1、1一、 员工发展问题1、针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。2、进行职业生涯发展需求分析。3、进行培训需求分析。4、制定针对性的培训计划。5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。6、定期进行观察和辅导。二、 外部邀请函1、决定派最相关人员或自己参加理由如下：（1）会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。（2）可以学习同行业工作经验，吸取专家经验（3）可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象（4）可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。（5）可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。（6）可提高我公司专业人员的专业工作水平。（7）可以节约资金。2、做好培训迁移工作3、做好培训成果
2、的分享工作。4、如涉及收费的培训邀请函（1）根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加（2）考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果（3）确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性（4）这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。5、确定参加讨论会的人员名单，讨论会主题，内容，解决方法6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。三、 问题员工处理1、迅速查明事件的真相2、如果事件属实，报告企业高层3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工4、努力追回经济损失5、部署安排接替该员工的人选6、今后：在选人，
3、用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。7、加强公司有关规定和财务制度。8、提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成 9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响 四、 工资分配调整方案1、肯定 XXX 的分配方案建议，这样有利于激励 XXX 的工作积极性2、建议做方案时，广泛求员工的意见，并拟定方案。3、安排薪酬主管进一步与 XXX 磋商，协助工作。4、拟定方案时要注意避免“平均主义” 。5、建立员工上诉通道。26、方案试行时要注意相关信息的反馈。如有必要，应及时作出相应的调整。7、做好方案推行的总结工作。8、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职
4、工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。9、基于部门范围的激励薪酬方案：基于部门范围的激励薪酬方案一般具有如下优点：有利于激发员工参与公司的管理工作；有利于激发员工参与工作程序的改进；有利于促进员工的合作水平；相对于个体和团队的奖励方案，其实施起来更容易。其缺点有：庇护低绩效者；员工参与使管理者产生权力旁落的威胁感；奖励的关键指标和标准较难确定。其比较适宜的情境一般具有如下特征：部门规模不大，员工努力和部门绩效联系明显：有令人薪幅的历史资料证明计划能够得到有效贯彻；产品或服务市场相对稳定。10、 基 于 公司范围的激励薪酬
5、方案（1）利润分享计划： 指企业或部门获得一定利润后，将一定比例的盈利分发给企业或部门的所有成员的做法。利润分享计划既可以以现金支付的方式来实现，也可以以延迟支付的方式来实现。或者一部分以现金支付，另一部分以延迟支付的方式进行。（2）员工持股计划：公司捐赠现金（专用于购买本公司股票）或直接捐赠本公司股票给所有或大多数员工的一种奖励计划。最大的好处就是通过让员工购买公司股票成为企业的所有者，来调动员工工作的积极性和主动性，让员工更关心公司的经营和发展。同时，员工也随着公司股票的增值享受相应的额外奖励。对公司来说，通过员工持股计划可以使公司没有现金流出，同时能筹集到更多的资金，从而推动企业的发展进
6、程。基于公司范围的激励薪酬方案具有以下优点：研究开发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞争的需要，是企业长远目标的有力保证和企业发展的后劲所在。五、 员工间矛盾问题1、建立员工沟通平台，加强员工团队建设2、建议下属在适当时机采取合适的沟通方法和双方进一步沟通，详细了解事实。3、使问题明朗化，并逐步解决 4、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响 5、对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强员工的团队观念。六、 员工跳槽、离职问题1、指派招聘主管了解部门情况，分析原因，拟定问题解决方案2、建立长效留人机制（1） 加强企业社会形象宣传，吸引人才（2） 给有才华有能力的员
7、工有效授权，委以重任，留住人才（3） 培养有潜质员工，让员工感受到工作的成就感（4） 营造尊重人才的良好企业文化（5） 建立企业人才梯队计划3、与离职员工面谈，了解离职原因。对离职作出快速反应，留住高级人才。3、与离职员工所在部门主管面谈，了解其离职原因，调查事实真相，做出相应处理，并建立员工申诉通道4、从战略角度制订相应的人力资源规划，进行岗位分析，做好人岗匹配5、分析员工是功能性离职还是失能性离职，做出相应安排6、对骨干与管理人员离职，代表公司感谢他们做出的贡献，消除负面影响37、建立员工沟通平台8、撰写分析报告，分析教训，总结经验10、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响 七
8、、 员工福利问题1、考虑福利的稳定性，做好相关费用预算。2、关注福利的潜在性，引导员工感受潜在福利对其产生的重要作用，解除员工的后顾之忧。3、利用福利的延迟性，提高企业资金的利用率。4、增加员工对公司的认同感，提高员工对组织的忠诚度5、塑造企业形象，提高企业知名度。6、在进行福利方案设计时要考虑福利总量与整体薪酬其他部分的比例。7、福利构成要服从于吸引优秀员工加盟的薪酬战略，随组织目标的变化而变化。8、要考虑员工队伍的特点，制定灵活性的福利制度。八、 员工培训问题1、注意选择适合的培训合作机构，明确双方权利和任务，做好培训投资风险防范工作2、确定培训方式3、建立培训长效机制4、做好培训过程监控
9、，及时评估，确保培训效果5、指派培训主管与培训需求部门及时沟通，解除其后顾之忧6、争取上级领导支持，召开部门协调会议，获得相关部门配合和支持7、做好培训计划，费用预算，确保培训如期完成8、建议在团队内分享培训成果,持续地进行沟通9、和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为合格者奖励返还。10、今后，加强企业基本技能的日常培训。11、在费用预算时，考虑一些突发事件。12、加强人力资源管理费用的逐项审核和复审13、关注国家有关规定和发放标准的新变化14、关注企业人力资源管理活动调整时涉及到的相关费用增减问题九、 人员配置问题、1、要求绩效主管提供相关人员绩效考核报告2、安排相关人员提供后备人员名单
10、，及其绩效考评情况优劣势分析3、提供相关人员花名册、档案和资料4、提供相关人员人力资源规划5、准备人才需求计划6、准备各部门相关人员任职资格和素质模型7、给上级汇报时，准备好回报提纲，明确提出建议8、如果有必要，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划。9、准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。10、根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位11、确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。12、今后：加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。4十、 员工职业生涯规划问题1、确定企业的人力资源的需
11、求及预测2、将人力资源计划于企业目标相结合3、根据企业需求及特性，培养企业人才，提升人员素质4、拟定企业人才培养计划5、拟定企业晋升及轮调计划6、将人员配置与工作评价相结合7、增加员工对公司的忠诚度及向心力8、展现企业持续发展的经营理念9、协助员工发现自己的潜质，把握机会10、 降低员工离职率11、有效运用员工潜能促进组织发展十一、 绩效考核问题1、指派绩效主管认真分析大部分部门未完成绩效任务的真正原因，并提出书面报告2、做好宣传发动工作（1） 争取高层领导的大力支持（2） 做好部门经理的思想工作，使其理解企业的绩效管理制度，目标。绩效管理的目的是促进企业和员工的共同成长。（3） 帮助部门经理
12、做好基层员工的思想认识，获得企业员工的全面理解和支持。3、做好相关培训工作（1） 对即得经验和方法进行推广宣传（2） 对未完成任务部门提供报名和技术指导4、督促各部门按计划完成任务5、做好相关制度保证工作，在绩效管理制度中明确各机构的责任。6、对绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。7、加强沟通与反馈8、绩效监控（1） 观察工作过程（2） 阅读书面报告（3） 查看绩效数据库（4） 考察工作样本的质量（5） 与员工进行回顾面谈（6） 调查客户对产品和服务的满意度（7） 进行市场调查，确定客户消费需求趋向（8） 总结工作经验9、在绩效管理过程中，激励应关注（1） 要针对员工个性化
13、需求（2） 要与员工的成就相吻合（3） 应及时具体（4） 使用非正式激励营造积极的组织氛围（5） 关注正面和负面的绩效反馈十二、 公司制度与人情矛盾问题1、按照公司的制度规定和正常程序处理2、对于相同条件下给予关照3、不能给予照顾时及时说明5十三、 与培训公司合同问题1、要求下属提供详细的书面调查报告,围绕合同内容,提出具体的解决问题方案 2、了解培训未能进行的原因3、听取相关部门的意见，修改预案，采取必要措施，保证该项目的顺利完成 4、要求下属完成项目合同中未尽事宜5、如果本公司遇到特殊困难不能履行合同时，应按合同提出对策并做好谈判的准备6、注意公司形象,考虑到与该公司长期合作的可能性,与对
14、方保持良好的合作关系 十四、 员工工伤问题1、尽力抢救、治疗职工。2、在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。3、确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院 2004 年 1 月 1 日颁布的工伤保险条例办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。4、如果企业没有参加工伤保险，按工伤保险条例规定，对员工的一切补偿由企业承担。5、深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。6、加强工伤预防和对职工安全教育。7、妥善安置相关事宜。8、检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行9、积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等十五
15、、 突发事件处理1、上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实及时反馈上级领导2、组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，杜绝类似问题发生3、追究责任人责任，按公司规定处理4、争取适当防范措施，防止事态扩大。5、成立相关人员工作小组前往核查事实真相，并采取预见性预防措施6、对情况属实与否做出相应处理7、总结经验，吸取教训，加强管理十六、 招聘问题1、扩大招聘范围，尝试其他招聘方式2、安排招聘主管依据相关要求，拟定人员需求计划。3、指派招聘主管安排依据用人部门提供的工作流程要求或建议，拟定作业人员的岗位要求和任职资格，进行岗位分析和胜任特征分析，制定岗位说明书。4、安排招聘主管拟定招聘计划，
16、做出招聘预算。5、请用人部门协助对应聘人员的面试。6、安排招聘主管协助用人部门进行岗位配置。7、安排培训主管协助用人部门进行岗位培训。8、安排招聘主管做出招聘评估报告。9、不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。6十七、 人员大量流失问题1、充分认识人力资源管理水平与企业现状的矛盾，战略性人力资源管理的长期性，艰巨性和阶段性。2、人力资源管理的当务之机急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。3、尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。十八、 人工成本核算问
17、题；1、制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。2、企业要根据对具有外竞争性，对内具有公平性的原则，有效控制工资增长水平及人力资源管理费用的比例，使其适应人力资源战略发展需要。3、预算人力资源管理费用（人力成本）在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。4、人力资源管理费用预算应与人力资源规划工作结合起来。5、人力成本预算要将国家工资指导线、社会物价消费指数和企业的工资市场水平调查三者联系考虑。6、在进行人力成本预算时，要与上年度的费用结算情况及下年度的预期经营状况进行对比。十九、 产品
18、外包利弊得失；利：有利于降低成本，取得成本优势。有利于提高企业效率和降低企业风险 。有利于强化核心竞争力 。弊：不利于公司控制产品最低成本。选择合作外包企业具易决策失误，寻找长期合作伙伴具有风险。信息不对称及信息泄漏带来提高生产成本的风险被竞争者模仿和赶超的风险 弱化公司职能部门，核心技术不易深入开发。 二十、 上级检查应如何应对1、准备上级检查工作的书面、现场汇报内容。2、做好上级检查的接待工作。3、做好上级检查过程中的问题记录4、召开检查总结会议，总结工作中存在的问题及经验，并做出总结报告。5、对检查中存在的问题进行整改及反馈。二十一、 流程再造制度调整1、成立流程再造领导小组，组织召开各
19、部门协调、动员大会。2、领导小组对原有流程进行全面的功能和效率分析，发现其存在问题。3、设计新的流程改进方案，并进行小范围的试行，检验流程设计，对试行结果进行评估。4、制定与流程改进方案相配套的组织结构、人力资源配置和业务规范等方面的改进规划，形成系统的企业再造方案。5、领导小组报公司审批后，协同各部门将新制度在全公司进行推广和培训。6、同时营造新流程制度的推广条件。7、领导小组组织实施与持续改善新流程。7二十二、 劳动合同违规违法；1、核查合同文本签订的具体情况。2、与当事人协商。3、积极参与劳动争议协调处理机构协调处理。4、注意争议处理的时限。5、在协调期间不得解除职工劳动关系。6、按照劳
20、动争议仲裁委员会的裁决执行相关决定。7、总结劳动争议的经验，制定劳动争议事前预防措施：强化对劳动合同执行的监督检查，强化劳动关系当事人的法制观念，强化劳动合同的管理，强化企业的民主管理体制，强化与企业工会的沟通，制定劳动争议预防的工作计划。8、营造积极进取的企业文化。二十三、 大量裁员引发冲突。1、要慎重准备新闻发言稿2、对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备3、考虑好如何公布员工被解聘的消息4、精心准备解聘面谈，准备好员工协议、人力资源档案等5、避免节假日前安排谈话，确认员工如期赴约，做好防范意外准备。6、抓住要点，简明扼要说明解聘原因，并强调此决定无法改变7、认真倾听员工讲话，与其讨
21、论补偿金事宜。【文件一】类 别：电子信件来电人：隋蓝 图像芯片研发部经理接受人：李峰 综合事务部经理李峰：我和数模技术研发部的常靖经理想和你就研发部员工的绩效考核和薪酬分配的方案沟通一下。公司内部的研发人员的固定工资比例都很高，只有 10%左右是绩效工资。按照规定，绩效工资和团队的整体绩效挂钩，由于公司的产品尚未大规模进入市场，所以同一个级别的研发人员的薪酬没有太大差异。而且，有的技术水平很高的员工未必业绩就好。我和几个研发部经理都认为目前的考核方式和薪酬模式对员工和公司都有很大的负面影响。我们希望就这些问题和你深入沟通一次。如果你下周有时间，请尽快告诉我。隋蓝回复方式：电子邮件要点：1、责成
22、人事专员做如下工作后一周内汇总报告：a. 调查研发部人员绩效现状（与隋蓝与常靖沟通）b. 进行了研发人员薪酬满意度调查2、就报告分析作如下工作：a.与人力资源总监进行意向沟通，确定调整思路b.基本薪酬保持高水平，调整比例为 6:4c.增加项目奖比例d.加强绩效考核，以区分优劣3、电子邮件洽谈，要点：a.了解现状b.探讨基本思路8【文件二】类 别：电话录音来电人：刘彩薇 生产一车间主任李经理：我遇到一个非常棘手的问题。最近我们车间由于产品质量问题频频返工，废品率达到了 13%。几位老总都非常不满意。产品确实出现了不少问题，但我们也有自己的苦衷。现在公司的产品都是小批量生产，目前就有 78 种不同
23、的产品型号，而且随着研发实力的增强，新产品的推出越来越快。我们的员工虽然懂得一些基本的芯片技术，但从事芯片生产的工作经历大都不足 3 年，应付频繁的产品更新非常吃力，虽然在每次生产新产品的时候都让研发部的人员对我们进行产品培训，但时间很仓促，大家还没有熟练掌握就要立刻投入生产，所以导致质量问题越来越严重。希望您能到车间来了解一下实际情况，帮我们和老总沟通一下，给我们提供足够的支持来改进质量问题。回复方式：电话等要点：1、责成行政专员和商务专员做如下工作：a. 车间调查情况实际情况，确认培训需求和质量降低的本质原因b. 研发部调查，确定培训针对性，有效性的方式c. 确定培训实施的可能方式和费用预
24、算2、接到报告后：a.与老总沟通，就培训需求和费用预算达成一致b.与研发部就兼职培训队伍进行沟通，形成队伍和培训规划c.与财务沟通，就培训预算进行沟通3、加强培训的措施：a.培训时间延长，增加实操训练b专门培训设计，增强实效性c.培训考核加强【文件三】类 别：电子邮件来电人：温玲 商务专员不知道您什么时候有空，关于我的工作安排问题，想和您聊聊。在入职的时候，公司为我设定的主要职责是负责商务合同的审核、签订和管理，以及部分市场推广的工作。参加工作一年来，一方面公司的销售业务并没有展开，合同管理的工作量不大，另一方面，合同的签订完全由高层负责，我没有什么机会接触到这类业务。除了参加两次产品展销会以
25、外，我基本上都是在辅助行政事务和人力资源事务，虽然这些工作也很重要，但我大学的专业是商务管理和市场营销，非常希望能从事与专业相关的工作。其实，我也萌生过离开公司的念头，但公司的工作气氛很好，未来的发展也很有前景，这让我非常犹豫。很想和您深入的聊聊这个事情，不知您什么时候有空。 温玲回复方式：面谈要点：前期准备：1、查阅商务专员职位责任（岗位说明书） ，确定其主要职责2、了解具体合同管理、市场推广现状，确定其工作状态3、查阅温玲个人能力评价情况约定面谈：1、解释公司前景，鼓励提高技能，以应对业务大量拓展的情况2、进行职业生涯的审定和指导3、鼓励多方考虑，拓宽自身能力领域9【文件四】类 别：电话录
26、音来电人：刘辉 新产品研发副总裁我听说最近有几家猎头公司在和数模技术研发部的常靖进行接触，我有些担心，因为数模转化器是公司今年重点开发的项目，我们的芯片技术在国内绝对领先，这个产品市场潜力很大，是最有可能在明年进行大批量生产和销售的产品。国内的其他厂家也非常关注我们的核心技术。常靖一直在负责这个项目，对核心技术非常了解，他带领团队的能力也很强，我们非常看好他的发展，我担心他会有想法。希望你能从侧面了解一下他与猎头公司接触的情况和他的真实想法，然后我们商量该怎么办。回复方式：电话工作要点：1、责成人力资源专员做以下工作并汇总报告：a. 常靖基本情况搜集和个人离职倾向评定b. 技术部后备人才梯队，
27、尤其是常靖后备成熟度评定c. 同行业该职位薪资待遇调查，确定竞争力d. 与猎头公司接触，考虑该职位报价e. 确定常靖薪酬调整空间和职位调整空间2、在汇总报告出台后，自己做以下工作：a.综合评价该职位市场竞争情况，确定公司，面临压力及挽留必要性b.与人力资源总监进行会商，提出职位和薪酬改变建议c.该职位调整与其他职位的协调3、电话沟通刘辉：a.研究常靖的具体管理措施b.提出梯队建设的构想c.研发部的管理调整【文件五】类 别：电话录音来电人：陆华涛 总裁公司负责市场的副总裁魏征后天正式上任。你安排一下，帮他尽快熟悉公司的情况。魏总有非常丰富的市场经验和运营能力，在公司未来市场拓展方面能担重任。在上
28、次和我们的沟通中，他提到要尽快组建市场营销专业队伍，此类人员的大规模招聘工作也要提上日程。等他上任后你要和他充分沟通，配合他完成销售团队的组建工作，有问题可以随时联系我。要点：1、责成行政专员做如下工作：a. 整理公司基本情况（组织架构、人事架构、政策等）b. 就魏征办公室安排、工卡等行政事宜进行安排c. 就营销现状进行情况总结2、责任人力专员做如下工作：a.就同行业营销队伍薪酬水平、人才供应现状等进行分析b.提出招聘方案和费用预算c.研究招聘人员资格要求和薪酬待遇等3、在综合上述的基础上，后天与魏征进行沟通【文件六】类 别：便条来电人：柯欣 行政专员最近我发现考勤情况越来越糟糕，打卡形同虚设
29、，迟到也司空见惯。我和各个部门的经理都谈过，希望他们能严格执行考勤制度，但他们只是简单答应，并未采取实际措施。此外，各部门的加班申请也越来越多。我觉得有必要向各个部门严肃地提醒这个问题，他如有空，想和10讨论一下。回复方式：电话要点展开：1、考勤制度必须坚持严肃执行，依考勤制度严格进行奖惩2、考虑考勤记录方式的改进，考察高效考勤方式的采用，也可考虑指纹打卡机等设备，将考勤情况直接由人力资源部掌握3、调查加班申请增多的原因，如无必有，提出情况分析4、准备召开部门主管经理会议，我主持并强调考勤制度与领导个人考核相挂钩5、有疑问于本周三周四随时与我来联系【文件七】类 别：电子邮件来电人：林威 财政部
30、经理公司今年实施了部门成本核算制度，原则上每个部门的花费都不能超出年初预算，但目前大部分部门的费用都超过了预算，其中超支的项目基本上都集中在与人有关的费用上，如加班工资、培训、部门内的活动等等。照这样下去，按预算规定，下个月有些部门连发工资都成问题。这事我想先和你商量一下，再向领导汇报。 回复方式：电话要点：1、责成行政专员做如下工作，并汇总报告：a. 将人工费用进行财务核算，并进行必要性分析b. 对非必要性开支进行核算，报明细c. 对下个月必要性开支和计划内开支报明细2、与财务部经理通电话a.约定面谈时间b.主要面谈事宜：解释人工费用；就必要性开支进行确定；就非必要性开支进行协商；确定开支控
31、制方案【文件八】类 别：信函来电人：国建林 M 市留学人员科技创业园人才开发中心秘书长感谢大家多年来对留学人员科技创业园人才开发中心工作的支持。我中心计划在 12 月 17日在创业园苑景会议中心召开年会，发言嘉宾有创业园的相关领、专家学者和创业园的部分企业家代表（详细安排见会议日程） 。如果贵公司有意参加，请尽快通过传真进行书面确认。会议日程会议地点：M 市留学人员科技创业园苑景会议中心 B203 会议室会议时间：2009 年 12 月 17 日 9:0016:00会议费用：免费参加，创业园区的公司参加人数不超过 3 人回复方式：确认要点：责成人力资源专员与自己共同前往1、安排行政事宜、留出参
32、会时间2、参会要点：a.了解政策 b.学习经验 c.获取资料 d.结交朋友【文件九】类 别：电子邮件来电人：秦俭 人力资源专员下个月就要开始进行公司中层人员的 360 度考核了，去年的考核出现了天花板效应，所有经理的分数都为优秀，当时因为部门的工作很忙，并没有分析具体原因，今年在实施考核前，我想和您就考核方式沟通一下，看如何在本次的考核中避免这个问题。秦俭回复方式：电话要点：1、展开去年 360 度考核天花板效应的问题分析：11a. 数据分析b. 人员分析c. 参与人员结构分析d. 评价指标分析2、就问题分析拿出改善建议，可以坚持如下原则：a.参与人员应该是该职位的直接相关者b.评价指标应该坚
33、持不同评价人员侧重点不一样c.不同测评人员的权重不一样，强调主管人员的权重不低于 5%原则d.加强指标设计和程序的科学性e.展开考评前的评价者培训f.强调考评前的责任教育3、方案出来后再具体协商。【文件十】类 别：电子邮件来电人：刘铁山 生产部经理上周开会时领导们提出了关于部分产品进行外包生产的问题，大家的想法很多，我当时都一一记录下来了，基本上都倾向将比较成熟、技术含量较低的产品外包出去生产。陆总让我先和你沟通一下此事，希望你能协助我拟定一个初步计划，下次开会时我们向公司管理层详细汇报。 铁山回复方式：电话要点：1、责成商务专员协同生产部调研a. 就产品外包对象进行干涉界定b. 就外包价格、
34、外包流程，通过与外部外包商进行初步接触，形成外包商品名录和级别评定c. 与财务部调研资金周转方面问题d. 提交初步外包情况调研计划2、计划出台后与生产部进行具体协商，时间在两周之内【文件一】类别：电话录音来电人：刘 增 国际事业部总监李总：您好我是国际事业部的刘增，去年 10 月中旬，人力资源部曾要求各部门上报 2006 年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达 74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的
35、人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。回复方式：电话回复。作如下考虑后约刘增面谈：1、派员去国际业务部作已流失人员调查，并分析原因；2、派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况；123、派员与流失人员面谈，了解流失原因；4、指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划；5、修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训；6、派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性；7、建立吸引员工、留住人才的机制；8、关于国际业务部从
36、在校学生中招聘难的问题，可适当扩大招聘范围和招聘方式，制定新的招聘制度。 【文件二】类别：电话录音来件人：王睿 劳动关系与安全主管李总：您好！我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州 203 国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。回复方式：电话回复立即电话联系王睿，并作如下安排：1、 立即向主管总
37、裁汇报；2、 立即根据公司应急预案组成事故处理小组；3、 联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治；4、 联系伤亡员工家属；5、 联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益；6、 与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解；7、 做好伤亡员工家属前往郑州的准备；8、 联系保险公司，协商理赔事宜；9、事故处理完后，要召开一次会议，分析事故原因，修改应急预案，防止事故再次发生。【文件三】类别：电了邮件来件人：张玲 绩效主管公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原
38、定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司 32 名部门经理仅有 4 个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。回复方式:书面回复 书面回复张玲并作如下安排：1、 请在近期内根据工作安排继续落实新方案；2、召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因；3、向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求；4、肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法
39、；5、 派员协助各部门制定新考核体系；6、在原定时间基础上，适当延长 2-3 天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案；7、监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性；138、决心绩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。【文件四】类别：电子邮件来件人：陈欣 培训专员李总：您好！公司四月份在南非首次承接的 420 工程现已开工，工程部准备委派 6 名高级技术人员到南非提供技术报务。可是，这 6 名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间
40、为 2 个月，费用为每人 10000 元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划 10 月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。回复方式：电子邮件回复回复陈欣，并对工作提出如下要求和安排：1、 为树立公司良好形象，确保工作如期开展，必须开展好本次英语培训；2、 与工程师面谈，了解培训效果不好的原因；3、 认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因；4、 与工程部沟通，请他们放心，英语培训一定要进
41、行，人员可以如期派出；5、 与英语学校沟通，拟定外语学校培训方案；6、 与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算；7、 加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果；8、 要吸气教训，今后在培训开发上要注意： 要注意过程控制，确保效果； 要考虑公司在南非业务的拓展，重点要做好相关员工英语培训；【文件五】类别：书面请示来件人：娄奇 招聘主管由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映
42、无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。回复方式：书面回复准备约谈娄奇，并要求娄奇做好如下安排：1、公司因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的。2、与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员离职原因； 3、与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状及不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排；4、召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续； 5、加强工作职位分析，做到人
43、员与职位匹配；6、建立吸引和留住员工员工的长效机制；7、建立员工沟通平台和申诉机制；8，加强团队建设； 9、加强沟通，建立与公司战略目标一致的人力资源规划；10、绩效考核方案要注意员工的参与，充分发挥激励作用。14【文件六】类别： 便函来件人：章 亮 总载9 号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。回复方式：电话回复电话回复章总裁，约定面谈时间并做好如下准备：1、 准备好两年来各部门的绩效考核评估结果；2、
44、 分析绩效考核排名靠后部门存在的原因；3、 准备好现有中层干部名单；4、 根据考核结果和人才库名单，准备好拟题人员名单；5、 根据新上项目，做好岗位分析和胜任能力评估；6、 实施同行业人员薪金调查，拟定新设岗位薪酬方案；7、 拟调整人员的工作岗位安排建议；8、 完善中层干部培训方案，提高中层干部素质；9、 完善绩效考核机制，充分发挥激励作用。【文件七】类 别：书面报告来件人：张 越 华南分公司总经理有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制 2006 年度人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训公司等手法，
45、违规牟利 2 万余元。既给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。因此，特向你汇报此事，如何处理请您尽快指示。 电话回复电话回复张越总经理，并做好如下安排：1、 请华南分公司立即上报关于王吕俊的书面调查报告；2、 总公司立即派员前往华南公司进行调查；3、 如果调查不实，将按总公司有关规定给与张越总经理予以相应处理；4、 调查如果属实，将按总公司有关规定给与王吕俊相应处理；5、 调查期间请做好有关预防工作，注意保密；6、 向培训公司道歉，挽回公司形象；7、 向王吕俊调查时，一定
46、要取得其本人书面签字的文书；8、 对总公司派出人员失察给华南公司造成损失，表示深刻歉意；9、 改进员工培训开发内容，加强法纪教育；10、 物色称职人选接替王吕俊工作；11、 总结经验，吸取教训，强化管理，防止类似事件再次发生；12、 以上意见形成书面材料报总裁。【文件八】类 别：电话录音来件人：张 辉 副总裁（分管生产与物流）明年初、公司投资 1500 万元的配电设备生产线即将在东莞分厂安装并试运行，提供生产线的德国 QDK 公司也会提前安排 4 名技术人员参与生产线的安装与运行，我想通过人力资源部安排一次关于新生产线岗位设置与人员安排的专题讨论会，请你先提出一个大致想法，并在这几天与我沟通一
47、下这个问题。15回复方式：电话回复电话向张副总裁汇报，约定面谈时间，并做好如下安排：1、向东莞分厂负责人了解所需人员配置情况；2、与德国公司专家座谈，听取生产线人员设置要求；3、派员协助东莞分厂进行岗位设置；4、对生产线岗位作出岗位分析和胜任能力评估；5、调查行业其他公司同岗位人员配置及薪金水平；6、与财务部门沟通确定东莞分厂生产线员工薪酬政策；7、安排人员依据相关要求，拟定人才需求计划；8、做好会议安排，拟定会议议题。【文件九】类 别：电话录音来电人：常 进 业务一部您好！我是业务一部的经理常进，2 月中旬，我曾和薪酬主管王杰就业务一部的奖金分配方案进行过讨论。我们部门的客户和其他业务部不太
48、一样，多是大型客户。在我们部门里，需要通过项目小组的模式才能完成客户的定单，员工相互协作的要求很高。目前公司的奖金分配方案完全和个人的业绩挂钩，我认为这种发放方式不太适合我们部门的实情，在上次和王杰的讨论中，我们曾设想采取基于团队的奖励计划，但没有做出具体的方案，您也知道，公司要求各部门的奖金分配方案必须在 8 月初制定完毕，所以我想听听您对我们采用团队奖励计划的看法。参考答案回复方式：书面回复常进：你好，感谢你对奖金分配方案的思考，我将派员做好方案调整，并作如下安排：1、 请提供一份今年以来业务一部的绩效考核情况和奖金分配情况报告；2、 请王杰主管尽快到业务一部与主管座谈，调查了解奖金分配情
49、况，分析不合理原因；3、 与业务一部员工座谈，听取员工对奖金分配方式的意见；4、 分析业务一部与公司其他部门的业务区别；5、 在业务一部的协助下做好基于项目小组模式的奖金分配方案；6、 在制定基于项目小组模式的分配方案时要注意与原定方案的基本平衡；7、 要注意效率与公平；8、 要是分配方案起到激励作用；【文件十】类 别：电话录音来件人：田力平 培训专员我是田力平。我刚收到一份通知，本月 30 日在北京召开大型企业人力资源管理研讨会，此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的“360 度评估”、 “EAP”和“ 企业文化建设实务”等内容。该研讨会级别较高，与会者均为各企业人力资源的主要负责人，还有一些人力资源管理专家和学者。会议费用也比较高，每人 2500元，包括会议资料费，但不包括住宿和交通费用。公司一向重视培训工作，但目前经费
