1、人力资源管理与开发嘉应学院经济与管理学院孙 博 副教授有话在先绪论作者简介： 窦胜功网上授课：http:/bobxox.w8.china- 俱进 人力资源总论 人力资源概述 人力资源的含义与特征 人口资源、人力资源、劳动力资源1. 人口资源2. 人力资源3. 劳动力资源 人力资源的特征1. 人力资源的再生性2. 人力资源生成过程的时代性3. 人力资源开发过程的能动性4. 人力资源使用过程的时效性5. 人力资源开发过程的持续性6. 人力资源闲置过程的消耗性7. 人力资源的流动性8. 人力资源的可塑性9. 人力资源功能的共用性 人力资本与人力资源1. 人力资本的含义2. 人力资本与人力资源的区别1
2、 两者说明问题的角度有一定区别2 两者分析问题的内容有所区别3 两者的经济学内容不同 人力资源的数量与质量 人力资源的数量1. 人力资源的绝对数量和相对数量1 人力资源的绝对数量2 人力资源的相对数量2. 影响人力资源数量的因素1 人口总量及其再生产状况2 人口年龄结构及其变动3 人口迁移 从农村向城市流动，从不发达地区向发达地区流动 人口迁移与人们的流动能力（知识、技能、健康、财富等）的强弱有关 国际间人口迁移 人力资源的质量 人力资源数量与质量的统一 人才资源 人才资源的概念 评价人才资源的若干指标1. 人才资源率= %10人 力 资 源人 才 资 源2. 人才资源丰度= 人 才 资 源
3、数 量人 才 资 源 平 均 质 量3. 人才资源人口密度= 10人 口 总 量人 才 资 源 总 量4. 人才资源职工密度= %职 工 总 数人 才 总 数5. 人才资源流动率= 10年 末 职 工 总 数流 出 量流 入 量6. 人才经济系数= 人 才 人 口 密 度工 业 产 值 人 口 密 度7. 人才效率= GDP百 万 元人 才 数8. 高级人才密度= 万 人 口高 级 人 才 总 数9. 人才资源当量 博 硕 2 本 1 大专 0.6 中专 0.210. 人才密度系数= 全 国 人 才 密 度 均 值某 地 区 人 才 密 度11. 经济增长同人才增长的正相关 人力资源开发与管理
4、的内容 人力资源开发与管理的关系1. 人力资源开发与人力资源管理的区别1 学科划分的区别2 研究对象的区别3 研究问题本身的性质区别2. 人力资源开发与人力资源管理的联系 人力资源开发与管理的内容1. 人力资源开发与管理理论2. 人力资源配置3. 人力资源使用与管理4. 人力资源开发5. 人力资源发展与保护 我国人力资源开发与管理的目标和对策1. 把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业2. 降低人口自然增长率，实现适度人口目标3. 增加就业机会，实现充分就业目标4. 提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标复习思考题案例 人力资源管理领域供职测试 人力资源开发与管理理论 人力资本理论
5、 早期的人力资本理论 现代人力资本理论1. 舒尔茨的人力资本理论2. 加里贝克尔的人力资本理论3. 爱德华丹尼森的人力资本理论 近期人力资本理论 我国人力资源理论的发展1. 人力资本所有理论2. 人力资源形成与投资理论3. 人力资源成本理论4. 人力资源投入使用收益理论5. 人力资源流动理论6. 人力资源配置理论7. 人力资源市场理论8. 人力资源价格理论9. 人力资源保护理论10.人力资源发展理论 我国人力资源理论研究的趋势1. 加强人力资源开发的基础理论研究2. 重视人力资源开发重点的研究3. 注重挖掘人的潜能的研究4. 进行提高人力资源素质的研究5. 抓紧体制与政策配套的研究6. 强化指
6、标体系总体评价的研究 人性假设理论 “经济人” 假设（X 理论）1. “经济人 ”（唯利人、实利人）假设的基本观点2. “经济人 ”假设的管理措施 “社会人” 假设（人群关系理论）1. “社会人 ”假设的基本 观点1 人际关系2 从人际关系寻求工作意义3 社会心理的满足4 社会需求的满足与否2. “社会人”假设的管理措施1 生产 人2 归属感3 集体奖励为主4 参与管理，改变上下关系 “自动人” 假设（Y 理论）1. “自动人 ”假设的基本 观点2. “自动人 ”假设的管理措施1 管理重点的改变2 管理职能的改变3 奖励方式的改变4 管理制度的改变 复杂人假设（超 Y，Z. 权变理论）1. “
7、复杂人 ”假设的基本 观点2. “复杂人 ”假设的管理措施因人、因事、因时、因地而异 人力资源管理的基本原理 系统优化原理1 系统的整体功能不能等于部分功能的代数和，而必须大于部分功能的代数和 1+122 系统的整体功能必须在大于部分功能之和的各值中取最优3 系统内部的消耗必须达到最小 能级对应原理1 倒三角形结构2 菱形结构3 梯形结构 系统动力原理1. 物质动力原理2. 精神动力原理3. 信息动力原理 反馈控制原理1. 人力资源系统中各要素，各环节形成完整系统，其中一个要素的变化 形成反馈回路或反馈控制运动2. 两种关系键 正关系键 两要素有正因果关系 负关系键 两要素有负因果关系3. 两
8、种反馈环 正反馈环 任意变量 原变化趋势加强 负反馈环 任意变量 原变化趋势减弱 弹性冗余原理1 劳动强度要适度、有弹性2 脑力劳动要适度、有弹性3 劳动时间、工作定额、压力要适度、有弹性4 目标设计要适度、有弹性 互补增值原理1 知识互补2 气质互补3 能力互补4 性别互补5 年龄互补6 技能互补 利益相容原理 人力资源投资与收益理论 人力资源投资1. 人力资源投资的概念使自然形态（初始形态）的人力资源得到加工、改造、成熟，成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用或者：凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资2. 人力资源投资的类型1 从人力资源的数量和质
9、量的角度 人力资源数量投资 人力资源质量投资2 按人力资源投资的主体 微观人力资源投资，即个人性投资主体 宏观人力资源投资，即社会性投资主体3. 人力资源投资的意义1 人力资源投资能够直接提高生产力2 人力资源投资功能推动科学技术的发展，增强物质资源的开发和利用程度3 人力资源投资能够提高经济活动的效益4 人力资源投资能够提高全民物质文化生活水平，提高社会的精神文明程度4. 人力资源投资的特点1 人力资源投资超前增长2 人力资源投资的效益滞后 注意衔接人力资源的供给与需求 注意人力资源投资中的知识技能更新问题 注意人力资源投资的层次3 人力资源投资的产出特殊4 人力资源投资的形式特殊5 人力资
10、源投资伴随着很大程度的个人意愿性6 人力资源投资具有阶段性和连续性7 人力资源投资的引发作用5. 人力资源投资的内容与方式1 对劳动者本身的投资 生理性投资 精神性投资 教育性投资2 对劳动者外部条件的投资 对人力资源发挥作用必须配备有关物质资料进行投资 对人力资源发挥作用的环境进行投资 人力资源投资收益1. 人力资源投资收益的特征1 人力资源投资收益的间接性 人力资源投资的直接结果不是经济上的收益，而是人力资源质量存量得到提高 人力资源投资的收益不仅有经济方面的，更有社会方面的2 人力资源投资收益的滞后性3 人力资源投资效益的长期性与全面性2. 人力资源投资收益的计算复利终值= 期 数利 率
11、现 值 1复习思考题案例 布若与爱若的故事 人力资源规划 人力资源规划概述 人力资源规划的含义1. 人力资源规划是为了满足变化的组织对各种人力资源的需求，包括数量、质量、 层次和结构等2. 人力资源规划是为了最大限度地开发利用组织内现有人员的潜力，使组织及其员工需要得到充分满足3. 人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步人力资源管理活动制定了目标、原则和方法 人力资源规划的作用1. 确保企业发展中人力资源的需求2. 保证人力资源管理活动的有序化3. 提高人力资源的利用效率4. 有利于协调人力资源管理计划5. 使个人行为和组织目标相吻合 人力资源规划的内容1. 总体规划2.
12、业务规划1 职务编制计划2 人员补充计划3 减员计划4 人员流动计划5 人员晋升计划 人力资源规划的原则1. 人力资源保障原则2. 与内外环境相适应原则3. 与企业战略目标相适应原则4. 系统性原则5. 能级层序原理6. 适度流动原则7. 企业和员工共同发展原则 人力资源规划的程序1. 分析与研究企业的经营战略2. 研究企业的经营环境及其变化3. 分析企业现有的人力资源4. 对企业的人力资源需求与供给进行预测、比较和综合平衡5. 制定人力资源开发与管理的总计划与各专项业务计划6. 对人力资源规划执行过程进行监督、分析与评价 人力资源规划环境分析 企业外部环境分析1. 经济环境1 经济形势2 劳
13、动力市场供求关系3 消费者收入水平2. 人口环境1 人口规模2 年龄结构3 劳动力质量和结构3. 科技环境4. 政治与法律环境5. 社会文化环境 企业内部环境分析1. 企业的一般特征2. 企业的发展战略3. 企业文化4. 企业自身人力资源系统5. 企业的组织类型 人力资源信息系统 人力资源信息系统的含义 人力资源信息1 人事档案2 组织未来的人力资源需求预测 企业内部人力资源信息1 自然状况信息2 知识状况信息3 能力状况信息4 阅历及经验信息5 心理状况信息6 工作状况信息7 收入情况信息8 家庭背景及生活状况信息9 职务信息10培训信息 人力资源信息管理 人力资源信息系统的功能 建立人力资
14、源信息系统重点考虑的因素 人力资源预测与平衡 人力资源需求预测1. 人力资源需求预测的含义2. 影响企业人力资源需求的因素1 员工的工资水平2 企业的销售量3 企业的生产技术4 企业的人力资源政策5 企业员工的流动率3. 人力资源需求预测的程序4. 人力资源需求预测方法1 现状规划法2 经验预测法3 分合性预测法4 德尔菲法5 工作研究预测法6 趋势外推法7 时间序列预测法 简单平均法 单纯移动平均法 加权移动平均法8 回归分析法 一元回归分析法 多元回归分析9 计算机模拟法 人力资源供给预测1. 人力资源供给预测的含义2. 人力资源供给预测的作用3. 人力资源供给预测的步骤4. 企业内部人力
15、资源供给预测方法1 技能清单法2 现状核查法3 管理人员置换图4 人员接替模型5 马尔可夫模型5. 企业外部人力资源供给预测方法 人力资源供需综合平衡1. 人力资源供给与需求的平衡2. 专项人力资源计划间的平衡3. 企业需要与个人需要的平衡复习思考题案例 佳华医药公司的人力资源规划第二篇 人力资源管理 工作分析与工作设计 工作分析概述 工作分析的基本含义 工作分析中的相关术语1. 要素2. 任务3. 职责4. 职位5. 职务6. 职业7. 职业生涯8. 职系9. 职组10.职门11.职级12.职等 工作分析的作用1. 工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础2. 工作分析是提高现代社会生产
16、力的需要3. 工作分析是组织现代化管理的客观需要4. 工作分析有助于实行量化管理5. 工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化 工作分析的程序1. 计划2. 设计1 选择信息来源2 选择分析方法与人员3 选择收集信息的方法和系统4 做好时间安排与制定分析标准3. 信息分析1 工作名称分析 工作任务分析 工作责任分析 工作关系分析2 劳动强度分析3 工作环境分析 工作的物理环境 工作的安全环境 社会环境4 工作执行人员必备条件分析 必备知识分析 必备经验分析 必备操作能力分析 必备的心理素质分析4. 结果表达1 工作描述
17、2 工作说明书3 资格说明书4 职务说明书5. 运用6. 控制 工作分析的方法1. 工作实践法2. 典型事例法3. 观察法4. 座谈法5. 写实法1 职务调查表法 基本资料 工作时间要求 工作内容调查 工作责任调查 任职者所需知识技能调查 工作的劳动强度调查 工作环境调查2 工作日志法3 核对法 工作分析的内容与组织实施 工作分析的具体内容1 工作内容2 工作方法3 工作目的与原因4 工作过程与结构1. 岗位责任1 责任的种类2 岗位责任分析的原则2. 资格条件1 工作经验2 智力水平3 技巧和准确性4 体力要求5 其他心理素质要求3. 工作环境与危险性1 工作环境2 危险性4. 其他相关信息
18、1 工作概况2 经验和培训3 与其他工作的关系4 非工作行为条件5 说明 工作分析的组织和实施1. 准备工作1 确定分析目标2 决定所需要的专门信息3 取得认同和合作4 明确工作分析人员的责任5 评估与计划6 估计需要的工时和分析人员人数7 内容选择2. 组织实施1 选择工作分析人员2 培训工作分析人员3 研究和利用已有的书目资料 工作描述 工作分类中用到的工作词典和工作名称的定义4 工作分析结果的公开和发表3. 结果评价与运用1 工作分析结果运用的指导和培训2 工作分析结果的评价 工作分析的结果与表现形式 工作描述 工作说明书 资格说明书 职务说明书 四种工作分析结果的关系 工作设计 工作设计的含义1 工作内容2 工作职能3 工作关系4 工作结果5 工作结果的反馈 工作设计的目的 工作的性质1. 工作的内容2. 完成工作所需要的资格条件3. 完成工作的收益和奖励 工作设计的要求 工作设计需要考虑的因素1. 组织因素1 专业化2 工作流程3 工作习惯2. 环境因素1 人力资源2 社会期望3. 行为因素1 自主权2 多样性3 任务一体化4 任务定义5 反馈 工作设计的方法1. 科学管理方法2. 人际关系方法1 工作扩大化2 工作轮换3 工作丰富化
