1、培训与开发,培训评估,本讲主要内容,第一节：人力资源培训效果评估的内涵 第二节：培训效果评估的发展阶段及其目标 第三节：培训效果评估的模型 第四节：培训评估所需数据的收集方法 第五节：培训效果评估中的研究设计方法,第一节：人力资源培训效果评估的内涵,一、为什么要做培训效果评估？ 通过评估让管理者相信开发工作是有价值的 通过评估判断开发项目是否实现了预期的目标 计算开发项目的成本-收益率，为管理者的决策提供数据支持 区分在开发项目中收获大小的成员，从而有针对性的确定未来受训人员 二、培训效果评估的定义 系统地收集开发项目的描述性和评判性信息的过程，通过运用不同测量工具来评估培训目标的达成度，以此
2、判断培训的有效性并为未来举办类似培训活动提供参考。,第二节：培训效果评估的发展阶段及其目标,一、培训效果评估的发展阶段 根据戈尔斯坦的研究分为以下四个阶段 第一阶段：关注受训者反应 第二阶段：在评估中使用一些实验研究方法 第三阶段：将研究方法与现实条件结合起来，增加操作性和可行性 第四阶段：从事后评估转向对整个人力资源开发流程的评估,第二节：培训效果评估的发展阶段及其目标,二、培训效果评估的目标 培训的成本效益分析 改进培训方案 判断学员实际工作中对培训涉及的技能知识的运用情况 向培训的设计者、管理者和参与者提供反馈 评价培训人员的成效与强化评估机构的地位,第三节：培训效果评估的模型,一、柯克
3、帕特里克的培训效果评估模型最有影响力的 第一层次：反应，指参与培训者的意见反馈。局限性在于，只能反映受训者对培训的满意度，不能证明培训是否实现了预期的学习目标。 第二层次：学习，用来衡量学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。使用控制组对照，或者评估培训前后的知识技能，效果更明显。 第三层次：行为，接受培训后行为的改变。时间：回到工作岗位3-6个月以后；方式：观察受训者的工作表现、受训者自评、受训者同事的评价或参考组织相关记录。 第四层次：结果，评估培训的投资回报率。,投资回报率指培训的货币收益与培训成本的比较。 培训的成本有直接和间接成本。直接成本指参与培训的所有员工（包括受训者、指导者、咨
4、询人员和项目设计人员）的工资和福利；培训实用的物料费用；设备或教室的租金或购买费用；交通费用。间接成本与培训项目的设计、开发或实施并不直接相关，它主要包括一般的办公用品、设施、设备及相关费用；与培训没有直接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员和一般员工的工资，以及行政人员的工资。收益指公司从培训项目中获得的价值。,直接成本指导者 公司内指导者（为期12天，每天125元） 小额福利（工资的25%） 交通费 材料费（60元*56个受训者） 培训教室和视听设备租赁费（为期12天，每天50元） 餐费（4元/天*3天*56个受训者） 总的直接成本 间接成本 培训管理费 员工和管理
5、人员的工资 小额福利（工资的25%） 邮资、运输和电话费 培训前和培训后的材料费（ 4元/天*3天*56个受训者） 总的间接成本,0 1500 375 0 3360 600 672 65070 750 187 0 224 1161,开发成本项目购买费用 指导者培训费用注册费用交通和住宿费用工资福利（工资的25%） 总的开发成本 管理费用 组织的总体支持、高层管理时间（直接成本、间接成本和开发成本的10%） 总的间接成本 受训者薪酬 受训者工资和福利（根据离岗时间计算） 总的培训成本 每个受训者的成本,36001400 975 625 156 67561443 144316969 32836 5
6、87,ROI=,回报,投资,经营结果,培训成本,=,220 800元,32 836元,=,=6.7,西尔斯公司设计了一个用于改善工具和硬件销售的培训。这一两个小时的培训是一个远程学习，并且是通过在线视频的方式从西尔斯公司的培训中心向其他10个营业地点的50名销售人员进行传授的。这项培训包括教受训者该如何展示他们的商品来吸引客户的注意。在参加培训前，这10家商店的设备和硬件销售额在培训开始前是每周平均50000元，但是在经过培训后，每周的平均销售额达到了55000元。 培训项目的成本有： 指导者 10000元 远程学习 5000元 材料（100元/人） 5000元 受训者的工资和福利（每小时工资
7、15元，共2个小时） 1500元,第三节：培训效果评估的模型,二、CIRO和CIPP评估模型 CIPO模型由伯德等人提出，最初在欧洲地区使用广泛 情景评估：依据目前的环境背景以决定培训需求及目标 输入评估：搜集有关培训资源方面的资料并据此决定人力资源开发的投入。 反应评估：取得受训学员对方案的反应资料以便改进开发方案。 输出评估：取得开发结果的资料以便和前面三个目标做比较。CIPP模型由高尔文提出 背景评估：确定培训需求、机会与目标 投入评估：决定资源使用的方式以及培训方案设计与规划的策略 过程评估：培训方案的监督控制与回馈。 产出评估：衡量培训目标达到的程度。,第三节：培训效果评估的模型,三
8、、菲利普斯的五级投资回报率 在柯克帕特里克模型的基础上增加了一个层次的评估 第一级：反应和既定的活动 第二级：学习 第三级：在工作中的应用 第四级：业务结果 第五级：投资回报率 四、其他模型,第四节：培训评估所需数据的收集方法,一、培训培训所需数据的类型1.硬性数据与软性数据 硬性数据：量化的、容易测量的、客观的、能转化为货币价值 软性数据：难以量化、不易测量、主观的、不易转化为货币价值 2.硬性数据的四种主要类型 产出、质量、成本、时间 3.软性数据的类型 组织氛围、满意度、新技能、工作习惯、发展以及创造性,第四节：培训评估所需数据的收集方法,二、数据的收集方法 访谈法 问卷调查法：1.问题
9、类型分类：开放式、复选列表、二选一、等级评定2.编制问卷的原则：用语简洁、含义清楚；将问题分开问；答案之间相互独立；限制答案个数；问题没有引导性 直接观察法：需要观察者受过全面系统培训 测试和模拟法 业绩档案分析：要能够有比较完善的衡量业绩的数据资料,第五节：培训效果评估中的研究设计方法,研究设计决定了评估研究预期的结果，也决定了采集数据的方法和解释数据的方法 一、常用的研究设计 前实验设计 准实验设计 实验设计：分为实验组和对照组，两组均以随机抽样方式生成 二、实验信度与效度 信度：指衡量工具的准确性或是精确性，包括稳定性和一致性两层含义 效度：指采用的方法是否真正地测到了我们想要测的东西；
10、实验要研究该方法的内在效度和外在效度。,第四节：培训评估所需数据的收集方法,三、实验设计的模式 后测：指收集培训后成果的评估方案 前测和后测：对培训前后都进行评估的方案 时间序列：在培训前后每隔一段时间检测一次培训成果 有对照组的后测：将后测附加一个对照组获得 有对照组的前测和后测：收集受训者和对照着前后衡量数据的评估方案 有对照组的时间序列：受训者和对照者在培训前后每隔一段时间检测一次培训结果 所罗门四小组：综合运用了对对照组进行前后测以及对实验组进行前后测的方案,第六节：从财务角度评估人力资源开发项目,一、培训成本收益评估 培训成本收益评估是指成本和收益的比较，分为成本-有效性分析和成本-
11、收益分析。 成本-有效性分析比较的是货币计算的培训成本和非货币性收益（比如工作态度的改进、事故的减少、员工健康等） 成本-收益分析用财务的方法来评估培训有效性的过程，关心的是培训带来的财务收益。 投资回报率=总回报/培训总成本,第六节：从财务角度评估人力资源开发项目,一、培训成本收益评估 培训成本的确定：直接成本和间接成本 培训收益的确定：衡量指标包括劳动生产率、产品质量、销售量、成本、事故、服务质量等 培训投资收益举例,第六节：从财务角度评估人力资源开发项目,二、衡量投资回报率的其他指标 还本期：还本期=投资总额/年度净结余 现金流量贴现法 内部收益率法 效用分析法,影响评估效度的因素和控制方法,影响因素 1、历史和时间 2、学员 3、对测试的反应,控制方法 1、前后测试 2、对照组 3、随机抽样,培训评估的过程,一、制定评估计划 二、收集数据 三、撰写评估报告,一、制定评估计划,1、明确评估的内容 2、确定评估内容 3、选择评估方法 4、决定评估策略,
