人才发展案例分享sabrina.pptx

1、人才发展案例分享,2,项目背景与目标,项目背景： 经过十年发展，晶科目前已成为全球光伏行业领先公司，未来将继续“全球销售-全球制造-全球投资”的国际化发展战略，对人才梯队提出新的要求 通过能力模型的定义和对现有经选拔合格而拟储备发展人员的能力现状评估，为未来部门经理级人才队伍做储备培养。 项目对象： 45名资深主管、核心骨干 储备培养岗位：部门经理级,项目目标： 提升符合晶科经理级人才的能力要求,职业素养 沟通能力 专业能力,全球化思维 变革创新 战略执行,跨部门合作 团队管理,* 梳理团队差距，设计发展计划,,3,定义,评鉴,培养,验收,人才需求,企业战略、业务和发展计划,提名 甄选,人才发

2、展要求,知识 技能,胜任能力,个性特征 价值观 动机,工作经验,人才评鉴,反馈&教练辅导,发展计划,领导力培训,工作实践与应用,行为改变,培养结果,验收,持续改进,验收/任命,人才发展流程,5,1. 定义人才标准,2. 评估人才现状,3. 设计学习路径图,4. 培训与发展,5. 成果验收,2016月11月： 高管访谈 能力模型快速建模,2016年11月： 拟培养者能力现状评估 个人/团队报告,2016年11月： 团队发展能力差距梳理和分析 学习路径图设计,2016年11月底开始： 多样化学习内容和方式 行动学习与实践,2017年12月： 学习报告会 行为改变 360能力后测,项目第一阶段 一个

3、月,项目第二阶段 1年,项目阶段重点回顾,A,评鉴,发展,标准定义,验收,D,人才发展流程,用我的模型，画你的标准,能力素质模型帮助推动员工发展,8,继任计划,期望的表现,完善培 训计划,员工参与,设计员工 发展计划,确认差距,评估现有 能力素质,确认适合 的能力,与候选员工 进行匹配,修正能力 素质模型,变化的员工 角色和职责,公司战略的变化,衡量表现,阐明所要 求的能力,在能力素质 模型中的差距,核心胜任能力 通用跨职能领域,销售,财务,市场营销,人力资源,IT,战略 愿景、使命、价值观,领导力,岗位群职能,个人贡献者,绩效,研发,经理层管理者,基层管理者,高层管理者,人才标准之 胜任能力

4、,能力要求： 确保一线执行与战略协同一致 创造达成目标的有利环境和条件 确保人才队伍符合业务发展的要求 促进团队内、外部的沟通与协作,能力要求： 1.有效团结与凝聚团队 2. 助力团队达成业绩 3. 帮助团队发展成长 4. 360通畅沟通及有效影响,经理层,基础管理者,高管,能力要求： 推动企业战略落地 巩固并增强分管部门的核心竞争力 建设支持部门战略实现的人才队伍 协同其他部门，共同发挥企业整体合力,快速建模-在KNX胜任能力库基础上快速确定能力标准,工作坊,能力素质模型构建方法与流程,卓越经理画像,他要有全球化思维 快速融入晶科全球新市场、不同国家、地域文化,他要有强烈的责任心，超强执行力

5、，说干就干，晶科要的就是速度,我们核心产品是能源的一体化的解决方案，所以一切以客户需求为依归，客户价值第一！,我们的目标是永保行业第一，必须时刻有危机感，不断创新，突破自我,.,经理层级的胜任力模型,管理自我,管理业务,管理团队,全球化思维 变革创新 战略执行 持续改进,跨部门合作 团队管理 影响力,职业素养 持续学习 抗压能力 专业能力,Professional 具备一定职业素质和专业能力，体现国际化经理人良好形象,Interpreter,Shaper,Collaborator,Plant,专业能力,Interpreter,Shaper,Collaborator,Plant,行为,Profe

6、ssional,知识 技能 经验,经理层级的胜任力模型,胜任力模型举例,18,A,评鉴,发展,标准定义,D,验收,人才发展流程,盘出标准与现状的差距,人才标准,人才评估,标准个人现状,GAP,为人才发展准备,个人报告,团队报告,管理团队,人才管委会,人才盘点会议,人才盘点报告,人才标准：以人才管理委员会最终盘点所需信息为评估的维度标准，建立体系化的人才评估模型； 盘点标准：在维度确认的情况下，结合企业实际，设计科学的评估方法和分层、分类、分级标准； 盘点过程：结合企业实际情况，在尽量不影响企业正常业务开展的情况下客观、公正、科学对候选人予以评估。 人才报告：包括个人报告和群体报告，将客观观测数

7、据予以合理呈现，并为组织最终的人才定性、分类决策提供参考依据。,盘点流程,胜任能力 发展潜力 。,技能 知识 经验,外显的,内隐的,知识及经验/工作挑战评估问卷 绩效 组织贡献度,360评估,管理潜质问卷,评估方式,评估方式,调研实施情况,调研结果分析与发现,*能力得分：所有评估对象在某项能力上的上级、同级、下级评分汇总（不包括自评）*能力总平均：所有评估对象在全部能力上的上级、同级、下级评分的总平均（不包括自评）,团队得分,能力得分只有在团队成员在该项能力上表现一致时才能被用来判断团队能力水平(得分离散度0.4）。如果离散度偏高（0.4），说明团队成员在某项能力上的表现参差不齐，因而不能完全

8、根据得分高低来判断团队能力优劣势所在。,能力得分,离散程度,团体能力水平一致性,A,评鉴,发展,标准定义,D,验收,人才发展流程,基于评估结果的发展设计,培训建议,培训计划,36,工作实践+workshop的形式 实践中学习运用，阶段性汇报、检验项目成果 同级作为学习伙伴，定期相互学习，给予建议 上级给予课题制定或建议，定期检验成果，过程中辅导相关能力发展 讲师或者顾问过程中辅导与反馈,确定课题（结合公司实际、有战略远视、综合性的课题） 课题确认时间：2017年2月份 行动学习推动时间： 2017年2月-8月 方式：项目改善实践专业顾问辅导 辅导安排：1-3天,建议课题：来源于学员手册,项目课

9、题确定：,- 线上微信研讨：每次课程结束后,行动学习,37,总体思路：,8门课程，16天 1-3天行动辅导工作坊 1天汇报研讨会,一周内：训后作业 两周内：线上微信研讨 1年内：改善课题和目标达成确定 1年中：行动辅导工作坊,改善课题实践情况成果汇报、评委点评 项目成果总结 360能力后测&报告反馈 毕业典礼&表彰,培训主题确定,行为转化执行,效果验收总结,学 2016/11月底-2017/10,习 2017/2月-8月,变 2017/10月后 12月,人才发展整体设计,人才发展流程,人才发展流程,40,培训计划的制定和实施将依据此学习路径图 多样化的学习与发展方式：面授、在岗实践、行动学习、线上微信研讨等,学习路径图,41,按照晶科学员手册中定义的时间节点和任务执行 讲师/顾问进行辅导跟进,行动学习,42,2017年12月底组织,总结汇报,43,项目服务团队：整合资源，协调推进,44,45,46,47,48,49,50,线上微信研讨,领导力模型手册,学员手册,