1、http:/ 战略规划、组织规划 、制度规划、人员规划、费用规划人力资源规划的地位： 1人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划 2具有先导性和战略性 3具体人力资源管理活动的起点和依据 4是人力资源管理活动的纽带工作岗位分析概述内容：1。岗位的界定、分析与概括 2。明确岗位对员工的资格和条件要求 3。标准化表述（工作说明书、岗位规范）作用：1。招聘、选拔任用合格的员工 2。为员工的考评、晋升提供依据 3。促进工作设计的改进，劳动环境的优化 4。制定人力资源规划，进行人才供求预测 5。工作岗位评价的基础工作岗位分析信息的主要来源：1。书面材料 2。任职者的报告 3。同事的报告 4。直接的观察
2、岗位规范：内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范模式：1。管理岗位知识能力规范 2。管理岗位培训规范 3。生产技术岗位能力规范 4。生产岗位操作规范 5。其他种类的岗位规范工作说明书内容：基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效管理分类：岗位工作说明书 、部门工作说明书、公司工作说明书工作岗位分析程序：准备阶段、调查阶段、总结分析阶段准备阶段：1。初步调研设计 2。调查方案 3。动员和宣传 4。分解工作 5。组织学习培训设计调查方案：1。明确调查目的 2。确定调查对象和单
3、位 3。确定调查项目 4。确定调查使用资料 5。确定调查的时间、地点和方法起草和修改工作说明书的具体步骤：1。在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿2分别召开专题研讨会，对工作说明书提出具体意见，经过多次审稿最终形成，审批通过，颁布执行。工作岗位存在影响因素（有形和无形、物质和非物质、可测量与无法测量）相关的技术状态劳动条件和环境状况服务、加工对象的性质和特点本部门对岗位目标的定位以及主管的领导行为。不同时期历任者的个性差异生产业务系统的定位与调整决策职能性技术专家的设计思想文化、传统、价值观等软环境条件工作岗位设计的基本原则（因事设岗）：1 明确任务目标的原则： 2 理
4、分工协作的原则3责权利相对应的原则：处理好几方面的关系：1。与现行组织结构相适应 2.责任目标具体明确与组织总任务相一致 3.最低数量 4.关系协调、有效配合 5.经济、科学、合理、系统化改进工作岗位设计的意义：1适应企业劳动分工与协作的需要 2。实现企业不断提高生产率，增加产值的目标 3满足员工生理、心理的需要4位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜岗位设计(改进)的基本内容扩大工作范围:1.工作扩大化: 横向扩大、纵向扩大 2. 工作丰富化：内容、技术技能含量岗位工作满负荷:1.超负荷：短期效益、过度损耗 2.低负荷：资源浪费、增加成本岗位工时制度:1. 企业：影响整体的经济效益 2. 个
5、人：以人为本，关系到员工的健康和工作状态劳动环境优化:1. 物质因素：工地的组织、照明与色彩、仪器设备的配置 2. 自然因素：空气、温度、湿度、躁声、绿化等传统的方法研究：目的：改进岗位员工操作程序，克服停工待工的浪费现象，促进岗位工作满负荷特点：投入少，效果好具体步骤：选择研究对象观察记录整理分析设计改进方案贯彻实施方法研究的应用技术：程序分析：作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作人程序图等动作研究：人体的利用，工作环境和条件的改善以及使用工具和设备的设计。现代工效学的方法以人为中心，改进工作设备、环境、材料等条件，使劳动者在从事工作活动中感觉舒适、方便、安全、不易疲劳。
6、运用 生理学、心理学、工程学、测量学、卫生学等多学科领域的原理和方法。目的是达到人机环境的和谐，提高工作效率。工业工程（IE）研究的对象：是人、原材料、设备等资源构成的生产经营管理或工作系统。目的：是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益。功能：规划、设计、评价、创新方法：综合运用数学、物理学和社会科学方面的专门知识和技术，以及工程分析和设计的原理与方法。应用：由美国工业工程师学会提出，并得到充分认可和广泛应用。劳动定员与劳动定额的区别和联系：1 概念的内涵上，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。既包含对劳动力消耗“质”的界定，也包含了“量”
7、的限额。它与劳 动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。2 从计量单位上看，劳动定员通常蚕蛹的劳动时间单位是“人年” “人月” ，劳动定额所采用的是“工日” “工时” 。两者没有“质”的差别，只有“量”的差别。3 从实施和应用的范围来看，凡是在常年性工作岗位上工作的人员都纳入定员管理的范围之内，劳动定额的人员约占 40%-50%可根据实际需要而编制，不拘一格有关部门统一审定、颁发，标准化形式对岗位各事项性质，特征方面的说明主要涉及人员的任职资格条件等方面的问题内容以“事 ”为中心, 对岗位进行全面，系统深入地说明，为岗位评价，归级提供依据什么样的人员才能胜任本岗位工作目的工作说明书岗
8、位规范区别http:/ 从制定的方法上看，指定企业定员的方法主要有：（1）按劳动效率定员；（2）按设备定员；（3）按岗位定员；（4）按比例定员；（5） 按组织结构、职责范围和业务分工定员。前三种与劳动定额存在直接的关系，后两种方法是指定劳动定额的基本方法。核定用人数量的基本方法：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率。即：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作（劳动）效率（一） 按劳动效率定员：计算公式：定员人数=计划期生产任务总量/工人劳动效率*出勤率例如，计划期内某车间每轮班生产某产平的产量任务为 1000件，每个工人的班产量定额为 5件，定额
9、完成率预计平均为 125%，出勤率为 90%，计算出该公众每班的定员人数。定员人数=1000/5*1.25*0.9=178 人（人） 班产量定额=工作时间/工时定额=8/5=1.6（工时/件）定员人数=（每种产品年总产量*单位产品工时定额）/（年制度工日*8*定额完成率*出勤率）定员人数=（每种产品年总产量*单位产品工时定额）/（年制度工日*8*定额完成率*出勤率） ）除以（1-计划期废品率）例如，某车间某工种计划在 2007年生产甲产品 100台，乙产品 500台、丙产品 250台，其单台工时定额分别为 20、30、40 小时，计划期内定额完成率为 120%，出勤率为 90%，废品率为 8%
10、，则该车间工种的定员人数定员人数=（100*20）+（500*30）+（250*40） ）/251*8*1.2*0.9*（1-0.08）=14（人）（二） 按设备定员：（定员人数=需要开动设备台数*每台设备开动班次）/（工人看管定额*出勤率）例如，某车间为完成生产任务许开动自动车床 40台，每太开动班次为两班，看管定额为每人看管 2台，出勤率为 96%，则该工种定员人数定员人数=（40*2）/（2*0.96）=42（人）（三）按岗位定员：1。设备岗位定员： 2。工作岗位定员 （1）看管（操纵）的岗位量（2）岗位的负荷量（3）岗位安全程度（4）生产班次、倒班及替班的方法班定员人数=共同操作的各岗
11、位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要与休息宽放时间） 例如，某车间有一套制氧量 50m3/h的空气分离设备，现有 3个岗位共同操作，甲岗位生产工作时间为 260工分，乙岗位为 300工分，丙岗位为 240工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人需要与休息宽放时间为 60工分，计算岗位定员班定员人数=（260+300+240）/（60*8-60）=2（人）（四）按比例定员：某类人员的定员人数=员工总数*定员标准（百分比） （五）企业定员的新方法： P32（一） 运用数理统计的方法对管理人员进行定员（二） 运用概率推断确定经济合理的医务人员人数（三） 运用排队论确定经济合理的工
12、具保管员人数（四） 零基定员法定员标准的概念：具有劳动定额标准的科学性、技术性、可行性、法定性、统一性等一系列特征企业定员标准的分级分类：（一） 企业定员标准的分级1 国家劳动定员标准2 行业劳动定员标准3 地方劳动定员标准4 企业劳动定员标准编制定员标准的原则（一） 定员标准水平要科学、先进、合理（二） 依据要科学 （三）方法要先进（三） 计算要统一 （五）形式要简化（六） 内容要协调定员标准的总体编排 P39：概述、标准正文、补充定员标准的层次划分：1。企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产的原则要求，规定出编制总额以及各类
13、人员员额控制幅度 2。根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度 3。规定各类人员划分的方法和标准 4。对本标准涉及的新术语给出确切定义 5。企业个工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求 6。个工种、工序的工艺流程及作业要求 7。采用的典型设备与技术条件 8。用人的数量与质量要求 9。人员任职的国家职业资格标准劳动定员标准表的格式设计1 表的编号 2。表的接排 3。表格的画法 4。表头的项目设计：（1）序号（2）编码（3）工种或岗位名称（4）主要设备指标（5）岗位主要工作职责要求（6）劳动定额定员的形式、计量单位基本要求（7）人员素质要求制度化管
14、理的特征：1 在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权利和责任，并且把这些权利和责任作为明确规范而制度化2 按照各机构、各层次不同岗位权利的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定3 规定岗位特性，提出对员工的要求，明确通过考察成员经正式考试或教育训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行挑选4 在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离5 管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，服从有关章程和制度的规定企业定员管理的作用
15、：1 合理的劳动定员是企业用人的科学标准2 合理的劳动定员是企业人力资源规划的基础3 科学合理的定员是企业内部各类员工调配的主要依据4 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质企业定员的原则：（一） 定员必须以企业生产经营目标为依据（二） 定员必须以精简、高效、节约为目标：1产品方案设计要科学2提倡兼职3工作应有明确的分工和职责划分（三） 各类人员的比例关系要协调（四） 要作到人尽其才，人事相宜（五） 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境（六） 定员标准应适时修订（二）劳动定员标准的分类1 按定员标准的综合程度1) 单项定员标准2) 综合定员标准2 按定员标准的具体形式（1）效率定员标准（2
16、）设备定员标准（3）岗位定员标准（4）比例定员标准（5）职责分工定员标准http:/ 管理者的植物是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于某个人制度化管理的优点：1。个人与权利相分离 2。制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现 3。适合现代大型企业组织的需要制度规范的类型：P44 企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能：P451。录用、保持、发展、考评、调整人力资源管理制度规划的原则：46（一）共同发展原则（二）适合企业特点（三）学习于创新并重（四）符合法律规定（五）与集体
17、合同协调一致（六）保持动态性指定人力资源管理制度的基本要求：1 从企业具体情况出发 2。满足企业的实际需要 3。符合法律和道德规范 4。注重系统性和配套性 5。保持合理性和先进性人力资源管理制度规划的基本步骤（一）提出人力资源管理制度草案（二）广泛征求意见，认真组织讨论（三）逐步修改调整、充实完善指定具体人力资源管理制度的程序：1 概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用2 对负责本项人力资源管理的机构和人员作出具体的规定3 说明规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则4 详细规定本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，并作出简
18、要、确切的解释和说明5 详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限计划6 对本项人力资源管理制度中所使用的报表和上报期限出去具体的要求7 对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求及贯彻实施作出明确规定8 对各个职能和业务部门本象人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定9 对本项人力资源管理活动中员工的权利和义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定10对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他相关问题作出必要的说明审核人力资源费用预算的要求 1。确保人力资源费用预算的合理性 2。确保人力资源费用预算的准确性 3。确保人力资源费用预算的可比性审核人工成本预算的方法（一）注
19、重内外部环境变化，进行动态调整：1关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线：基准线、预警线、控制下线 2。定期进行劳动力工资水平的市场调查 3。关注消费者物价指数（二）注意比较分析费用使用趋势 （三）保证企业支付能力和员工利益人力资源费用支出控制的作用：1。是保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段 2。是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径 3。是为了防止滥用管理费用提供了保证人力资源费用支出控制的原则：及时性原则、节约性原则、适应性原则、权责利相结合原则人力资源费用制度控制的程序：指定控制标准、人力资源费用支出控制的实施、差异的处理第二章人员
20、招聘与配置内部招聘（内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘）的特点：1。准确性高 2。适应较快 3。激励性强 4。费用较低；不足：1。因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，造成不利影响 2。容易抑制创新外部招聘的特点：1。带来新思想和新方法 2。有利于招聘一流人才 3。树立形象的作用不足：1。筛选难度大，时间长 2。进入角色慢 3。招募成本大 4。决策风险大 5。影响内部员工的积极性内部招募的主要方法：P62 推荐法、布告法、档案法 笔试的特点：P67外部招募的方法：（一）发布广告（二）借助中介1。人才交流中心2招聘洽谈会 3猎头公司（三）校园招聘（四）网络招聘（五）
21、熟人推荐提高笔试的有效性注意的问题：1。命题是否恰当2。确定评阅计分规则3。阅卷及成绩复核面试的目标：（一） 面试考官的目标选择招聘渠道的主要步骤：1。分析单位的招聘的要求2。分析潜在应聘人员的特点3。确定适合的招聘来源4。选择适合的招聘方法参加招聘会的程序：1。准备展位2。准备资料和设备3。招聘人员的准备4。与协作方沟通联系5。招聘会的宣传工作6。招聘会后的工作筛选简历的方法：（一）简历结构（二）审查简历的客观内容（三）判断是否符合岗位技术和经验要求（四）审查简历中的逻辑性（五）对简历的整体印象筛选申请表的方法：（一）判断应聘者的态度（二）关注与职业相关的问题（三）注明可疑之处采用校园上门招
22、聘方式时应注意的问题：1 要注意了解大学生在就业方面的一些正次和规定2 一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象3 学生往往对走商社会的工作有不切实际的估计4 对学生感兴趣的问题作好准备采用招聘洽谈会方式时关注的问题：1了解招聘会的档次2。了解招聘会棉队的对象3。注意招聘会的组织者4。注意招聘会的信息宣传面试的方法 P73：（一） 初步面试和诊断面试（二）结构化面试和非机构化面试http:/ 创造一个融洽的会谈气愤，使应聘者能够正常发挥字的实际水平2 让应聘者更清楚地了解应聘单位、岗位的现实情况和信息3 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质4 决定应聘者是否通过本次面试等（二） 应
23、聘者的目标1 创造一个融洽的会谈气愤，尽量展现自己的实际水平2 有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件3 希望被理解、被尊重，并得到公平对待4 充分的了解自己关心的问题5 定是否愿意来该单位工作等 （三）围绕面试目标应进行的必要说明面试提问时，应关注的几个问题 P761 尽量避免提出引导性的问题2 有意提问一些互相矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答3 了解应聘者的求职动机（非常重要）4 所提问题要直截了当，语言简练，有疑问马上提出，并即使作好记录5 面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为 其他选拔方法（人格，兴趣测试等）P77情境模拟测试中的应用： （一）公文处理模
24、拟法 （二）无领导小组讨论 员工录用决策 P81成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益成本比 数量与质量评估：数量评估、质量评估 信度与效度评估：企业劳动分工的作用：1 劳动分工一般表现为工作简化和专门化2 劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化3 有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长4 劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动者的参与，因而有利于缩短产品的生产周期5劳动分工可防止因劳动者经常转换岗位造成的工时浪费企业劳动分工的形式：1。职能分工 2。专业分工 3。技术分工组织企业内部劳动协作的基本要求：1 尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系
25、的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定2 实行经济合同制。协作双方通过签定经济合同，保证协作任务按质、按量、按期完成3 全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现组成作业组的几种情况：1 生产作业需工人共同来完成 2。看管大型复杂的机器设备 3。工人的工作彼此密切相关 4。为了便于管理和相互交流 5。为了加强工作联系 6。在工人没有固定的工作地，或者没有固定工作任务的情况下，为了便于调动和分配他们的工作，需要组成作业组作业组组织工作的主要内容：1 搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度2 为作业组正确地
26、配备人员3 选择一个好的组长4 合理确定卒业阻挡规模，一般人 10-20热工作地组织的要求 劳动环境优化 P103：照明与色彩、燥声、温度和湿度、绿化1 应有利于工人进行生产劳动，减少多余操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间2 应有利于发挥工作地装备，尽量节约空间，减少占地面积3 要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境4 要为企业的所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作对过细的劳动分工进行改进：1扩大业务法 2。充实业务法 3。工作连贯法 4。轮换工作法 5。小组工作法 6。兼岗兼职 7。个人包干负责员工配置的基本方法：P94（一）以人员为标准进
27、行配置（二）以岗位为标准进行配置（三）以双向选择为标准进行配置员工任务的指派方法 P95 匈牙利法 加强现场管理的“5S”活动：整理、整顿、清扫、清洁、素养 P101工作轮班组织应注意的问题：1。工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力 2。要平衡各个轮班人员的配备 3。建立和健全交接班制度 4。适当组织各班工人交叉上班 5。工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班的影响最大四班三运转制的优点：1。人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有设备的条件下增加了产量 2。缩短了工人工作的时间 3。减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活
28、 4。增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益。5。有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。工作轮班的组织形式：P107（一）两班制（二）三班制（三）四班制 劳务外派与引进的概念和形式：P109面试的基本程序（一） 面试前的准备阶段（二） 面试开始阶段（三） 正式面试阶段（四） 结束面试阶段（五） 面试评价阶段面试的提问方式：（一） 开放式提问（二） 封闭式提问（三） 清单式提问（四） 假设式提问（五） 重复式提问（六） 确认式提问（七） 举例式提问应用心理测验法的基本要求：要注意对应聘者的隐私加以保护、要
29、有严格的程序、心理测验的结果不能作为唯一的评定依据人员配置的原理：（一） 要素有用原理（二） 能为对应原理（三） 互补增值原理（四） 动态适应原理（五） 弹性冗余原理企业劳动分工的原则：1 把直接生产工作和管理工作、服务工作分开2 把不同的工艺阶段和工种分开3 把准备性工作和执行性工作分开4 把基本工作和辅助性工作分开5 把技术高低不同的工作分开6 防止劳动分工过细带来消极影响工作地组织的基本内容：1 合理装备和和布置工作地2 保持工作地的正常秩序和良好的工作环境3 正确组织工作地的供应和服务工作解决方法：（1）适当增加夜班前后的休息时间（2）缩短上夜班的次数http:/ 外派劳务项目的审查1
30、 填写完整、准确的外派劳务项目审查表2 与外方、劳务人签订的合同，以及外方与劳务人员签订的雇佣合同3 项目所在国政府批准的工作许可证证明4 外方（雇主或中介）的当地合法经营及居住身份证明、5 劳务人员的有效护照及培训合格证（二） 外派劳务人员的挑选 不准出境1 刑事案件的被告人和公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑人2 人民法院同志有未了结民事案件不能离境的 3。被判处刑罚正在服刑的 4。正在被劳动教养的 5。国务院有关主观机关认为处境了将对国家安全造成危害或者给国家利益造成重大损失的 （三）外派劳务人员的培训劳务引进的管理：（一） 聘用外国人的审批1 拟聘用的外国人履历证明2 聘
31、用意向书3 拟用外国人原因的报告4 拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明5 拟聘用的外国人健康状况证明6 法律、法规规定的其他文件第三章 培训与开发培训需求分析的实施程序：（一） 作好培训前期的准备工作1 建立员工背景档案2 同各部门人员保持密切联系3 向主管领导反映情况4 准备培训需求调查（二） 制定培训需求调查计划1 培训需求调查工作的行动计划2 确定培训需求调查工作的目标3 选择合适的培训需求调查方法4 确定培训需求调查的内容（三） 实施培训需求调查工作1 提出培训需求动议或愿望2 调查、申报、汇总需求动议3 分析培训需求（四） 分析与输出培训需求结果1 对培训需求调查信息进行能够归类、
32、整理2 对培训需求进行分析、总结、 3。攥写培训需求分 析报告攥写员工培训需求分析报告1 需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动 议2 开展需求分析的目的和性质3 概述需求分析实施的方法和过程4 阐明分析结果5 解释、评论分析结果和提供参考意见6 附录7 报告提要培训需求分析模型（一） 循环评估模型（二） 全面性任务分析模型1 计划阶段 2。研究阶段 3。任务和技能目录阶段 4。任务和技能分析阶段5。规划设计阶段 6。执行新的或修正的培训规划阶段绩效差距分析模型1 发现问题阶段 2。预先分析阶段 3。需求分析阶段外派劳务工作的基本程序：1。个人填写劳务人员申请表 ，进行预约登记2。外
33、派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选3。外派公司与雇主签订劳务合同 ，并由雇主对录用人员发邀请涵4。录用人员递交办理手续所需要的有关资料5。劳务人员接受处境培训6。劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书 预防接种证书7。外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续8。离境前缴纳有关费用（二） 聘用外国人就业的基本条件1 年满 18周岁，身体健康2 既有从事该工作必须的专业技能和相应的工作经历3 无犯罪记录4 有确定的聘用单位5 持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件（三） 入境后的工作1申请就业证2。申请居留证培训需要分析的作用：（一） 有利于找出差距确
34、立培训目标一明确培训对象目前的知识、技能和能力水平；二是分析培训对象理想的知识、技能和能力标准或模型；三对培训对象的理想和现实的知识、技能和能力水平进行对比分析（二）有利于找出解决问题的方法（三）有利于进行前瞻性预测分析（四）有利于进行培训成本的预算（五）有利于促进企业各方达成共识培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工人体层次 培训需求的对象分析： 新员工培训需求分析 在职员工培训需求分析培训需求的阶段分析：目前培训需求分析 未来培训需求分析分析培训需求需要注意：1。 受训员的现状 2。受训员工存在的问题 3。受训员工的期望和真实想法进行调查问卷的设计注意的问题：1 问题清楚明了，不会产
35、生歧义2 语言简洁3 问卷尽量采用匿名方式4 多采用客观问题方式，易于填写5 主观问题要有足够空间填写意见培训需求信息的收集方法 P122：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷注意事项：1了解受训员工的现状2。寻找受训员工存在的问题3。在调查中，应确定受训员工期望能达到的培训效果4。仔细分析调查资料收集，找出培训需求http:/ 前瞻性培训需求分析模型年度培训计划的构成：1 目的2 原则3 培训需求4 培训的目的或目标5 培训对象6 培训内容7 培训时间8 培训地点9 培训形式和方式10培训教师11培训组织人12考评方式13计划变更或者调整方式14培训费预算15签发人培训课
36、程的实施与管理（一） 前期准备工作1 确定并通知参加培训的学员2 培训后勤准备3 确认培训时间4 相关资料的准备5 确认理想的培训师（二） 培训实施阶段1 课前准备2 培训开始的介绍工作3 培训器材的维护、保管（三） 知识或技能的传授1 注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调2 协助上课、休息时间的控制3 作好上课记录、摄影、录象（四） 对学习进行回顾和评估（五） 培训后的工 作1 向培训师致谢2 做问卷调查3 颁发结业证书4 清理、检查设备5 培训效果评估培训效果信息的种类（一） 培训及时性信息（二） 培训目的设定合理与否的信息（三） 培训内容设置方面的信息（四） 教材选用
37、与编辑方面的信息（五） 教师选定方面的信息（六） 培训时间选定方面的信息（七） 培训场地选定方面的信息（八） 受训群体选择方面的信息（九） 培训 形式选择方面的信息（十） 培 训组织与管理方面的信息指定培训规划的步骤和方法：P131（一） 培训需求分析（目的、结果、方法）（二） 工作说明（目的、结果、方法）（三） 任务分析（目的、结果、方法）（四） 排序（目的、结果、方法）（五） 陈述目标（目的、结果、方法）（六） 设计测验（目的、结果、方法）（七） 制定培训策略（目的、结果、方法）（八） 设计培训内容（目的、结果、方法）（九） 实验（目的、结果、方法）培训规划的主要内容：P127（一） 培训
38、项目的确定（二） 培训内容的开发（三） 实施过程的设计（四） 评估手段的选择（五） 培训资源的筹备（六） 培训成本的预算年度培训计划的制定：1 根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划2 管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批3 培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作4 后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实5 培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位培训前对培训师的基本要求：1 做好主本工作2。决定如何在学员之间分组3。对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍培训计划实施的控制
39、1 收集培训相关资料2 比较目标与现状之间的差距3 分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具4 对培训计划进行检讨，发现偏差5 培训计划纠偏6 公布培训计划，跟进培训计划落实年度培训计划的经费预算：1确定培训经费的来源2。确定培训经费的分配与使用3。进行培训成本-收益计算4。指定培训预算计划5。培训费用的控制及成本降低培训师的培训与开发：1 授课的技巧培训2。教学工具的使用培训3。教学内容的培训4。对教师的教学效果进行评估5。教师培训与教学效果评估的意义如何实现培训资源的充分利用 P138企业外部培训的实施：1 自己提出申请2 要签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务3 要注意外出培训
40、最好不要影响工作，不提倡全脱产学习培训效果信息的收集渠道1 生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当具有发言权2 受训人员是收集培训效果分析信息重要的渠道之一3 管理部门和主观部门领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道4 培训师是了解受训人员组成需求的关键培训效果评估的指标1 认知成果 2。技能成果 3。情感成果 4。绩效成果 5。投资回报率http:/ 通过资料收集信息1) 培训方案的资料2) 有关培训方案的领导批示3) 有关培训的录音4) 有关培训的调查问卷及相关统计分析资料5) 有关培训的录象资料6) 有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录7) 编写
41、的培训教程等2 通过观察收集信息（1） 培训组织准备工作观察（2） 培训实施现场观察（3） 培训对象参加情况观察（4） 培训对象反映情况观察（5） 观察培训后一段时间内培训对象的变化3 通过访问收集信息（1） 访问培训的对象（2） 访问培训实施者（3） 访问培训组织者（4） 访问培训学员领导和下属4 通过培训调查收集信息（1） 培训需求调查（2） 培训组织调查（3） 培训内容及形式调查（4） 培训讲师调查（5） 培训效果综合调查讲授法的优点：传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师发挥；学员可利用教室环境相互沟通；也能够向教师请教疑难问题； 员工平均
42、培训费用较低研讨法的类型以教师或受训者为中心的研讨 （2）以任务或过程为取向的研讨研讨法的优点：（1） 多向式信息交流（2）要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力（3）加深学员对知识的理解（4）形式多样，适应性强研讨法的难点：（1）对研讨题目、内容和准备要求较高（2）对指导教师的要求较高选择研讨题目注意事项：（1）题目应具有代表性、启发性（2）题目难度要适当（3）研讨题目应事先提供给学员，以便作好研讨准备实践型培训法（一） 工作指导法（二） 工作轮换法1 优点：（1）能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解（2） 使受训者明确自己的长处和弱点，找到合适自己的位置（3） 改善部门间的合作
43、，使管理者能更好地理解互相间的问题2 不足：适用与一般直线管理人员的培训，不使用与职能管理人员（三） 特别任务法（委员会或初级董事会、行动学习）（四） 个别指导法1优点（1）新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索（2）有利于新员工尽快容入团队（3）可以消除刚从高校毕业的受训者开始工作时的紧张感（4）有利于企业传统优良工作作风的传递（5）新员工可从知道人处获取丰富的经验2缺点（1）指导者可能有意保留自己的经验，技术（2）指导者本身水平对新员工的学习效果有很大的影响（3）指导者不良的工作习惯会影响新员工培训效果的跟踪和监控：（一） 培训前对培训效果的跟踪和反馈（二） 培训中对培训效果的跟踪和
44、反馈1 受训者与培训内容的相关性2 受训者对培训项目的认知程度3 培训内容4 培训的进度和中间效果5 培训环境6 培训机构和培训人员（三） 培训效果评估1 评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西？2 评估受训者的工作究竟发生了多大的改进3 评估企业的经营绩效发生了多大的改进（四）培训效率评估培训基本情况的总结：1 简要声明培训目的2 简要介绍培训对象和培训内容3 家要介绍培训方法4 对本次培训的综合分析和评估5 结论和建议6 附件专题讲座法的优点：培训不占用大量的是，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求；讲授内容中与某一专题，培训对象易于加深理解局限性：讲座中传授的知识相对集中，内容可能
45、不具备交好的系统性直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括 讲授法、专题讲座法和研讨法局限性：传授内容多，学院难以完全消化、吸收单向教授不利于教学双方互动；不能满足学员的个性需求教师水平直接影响培训效果容易导致理论与时间脱节传授方式较为枯燥单一参与型培训法：自学、案例研究法（案例分析法、事件处理法） 、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法自学的优点：（1）费用低（2）不影响工作（3）学习者自主性强（4）可体现学习的个别差异（5）友谊于培养员工的自学能力自学的缺点：（1）学习的内容受到限制（2）学校效果可能存在很大的差异（3）学习中遇到疑问和难题往往得不到解答（4）容易使自学者感
46、到单调乏味态度型培训法包括角色扮演法和拓展训练http:/ 学员参与性强（2） 角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果（3） 在角色扮演过程中，学员之间增加彼此之间的感情交流，培养他们社会交往能力（4） 在角色扮演过程中，学员相互学习，使各方面能力得到提高（5） 提高学员业务能力，同时加强了其反应能力和心理素质（6） 具有高度的灵活性，实施者可以根据需要调整角色，同时对培训时间没有没限制拓展训练（场地拓展训练、野外拓展训练）P153科技时代的培训方式（网上培训、虚拟培训）P155 选择培训方法的程序 P156 几种常用培训方法的应用，程序 P157起草与修订培训制度的要求：培训制度的战略性、长期性、适用性 企业培训制度的基本内容 P16
