1、培训专业理论及其应用,一、请大家各用一个词来形容 “优秀的培训师”和“不合格的培训师”,请写在您的A4纸上，3分钟。,二、请大家写一个今天课程中最关心的有关培训师的问题。,游戏规则,拿到大鬼，将获得免费参加第四届上海市培训师论坛的资格； 上午积分前三名，将获得考评员单独辅导讲课录像的机会； 全天积分前三名，将获得讲课录像10分加分，及以上奖励。,优秀的培训师,不合格的培训师,1,1,1,1,1,1,请大家在您的扑克上写上您的姓名、单位、电话、电子邮件,掌握培训内涵，区别培训与教育、学习、开发 了解培训在组织中的职能，以及培训部门与相关部门间的关系 掌握现代培训基本理念，能够描述培训行业最新发展
2、趋势 认识培训师的专业角色，能够分析成为合格培训师的胜任素质 了解学习含义，能够阐明成人学习的特点 了解基本学习心理学原理，并应用到培训中 结合自身培训教学和管理工作设计培训师职业生涯发展,本单元结束后，学员将能够,课程目标：,培训概述 培训师的专业发展 培训行业与企业培训现状 培训的心理学基础,目录,什么是培训？,培训是指组织有计划地实施的、有助于员工改善与工作相关的能力，从而提高工作绩效的一系列学习活动。这里能力的含义是多方面的，包括知识、技能、价值观和工作行为习惯等。,一、培训概述,培训与教育,一、培训概述,培训与人力资源开发（HRD）,人力资源开发包括各种旨在开发和提升员工工作能力的活
3、动形式。除了正式的培训活动外，岗位轮换、在岗培训，及其他非正式学习等，都是人力资源开发的有效途径。,一、培训概述,人力资源开发的 3 个类别,开发,教 育,培 训,当前,未来,培 训,教 育,开发,具体,宏观,一、培训概述,从“培训”到“学习”,一、培训概述,Training,Learning,什么是学习？,学习是指因经验而引起的学习者在行为、能力或心理倾向方面比较持久的变化。这些变化不是因成熟、疾病或药物引起的，而且也不一定表现出直接的外显行为。,一、培训概述,不同的学习类型,学习可以发生在正规的课堂里，那是学校教育 学习可以发生在工作场所，作为组织旨在提高员工工作能力的一种有计划的活动，那
4、是培训 或者作为员工或工作团队的一种经常性活动，旨在不断解决工作中面临的难题，发展组织的知识体系，那是组织学习 学习更是每天以非正式的形式，持续发生在你的日常生活中，由你自己掌控，帮助你应对生活中的各种问题和挑战，那是终身学习、自我导向的学习,一、培训概述,员工学习的方式正在改变,工作中学习的重要性 工作学习化，学习工作化 学习是为了工作行为的持久变化 注重培训成果的转化,一、培训概述,新世纪倡导的学习理念,学习是一种生存方式学习是一个贯穿一生的过程学习从课堂、教师、教材中心转向学习者中心学习的目的在于建立自信和能力，帮助个体、团队或组织适应社会变化与发展学习要基于学习者的自主性，尊重学习者特
5、有的学习方式及学习意愿学习是基于个体经验的、并且也是在与他人交流合作中展开的,一、培训概述,建立一个人人都在学习、时时都要学习、 处处都能学习的学习型社会， 是21世纪人类社会的共同发展趋势。,一、培训概述,新世纪倡导的学习理念,一、培训概述,学习,教育,培训,开发,培训教育学习开发的关系,祖传的方式 代代相传,参观式学习 看问听记,专业化培训 直接参与,培训的革命 个性化训练,学校式教育 背诵考试,培训方式的演变,一、培训概述,一、培训概述,培训讲师的20个经常性错误,准备不充分（Not being Prepared） 内容不充实 （Inadequate Content） 材料不规整（Not
6、 Delivering the goods） 使受训者经常厌烦 （Constantly boring the trainees） 信息过多（Overload of information） 误解组织（Misreading the group） 步骤简单（Poor Pacing） 练习的遗漏（Omission of Practice） 奇怪和令人困惑的言行表现（Odd or distracting Visuals or Verbals） 对问题把握不准（Poor handling of questions）,十个“笨蛋” （Nincompoop）,一、培训概述,培训讲师的20个经常性错误,缺乏计
7、划的表达（Poorly Planned Visuals） 不恰当的幽默 （Offensive or inappropriate humour） 不适当的穿着（Over-or under-dressing） 超时讲课 （Running Overtime） 迟到（Running late for the Start） 缺乏眼神交流（Eye-contact missing） 总时背对大家 （Showing your back too often） 低效地使用多媒体（Under-Utilizing the media available） 缺乏感染力（Lack of enthusiasm） 没有结论（
8、Total lack of Conclusion）,十个“可怜的结局” （Poor Result）,培训师的三角色,编 课程的设计者,演 内容的表达者,导 活动的组织者,二、培训师的专业发展,国际公认的优秀培训师角色,引导者,支持者,促进者,设计者,二、培训师的专业发展,领导者：激励、示范、引导管理者：解决、评估、改善执行者：传承、落实、回应开发者：规划、设计、制作沟通者：协调、建立、建议,二、培训师的专业发展,培训管理师的角色,讲师应具备的知能,专业知识,专业 技能,学习心理学分析规划评估人力发展,行业知识,市场竞争状况公司目标策略行销、生产等,教学法教案设计教助运用,表达说服沟通协调简报会
9、议,周边知识,问题解决,情境塑造发现问题解决问题,社会经济法律财务人文地理,人际技巧,二、培训师的专业发展,培训师应具备的知识技能, ,以此为业以此为荣以此为乐,欣赏优秀真才实学真传实教,敬重师长尊重同业博采众长,以育人为天职,以他人为良师,以学员为益友,二、培训师的专业发展,培训师的职业信条,四大基本能力,培训师的能力模型,两大核心能力,四大关键能力,培训师的十大能力,积 极 心 态,智 力 基 础,良 好 天 赋,知 行 合 一,自 学 习 力,自 创 新 力,文 字 能 力,口 语 演 讲,现 场 组 织,煽 情 造 势,二、培训师的专业发展,积极心态体现：热情、激情积极、向上意志力、永
10、不言败凡事往好的方面想要为成功找方法，不要为失败找理由,培训师的四大基本能力,二、培训师的专业发展,积极心态培养强烈的事业心灵商（SQ）体现人性最根本的原欲弗洛伊德的观点自信与令他人信服,培训师的四大基本能力,二、培训师的专业发展,智慧的头脑 基础智力(IQ) 敏锐的目光(观察力) 缜密的思考 敏捷的反应力 （下页小测试）,培训师的四大基本能力,二、培训师的专业发展,哪一个与众不同？,A,B,C,D,A,B,C,D,E,培训师的四大基本能力,二、培训师的专业发展,请大家注意观察白板我所画的图形，按照我所描述的要求进行。 请先画一个坐标轴。然后，以坐标轴的零点为中心，画一个正方型 要求：自己独立
11、完成，请勿观看他人。,培训师的四大基本能力,二、培训师的专业发展,然后，在该正方形中，再画一个正方形。,培训师的四大基本能力,二、培训师的专业发展,将小正方形和坐标轴所围成的面积涂上阴影。（如图，红色部分） 将第一项限中非阴影部分的面积用一条直线分为两个部分。要求：被分割出来的图形面积相等，形状相同。（时间1分钟）,培训师的四大基本能力,二、培训师的专业发展,正确答案如图所示 OK，现在将第二项限中非阴影部分的面积用两条直线分为三个部分。要求：被分割出来的图形面积相等，形状相同。 （时间1分钟）,培训师的四大基本能力,二、培训师的专业发展,正确答案如图所示 OK，现在将第三项限中非阴影部分的面
12、积分为四个部分。 要求：被分割出来的图形面积相等，形状相同。 （时间1分30秒）,培训师的四大基本能力,二、培训师的专业发展,正确答案如图所示 OK，现在将第四项限中非阴影部分的面积分为七个部分。 要求：被分割出来的图形面积相等，形状相同。 （时间2分钟）,培训师的四大基本能力,二、培训师的专业发展,正确答案如图所示,培训师的四大基本能力,二、培训师的专业发展,启示：1、已固有的经验和思维并非一定就会是你行动的行为的基础。有时候摒弃固有的经验或思维，你会做得更好。2、循序渐进由浅及深将你的思维或公司理念，灌输于你的客户，是培育你忠实客户群的一个有效方式。3、培训师要善于引导。,培训师的四大基本
13、能力,二、培训师的专业发展,潜能挖掘勤能补拙巧干是智慧的体现,小练习： 请谈谈如何分组？（有创意的加分）,培训师的四大基本能力,二、培训师的专业发展,良好的天赋形体修炼（健康、奔放、充满活力）艺术气质（内在素质的外化，加强修养）一副金嗓子（拳不离手，曲不离口）,培训师的四大基本能力,二、培训师的专业发展,知与行的和谐广泛的知识(广度)扎实的理论功底(深度)丰富的阅历（实践）运用能力（熟能生巧）,请一位学员举例：如何增强理论功底？,培训师的四大基本能力,二、培训师的专业发展,自学习能力谦虚的学习态度广泛的信息源A、图书馆 B、自购专业书籍C、近期报刊 D、广播电视E、网络电邮 F、朋友们的交流快
14、速学习力,培训师的两大核心能力,二、培训师的专业发展,培训师学习的四项要领： 投入：投入多少，收获多少； 参与：参与多深，领悟多深； 开放：心态归零，方有心得； 谦逊：博采众长，成就卓越！,培训师的两大核心能力,二、培训师的专业发展,自创新能力强烈的事业心竞争环境下的必然勤于思考持续创新,培训师的两大核心能力,二、培训师的专业发展,热狗的故事,小练习： 请谈谈如何开场破冰？（有创意的加分）,自创新能力持续创新,主题的把握培训的目的 需求与供给,素材的收集背景全面 案例精彩,培训的设计讲授演示训练 序幕高潮结局,讲义的制作基本讲义 板书样稿 电子文档,预先的演练事先刻意 现场自然,培训师的两大核
15、心能力,二、培训师的专业发展,文字组织能力培训规划A、培训战略规划 B、年度工作计划C、阶段培训计划 D、日常培训任务教材编写A、幻灯片（Powerpoint）B、相关文案,培训师的四大关键能力,二、培训师的专业发展,金字塔法则 PPT注意事项,PPT演示文件的制作原则和技巧,一张一般只显示一个主题的内容。 主题和背景之间要有较大的反差。 动画、图片不能喧宾夺主。 条理清楚、层次分明。 适当大小的字体。,口语演讲能力语言：用字、用词的准确性语气：感情色彩的运用语音：标准普通话语调：抑扬顿挫天赋的金嗓子：有质感、磁性,培训师的四大关键能力,二、培训师的专业发展,口语演讲能力,现场口语练习： （一
16、）四是四，十是十，十四是十四，四十是四十。,培训师的四大关键能力,二、培训师的专业发展,现场口语练习： （二）八百炮兵奔北坡，北坡步兵并排跑；炮兵怕把步兵碰，步兵怕碰炮兵炮。,培训师的四大关键能力,二、培训师的专业发展,口语演讲能力,各类培训活动的组织 现场应变 煽情造势的感染力以情动人气氛营造局面掌控,培训师的四大关键能力,二、培训师的专业发展,现场组织能力,融会贯通 敢于行动（多炼） 自助、人助、天助,心理小测验小蚂蚁在河边，它看到的是谁？ （连续回答十次，思考回答结果）,培训师的四大关键能力,二、培训师的专业发展,培训师各方面能力的整合,动态学习 让你的能力之树常青,四大基本能力,两大核
17、心能力,四大关键能力,成功的 太 阳,培训师的能力素质模型,二、培训师的专业发展,回报社会,自我更新,要言洁语,包容同业,尊崇真知,诚待学员,忠于团队,守时重诺,二、培训师的专业发展,培训师的职业操守,教士风格 Boanerges,学者风格 Scholar,教练风格 Coach,演艺风格 Artist,A,D,C,B,二、培训师的专业发展,培训师的个人风格,培训师成为热门金领人才 培训管理师已成为企业战略合作伙伴 国内外培训师认证情况 如何设计自己的培训师职业生涯,二、培训师的专业发展,培训师的行业发展,人力资源管理内容,人 力 资 源 战 略 规 划,组 织 设 计 工 作 分 析,招 聘
18、与 录 用,培 训 与 开 发,员 工 福 利 薪 资 管 理,员 工 绩 效 考 核,员 工 激 励 与 发 展,人 事 调 整 档 案 管 理,员 工 关 系 合 同 管 理,三、企业培训文化,人力资源 管理建设 框架图,公司实施战略任务、目标,设定组织结构确定部门任务目标,岗位设定与工作分析,员工招聘 根据工作说 明书的要求 条件招聘,职务说明书 岗位职责、权限、工作内容、 年度任务目标、岗位技能要求 任职资格、待遇等,员工培训 根据说明书 对技能的要 求进行培训,岗位评估 评价出每个岗位的价 值、确定岗位等级,工作目标 设定年度岗位 要实现的目标,制定薪资方案 建立工资等级制度， 制定
19、相应的工资福利,绩效考核 进行目标考核，根据 结果决定奖金、晋升,三、企业培训文化,培训在HRM中的重要位置,员工 培训,薪酬 福利,绩效 考核,怎么做？,做什么？,谁来做？,做 得 如 何,价值链,激励性,再循环,价值创造,价值评估,价值分配,人力资源价值链,三、企业培训文化,人力资源管理的发展,组 织 机 构 系 统,人 才 规 划 系 统,招 聘 录 用 系 统,培 训 开 发 系 统,绩 效 考 评 系 统,员 工 资 讯 系 统,人 事 调 整 系 统,员 工 发 展 系 统,考 勤 管 理 系 统,薪 酬 管 理 系 统,e-HR系统十大模块,三、企业培训文化,5% 战略规划,15
20、% 战略规划,15%员工 管理与辅导,行政事务 80%,35%员工 管理与辅导,行政事务 50%,20% 战略规划,60%员工 管理与辅导,行政事务 20%,传统的 人事管理,现代的人力 资源管理,E-HR：电子化 人力资源管理,电子化人力资源系统推动了HRM的变革,三、企业培训文化,让培训获得企业高层的支持,三、企业培训文化,主动与老板沟通人力资源开发需求 认真策划高层主管培训 为20%的中层管理者和骨干员工做好培训项目 请老板出席开学典礼 引用老板对培训的一些发言 及时将培训评估效果汇报高层领导 用数字说话，提高培训对企业贡献的说服力 让外部专家来改变高层对于培训的看法 与同行企业比较 ,
21、让培训成为部门经理的工作,三、企业培训文化,健全内部讲师制度 用绩效管理制度将培训纳入部门经理工作 取得高层的绝对支持 做好部门经理的培训项目 充分听取部门经理对于本部门培训的需求 任命兼职培训专员 为部门经理规划职业生涯 ,让培训成为员工成长的阶梯,三、企业培训文化,充分做好培训需求调查 结合员工生涯管理做好培训 注重人力资源开发的长期效应 争取管理层对培训的支持 结合人力资源管理的其他功能为员工提供更多机会 ,让培训与绩效考核紧密挂钩,三、企业培训文化,培训纳入绩效考核指标 加薪和升职必须与培训挂钩 部门经理必须对本部门培训负责 ,一、脑科学和成人学习。,神经学者目前认为人脑一般含有100
22、0亿脑细胞（神经细胞），相当于20个地球的人口。每个脑细胞就像一棵小树，信息从树枝传到树根，当我们思考时，每个脑细胞与其他细胞发生数以百计的接触。其总的“兆字节”容量大得难以想象。,四、培训的心理学基础,一、脑科学和成人学习。,大脑会退化吗？,无论在什么年岁，只要大脑受到刺激，每个脑细胞的树枝上就会长出新的“嫩枝”而使可能的接触数目增加； 世界上一些最有创造力的人都曾在高龄时异常多产（高更、米开朗琪罗、海顿、毕加索）；,我们脑细胞连接点的新生速度比脑细胞的平均损失速度快即使我们从出生起，每天损失10000个脑细胞，在80岁时损失的总数也不会达到脑细胞的3%,四、培训的心理学基础,一、脑科学和成
23、人学习。,最佳学习力,日本学者研究发现125岁大脑还没有停止生长； 2045岁记忆力是最佳状态； 30岁学习力达到最高值，50岁仍然占90%，70岁仍保持80%； 许多重要的复杂思维联结，是在3040岁完成的； 大脑的发育是人体所有器官中持续时间最长的，要到40以后，才真正全部发育完整。,四、培训的心理学基础,人脑的记忆潜力,世界上最大的图书馆藏书的信息量,10的13次方bit,人脑140亿脑细胞能储存的信息量,10的15次方bit,四、培训的心理学基础,一、脑科学和成人学习。,智力的构成,思维 （抽象）,注意力,观察力,记忆力,想象力,一图双意观察力,四、培训的心理学基础,错觉注意力,四、培
24、训的心理学基础,一图双意想象力,四、培训的心理学基础,一、脑科学和成人学习。,速度与偏爱,一般人思考的速度是每分钟800个单词，而一般培训者每分钟只能讲120个单词因此我们得让学员用多出来的每分钟680个单词做些有趣的事情；带宽理论,如不受刺激，大脑10分钟就会自动关机必须变换媒体，提供多渠道信息；自动关机理论,如果只接触某一信息1次，一年后脑子将记得10%；如果接触6次，回忆率将上升到90%必须进行重复、复述及复习。重复理论,四、培训的心理学基础,一、脑科学和成人学习。,记忆：五个要素,FROLL,First （启始） 我们记住事件的开端或一系列事件中的第一件的可能性更大；,Reviewed
25、（复习） 不复习的话，小时后，记忆迅速减弱；,Outstanding （出色） 非同一般的事我们总是记得特别牢；,Linked （联系） 靠记忆术或类比记住的事情记得更牢；,Last（结尾） 我们记住事情结尾的可能性更大。,20个名词的记忆游戏,四、培训的心理学基础,一、脑科学和成人学习。,专业的培训师鼓励学习者左右脑并用！,小测验,小游戏,四、培训的心理学基础,怎样激发学习者的VHF法,所谓“VHF”就是“Very High Frequency”这种方法的主要过程就是通过各种手段高频率地、有意识地重复那些重要的内容，分别从左右两边刺激学习者的大脑，令其协调配合，共同作用，从而达到轻松记忆的目
26、的，这些手段包括：,为帮助受训者左右脑并用，我们必须牢记信息是以(Very High Frequency)来存储的,四、培训的心理学基础,一、脑科学和成人学习。,（视、听、触感觉）,Visual（视觉） Hearing（听觉） Feeling（感触觉）,学员对视觉信息的记忆（正确率）及对感触觉信息的记忆（正确率）是他们对听觉信息记忆（正确率）的近两倍！,Visual 图片/图表/录相/投影胶片/实物/手势/表演/ 卡通形象等等； Hearing语言/措辞/口气/音调/对话/音乐等 Feeling嗅觉/味觉/痛苦/触觉/情感/心理感受等等,四、培训的心理学基础,读 10听 20看 30听、看 5
27、0参与互动 70教别人 95,不同学习方式的吸收率,四、培训的心理学基础,二、行为主义的启示,巴甫洛夫、斯金纳的强化理论；,快乐中枢和痛苦中枢；,暗示的力量；,我信，我可以！,我能，我怕谁！,一分钟经理；,四、培训的心理学基础,三、认知心理学建构主义情境学习理论的启示,学习应该建立在情境脉络中； 学习应该建立在已有经验上； 学习应该建立在实践活动上； 共同学习体有利于有效学习； 现代学徒制有利于有效学习； 从做中学有利于有效学习。,四、培训的心理学基础,希望知道为何而学 希望能具有实用价值 希望能投入和参与 希望能被尊重 希望能受到激励,成人学习的心里需求与期望,四、培训的心理学基础,成人学员
28、的需要 认可 自己的贡献得到认可的需要。 成就 取得成功的需要 参与 交流和参与的需要 个人和职业发展 提高对于自己来说重要的专门技能的需要,教师对需要的反应,四、培训的心理学基础,成人学习的心里需求与教师反应,过去的经验影响学习具有明确的学习目的与动机 学而时“忘”之想即学即用，实用导向学习速度慢，耐久性差自我观念强，易流于固执,成人学习的特点,四、培训的心理学基础,成人怎样学习： 成人教育之父诺尔斯的观点,基于经验,自主性强,实用主义,多重角色压力,成人学习的理论,四、培训的心理学基础,成人学习具有明确的学习目的。因此，成人学习有高度的自觉性和主动性，形成恒定的学习动力，这是提高教育质量的
29、前提条件。 成人学习具有较强的自制力。强烈的求知欲，使成人能主动排除外界各种干扰和影响，稳定学习情绪。自学、动手、适应性强。 成人的理解能力较强而机械记忆力比较弱。丰富的社会实践经验，使成人容易理解事物的本质和规律，能较好地学习和掌握系统的理论知识。 成人学习内容应用性强，有利于理论联系实际，尽快地将所学的理论知识转化为现实的生产力，促进生产和工作。 成人学习依赖比较丰富的经验，容易形成较强的联接，学习的成果保存更好。 成人的概括能力和抽象能力更强。,成人学习的优点,四、培训的心理学基础,功利性的学习目的和间接动机。 自尊心较强，易紧张、急躁，一旦学习遇挫，就易丧失自信。 过分依赖经验，往往先
30、入为主，很多观念根深蒂固，很难改变，拒绝接纳新生事物。 实用至上，学习往往零敲碎打，难以系统。 机械记忆能力不强，智力、体力都处于下坡的状态。 成人学习还有时间少、条件差、困难多等不利因素。,成人学习的缺点,四、培训的心理学基础,消除障碍，引起兴趣 强调利益与价值 以学习者为中心的指导 理论与实践的结合 活用经验与成就感 反复持续,如何辅导成人学习,四、培训的心理学基础,“自动原则” 理论来自杜威的“从做中学” 实际运用：鼓励参与+采用竞赛+小组讨论 “社会化原则” 理论来自杜威的“教育即生活，学校即社会” 实际运用：模拟演练+经验分享 “熟练原则” 理论来自桑代克的“练习律” 实际运用：实作
31、练习+考核+反复持续,成人学习原则的应用,四、培训的心理学基础,实际型：喜欢验证理论、概念、及方法；喜欢从实践中证实一些新鲜的观点；会以第一时间去处理问题或事情；讨厌反复及冗长的讨论；抓紧每个工作机会，即使有的工作是困难重重的。,四、培训的心理学基础,成人学习风格,学习风格是指一个人在学习时表现出来的行为趋向。,行动型：对新的事物乐于接受；全心投入、热心参与；有“做了才算”的习惯；喜欢寻找新鲜的工作；对一些需时较长的工作会感到烦厌；不喜欢单独工作，经党怀人一起；经常被事务缠身，忙得不可开交。,反省型：喜欢从不同角度来思考问题；倾向于搜集资料和利用数据来分析问题；处事小心谨慎，会考虑不同的后果才
32、决定；开会时，偏向于聆听；喜欢从旁观看别人工作，很少快捷地参与其中。,理论型：喜欢将观察得来的事物整理并归纳成逻辑性的理论；倾向于一步一步地研究问题；做事有条不紊，追求完美；对一些假设、原则、理论及系统等偏爱，喜欢用理性及逻辑的方式来思考问题。,帮助学习者树立学习信心。 帮助学习者形成对教育的积极态度。 满足学习的期望，实现其学习目标。 排除参与学习的障碍，提供多种学习的机会。 把内部动机和外部动机结合起来。,四、培训的心理学基础,如何培养和激发成人学习动机,四、培训的心理学基础,应用心理学的启示,眼睛的暗适应 个人空间 瞳孔放大、肢体语言 落座位置 房间影响心理 初次印象效应 结尾效应 成人
33、自我保护意识 ,培训师要把上台养成习惯 讲师和学员的位置 善于观察学员 分析学院性格 安排教室座位 重视开场 重视结尾 挑逗群众逗群众 ,成人学习原理在培训中的应用小技巧,话语7，语音语调38，面部表情55； 灯塔方法； 提问技巧； 润滑手段，即及时强化； 镜子功； 停顿的魅力； KISS原则（Keep It Simple and Stupid！）,四、培训的心理学基础,讲师邀请函； 学习证书； 教务组织准备清单； 讲师胸章； 名片夹； 讲师三件宝； 口哨； 穷爸爸富爸爸现金流游戏； 陈安之的开场； 十二字心经。,成人学习原理在培训中的应用小技巧,四、培训的心理学基础,屏幕,放材料的桌子,活页
34、架,白 板,学 员 课 桌,电脑投影仪,场地布置形式（一）,白 板,场地布置形式（二）,场地布置形式（三）,训练讲师自查表,1 我为何被邀请来上这堂训练课? 2 受训学员的情况我了解多少? 3 我是否列好了训练的提纲? 4 我的训练是学员需求的还是必备的? 5 训练场地是否按训练要求布置? 6 我准备用什么样的方式开始训练? 7 我确定了一个还是几个主题? 8 我是否有充足的感性资料作支持? 9 本次训练我准备了哪几种训练方式?,10 训练过程中是我讲的多还是学员练的多? 11 在训练中我有没有照顾到绝大多数学员? 12 我是否为学员提供训练手册及随堂讲义? 13 我对时间的掌控是否恰到好处? 14 训练结束时能否让学员感到意犹未尽? 15 最后我是否要求作训练后的思考及作业?,谢谢！,
