1、从劳动经济学角度讨论工资的确定及制度设计,沈张骞9111115319人力资源1151,工资的演变历史,从历史的角度来看，工资的概念经历了从实物工资到货币工资，从货币工资再演化为工资和薪水 。实物工资是人类社会的早期以农业生产为主，食品，住宿和其他消费品作为劳动报酬。18世纪工业革命后，部分工资仍为实物，这样可以免受通货膨胀的危害。货币工资的产生是因为工资和薪水是以白领阶层开始与蓝领阶层分化为背景，出现薪水的概念是随着经济的发展和社会的进步，在发达的市场经济国家，员工的工资开始都用货币支付，是脑力劳动与体力劳动分化的结果。薪酬是以带薪休假和延期支付为特征的附加福利作为现代货币工资的重要补充形式，
2、是经济和社会发展一如法律规定的必然表现，也是一种新的管理和激励人才吸纳的手段。,工资和薪水的区别于联系,从劳动经济学的角度，工资的本质是劳动的报酬，强调工资与“雇佣”联系的本质特性 。从支付方面上工资是雇主以现金的方式直接支付给雇员一种报酬形式从支付时间上工资是以月或年作单位，固定定期支付给雇员的 从支付对象上工资是对以工作品质要求为主的报酬支付,与工资相关的另一个概念是薪水。工资和薪水的都有着重要的联系，同时也有着重要的区别 。工资和薪水的都有着重要的联系，同时也有着重要的区别。从联系上说，工资和薪水都是雇佣劳动的报酬形式，但两者又存在着不同 。薪水是雇主通过银行再转支付给雇员的报酬形式 薪
3、水是以日或周，对雇员劳动或者服务的一种支付薪水是以工作数量要求为主的报酬支付,如果说在工业化的初期和中期，薪水和工资的区别还有存在的价值，那么到了工业化的后期，特别是到了后工业化社会和信息经济社会，工作的本质差别日趋缩小。薪水和工资的区别失去存在的价值，没有必要严格区分，现在人们大多数开始使用薪酬或者报酬等概念和范畴。,工资的形式：广义工资与狭义工资,广义工资指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入。它包括固定工资、奖金、津贴以及其它货币的，或者是非货币的福利收入。劳动所得、薪酬、劳动成本等都是广义概念的不同形式的表达。从国际比较来看，发达的市场经济国家大都使用广义范畴，诸如pay, wage,
4、 salary, earnings, reward, compensation 等。狭义工资(basic pay)是指员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分。即不包括奖金、津贴以及其它福利性收入。在薪酬管理和对传统的国有计划经济体制而言狭义的划分和使用有着存在的价值。,国内对工资的结构理解：W1=基本工资等级表部分 W2=W1+奖金+津贴 W3=W2+福利（医疗，住房，培训等） W4=W3+延期支付（养老金，员工持股计划，股票期权）,影响工资确定的主要因素,影响工资确定的内在因素 1.员工的劳动和工作努力程度个人的努力程度 ：是工资水平调整和变动的基本原因。薪酬设计便是对员工
5、这种劳动及其工作努力程度的报酬的一种制度安排。实践证明，在同样职位的情况下，工资水平有所不同，来源工作努力程度以及由此所决定的劳动成果或工作绩效的不同 。,影响工资确定的外在因素1.生活费用或物价水平：保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资，是制定工资率的基本考虑，决定生活费用的是物价水平，故企业职工的最低工资水平必须考虑地区物价状况。 2.企业的经济效益状况或企业的负担能力：企业负担工资的能力，涉及到企业的利润和员工的工资分配关系，在我国还包括国家和企业的分配关系。,影响工资确定的主要因素,2.职务高低和权力的大小：国际劳工组织1956年的“日内瓦范本”将劳动定义为四大类要素，职务和权力归结
6、为劳动责任。权力是由责任而来，责任是由判断或决定问题的能力而产生，对于权责重的人给予较高的工资，实际上是因为权责重的人其决定和判断的正误对于组织生产的产品或提供的服务的品质，市场，信誉与效益有决定性的影响,3.地区或行业的工资水平：确保薪酬具有外部竞争力，需要广泛开展劳动力市场价位调查，了解当地劳动力市场价位有助于更好地吸纳，维系和激励优秀的人才，有助于减少人工成本。4.劳动力市场的供求：例如，优秀的职业经理人年薪高达千万，普通劳动力员工的工资年薪则不足万元，新工业区的劳动力工资比旧工业区的工资要高5.劳动力的潜在代替物：潜在代替物可能是机器，也可能是人。例如，用机器来代替劳动力，以愿意接受低
7、工资的妇女或临时工作者代替在职工人。,影响工资确定的主要因素,3.技术和培训水平 ：较高的工资包含有人力资本投资回报的成分，即补偿学习技术所耗费的，由直接成本，以及机会成本构成的人力资源投资。工作评价中的知识的要素的选择，和国际上20世纪70年代以来流行的技能工资制度，都充分体现了技术和训练水平对工资确定的影响。从管理学的角度，体现技能要素的工资制度包含积极性的激励。4.工作的时间性 ：工作部稳定的人的按单位工作时间核算的工资名义上较高，补偿工作的不稳定性。一是这些人过了合同期有可能失去工作，即可能处于失业的状态，失业期间将无收入。二是这些人在劳动期间没有社会保障，企业没有为他们支付保险等费用
8、。三世这些人没有福利享受如年终分红，法定假日和一定天数的带薪病假等,6.产品需求弹性：消费者的消费需求变化对企业的产量产生决定性的影响，这种产量的变化最终影响到企业职工的工资水平。产品需求弹性越大，产量受需求影响程度就越大，由此对企业工资水平的影响也就越强烈。在需求大的企业一般都实行浮动性的工资制度。,影响工资确定的主要因素,5.劳动条件，特别是工作的危险性：在工业化的早期，劳动条件比较恶劣，在同样的劳动技能要求的条件下，工作的危险性导致了工资的差别。在现代社会，工作的危险性对工资的影响仍然存在，具体体现在补偿性的工资理论中6.附加福利：附加福利可以被定义是一种正常工资的补充,是另外一种职工乐
9、意接受的报酬或福利,是雇主在劳动力费用之外的一种支付。包括不工作时间的支付（节假日）；社会保险费用；企业补充保险或提供的住房，或住房补贴等。7.风俗习惯：比如，受社会观念的影响，女性获的工资要比男性要低，一些技术学徒工在学徒期间的工资很低。8.年龄和工龄 工龄在工资中起作用的原因：补偿员工过去的贡献，平滑年龄收入曲线，减少劳动力流动,补偿性工资差别理论,工作的非货币特征：就是工作的社会声誉特征，例如工作者的社会地位、名声的高低，它是一种工作评价要素。补偿性工资理论的三个前提：1.员工追求效用（而不是收入）最大化2.员工了解对他们十分重要的工作特征信息3.员工具有可流动性，员工可以有一系列可供选
10、择的工作机会。偏好相同的补偿性工资的影响：分析：假定所有员工偏好相同、A和B两种工作没有人力资本要求的差别、工作特征上不存在差别，A和B的工资相等。 供给曲线S1代表偏好相同而且没有工作特征差别的情况。S2是表示员工对工作A不满意时的供给曲线，高出的部份正是员工接受的补偿工资。S3是表示员工对工作A满意时的供给曲线，补偿性工作差别则由B工作中的工人获得。偏好不相同的补偿性工资的影响：分析：假设所有的员工都讨厌A工作的某一方面，但讨厌的强度彼此不同。员工对A工作的供给曲线将向上倾斜，如图所示。曲线开始处相对工资大于1，其幅度刚好达到满足那些对A工作讨厌程度最低的员工。,补偿性工资差别理论,工人偏
11、好不同时不存在补偿性差别的可能：分析：劳动力需求曲线为D2时，不存在补偿性差额，这说明有些员工不讨厌工作A，他们愿意在相对工资水平为1的时候工作。 非货币特征变化的效应：分析：如果一种工作的有关特征发生了变化，例如变得不很危险了，补偿性工资差别也将相应地发生变化。这种分析的基本机制是供给曲线的移动。例如曲线S2表示不愉快的工作特征有所减少，相应的均衡工资也降到（WA/WB）2。,报酬制度和水平设计与员工激励,工资与生产率的关系：1.一个员工的劳动生产率，因为人力资本所导致的能力不同而产生了不同的生产率。组织对员工的激励影响生产率的浮动。报酬制度的设计的焦点是员工激励目标及其实现手段的研究。2.
12、一个员工在不同时间或不同工作环境下的生产率是可变的，这取决于对其的激励机制。对人的管理其要点在于发挥其主观能动性。这取决于管理的技巧和行之有效的报酬激励制度。3.组织为达到对员工的最大的激励，必须选择适当的管理战略和报酬决策。道德风险的产生与解决办法,产生背景：在市场经济的条件下，雇主和雇员关系是一种委托和代理的合同关系。由于两者目标有不一致之处，员工就有可能摆脱雇主控制的倾向，产生机会主义的行为，产生所谓 “道德风险”的问题,道德风险产生的原因：信息的非对称性，合同的不完全性,解决的关键：建立一整套激励和约束机制，促使雇员采取适当的行为，最大限度地增进雇主的利益。其中最重要的是实行激励性的报
13、酬制度。,报酬制度和水平设计与员工激励,员工激励中存在的问题：加强对员工的监督将导致成本高，还存在着监督者本人需要被监督的激励问题。将员工的报酬与工作业绩相挂钩时难以解决由于不可控制的原因导致的工作业绩浮动；难以衡量雇主所提出的工作目标和雇员所努力的结果公平问题：如果员工感到不公平，将会采取辞职、降低努力水平等一系列行为，以便使自己的努力与报酬对等，所谓“按酬付劳”。员工对企业的忠诚度以及员工对该组织在社会上的相对地位的感觉等问题,报酬制度和水平设计与员工激励,生产人员的报酬支付方式：计件工资制，计时工资制度。管理人员的工资制度,高层管理人员：重点是鼓励他们创新、创造以及对企业的成长和发育承担
14、必要的风险。因此针对不同管理者的行为，决定其所应得的奖酬。,中层管理人员：重点在和企业内其他人员的合作关系与协调方面，将他们的个人成绩和其部门的成绩结合，既保留了基本的工资结构，又保留了一部分富有弹性的奖酬。,基层的管理人员：以衡量为主。衡量标准包括部门总产量；品质率；生产如期完成的情况；生产按部门预算完成情况等，报酬，特别是奖励可按其成绩衡量标准分别给予支付。,报酬制度和水平设计与员工激励,效率工资理论的成立依据：1.工资提升会产生刺激效应和惩罚机制。2.逆向选择效应和筛选机制。3.流动效应和效率机制。4.社会伦理效应和认可机制。效率工资的适应性：在员工与企业保持长期的雇佣关系的情况下才会有效效率工资理论的核心观点：员工的生产率取决于工作效率，工资提高将会导致员工工作效率的提高，故有效劳动单位成本（工资、福利、培训费用）反而可能下降。目的和要求：通过高的工资，达到了高的生产率，即通过边际收益与边际成本（工资）相等的提升达到了利润最大化，获得了效率的提升。,演讲结束，谢谢大家！,
