1、 薪 酬 管 理 与 绩 效 考 核 模 拟 试 题（ 五 ）一 、 单 项 选 择 题（ 1-15题 ， 每 小 题 1分 ， 共 15分 ）1 、 员 工 由 于 完 成 工 作 而 对 工 作 回 报 形 成 的 心 理 性 的 诉 求 是 A.内 在 薪 酬 B.外 在 薪 酬 C.经 济 性 薪 酬 D.间 接 薪 酬2 、 薪 酬 体 系 中 与 当 期 绩 效 直 接 挂 钩 的 薪 酬 形 式 为 A.基 础 薪 酬 B.激 励 薪 酬 C.要 素 薪 酬 D.福 利 薪 酬3 、 对 传 统 薪 酬 理 念 在 现 代 经 营 环 境 下 潜 在 的 问 题 表 述 正 确
2、的 是 A.传 统 薪 酬 理 念 缺 乏 薪 酬 弹 性 ， 团 队 合 作 与 参 与 性 不 强B.传 统 薪 酬 理 念 缺 乏 文 化 内 涵 ， 对 员 工 绩 效 激 励 性 不 足C.传 统 薪 酬 理 念 缺 乏 多 元 目 标 ， 对 企 业 战 略 支 撑 性 较 差D.传 统 薪 酬 理 念 缺 乏 纵 向 结 构 ， 对 组 织 扁 平 化 适 应 度 低4 、 与 排 序 法 和 分 类 法 相 比 ， 要 素 计 点 法 A.客 观 性 更 高 、 准 确 性 和 可 信 度 更 高 、 自 我 辩 护 性 更 弱B.客 观 性 更 高 、 准 确 性 和 可 信
3、 度 更 低 、 自 我 辩 护 性 更 强C.客 观 性 更 高 、 准 确 性 和 可 信 度 更 高 、 自 我 辩 护 性 更 强D.客 观 性 更 高 、 准 确 性 和 可 信 度 更 低 、 自 我 辩 护 性 更 弱5 、 某 车 间 1 0 名 员 工 在 过 去 5 0 周 内 生 产 了 5 0 0 0 件 产 品 ， 员 工 的 总 工 作 时间 为 2 0 0 0 0 小 时 。 以 这 一 结 果 作 为 衡 量 该 车 间 生 产 效 率 的 标 准 劳 动 时间 。 在 最 新 的 考 核 周 内 ， 现 有 的 1 2 名 员 工 共 工 作 了 4 8 0
4、小 时 ， 并 生 产 了1 3 0 个 产 品 ， 则 按 照 效 率 增 进 分 享 计 划 ， 该 车 间 的 员 工 可 以 分 享 的 收 益总 额 为 A.4 小 时 对 应 的 劳 动 力 成 本B.4 0 小 时 对 应 的 劳 动 力 成 本C.8 0 小 时 对 应 的 劳 动 力 成 本D.4 8 0 小 时 对 应 的 劳 动 力 成 本6 、 对 旅 店 接 待 人 员 的 礼 貌 行 为 ， 先 依 据 有 关 的 考 核 标 准 用 “ 做到 ” 、 “ 基 准 做 到 ” 与 “ 没 有 做 到 ” 三 个 词 进 行 定 性 描 述 ， 然 后 再 用 “ 3
5、 ” 表示 “ 做 到 ” ， “ 2 ” 表 示 “ 基 本 做 到 ” ， “ 1 ” 表 示 “ 没 有 做 到 ” ， 这 样 对 旅 店 接待 人 员 的 礼 貌 行 为 进 行 的 量 化 属 于 A.一 次 量 化B.二 次 量 化C.类 别 量 化D.模 糊 量 化7 、 设 计 绩 效 考 核 系 统 应 遵 循 的 步 骤 是 A.企 业 发 展 战 略 -部 门 或 团 队 绩 效 考 核 系 统 -岗 位 或 员 工 绩 效 考 核 系 统 -组织 绩 效 考 核 系 统B.企 业 发 展 战 略 -组 织 绩 效 考 核 系 统 -部 门 或 团 队 绩 效 考 核
6、系 统 -岗 位 或 员工 绩 效 考 核 系 统C.企 业 发 展 战 略 -岗 位 或 员 工 绩 效 考 核 系 统 -组 织 绩 效 考 核 系 统 -部 门 或 团队 绩 效 考 核 系 统D.企 业 发 展 战 略 -岗 位 或 员 工 绩 效 考 核 系 统 -部 门 或 团 队 绩 效 考 核 系 统 -组织 绩 效 考 核 系 统8 、 “ 通 过 过 去 考 核 未 来 ” 的 原 理 具 体 体 现 为 绩 效 考 核 总 结 要 A.重 视 与 企 业 价 值 观 的 一 致 性B.注 重 对 企 业 绩 效 的 讨 论 分 析C.形 成 系 统 、 全 面 、 深 入
7、 的 考 核 结 论D.针 对 成 绩 和 不 足 讨 论 巩 固 和 改 进 措 施9 、 如 某 企 业 将 工 作 重 心 集 中 于 最 大 限 度 的 发 挥 高 技 能 工 作 团 队 的 整 体优 势 ， 该 企 业 的 工 作 文 化 属 于 A.职 能 型 文 化B.流 程 型 文 化C.时 效 型 文 化D.网 络 型 文 化1 0 、 冷 漠 型 文 化 下 的 薪 酬 管 理 导 向 是 A.绩 效 与 成 就 导 向B.挑 战 与 晋 升 导 向C.工 作 安 全 感 和 保 障 度 导 向D.工 作 能 力 和 工 作 安 全 感 导 向1 1 、 如 某 公 司
8、采 用 较 高 的 激 励 薪 酬 和 要 素 薪 酬 与 较 低 的 基 础 薪 酬 与 福利 ， 从 差 异 性 和 刚 性 两 个 维 度 来 看 ， 该 公 司 的 薪 酬 要 素 组 合 属 于 A.高 稳 定 模 式B.高 弹 性 模 式C.平 衡 性 模 式D.调 和 性 模 式1 2 、 非 营 利 性 组 织 的 薪 酬 要 素 组 合 往 往 表 现 为 A.较 低 的 基 础 薪 酬B.较 低 的 激 励 薪 酬C.较 高 的 要 素 薪 酬D.较 高 的 福 利 薪 酬1 3 、 较 高 的 内 在 薪 酬 与 较 低 的 外 在 薪 酬 所 构 成 的 薪 酬 组 合
9、 模 式 是 A.家 庭 式B.宗 教 式C.商 品 式D.雇 佣 军 式1 4 、 为 推 动 公 司 产 品 进 入 新 的 市 场 而 从 各 个 部 门 抽 调 相 关 人 员 组 建 起来 的 临 时 工 作 团 队 属 于 A.平 行 团 队B.流 程 团 队C.项 目 团 队D.全 职 团 队1 5 、 以 下 关 于 高 层 管 理 人 员 的 薪 酬 要 素 组 合 中 ， 属 于 即 付 薪 酬 的 是 A.激 励 股 票 计 划B.虚 拟 股 票 计 划C.短 期 激 励 薪 酬D.专 有 的 补 充 福 利二 、 多 项 选 择 题 （ 16-20题 ， 每 小 题 2
10、分 ， 共 10分 ）1 6 、 常 用 的 岗 位 评 价 定 量 方 法 包 括 A.排 序 法B.分 类 法C.要 素 计 点 法D.要 素 比 较 法E.等 级 描 述 法1 7 、 年 功 薪 酬 逐 年 定 期 加 薪 ， 加 薪 周 期 和 加 薪 幅 度 与 员 工 的 岗 位 贡 献和 工 作 能 力 没 有 直 接 联 系 。 这 决 定 了 年 功 薪 酬 有 助 于 A.巩 固 员 工 忠 诚 度B.增 强 企 业 凝 聚 力C.促 进 企 业 文 化 建 设D.激 励 青 年 员 工 增 长 技 能E.杜 绝 老 年 员 工 后 顾 之 忧1 8 、 员 工 激 励
11、的 三 要 素 包 括 A.员 工 需 要B.公 平 交 易C.期 望 行 为D.企 业 需 要E.社 会 需 要1 9 、 如 下 各 种 绩 效 考 核 评 判 技 术 中 ， 属 于 相 对 比 较 评 判 技 术 的 有 A.代 表 人 物 比 较B.两 极 排 序 考 核C.成 对 比 较 考 核D.分 级 考 核E.比 例 控 制 考 核2 0 、 作 为 一 种 特 殊 形 式 的 薪 酬 支 付 手 段 ， 福 利 薪 酬 所 独 有 的 人 力 资 源管 理 价 值 包 括A.避 税 效 应 B .激 励 效 应 C.固 定 功 能 D.保 障 价 值 E.复 合 功 能三
12、、 案 例 选 择 题 （ 21-75题 ， 共 75分 ， 其 中 ： 单 项 选 择 题 共 35题 ， 每 题 1分 ； 多 项 选 择 题 共 10题 ， 每 题 2分 ； 不 定 项 选 择 题 共 10题 ，每 题 2分 ）案 例 1：2004年 3月 ， 妙 妙 玩 具 公 司 收 到 了 法 院 的 传 票 。 他 们 的 3名 员 工 因 为薪 酬 问 题 把 公 司 推 上 了 被 告 席 。 3名 员 工 指 出 ： 他 们 的 能 力 素 质 达 到 了公 司 要 求 ， 连 续 两 年 的 考 核 得 分 在 绩 效 合 格 的 区 间 内 ， 但 公 司 不 仅 没
13、 有支 付 相 应 的 激 励 薪 酬 ， 还 解 雇 了 他 们 。法 院 委 托 人 力 资 源 管 理 专 家 对 妙 妙 玩 具 公 司 的 绩 效 考 核 体 系 进 行 了研 究 ， 发 现 公 司 的 绩 效 考 核 体 系 确 实 存 在 以 下 问 题 :（ 1） 公 司 虽 然 综 合 运 营 产 品 分 析 法 、 时 间 分 析 法 、 经 济 分 析 法 、 事故 分 析 法 考 察 员 工 个 人 绩 效 ， 但 标 准 量 化 程 度 不 足 ， 考 核 尺 度 偏 松 ， 所有 员 工 考 核 得 分 都 在 80-90的 合 格 区 间 ；（ 2） 公 司 对
14、 人 员 素 质 的 考 察 ， 只 考 察 学 历 ， 缺 乏 对 人 员 素 质 的 全 面考 察 ；（ 3） 公 司 绩 效 考 核 只 关 注 个 人 绩 效 ， 没 有 关 注 团 队 绩 效 和 企 业 绩效 ， 导 致 企 业 绩 效 下 滑 到 不 得 不 裁 员 才 察 觉 困 难 ；（ 4） 公 司 人 力 资 源 部 完 成 绩 效 考 核 后 ， 只 公 布 考 核 得 分 ， 不 对 员 工反 馈 考 核 过 程 中 发 现 的 问 题 予 以 改 正 ,让 员 工 一 直 觉 得 自 己 各 方 面 均 符合 公 司 要 求 。最 终 ， 公 司 没 有 赢 得 这
15、 场 诉 讼 。 它 不 仅 输 给 了 市 场 ， 输 给 了 竞 争 对手 ， 更 输 给 了 自 己 薄 弱 的 绩 效 考 核 体 系 。 公 司 从 这 场 官 司 中 吸 取 教 训 ，进 行 了 绩 效 考 核 体 系 的 全 面 改 进 。（ 1） 全 面 拓 展 了 人 员 素 质 考 察 的 角 度 ；（ 2） 在 原 有 的 个 人 绩 效 考 核 系 统 之 外 ， 补 充 了 组 织 绩 效 和 团 队 绩 效的 考 核 系 统 ；（ 3） 形 成 了 以 下 表 1为 核 心 的 组 织 绩 效 考 核 系 统 ；表 1相 关 因 素 满 分 值 临 界 值 记 分
16、 值1 、 经 营 缺 点管 理 活 动 不 深 入 1 管 理 技 能 不 全 面 2 被 动 的 经 理 班 子 2 财 务 经 理 不 够 强 2 无 过 程 预 算 控 制 3 无 现 金 开 支 计 划 3 无 成 本 监 督 系 统 3 董 事 长 兼 任 总 经理 4 总 经 理 独 断 专 行 8 应 变 能 力 太 低 1 5 小 计 4 3 1 0 2 、 经 营 错 误高 杠 杆 负 债 经 营 1 5 缺 乏 过 头 生 意 的资 本 1 5 过 大 风 险 项 目 1 5 小 计 4 5 1 5 3 、 破 产 征 兆危 急 财 务 信 号 4 被 迫 编 造 假 账
17、 4 经 营 秩 序 混 乱 3 管 理 停 顿 1 小 计 1 2 0 分 值 加 总 1 0 0 2 5 （ 4 ） 形 成 了 以 绩 效 分 析 表 为 核 心 的 团 队 绩 效 考 核 系 统 ；（ 5 ） 严 格 按 照 标 准 流 程 ， 对 企 业 的 绩 效 考 核 指 标 进 行 了 重 新 设 计 与建 构 ；（ 6 ） 采 用 目 标 等 级 法 进 行 绩 效 考 核 ；（ 7 ） 采 用 概 括 反 馈 技 术 对 员 工 实 时 反 馈 绩 效 考 核 结 果 。2 1 、 案 例 中 ， 妙 妙 玩 具 公 司 用 学 历 反 映 人 员 素 质 ， 说 明
18、其 在 考 核 标 志选 择 中 应 用 的 方 法 是 （ 单 项 选 择 ） A.对 象 表 征B.关 键 点 特 征C.区 分 点 特 征D.相 关 特 征2 2 、 在 公 司 运 用 的 个 人 绩 效 考 核 方 法 中 ， 用 工 作 中 造 成 的 损 失 量 来 分析 工 作 绩 效 的 个 人 绩 效 分 析 技 术 是 （ 单 项 选 择 ） A.产 品 分 析 法B.时 间 分 析 法C.经 济 分 析 法D.事 故 分 析 法2 3 、 案 例 中 ， 从 表 1 可 以 看 出 ， 该 企 业 新 引 入 的 组 织 绩 效 分 析 技 术 为（ 单 项 选 择 ）
19、A.关 键 绩 效 指 标 分 析 技 术B.“A记 分 ”绩 效 分 析 技 术C.人 员 素 质 分 析 技 术D.个 人 绩 效 分 析 技 术2 4 、 在 通 过 绩 效 分 析 表 技 术 考 核 团 队 绩 效 的 过 程 中 ， 需 要 明 确 团 队 绩效 的 分 析 要 素 。 通 过 明 确 绩 效 层 次 化 ， 向 绩 效 考 核 对 象 为 纵 向 绩 效 考核 对 象 ,由 此 确 定 的 团 队 绩 效 的 分 析 要 素 的 方 法 是 （ 单 项 选 择 ） A.客 户 关 系 图 法B.组 织 绩 效 目 标 法C.绩 效 金 字 塔 法D.工 作 流 程
20、 图 法2 5 、 绩 效 考 核 指 标 的 设 计 与 建 构 是 一 个 系 统 的 工 程 。 如 下 考 核 指 标 体系 设 计 步 骤 正 确 的 是 （ 单 项 选 择 ） （ 1 ） 修 改（ 2 ） 量 化（ 3 ） 检 验（ 4 ） 试 用（ 5 ） 归 类 合 并 与 筛 选（ 6 ） 指 标 内 容 的 设 计A.（ 6 ） （ 2 ） （ 5 ） （ 4 ） （ 3 ） （ 1 ）B.（ 6 ） （ 2 ） （ 5 ） （ 1 ） （ 3 ） （ 4 ）C.（ 6 ） （ 5 ） （ 2 ） （ 4 ） （ 3 ） （ 1 ）D.（ 6 ） （ 5 ） （ 2 ）
21、（ 1 ） （ 3 ） （ 4 ）2 6 、 考 核 要 素 的 拟 定 是 整 个 绩 效 考 核 指 标 体 系 设 计 的 基 础 ， 考 核 标 志的 选 择 与 标 度 的 划 分 都 是 在 此 基 础 上 进 行 的 。 通 过 少 数 典 型 人 员 或 岗位 的 对 象 特 征 研 究 寻 找 考 核 要 素 的 方 法 是 （ 单 项 选 择 ） A.对 象 分 析 法B.结 构 模 块 法C.榜 样 分 析 法D.头 脑 风 暴 法2 7 、 考 核 标 度 是 考 核 对 象 在 考 核 标 志 上 表 现 的 不 同 状 态 与 差 异 的 类 型划 分 。 企 业
22、根 据 考 核 对 象 在 每 个 考 核 标 志 上 的 实 际 表 现 统 计 结 果 来 确定 标 度 等 级 ， 采 用 的 是 （ 单 项 选 择 ）A.习 惯 划 分 法B.两 级 划 分 法C.统 计 划 分 法D.随 意 标 度 法2 8 、 妙 妙 玩 具 公 司 的 未 能 通 过 绩 效 考 核 把 不 同 的 被 考 核 者 列 入 不 同 的薪 酬 等 级 和 晋 级 序 列 中 ， 这 说 明 该 公 司 的 绩 效 考 核 体 系 丧 失 了 本 应 具有 的 （ 不 定 项 选 择 ） A.评 价 功 能B.区 分 功 能C.反 馈 功 能D.管 理 功 能2
23、9 、 公 司 全 面 拓 展 了 人 员 素 质 考 察 的 角 度 ， 把 人 员 的 素 质 按 照 知 识 、技 能 、 能 力 与 其 他 个 性 特 质 进 行 分 析 ， 采 用 的 人 员 素 质 分 析 技 术 是（ 不 定 项 选 择 ） A .岗 位 定 位 分 析B .KSAO分 析C .PAQ方 法D. 特 质 清 单 检 核 法3 0 、 公 司 运 用 目 标 等 级 法 进 行 绩 效 考 核 ， 被 考 核 者 除 了 根 据 目 标 等 级考 核 表 进 行 自 我 考 核 之 外 ， 还 需 要 进 行 （ 多 项 选 择 ） A.民 主 考 核B.专 家
24、 考 核C.主 管 考 核D.客 户 考 核E.法 院 考 核3 1 、 采 用 概 括 反 馈 技 术 反 馈 绩 效 考 核 结 果 ， 有 助 于 （ 多 项 选 择 ） A.从 总 体 上 把 握 考 核 对 象 所 处 的 位 置B.把 握 各 个 考 核 对 象 间 的 关 系 或 差 异C.把 握 考 核 对 象 与 考 核 标 准 间 的 差 异D.分 清 优 劣 ， 区 分 等 级 ， 形 成 有 效 激 励E.不 给 总 评 以 避 免 名 次 排 列 的 不 良 影 响案 例 2：作 为 一 家 只 有 3 0 多 人 的 物 业 管 理 公 司 ， 舒 心 物 业 公
25、司 近 年 来 经 历 了多 轮 薪 酬 体 系 的 调 整 。最 初 ， 公 司 采 用 基 于 岗 位 的 薪 酬 体 系 ， 结 果 一 方 面 由 于 忽 视 员 工 能力 的 提 升 和 技 能 的 拓 展 ， 导 致 员 工 工 作 和 学 习 的 积 极 性 受 挫 ； 另 一 方 面由 于 岗 位 评 价 缺 乏 客 观 性 ， 遭 致 员 工 对 薪 酬 公 平 性 产 生 不 满 。随 后 ， 公 司 聘 请 专 业 人 士 对 薪 酬 体 系 进 行 了 改 造 ， 形 成 了 现 行 的 基于 能 力 的 薪 酬 体 系 。 然 而 ， 由 于 缺 乏 有 效 的 能
26、力 评 估 系 统 ， 薪 酬 与 实 际绩 效 也 缺 乏 有 效 挂 钩 ， 新 的 薪 酬 体 系 也 受 到 不 少 员 工 的 质 疑 。 特 别 是 ，部 分 在 重 要 岗 位 上 工 作 多 年 的 资 深 员 工 ， 工 作 绩 效 突 出 ， 但 学 历 偏 低 ，结 果 薪 酬 水 平 大 幅 下 调 ， 工 作 积 极 性 和 员 工 忠 诚 度 大 幅 下 降 。为 从 根 本 上 解 除 薪 酬 体 系 对 公 司 人 力 资 源 管 理 的 制 约 ， 公 司 决 定 进行 薪 酬 体 系 改 造 ， 用 职 能 薪 点 制 代 替 现 在 纯 粹 的 能 力 薪
27、 酬 体 系 。 具 体 工作 结 果 摘 要 如 下 ：（ 1 ） 职 能 薪 点 制 下 ， 公 司 的 岗 位 被 进 行 了 三 个 层 次 的 划 分 ， 划 分结 果 如 表 1 所 示 。表 1 岗 位 划 分 表管 理类 业 务 管 理高 层技 术类 财 务 管 理作 业类 人 力 资 源 管理中 层市 场类 人 文 管 理专 业类 风 险 管 理基 层公 关类 项 目 管 理（ 2 ） 职 能 薪 点 制 下 ， 公 司 构 建 了 完 整 的 职 能 薪 点 表 用 以 展 示 薪 等和 薪 级 ， 并 确 定 员 工 薪 酬 水 平 。表 2 职 能 薪 点 表 （ 截
28、取 部 分 ） 及 薪 等 和 薪 级薪等薪 级（ 略 ） 6 等 7 等 8 等 9 等 1 0 等 （ 略 ）1 级 （ 略 ） 1 2 0 0 1 7 0 0 2 2 0 0 2 7 0 0 3 5 0 0 （ 略 ）2 级 （ 略 ） 1 5 5 0 2 2 0 0 3 0 0 0 3 7 0 0 5 0 0 0 （ 略 ）3 级 （ 略 ） 1 9 0 0 2 7 0 0 3 8 0 0 4 7 0 0 6 5 0 0 （ 略 ）4 级 （ 略 ） 2 2 5 0 3 2 0 0 4 6 0 0 5 7 0 0 8 0 0 0 （ 略 ）5 级 （ 略 ） 2 6 0 0 3 7 0
29、 0 5 4 0 0 6 7 0 0 9 5 0 0 （ 略 ）3 2 、 基 于 岗 位 的 薪 酬 体 系 强 调 对 岗 位 价 值 评 价 因 素 的 挖 掘 ， 基 于 能 力的 薪 酬 体 系 突 出 对 员 工 能 力 评 价 因 素 的 分 析 ， 这 集 中 体 现 了 两 大 类 薪酬 体 系 在 某 一 具 体 实 施 步 骤 上 的 差 异 。 该 实 施 步 骤 是 （ 单 项 选 择 ） A.分 析 对 象B.评 价 对 象C.价 值 评 估D.薪 酬 挂 钩3 3 、 在 岗 位 薪 酬 体 系 和 能 力 薪 酬 体 系 下 ， 员 工 薪 酬 提 升 方 式
30、、 员 工 行为 导 向 和 员 工 考 核 方 式 匹 配 正 确 的 是 （ 单 项 选 择 ） A.岗 位 薪 酬 体 系 ： 岗 位 晋 升 -争 取 晋 升 -以 绩 效 考 核 结 果 为 依 据B.能 力 薪 酬 体 系 ： 能 力 提 高 -争 取 晋 升 -以 绩 效 考 核 结 果 为 依 据C.能 力 薪 酬 体 系 ： 岗 位 晋 升 -增 强 能 力 -以 能 力 评 价 结 果 为 依 据D.岗 位 薪 酬 体 系 ： 能 力 提 高 -增 强 能 力 -以 能 力 评 价 结 果 为 依 据3 4 、 “ 职 能 薪 点 制 ” 就 是 复 合 型 职 能 薪 酬
31、 体 系 的 典 型 代 表 。 具 体 而 言 ，职 能 薪 点 制 的 一 般 实 施 流 程 包 括 六 个 步 骤 ， 介 于 “ 岗 位 任 职 资 格 指 标 体系 开 发 ” 与 “ 职 能 薪 点 表 薪 等 和 薪 级 设 计 ” 两 步 之 间 的 流 程 是 （ 单 项 选择 ） A.岗 位 职 类 、 职 种 、 职 层 划 分B.岗 位 评 价 与 薪 等 匹 配C.员 工 职 能 薪 酬 确 定D.员 工 薪 点 数 确 定3 5 、 案 例 中 ， 企 业 将 岗 位 分 为 业 务 管 理 、 财 务 管 理 、 人 力 资 源 管 理 、风 险 管 理 、 项
32、 目 管 理 等 类 别 ， 这 种 划 分 方 式 属 于 （ 单 项 选 择 ） A.职 类 划 分B.职 种 划 分C.职 层 划 分D.职 务 划 分3 6 、 在 “ 职 能 薪 点 制 ” 下 ， 不 同 岗 位 与 其 岗 位 薪 等 区 间 匹 配 的 依 据 是（ 单 项 选 择 ） A.岗 位 的 任 职 资 格 和 薪 等 对 应 的 任 职 资 格B.岗 位 的 能 力 得 分 和 薪 等 对 应 的 得 分 区 段C.岗 位 的 能 力 得 分 和 薪 等 对 应 的 任 职 资 格D.岗 位 的 任 职 资 格 和 薪 等 对 应 的 得 分 区 段3 7 、 案
33、例 中 ， 从 表 2 可 以 看 出 ， 公 司 实 行 的 职 能 薪 点 制 下 ， 薪 等 是 非 等差 非 互 斥 的 ， 原 因 在 于 （ 单 项 选 择 ） A.相 邻 薪 等 形 成 重 叠 的 薪 点 区 间 ， 可 以 激 励 员 工 提 高 能 力 和 贡 献B.相 邻 薪 等 形 成 重 叠 的 薪 点 区 间 ， 可 以 方 便 员 工 在 不 同 薪 等 之 间 的 流 动C.薪 等 间 的 薪 点 差 随 着 薪 等 提 高 而 缩 小 ， 可 以 激 励 员 工 提 高 能 力 和 贡 献D.薪 等 间 的 薪 点 差 随 着 薪 等 提 高 而 缩 小 ，
34、可 以 方 便 员 工 在 不 同 薪 等 之 间的 流 动3 8 、 案 例 中 ， 根 据 表 2 ， 如 果 某 员 工 薪 点 得 分 为 3 2 5 0 ， 出 于 拓 展 员 工 发展 空 间 、 激 励 员 工 提 高 能 力 的 考 虑 ， 企 业 应 将 其 薪 酬 等 级 定 为 （ 单 项选 择 ） A. 7 等 4 级B. 8 等 2 级C .9 等 1 级D .9 等 2 级3 9 、 如 果 希 望 在 现 行 能 力 薪 酬 体 系 下 适 度 缓 解 薪 酬 水 平 与 绩 效 表 现 和员 工 忠 诚 挂 钩 不 足 的 问 题 ， 可 以 考 虑 在 基 础
35、 薪 酬 体 系 中 引 入 （ 不 定 项选 择 ） A.岗 位 薪 酬B.绩 效 薪 酬C.年 功 薪 酬D.激 励 薪 酬4 0 、 从 绩 效 薪 酬 的 实 施 方 式 看 ， 绩 效 薪 酬 体 系 的 关 键 要 素 包 括 （ 不 定项 选 择 ） A.加 薪 幅 度B.加 薪 依 据C.加 薪 周 期D.加 薪 方 式4 1 、 年 功 薪 酬 逐 年 定 期 加 薪 ， 加 薪 周 期 和 加 薪 幅 度 与 员 工 的 岗 位 贡 献和 工 作 能 力 没 有 直 接 联 系 。 这 决 定 了 年 功 薪 酬 有 助 于 （ 多 项 选 择 ） A.巩 固 员 工 忠
36、诚 度B.增 强 企 业 凝 聚 力C.促 进 企 业 文 化 建 设D.激 励 青 年 员 工 增 长 技 能E.杜 绝 老 年 员 工 后 顾 之 忧4 2 、 基 于 能 力 的 薪 酬 体 系 过 于 强 调 个 体 差 异 和 员 工 潜 能 ,会 引 发 一 系 列难 以 克 服 的 管 理 隐 患 。 如 下 对 能 力 薪 酬 体 系 潜 在 管 理 隐 患 阐 述 正 确 的是 （ 多 项 选 择 ） A.扭 曲 “员 工 能 力 -企 业 绩 效 ”的 传 导 机 制B.能 力 薪 酬 体 系 具 有 轻 率 性C.员 工 能 力 “不 可 定 义 和 衡 量 ”D.能 力
37、 薪 酬 体 系 实 施 过 程 过 于 简 单E.集 聚 大 量 高 成 本 、 低 效 率 的 能 力案 例 3：宾 尚 公 司 是 一 家 酒 店 管 理 公 司 。 随 着 公 司 所 有 权 与 经 营 权 的 分 离 与企 业 经 营 管 理 的 需 要 ， 公 司 施 行 了 “经 营 者 年 薪 制 ”。 经 营 者 年 薪 制 仅 适用 于 公 司 副 总 级 以 上 员 工 ， 公 司 总 工 程 师 与 总 经 理 助 理 按 公 司 副 总 经 理级 定 。 施 行 经 营 者 年 薪 制 的 员 工 不 再 享 受 本 公 司 各 种 奖 金 、 补 助 等 ；经 营
38、 者 年 薪 由 基 本 年 薪 、 风 险 年 薪 、 年 功 年 薪 和 奖 励 年 薪 构 成 ：（ 1 ） 基 本 年 薪 。 按 照 当 地 本 地 区 管 理 岗 平 均 工 资 的 5 0 %确 定 经 营者 基 本 年 薪 基 数 ， 按 照 公 司 规 模 确 定 增 加 倍 数 为 2 ， 之 后 依 据 公 司 经 营规 模 与 经 济 效 益 的 分 类 定 级 确 定 本 公 司 经 营 者 的 基 本 年 薪 ； 基 本 年 薪 按月 以 现 金 形 式 发 放 。（ 2 ） 风 险 年 薪 。 如 经 营 者 足 额 完 成 或 超 额 完 成 额 定 的 利 润
39、 目 标 ，按 照 额 定 比 例 从 超 额 实 现 的 利 润 基 数 中 分 档 提 取 风 险 年 薪 ， 如 未 足 额 完成 额 定 利 润 目 标 ， 则 按 照 额 定 的 提 取 比 例 分 档 提 取 风 险 年 薪 ， 当 利 润 目标 完 成 情 况 低 于 一 定 水 平 时 候 ， 将 无 法 获 得 风 险 年 薪 ， 并 扣 减 其 风 险 抵押 金 。 兑 现 风 险 年 薪 时 ， 其 中 3 0 %以 现 金 形 式 一 次 性 支 付 ， 4 0 %作 为 风险 抵 押 金 存 留 企 业 ， 在 经 营 者 离 任 时 连 同 银 行 同 期 同 档
40、利 率 计 算 的 利 息一 并 归 还 给 经 营 者 。 其 余 3 0 %以 当 前 股 价 购 买 公 司 期 股 ， 经 营 者 任 期 内享 有 期 股 分 红 权 与 配 股 权 ， 但 不 得 对 所 持 股 份 进 行 转 手 、 出 售 ；（ 3 ） 年 功 年 薪 。 依 据 年 功 年 薪 执 行 标 准 ， 按 照 经 营 者 担 任 本 公 司经 营 者 的 时 间 确 定 年 功 年 薪 水 平 ， 并 附 加 在 基 本 年 薪 上 进 行 发 放 ；（ 4 ） 奖 励 年 薪 。 按 照 公 司 当 年 实 现 的 绩 效 考 核 指 标 增 长 情 况 按
41、年度 以 现 金 形 式 兑 现 。经 营 者 年 薪 制 的 施 行 起 到 了 较 好 的 效 果 ， 实 现 了 公 司 收 益 与 经 营 者收 益 的 同 步 提 升 。4 3 、 案 例 中 ， 宾 尚 公 司 采 取 的 经 营 者 年 薪 构 成 方 式 是 （ 单 项 选 择 ） A.基 本 年 薪 +激 励 年 薪B.基 本 年 薪 +货 币 化 效 益 年 薪C.基 本 年 薪 +效 益 年 薪 ， 其 中 效 益 年 薪 部 分 购 买 本 企 业 股 份D.基 本 年 薪 +效 益 年 薪 ， 其 中 效 益 年 薪 表 现 为 本 企 业 认 股 权4 4 、 案
42、例 中 ， 宾 尚 公 司 经 营 者 年 薪 制 中 ， 基 本 年 薪 水 平 的 确 定 模 式 是（ 单 项 选 择 ） A.分 类 定 级 综 合 指 标 模 式B.单 一 企 业 规 模 类 型 绝 对 水 平 模 式C.单 一 企 业 规 模 类 型 系 数 模 式D.单 一 企 业 净 利 润 指 标 模 式4 5 、 案 例 中 ， 宾 尚 公 司 明 确 了 其 经 营 者 年 薪 制 的 适 用 范 围 。 以 下 关 于经 营 者 年 薪 制 适 用 范 围 说 法 正 确 的 是 （ 单 项 选 择 ） A.必 要 情 况 下 可 拓 宽 至 全 员B.适 用 于 董
43、 事 长 和 总 经 理C.不 适 用 于 顶 层 管 理 团 队D.不 适 用 于 公 司 法 人 代 表4 6 、 案 例 中 ， 宾 尚 公 司 经 营 者 年 薪 制 中 ， 效 益 年 薪 的 执 行 方 式 是 （ 单项 选 择 ） A.效 益 年 薪 =风 险 年 薪B.效 益 年 薪 =增 值 年 薪 +奖 励 年 薪C.效 益 年 薪 =目 标 责 任 年 薪 +奖 励 年 薪D.效 益 年 薪 =风 险 年 薪 +年 功 年 薪 +奖 励 年 薪4 7 、 案 例 中 ， 宾 尚 公 司 将 经 营 者 风 险 年 薪 中 的 4 0 %作 为 风 险 抵 押 金 存留 企
44、 业 ， 这 样 做 的 目 的 是 （ 单 项 选 择 ） A.避 免 公 司 未 来 收 益 受 损B.减 少 公 司 现 金 流 的 压 力C.防 止 经 营 者 的 收 入 过 高D基 于 风 险 年 薪 对 经 营 者 形 成 较 强 的 激 励 约 束4 8 、 案 例 中 ， 宾 尚 公 司 经 营 者 风 险 抵 押 金 的 提 留 方 式 是 （ 单 项 选 择 ） A.期 初 一 次 性 缴 纳B.其 中 一 次 性 缴 纳C.基 本 年 薪 中 提 留D.风 险 年 薪 中 提 留4 9 、 案 例 中 ， 经 营 者 以 部 分 风 险 年 薪 购 买 公 司 期 股
45、的 预 约 价 格 采 用 的是 （ 单 项 选 择 ） A.现 值 有 利 法B.现 值 不 利 法C.现 值 等 利 法D.现 值 无 关 法5 0 、 以 下 关 于 宾 尚 公 司 经 营 者 年 薪 构 成 要 素 说 法 正 确 的 是 （ 不 定 项 选择 ） A.基 本 年 薪 经 营 者 基 于 能 力 与 要 素 价 格 的 固 定 薪 酬B.风 险 年 薪 与 企 业 当 年 绩 效 考 核 指 标 增 长 情 况 挂 钩C.激 励 年 薪 与 企 业 当 年 利 润 指 标 完 成 情 况 直 接 挂 钩D.年 功 年 薪 与 员 工 担 任 本 企 业 经 营 者 的
46、 时 间 相 挂 钩5 1 、 案 例 中 ， 关 于 宾 尚 公 司 经 营 者 年 薪 的 支 付 方 式 ， 以 下 说 法 中 正 确的 是 （ 不 定 项 选 择 ） A.基 础 年 薪 按 月 度 以 现 金 形 式 支 付B.年 功 年 薪 按 月 度 以 现 金 形 式 支 付C.风 险 年 薪 按 年 度 以 期 股 形 式 兑 现D.激 励 年 薪 按 年 度 以 现 金 形 式 支 付5 2 、 案 例 中 ， 经 营 者 风 险 年 薪 的 3 0 %用 于 购 买 公 司 期 股 ， 经 营 者 获 得公 司 股 份 后 ， 在 其 任 期 内 享 有 （ 多 项 选
47、 择 ） A.表 决 权B.配 股 权C.分 红 权D.转 手 权E.表 决 权5 3 、 经 营 者 年 薪 制 代 表 着 企 业 及 企 业 所 有 者 对 管 理 要 素 参 与 企 业 权 益分 配 的 认 可 ， 具 有 突 出 的 经 济 特 征 ， 具 体 主 要 表 现 在 （ 多 项 选 择 ） A.首 要 目 标 是 区 分 经 营 者 薪 酬 与 员 工 薪 酬 ， 激 励 经 营 者 的 洞 察 力 、 创 造力 与 决 策 力 等B.绑 定 经 营 者 利 益 与 所 有 者 收 益 ， 使 经 营 者 追 求 自 身 利 益 最 大 化 同 时 实现 所 有 者 收 益C.从 公 司 薪 酬 制 度 上 有 效 凸 显 经 营 者 的 重 要 地 位 ， 进 而 增 强 经 营 者 的 责任 感 和 保 障 度D.从 薪 酬 管 理 上 推 动 经 营 者 收 入 的 公 开 化 、 规 范 化 ， 强 化 对 经 营 者 行 为的 监 督 与 约 束E.从 绩 效 考 核 上 适 应 经 营 者 的 工 作 特 点 和 绩 效 形
