1、 尚德睿博学院教研中心 学习是一种信仰！ 1 / 52 致 学 员 亲爱的尚德学员们： 在提笔之际，首先非常感谢您给予我们机会与你一起奋斗，为生活、为理想。同时，我们也坚信尚德自考这个大家庭，会是你梦想起航的温暖之地。在这里，你不仅会收获知识，也将收获友谊、收获爱。 为了能帮助您顺利通过考试，我们尚德机构睿博自考学院教研中心的老师们经过多年的努力精心筛选总结出了具有针对性及高效性的各科高频考点，深入分析历年真题考核内容及方式，并结合大纲要求进行编写而成。 本书体系与学习要求 高频考点 ： 该模块在紧扣最新考试大纲的基础上 ，深入分析历年真题，经过精心筛选， 总结出每章的重要考点及其出题方式。
2、考点拾掇： 该模块在研究重难点考点的基础上，对易考但比较零散的知识点进行总结，争取能覆盖全面的知识点。 本书使用说明 下划线： 本书中，所有标有下划线的知识点，均需要记忆，多以选择题的形式出现，下划线部分即多为选择的选项。如： 民主化 加粗的字体： 本书中，加粗且倾斜的字体均是答主观题的关键词，也是我们记忆的重点，背书不需要整句记忆，只需背下关键词再适当扩充即可拿高分。如：公务员制度适应了 资产阶级政党政治 的需要； 数字 +选、简、 论等符号 ： 历年真题中， 0804 选代表该考点在 2008 年 4 月考期中出过选择等低分值题， 1004 简、 1110 论分别代表 2010 年 04
3、月考期出过简答、 2011 年 10 月考期出过论述题等高分值题。 尚德睿博学院教研中心 学习是一种信仰！ 2 / 52 版权声明 书 名： 高频考点 组 编： 尚德睿博学院教研中心 学术指导： susi 主 编： 王 雁 鹏 责任编辑： 林淑霞 编 委： 陈思敏 陈月玉 林淑霞 责任印制： 温馨 封面设计： 黄海波 版 次： 2015 年 4 月第 2 版 印 次： 2015 年 4 月第 2 次印刷 开 本： 1/16 字 数： 32311 字 定 价： 39.8 元 版权专有 侵权必究 All Rights Reserved 尚德睿博学院教研中心 学习是一种信仰！ 3 / 52 人力资源
4、管理 （ 一 ） （课程 代码 ： 00147） 目录 第一章 人力资源管理导论 4 第二章 员工激励 9 第三章 工作分析 . 12 第四章 人力资源规划 . 17 第五章 招聘管理 . 22 第六章 人员素质测评 . 27 第七章 员工培训 . 32 第八章 绩效管理 . 38 第九章 薪酬管理 . 43 第十章 职业生涯管理 48 尚德睿博学院教研中心 学习是一种信仰！ 4 / 52 第一章 人力资源 管理导论 本章高频考点 学习要求： 该模块的知识点的考核主要是以 主观题 为主，对于各章的高频考点的，必须熟记 于心，且基本能默写出来。 章节 重要考点 出题方式 历年考题 第一节 人力资
5、源概述 选择 1310、 1404选 第二节 人力资源管理概述 选择、论述 1310选、 1310论 第三节 战略性人力资源管理概述 一、人力资源及相关概念 P46： 1.人力资源： 一定范围内的人口中所具有 智力 和 体力劳动能力 人的总和。 （ 1310选 ） 2.人口资源： 一定范围内的 所有人员 的总和，是以人口数量来表示 的资源，强调的是 数量 观念。 （ 1404选 ） 3.人才资源： 一定范围内人力 资源能力较强 、 素质较高 的人的总和。人才资源强调的 是 质量 观念。 4.人力资源、人口 资源、人才资源 三 者数量关系： 人口 资源 人力 资源 人才 资源 5.人力资本 ：
6、（ 1） 含义 ： 体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所 拥有的 知识 、 技能 和 健康 等的总和。 （ 1410选） （ 2） 特征 第一，是投资的产物； 第二，在一定时期内，能够不断带来收益； 第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。 （ 3） 与 人力资源的 区别 人力资源更多强调的是 生理性 、 物理性 和 来源性 等特点； 人力资本更多强调的是 经济性 、 功用性 和 利益性 。 二、人力资源的特征和作用 P48： 1.人力资源 的特征： (1404选 ) （ 1） 生成过程的 时代性 （ 2）开发对象的 能动性 （ 3）使用过程的 时效性 （ 4）开发过程的
7、 持续性 （ 5）闲置过程的 消耗性 2.人力资源的作用 P48： （ 1）现代组织中最重要的 资源 （ 2）经济增长的 主要动力 （ 3）财富形成的 关键要素 尚德睿博学院教研中心 学习是一种信仰！ 5 / 52 三、人力资源相关理论 P49： 1.舒尔茨的人力资本理论 P49： （ 1） 舒尔茨被誉为 ：“ 人力资本之父 ” 。 （ 2）舒尔茨的人力资本理论要点： 人力资本体现在人的身上，表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。 人力资本通常用人的数 量、质量以及有效劳动时间来计算。 人力资本可以理解为对对人力的投资而形成的资本。 人力资本可以带来利润。 2.人性假设理论 P50： （ 1
8、） “经济人”假设 P50： 美国管理学家 麦格雷戈 提出。 科学管理理论的代表 泰罗 就是“经济人”观点的 典型 代表。 这种假设认为，人的行为是在于追求本身的最大利益，人 工作的动机 就是为了 获得 经济报酬 。 (1310选 ) 针对“经济人”假设的 管理措施 ： A.管理工作的重点是完成任务， 提高劳动生产率 ； B.管理工作是少数人的事，工人的责任就是干活； C.采用 胡萝卜加大棒 的管理方法，奖罚与工作效率挂钩。 （ 2） “社会人”假设 P50： 是由人际关系学说倡导者 梅奥 根据霍桑试验首先提出来的。 这种假设认为，人不仅有经济的需求，而且有社会的需求，物质刺激对于调动人的 积
9、极性只有次要意义， 满足人的社会需求 比满足人的经济需求 更能调动人的积极 性 。 针对“社会人”假设的 管理措施 ： A.注重完成任务的同时，培养员工的归属感，满足其社会需要； B.在实行奖励时，提倡集体奖励制度； C.重视非正式组织的作用。 （ 3） “自动人”假设 P51： 也叫“自 我实现人”，是美国著名心理学家 马斯洛 提出来的。 这种假设认为，人都具有充分 发挥自己潜力 以及 表现自己才能 的 愿望 。 针对“自动人”的 管理措施 ： A.把管理的重点转移到员工创造适宜的工作环境、工作条件上，使员工能够充 分发挥自己的潜能。 B.管理职能上减少和消除员工在自我实现过程中的困难和障碍
10、。 C.奖励方式上主张从人的内在动机的激发上来调动员工的积极性。 尚德睿博学院教研中心 学习是一种信仰！ 6 / 52 （ 4） “复杂人”假设 P51： 是 20世纪 60年代末 70年代初由组织心理学家 薛恩 提出的。 这种假设认为，人既不是单纯的“经济人 ”、也不是完成的“社会人”，更不是纯 粹的“自动人”，而应该是因时、因地、因不同情况而采取适当反应的“复杂人”。 针对“复杂人”假设的 管理措施 ： 管理者应根据实际情况，具体问题具体分析， 因 人、因事、因其不同的情况， 灵活地采用不同的管理方法。 四、人力资源管理 P52： 1.含义： 依据 组织发展 需要，对人力资源 获取 、 整
11、合 、 开发 、 利用 等方面所进行的 计 划 、 组织 、 领导 、 控制 ，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率，实 现组织目标和个人发展的管理活动。 2.作用 P52： （ 1） 协助组织达成目标； （ 2） 充分发挥 组织中全体员工的技术和能力； （ 3） 为组织招聘和培训合格的人力资源； （ 4） 使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高； （ 5） 就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。 3.人力资源管理的 主要活动 P53： （ 1） 工作分析与工作设计 （ 2） 人力资源规划 （ 3） 招聘管理 （ 4） 员工素质测评 （ 5） 员工培训 （ 6） 绩效管理
12、 （ 7） 薪酬管理 （ 8） 员工职业生涯管理 五、人力资源管理和传统人事管理的联系与区别 P54： 1.联系 P54： （ 1） 初级阶段： 传统 的 经验管理 。 第一次产业革命促进了企业人事管理的诞生。这是 凭直觉 、 经验 和 个人意志 进行管理的阶段，即传统的经验管理阶段。（ 1310单） （ 2） 科学管理阶段： 以工作为中心。 第二次产业革命推动经验管理走向科学管理。 被称为“科学管理之父”的 泰罗 的理论成果，使管理在历史上第一次从经验上升为科学。 （ 3） 人力资源管理阶段： 人与工作相适应。 第三次科技革命促进了现代人力资源管理的诞生和发展。 1986年彼得德鲁克的 传统
13、人事部门，再见 ! 一文的发表 是个重要标志，此文当时在国际上引起了强烈反响。 （ 4） 战略人力资源管理阶段： 人力资源管理提升到企业战略的高度 。 2.区别 P56： （ 1310论 ） （ 1） 管理的 观念 不同 ： 传统人事管理视人力为成本，而人力资源管理则视人力为资源。 （ 2） 管理的 模式 不同 ： 传统人事管理多为“被动反应性”，而人力资源管理是“主动 尚德睿博学院教研中心 学习是一种信仰！ 7 / 52 开发性”。 （ 3） 管理的 重心 不同 ： 传统人事管理以事为重心，而人力资源管理则以人为重心。 （ 4） 管理的 地位 不同 ： 传统的人事管理处于执行层，而人力资源管
14、理处于决策权。 （ 5） 管理的 方法 不同 ： 传统人事管理把人假设为“经济人”，而人力资源管理把人假 设为“社 会人”和“自我实现人”。 （ 6） 管理 部门 的 性质 不同 ： 传统人事管理部门一般被视为非效益、非利润部门，而人 力资源管理部门被视为利益和利润部门。 六、人力资源管理的模式和发展趋势 P59： 1.模式： （ 1） 产业 模式：主要关注劳工关系的协调。 （ 2） 投资 模式：主要关注 公平就业机会 。 (1404选 ) （ 3） 参与 模式：主要关注团队合作。 （ 4） 高灵活性 模式：主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。 2.发展趋势 P60： （ 1） 人本管理 成
15、为人力资源管理的 中心思想 ； （ 2）人力资源管理全面参与组织战略管理过程； （ 3）人力 资源管理 全球化 ； （ 4）人力资源管理的重心为 知识型员工 的管理； （ 5）人力资源管理的新职能是 向员工提供客户化的人力资源产品与服务 。 七、战略性人力资源管理 P63： 1.含义 P63： （ 1） 为了 提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力 资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法。 （ 2） 这一概念所要强调的核心理念是，人力资源管理必须能够帮助组织实现战略目标 以及赢得竞争优势。 2.战略性人力资源管理的 特点 P63： （ 1） 战略性人力资源管理
16、 代表了现代企业一种全新的 管理理念 ； （ 2） 战略性人力资源管理 是对人力资源战略进行 系统化管理 的 过程 ； （ 3） 战略性人力资源管理 是现代人力资源管理的发展的 更高阶段 ； （ 4） 战略性人力资源管理 对企业 专职人力资源管理人员 和 直线主管 提出了更高的要求。 3.衡量标准 P63： （ 1） 基础工作的 健全程度 （ 2） 组织系统的 完善程度 （ 3） 领导观念的 更新程度 （ 4） 综合管理的 创新程度 尚德睿博学院教研中心 学习是一种信仰！ 8 / 52 （ 5） 管理活动的 精确程度 八、人力资源战略的含义和类型 P64： 1.含义 ： 人力资源管理部门及其管
17、理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。 2.类型 P64： （ 1） 戴尔和霍德的分类 诱引 战略 投资 战略 参与 战略 （ 2） 斯特雷斯和邓菲的分类 ： 变革程度 管理方式 人力资源战略 基本稳定、微小调整 指令式为主 家长式 人力资源管理 循序渐进，不断变革 咨询式管理为主，指令式管理为辅 发展式 人力资源管理 局部变革 指令式管理为主，咨询式管理为辅 任务式 人力资源管理 整体变革 指令式管理与高压式管理并用 转型式 人力资源管理 （ 3） 舒勒的分类 ： （ 1410选） 积累型 战略 效用型 战略 协调型 战略。 九、人力资源战略与组织战 略 P65： 1.组织的战略层次划分
18、（ 1） 组织 战略，又称 公司战略 或 企业战略 。 （ 2） 经营 战略，又称为 竞争战略 。可被划分为 低成本 、 差别化 、 集中化 战略。 （ 3） 职能 战略。人力资源战略就是职能战略的一种。 2.人力资源战略与组织经营战略的匹配 （ 1）与 低成本 战略相匹配的人力资源战略； 采用低成本战略的企业生产技术一般都比 较稳定，市场也比较成熟，此时的企业人力资源管理往往比较重视短期目标和员 工的稳定性。 （ 2） 与 差异化 战略相匹配的人力资源战略； 实行差异化战略的企业往往处在成长和创 新的过程中， 主要以独特的新 产品去开拓市场和赢得竞争。 （ 3） 与 集中化 战略相匹配的人力
19、资源战略。重点是主攻某个特殊顾客群、产品 或细分 市场。 对实行集中化战略的企业，其人力资源战略应该结合前面两种战略的特点。 考点拾掇 学习要求： 该模块的知识点考核主要是以 客观题 为主，因此我们只需要对其有印象即可，在选择中能将其正确选择。 1.初级阶段 是凭 直觉 、 经验 和 个人意志 进行管理的阶段。 （ 1310选） 2.调动人的积极性 是人力资源管理永恒的主题。 尚德睿博学院教研中心 学习是一种信仰！ 9 / 52 第二章 员工激励 本章高频考点 学习要求： 该模块的知识点的考核主要是以 主观题 为主，对于各章的高频考点的，必须 熟记 于心，且基本能默写出来。 章节 重要考点 出
20、题方式 历年考题 第一节 激励概述 选择 1310选 第二节 激励理论 选择、简答 1404选、 1310、 1404简 第三节 员工激励的方法 选择 1404、 1310选 一、激励 P71： 1.含义 ： （ 1310选 ） （ 1） 出发点 是满足员工的需要； （ 2）激励必须贯穿于企业员工工作的 全过程 ； （ 3）激励的 过程 是 各种激励手段综合运用 的过程； （ 4） 信息的沟通 需要 贯穿 于激励工作的 始终 ； （ 5）激励的最终目的是要达到 组织目标 和 员工个人目标 在 客观上 的 统一 。 2.作用 P72： （ 1410简） （ 1）吸引并 留住 优秀 人才 ； （
21、2）提升员工素质，开发员工潜能， 提高工作业绩 ； （ 3）营造良性的竞争环境， 形成 良好的 组织文化 。 二、激励理论 P73： 1.内容型 激励理论 P73： （ 1） 马斯洛的需要层次理论 ： （ 1310简 ） 生理 的需要：是最低层次的需求。（ 1404选 ） 安全 的需要：对人的健康和财产安全、工作和生活环境等的追求以及规避各种社会 性、经济性侵害的倾向。 爱和归属 的需要 ：包括情感、归属感、社会活动、友谊以及爱的付出与获得。 尊重 的需要 ：包括自我尊重和对他人的尊重。 自我实现 的需要。是自我潜能的发展和实现。 （ 2） 阿德福的 ERG理论 ： 生存 需要、 关系 需要和
22、 成长 需要。 （ 3） 赫茨伯格的保健 激励双因素理论 “满意”的对立面不是不满意，而是“没有满意”，“不满意 “的对立面则 是“没有不满意”。 尚德睿博学院教研中心 学习是一种信仰！ 10 / 52 激励确实要以满足需要为前提， 但 并不是满足需要就一定能产生激励作用。 2.过程型激励理论 P82： （ 1） 弗鲁姆的期望理论 P83： 目的：用以解决激励和管理之间的关系 。 期望理论的基本描述： 动机强度（ M） =效价（ V）期望概率（ E） A.动机强度 ：目标对动机的激发力量，即调动积极性的程度。 B.效价 ：目标对于满足需要的价值。 C.期望概率 ：根据个人经验判断实现目标的可能
23、性大小。 （ 2） 公平理论 P84： 含义： 又称 社会比较理论 ，是由 亚当斯 提出来的一种激励理论。（ 1404选 ） 由于不公平感而产生的可能行为 ： A.改变投入 B.改变产出 C.认知扭曲 D.离开 E.作用于他人 F.改变比较对象 （ 3） 波特 劳勒的综合激励过程模型 P86： （ 1404简 ） 在 需要理论 、 期望理论 和 公平理论 等 基础 上，波特和劳勒与 1968年在其著作管 理态度和绩效提出了一个更加全面的激励过程模型。 激励是个复杂的过程，付出、绩效和满意之间 的 复杂关系如下图所示： （ 4） 强化理论 P89： （ 1310选 ） 强化理论 ：是由美国哈佛大
24、学的 心理学家斯金纳 和他的同事提出来的。 强化理论关注于人的行为，主要研究 人的行为与组织的外部环境 之间的关系。一般有四种方式： A.正强化 ： 指 个人的积极行为产生了积极的影响。 B.负强化 ：员工以消极的 或 不理想的行为来去除不愉快事件的消极影 响。 C.忽略 ：所有的强化事件都不存在。 D.惩罚 ：为了降低不良的行为再次出现的频率而采取的行为方式。 三、员工激励 的方法 P90： 1.精神 激励 P91： （ 1404选 ） （ 1） 含义： 通过一系列 非物质方式 来满足个体心理需要，改变其意识形态，激 尚德睿博学院教研中心 学习是一种信仰！ 11 / 52 发其工作活力。 （
25、 2） 方法： 目标 、 情感 、 考核 、 尊重 、 关怀 、 表扬 激励。 (1404、 1410选 ) 2.物质激励 （ 1310选 ） （ 1） 含义 ： 通过满足人们对物质利益的需求，来激励人们的行为，调动人们的 工作积极性的方法。 （ 2） 方法： 晋升工资 、 颁发奖金 、 其他物 质奖赏 。 尚德睿博学院教研中心 学习是一种信仰！ 12 / 52 第三章 工作分析 本章高频考点 学习要求： 该模块的知识点的考核主要是以 主观题 为主，对于各章的高频考点的，必须熟记 于心，且基本能默写出来。 章节 重要考点 出题方式 历年考题 第一节 工作分析概述 选择 1404选 第二节 工作
26、分析的程序及方法 选择、分析 1404选、 1310分析 第三节 工作设计 选择 1410选 一、工作与 工作分析 P97： 1.工作 P97： （ 1） 含义 狭义 ：是在一段时间内实现某一目的而进行的活动，即任务。 广义 ：工作是与组织紧密相连的，即个人在组织中全部角色的总和。 （ 2） 内容 ： 工作 是组织内部 最基本 的 构成要素 ； 工作 是 同类岗位 （职位）的 统称 ； 工作 是人进入组织的 中介 ； 工作 与 组织 相互支持。 2.工作分析 P97： （ 1） 含义 ： 是 收集 与某一特定工作有关的工作信息的 系统过程 。 （ 2） 相关概念 P98： （ 1404选 ）
27、工作要素 ： 是工作中不能再继续分解的最小活动单位。 工作任务 ： 是由一个或更多工作要素组成，构成员工工作绩效中的逻辑和必 要步骤的一种清晰活动，即工作活 动中达到某一工作目的的要素集合。 工作职责 ： 是由各项相关联的任务构成，可以是一项任务，也可以是多项 任务组成。 职位 ： 是指某一时间内某一主体所负担的 一项或数项相互联系 的 职责集合 。 职务 ： 是一组重要责任相似或相同的职位。是同类职位的集合，它是职位的 统称。 职权 ： 是职位依法被赋予的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。 职系 ： 职责繁简难易、轻重大小，所需资格条件也并不相同，但工作性质却 相似的所有职位集合。 （
28、 3） 工作分析的内容 P99： 包括 七个问题 的调查 和 五个方面的信息分析 。 尚德睿博学院教研中心 学习是一种信仰！ 13 / 52 问题的调查： Who、 What、 Where、 When、 Why、 For Whom、 How. 信息分析包括： A.工作 名称 分析 ： 包括对工作特征的描述、概括与表达。 B.工作 内容 分析 ： 包括工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析。 C.工作 环境 分析 ： 包括物理环境、安全环境与社会环境的分析。 D.工作 条件 分析：包括必备的知识、必备的经验、必备的操作技能和必备的心理素质 分析。 E.工作 过程 分析：包括对工作环节、人员
29、关系与所受影响的分析。 （ 4） 工作分析的作用 P100： 是 制订 和实施科学合理的人力资源规划的 重要条件 和 基础 ； 是 组织招聘、选拔和人员配置的 依据 ； 是 组织开展员工培训与开发的 必要条件 ； 是 绩效管理的 重要前提 和 客观依据 ； 是 为企业制定公平合理的薪酬制度提供 可靠保证 ； 是 为员工提供 职业咨询 和 职业指导 。 二、 工作分析的程序及方法 P101： 1.程序： （ 1） 准备阶段 （ 2） 调查分析阶段 （ 3） 实施阶段 （ 4） 形成结果阶段 （ 5） 应用反馈阶段 准备阶段 工作分析的目的职责范围 调查分析阶段 与工作涉及的任职者沟通制订 调查、
30、分析工作计划 调查、分析信息数据 实施阶段 确定工作分析的目的和侧重点， 实施宣传培训计划，建立工作分 析的项目组和有序的组织控制 形成结果阶段 形成信息分析报告 编制工作说明书 应用反馈阶段 最后审核、调整 2.方法 P105： 尚德睿博学院教研中心 学习是一种信仰！ 14 / 52 （ 1） 观察分析 法 ： 运用观察分析法遵循 稳定 原则、 信任 原则、 隐蔽 原则、 详尽 原则、 代表性 原则、 沟通 原则。 应用观察法需要注意一个现象，即“ 霍桑效应 ”。 （ 2） 访谈 法 ： 也称 面谈法 ，内容包括 工作目标 、 工作内容 、 工作性质 和 范围 、 所负责 任 、 任职资格
31、。 优点： 简单而迅速地收集多方面的关于体力和脑力劳动的资料，而且工作者常常可 以提供其他方法不易观察到的信息，更有利于 发现问题。 缺点： 耗时较多，成本较高；工作信息失真；访谈双方的谈话技巧会影响访谈的结 果。 （ 3） 问卷 法：分 类 ： 职务定向 和 人员定向 两种 ； 问卷又可以设计为 结构式 、 开放式 和 混合式 三种 。 优点有： A.费用低，速度快； B.调查范围广； C.调查样本量大。 缺点有： A.不易激起被调查者的兴趣； B.问卷如果内容较少，就不能获得足够的详 细信息，但太长的问卷又容易使人产生厌倦； C.不能面对面地交流信息，不容易了 解被调查者真实的态度和动机
32、。 （ 4） 功能性职务分析 法：该方法的基础是 DPT理论。 D指资料方面 的信息， P指“人” 方面的信息， T指事物方面的信息。 （ 5） 工作日志 法： 工作日志法就是要求从事工作的员工每天记工作日记或日志，即让 工作者每天按时间顺序将自己所进行的工作任务、工作过程记录下来，为工作分析 提供信息和依据的一种方法。 优点： A.信息可靠性强，适用确定有关工作责任、工作内容、工作关系、劳动强度 等方面的信息； B.采取逐日或在工作活动后记录，可避免遗漏；所需费用较少； C. 可以收集到最详尽的资料信息。 缺点： A.注意力需集中于活动过程，而不是结果； B.适用此方法必须做到，任职者 对此
33、项工作的 情况和要求很清楚； C.整理信息的工作量大，归纳工作烦琐； D.填写 者因不认真可能会漏填某些内容，从而影响分析结果； E.不适于处理大量的任务； F.存在误差，需要对记录分析结果进行必要的检查。 （ 6） 工作参与 法 ： 工作参与法是由工作人员亲自参加工作活动、体验工作的整个过程， 从中获得工作分析资料的方法。 从 获得工作分析资料 的 质量 而言，比其他方法效 果好。 （ 1404选 ） 三 、工作说明书的编写 P109： 1.内容： (1310分析 说明 ) （ 1） 工作标识 ： 工作标识包括工作的名称、编号、工作所属部门、工作地点、该份说 明书的 批准人、工作 说明书的具
34、体编写日期等项目。 （ 1410选） （ 2） 工作综述 ： 这部分内容应用简短的语言描述工作的总体性质，即用简 洁 明确 的 一 尚德睿博学院教研中心 学习是一种信仰！ 15 / 52 句话来表述该岗位存 在的价值 和 理由。 （ 3） 工作联系 ： 工作联系部分说明任职者与组织内外其他人之间的联系情况，所接受 的监督以及所实施的 监督等。 （ 4） 工作职责与任务 ： 职责是职务与责任的统一。岗位职责的分析，不仅包括对本 岗位任务范围的分析，还包 括岗位责任大小、重要程度的分析。 （ 5） 工作权限 ： 根据该岗位的工作目标和工作职责，分析组织赋予该岗位的决策范围 层级与控 制力度，包括
35、工作人员决策的权限、对其他人员实施监督权、重大 的 业 务权限以及经费预算的权限等。 （ 6） 绩效标准 ： 有些工作说明书中还需包括有关绩效标准的内容，说明雇主期望员工 在完成工作说明书的 每一项任务时应达到什么样的标准。它是提供职位绩效考核指 标的重要基础和依据。 （ 7） 工作条件与物理环境 ： 工作条件包括该岗位完成工作任务需要哪些工具、机器、 设备等，如秘书所用的打印机、复印 机、计算机、一般文具等。 （ 8） 工作规范 ： 工作规范可以是附在工作说明书的一个部分，也可以是单独的一份文 件。通常的做法是将工作规范 作为工作说明书的一部分列示。 2.原则 ： （ 1） 对岗不对人 ：
36、工作分析的对象是职位，而非员工。 （ 1310选 ） （ 2） 对事不对人 ： 在工作分析过程中，要以 “ 事 ” 为出发点，严格以岗位的要求来 编写工作说明书，确保无论谁 在这个岗位上，所需要做的事情都是一样的。 （ 3） 对当前不对未来 ： 工作说明书应该反映当前的工作职责和工作关系等，不是对过去 的回顾，也不是对将来的展望。 （ 4） 对职责不对待遇 ： 工作说明书分析了各岗位主要职责，可以获取该岗位为组织创 造价值贡献大小和重要性的 相关信息。 3.要求： 清晰 、 具体 、 简洁 、 规范 四 、工作设计 P112： 1.含义： 为了有效实现组织目标采取与满足工作者个人需要有关的工作
37、内容、工作职 能和工作关系的设计。 2.内容 P113： （ 1） 工作内容 （ 2） 工作职责 （ 3） 工作关系 （ 4） 工作结果 （ 5） 工作结果的反馈 （ 6） 任职者的反应 。 3.影响因素和原则 P113： （ 1） 影响因素： 环境因素 ： 包括社会可提供的人力资源储备及社会期望两方面。 组织因素 ： A.专业化 B.工作流程 C.工作习 惯 尚德睿博学院教研中心 学习是一种信仰！ 16 / 52 行为因素 ： A.工作整体性 B.自主权 C.工作的重要性 D.技 能多样性 （ 2） 原则 ： 因事设岗 原则 、 系统性 原则 、 实用性 原则 、 简单化 原则 、 匹配 原
38、则 。 4.形式和方法 P114： （ 1） 形式： 基于 任务 的工作设计 基于 能力 的工作设计 基于 团队 的工作设计 （ 2） 方法： 工作专业化 ： 是一种传统的工作设计方法。 在流水线生产上应用最广泛。 工作扩大化 ： 与工作专业化相对应的就是工作扩大化。 工作丰富化 ： 工作丰富化是对工作内容和责任层次的基本改变，是对工作责任的 垂 直深化。 工作轮换 ： 是指在不同时间阶段，将员工从一个岗位换到另一个岗位，使其全面 了解整个行业的不同工作内容，得到各种不同的经验，为其今后在较高层次上任职 打好基础。 工作特征再设计 ：是一种人性化的设计方法，是针对员工设计工作而非针对工作特 征
39、要求员工。 工作设计综合模型 ： 在管理实践中，人们根据组织及员工的具体需要探索了工作设 计的综合 。 尚德睿博学院教研中心 学习是一种信仰！ 17 / 52 第四章 人力资源规划 本章高频考点 学习要求： 该模块的知识点的考核主要是以 主观题 为主，对于各章的高频考点的，必须熟记 于心，且基本能默写出来。 章节 重要考点 出题方式 历年考题 第一节 人力资源规划概述 选择 、案例 1310选 、 1404案 第二节 人力资源预测 选择 1404选 第三节 人力资源战略规划 一、人力资源规划 P122： 1.含义 P122： （ 1410选） （ 1）说明了一个组织的 环境是变化的 ； （ 2
40、）一个组织应制定必要的有关人力资源的政策和措施以确保组织对人力资源需求的如期实现； （ 3）人力资源规划要 使组织和个体都得到长期的利益 ； （ 4）制定人力资源规划的目的是为了实现企业的战略目标， 保证企业长期 持续地发展 ； （ 5） 搞清企业现有的人力资源状况是 制定人力资源规划的 基础 ； （ 6） 制定必要的人力资源政策和措施是 人力资源规划的 主要环节 。 2.分类 P123： （ 1）按照规划的 独立性 分： 独立性 和 附属性 的人力资源规划。 （ 2）按照规划的 范围大小 分： 整体 的人力资源规划和 部门 的人力资源规划。 （ 3）按照规划的 时间长短 分： 短期 、 中期
41、 和 长期 人力资源规划。 3.作用 P123： （ 1） 有利于企业制定长远的战略目标和发展规划； （ 2） 确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求； （ 3） 有利于人力资源管理活动的有序化； （ 4） 使企业有效地控制人工成本； （ 5） 有助于满足员工需求和调动其积极性； （ 6） 为企业的人事决策提供依据和指导。 4.内容及程序 P124： （ 1） 内容 ： 总体 规划 、 配备 计划 、 退休解聘 计划、 补充 计划、 使用 计划、 培训开发 计 划、 职业 计划、 绩效 计划、 薪酬福利 计划、 劳动关系 计划、 人力资源预算 。 （ 2） 程序 （ 1310简 、 1404
42、案 ） 尚德睿博学院教研中心 学习是一种信仰！ 18 / 52 准备阶段 ： A.外部环境 的信息 ： 一是 经营环境 的信息，如 社会的 政治 、 经济 、 文化 、 法律 环境 等。二是 直接影响人力资源供给和需求的信息 ，如外部劳动力市场的供求状况、 政府的职业培训政策、国家 的教育政策、竞争对手的人力资源管理政策等。 (1310 多 ) B.内部环境 的信息 ： 一是 组织环境的信息 ，如企业的发展战略、经营规划、生产技 术、产品结构等。二是 管理环境的信息 ，如公司的 组织结构 、 企业文化 、 管理风 格 、 管理结构 、 人力资源管理政策 等，这些因素直接决定着企业人力资源的供给
43、 和需求 。 （ 1404单） C.现有人力资源的信息： 这其实是对企业现有人力资源的 数量、质量、结构、潜力 等进行“盘点” 。 预测阶段 实施阶段 评估阶段 5.原 则与目标 P127： （ 1） 原则 目标性 原则 :人力资源效益、人才效益、全员劳动生产率、人均利润等指标应构成 企业人力资源规划目标的核心。 （ 1310选 ） 系统性 原则。 适应性 原则。 协调性 原则：在其编制与执行过程中，自始至终要同其他因素 ， 尤其是密切关联因 素相平衡、协调。 （ 1404选 ） 科学预测 原则：包括企业未来的事业发展预测和以这种发展为前提的人才需求预 测。 动态性 原则。 开放性 原则。 共
44、同发展 原则：优秀的人力资源规划一定是能够 使企业和员工得到长期利益的规划，一定是能够使企业和员工共同发展的规划。 （ 2） 目标 配合组 织发展的需要 。 规划人力发展 ：包括人力预测、人力增补及人员培训。 促使人力资源的合理运用 。 用人成本合理化 。 二 、 人力资源需求预测 P129： 1.步骤 P129： （ 1）根据工作分析的结果来确定工作职位编制和人员配置。 （ 2）进行人力资源盘点，统计出人员的数量（缺编、超编）和质量是否符合工作规范 的要求。 尚德睿博学院教研中心 学习是一种信仰！ 19 / 52 （ 3）与部门管理者讨论上述统计结论，修正统计结论。 （ 4）确定统计结论为现
45、实人力资源需求。 （ 5）统计预测期内退休的人员信息。 （ 6）根据历史数据对未来 可能发生的离职情况进行预测。 （ 7）将上面两个步骤的统计和预测结果进行比较汇总，确定未来可能流失的人力资源。（ 8）根据企业发展规划（如引进新产品）确定各部门的工作量。 （ 9）根据工作量的增长情况确定各部门还需要增加的工作及人员数量，并进行汇总统 计。 （ 10）确定该统计结论为未来增加的人力资源需求。 （ 11）将现实人力资源需求、未来流失的人力资源和未来增加的人力资源需求进行汇总， 可预测得到企业整体人力资源需求。 2.人力资源需求的 预测定性方法 P129： （ 1） 定性 方法： 管理评价 法 :是
46、预测企业人力资 源需求最常用的一种 主观预测法 。 （ 1404选 ） 德尔菲 法：是有关专家对组织某一方面的发展的观点达成一致的结构性方法，使用 该方法的目的是通过综合专家各自的意见预测某一方面的发展。 是在 20世纪 40年 代由 赫尔姆 和 达而克 首创。 （ 2） 定量方法： 趋势分析 法 ：这是根据过去人力资源需求趋势来预测未来需求情况的方法。 比例分析 法 ：这是通过计算某组织活动因素和该组织所需人力资源数量之间的比例 来确定未来人力资源需求的数量与类型的方法。 回归分析 法 ：这是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测的方法，即利用 历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源
47、需求量的函数关系，并用数学模型 表示出来，借此模型反映出的影响因素的变化可推测组织未来人力资源需求的变 化。 计算机模拟 法： 很多企业已经在实践中利用计算机来开发自己的人员需求预测系 统。 三、人力资源供给预测 P132： 1.步骤 P132： （ 1） 内部供给预测 现有人力资源的分析 人力资源流动分析：人员 由企业流出 的分析，人员 在企业内部流动 分析。 人员质量分析 （ 2） 外部供给预测 ： 影响外部供给的因素主要有外部劳动力市场的状况、人们的 就业 尚德睿博学院教研中心 学习是一种信仰！ 20 / 52 意 识、企业 的吸引力等。 2.方法 P133： （ 1）技能清单法 （ 2
48、） 替换单法（运用最早） （ 3） 人力资源“水池”模型 （ 4） 马尔科夫模型 四、人力资源供需关系 P137： 1.供过于求的调整方法： 裁员 、 提前退休 、 变相裁员 、 工作轮换 、 工作分享 （ 1404选） 2.供不应求的调整方法： 外部 招聘、 内部 招聘、 延长工作时间 、 工作扩大化 、 外包 。 五、人力资源战略规划概述 P139： 1.含义 （概括） P139： 是人力资源管理活动的基础，是以企业战略目标为基础，对人 力资源战略的 目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排。 2.产生和发展 P139： （ 1） 产生的环境 ： 经济全球化使全球的每个企业都面临前所未有的挑战。 技术的发展提高了人力资源在生产中的地位。 全球化和科技的飞速发展，迫使企业必须改变旧的竞争方式和侧重点，寻找或创造 新的吸引顾客和提高竞争力的方法。 （ 2） 发展 ：
