、现在某管理咨询公司做总经理的人士称，由于华为崛起的神话以及更加神秘的管理理念，华为系的管理咨询公司在市场上“人气”颇旺， “很多企业都意图从某种程度上复制华为
41、公司的成功” 。而这种市场一旦被发现，产品便马上应运而生了。华为理念，甚至华为工作背景在某种程度上被创业者当成了“资本” 。早在 1999 年，原华为公司管理副总裁胡红卫就扯旗成立深圳市思捷达企业管理咨询有限公司，做起了管理咨询及培训服务生意。2001 年 6 月，原华为公司常务副总裁、华为电气(安圣电气) 总裁聂国良也组建了汉华企业管理咨询有限公司，而此公司顾问团队主要人员几乎全都有华为工作背景。比如原华为公司审计部总监陈志强、供应链流程优化项目部高级经理汪伟、研发总体技术办副总经理/研发流程优化处主任朱光辉，以及张柏、吴天华、李爱新等等。除此之外，打了“华为系”招牌开张的公司还有前华为副总
42、裁、人力资源总监张建国的益华时代管理咨询公司，华为原营销管理培训部程静海的南京源动力营销管理咨询公司等等。寻找市场缝隙业内很多人把华为人比做骁勇的土狼，而离开狼群的华为创业者是否还能凶猛作战？很多人认为，历经市场的大浪淘沙，目前真正打出了品牌的只有李一男的北京港湾，其它公司大多仍然是扮演华为产品代理商的角色。一位行业人士认为，华为创业系有两种不同的风格：一种是了解华为在做什么，并且知道华为在做的事情中什么没做好，然后把它完善起来形成竞争力，有如港湾；而另一个则了解华为没有在做什么，从中找到市场机会，形成自己的竞争力，有如格林耐特。刘平告诉记者，实际上，尽管华为的三大产品线仍然是交换、传输、接入
43、等窄带产品，但华为从 2001 开始已着手将其窄带系统包括数据通讯、北京研究所的几乎全部力量并入了新的“固定网事业部”成为华为当年最大的部门。目标显然，加大在宽带的投入。而今年以来，由于电信市场的整体萎缩，华为、中兴等大公司也开始争夺几亿元的“小单” ，加速了行业竞争的激烈程度。据记者了解，2003 年 7 月份，在中国电信和中国网通进行的 ADSL 招标项目中，华为均获得最大份额，两个订单都在 100 万线左右。但是刘平同时也认为，对于大公司而言，既要进入宽带产品的开发，又要兼顾既有的窄带产品的利益，这本身就会牵制公司的发展，因而格林耐特在技术变动的时期，包袱更轻，机会也更多。“这是技术转型
44、期，由窄带向宽带过渡的会诞生新的市场机会，我们就是要专注于宽带技术应用，在目前和未来的市场里寻找机会。”刘平说。一般认为，华为在 ADSL 接入及以太网设备的市场份额约30%，但思科、华为、中兴等大公司专注在 ADSL 接入的局端设备上，而终端设备曾经不屑一顾。而在去年之前，国内提供终端设备的厂商大都为 OEM 台湾地区产品为主，甚少按内地客户的需求做开发，而且在市场开拓上多以区域性为主，还没有形成全国市场。“这给了格林耐特机会。 ”刘平说。华为接班人谜题难解刻意低调已使他成为一个教父“维托科莱昂”式的人物。他永远不会在镜头里露脸，但是所有人都能明显感到那个隐秘的大人物的力量。一方面，他太有名
45、；另一方面，人们对他又知之甚少。传言是有关他的信息的唯一来源。直到他自己写作了我的父亲母亲之后，人们才知道他人生里的一些简单故事：他出身于一个乡村教育家庭，居七兄妹之长。1982 年从四川某部队转业到深圳，在南油工作两年后，开过电子公司，也受过骗。他自述是无处就业的情况下才被迫创建华为。任正非，华为技术公司总裁兼总经理，当年一个仅两万元注册资本小厂的老板，15 年后中国电信设备制造领域的真正教父。“如果要我告诉你关于任的故事，而他正好是个美国人的话，那我们可以称之为一个难以置信的美国成功者故事。 ”华为今年新合资伙伴美国 3COM 公司 CEO 布鲁斯克莱夫林对美国商业周刊这样表达他对这位新结
46、识的朋友的欣赏。前华为员工则喜欢将在华为的时光描述成“激情燃烧的岁月” 。这是一个极富鼓动性的老板，他涉猎甚广，且熟读毛选，言谈逻辑严密、出口成章。事实上，他在内刊发表的文章已经成为其他许多公司员工的必读，他已是华为无可争议的精神教父。而在商场的征战中，他也越来越像一个帝国的君主忠诚，果敢，目光敏锐，性格坚定，却又不咄咄逼人。恰恰相反，他从不主动挑起与对手的争端，也不作冒险的生意。与大多数同量级人物相比，他都要显得更大度，更仁慈，也更温情。华为就在这样一位君主的率领下连夺中国电子百强利润头名。任正非越来越等同于华为，华为也越来越等同于任正非。让我们籍此提出问题：没有了任正非的华为会怎样？“没有
47、人能接任正非的班，在华为树立起像任那样的威信。 ”电信咨询公司 Frost&Sullivan 中国区总经理王煜全说。这当然不是任正非愿意看到的结果。但热衷研究未来学的他也没有给外界勾出一个华为未来人事构图的一个粗浅轮廓。华为的接班人问题，事实上比任正非本人还要神秘。可以肯定的是，华为在这个问题上已经慢了一拍。业界通常倾向于拿华为和同为中国电子百强翘楚的联想就利润比较来说事，但在接班人问题上，后者要显得更为未雨绸缪早在 2001 年，57岁的柳传志已将权杖交给 38 岁的杨元庆，自己退居幕后。据说，柳向杨元庆谈论接班事宜至晚在 1998 年底，郭为甚至已经记不起来。任正非今年已经 59 岁，仍未
48、有一个明显的继承者。很难得知任是否有“过了 XX 岁一定要退休”的念头。但经验表明，培养一个合格的企业接班人需要数年甚至数十年的时间。即便在那些以稳健著称的大公司，姗姗来迟的接班人计划也往往会给公司带来不必要的内耗和动荡。还有公开透明化的考虑。尽管华为目前并未公布过自己的上市计划，但其高管也承认，上市只是一个早晚的问题。在去年下半年，市场上已开始传言华为正积极谋取上市，并已聘摩根大通为财务顾问。这也就意味着华为需要一位能与投资者及舆论打交道的权威代言人相匹配。在观察人士看来，要么任去积极改变，要么选一位长于此道的继任者，后者实现起来无疑要更为机巧。人选接班人话题在华为显然敏感而不受欢迎。在华为
49、的官方说法中，每个员工都可以成为接班人。 华为基本法中有规定，华为公司的接班人是在集体奋斗中从员工和各级干部中自然产生的领袖。这里的接班人是广义的不是高层领导下台产生接班人，而是每时、每刻、每件事、每个岗位、每条流程都发生这种交替行为，每个人的岗位身边都有人盯着，你不行，别人上这叫“全员接班制” 。任正非通过这样概念更换，使其他企业看来正常的交接班变得扑朔迷离。尽管华为拥有 1500 多名博士、本科硕士学位占 70%以上，但是大部分是技术市场人员。 “华为拥有出色的执行力，现在却缺乏明确的战略。 ”王煜全评价。眼光卓著的战略家和成熟的管理者是华为现在的真正所缺。任正非也意识到了这一点，他现在经常提起一个概念华为要引进“丙种球蛋白。 ”丙种球蛋白也叫免疫球蛋白，把特异性抗原物质接种到机体，人体将产生特异性免疫力任的意思就是通过引进外部人才使内部机制永远处于鲜活。但是，观察人士对此表示保留：华为的企业文化是狼性文化。一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神，三是群体奋斗。在这种文化中，引进的高层领导者很难融入这种强势文化中，华为内部通过战斗成长起来的创业者也很难接纳外界坐享其成的经理人。因此，华为未来的接班人只能产生于华为内部几近板上钉钉。在任的高管梯队中，孙亚芳给外界的印象较为深刻。华为内部流传的故事是：
