1、在校大学生薪酬偏好研究-以绍兴地方高校为例（绍兴文理学院经济与管理学院 312000）摘 要: 本研究旨在考察绍兴高校在校大学的人格特征对薪酬偏好的影响。本研究以2012年绍兴地区大学生为研究对象, 使用自编的问卷调查了绍兴地方7所大学的186名大学生。就大学生薪酬偏好与人格特征关系进行了分析， 最后讨论了大学生薪酬偏好及学生自身、政府、学校、企业提出了建议。关键词：大学生；薪酬偏好；人格特征；绍兴一、前言绩效薪酬制度是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的衡量指标发生变化而变化的一种薪酬设计。薪酬偏好反映出个体对组织薪酬制度政策的意义和价值的认可态度，具体表现为个体对薪酬制度政策中的个人基
2、础绩效工资、个人奖励绩效工资、个人知识/技能发展工资、团队绩效工资、年度加薪五个制度维度的选择倾向和偏爱，个体的薪酬偏好也反映出不同薪酬制度特征的组织吸引力大小。二、研究方法（一）调查工具本研究采用自编的薪酬偏好调查问卷进行调查, 并采用定额抽样结合雪球抽样的方式收集数据。问卷是参考前人文献研究中的涉及薪酬偏好及人格特征的相关因素, 归纳整理为调查项目, 编入调查表。随后进行试调查, 根据试调查结果对问卷进行了修改, 最终确定 5 个薪酬偏好项目，16 个人格特征指标。薪酬偏好观量表采用李克特(Likert )9 点计分法。问卷由四大部分组成，第一部分个人情况、第二部分加薪方案（1.个人基础绩
3、效工资 2.个人奖励绩效工资 3.个人知识/技能发展工资 4.团队绩效工资） 、第三部分 工作价值观与人格特征、第四部分职业选择。(二)、被试本次调查的研究总体为绍兴市高校 2012 年在校大学, 而调查总体为绍兴 7 所高校的2012 年在校大学生。我们在这 7 所高校中, 共发放问卷 200 份, 回收问卷 186 份, 回收率为 93%。本次调查的调查时间为 2012 年 8 月 9 日10 月 20 日调查对象的基本情况是男生87 人，女生 99 人，其中男生占 46.7%，女生占 53.5%；年龄范围在 18 岁到 26 岁之间。（三） 、问卷的信度与效度对问卷的人格特征部分的信度和
4、效度进行检验。利用 SPSS 软件对人格特征部分的 1-8题进行显著性分析，可知，此时的 =0.599；但是表二中第一个数据的 值=0.6070.599。为了确认信度与效度，此时我们去掉第一个数据，得到数据=0.6070.599，这说明第一个问题与我们本次调查的结果影响较小，可以忽略。再利用SPSS 软件对人格特征部分的 9-16 题进行显著性分析，可以得到数据，此时的 =0.7；而第 15、16 个数据的 值都大于 0.7。这时我们去掉 15、16 两项数据，得到数据，此时的=0.8530.7，说明人格特征部分的第 15、16 两个题目也是与本次调查的结果无关。以上数据表明，人格特征部分具有
5、良好的信效度。三、调查的统计结果及研究分析1、需求偏好分析通过对问卷数据的描述分析，所得如下结果：表 3-1 5 个薪酬项目的需求偏好评价（从-4 到+4）的各自统计结果比较Descriptive StatisticsN Minimum Maximum MeanStd. Deviation个人基础绩效薪酬 186 -4 4 1.26 2.040个人奖励绩效薪酬 185 -4 4 1.40 1.830个人知识/技能发展薪酬184 -4 4 1.18 1.795团队绩效薪酬 184 -4 4 1.39 1.807年度加薪 183 -4 4 .83 1.959Valid N (listwise)18
6、2由表 3-1 可以看出，当今的大学生对于个人奖励绩效薪酬的需求更大，达到了 1.4，其次是团队绩效薪酬，达到了 1.39。而个人知识技能发展薪酬和个人基础绩效薪酬的需求就相对较低，年度加薪那就更低了。不难看出，大学生对于年度加薪这种薪酬方式的需求是向当低的，只有 0.83。通过频率分析大学生对各类薪酬的需求偏好，得出大学生对个人基础绩效工资的需求为 24.1，对个人奖励绩效工资的需求为 25.5，对个人知识/技能绩效工资为 20.6，而对团队绩效薪酬的需求为 26.0。年度加薪的需求最低为 18.7。大学生对个人奖励绩效工资和团队绩效工资的需求相对较高。 2、比较偏好分析通过频率分析，各种绩
7、效薪酬对大学生的吸引程度不同，spss 数据显示大学生对个人基础绩效工资的需求为 23.6，对个人奖励绩效工资的需求为 32.2，对个人知识/技能绩效工资为 21.7，而对团队绩效薪酬的需求为 21.2。大学生对个人奖励绩效工资的需求最高，远远超过其他方式的薪酬对大学生的吸引力。 3、顺序偏好分析通过频率分析，大学生对各种绩效薪酬的偏好程度不同，如下表所示：表 3-2 绍兴地区大学生对个人基础绩效薪酬的偏好程度个人基础绩效薪酬Frequency PercentValid PercentCumulative Percent1，最喜欢 25 12.0 18.4 18.42 36 17.3 26.5
8、 44.93 25 12.0 18.4 63.24 19 9.1 14.0 77.25，最不喜欢31 14.9 22.8 100.0ValidTotal 136 65.4 100.0Missing System 72 34.6Total 208 100.0表 3-3 绍兴地区大学生对个人奖励绩效薪酬的偏好程度个人奖励绩效薪酬Frequency PercentValid PercentCumulative Percent1，最喜欢 38 18.3 28.4 28.42 29 13.9 21.6 50.03 25 12.0 18.7 68.74 24 11.5 17.9 86.65，最不喜欢18
9、8.7 13.4 100.0ValidTotal 134 64.4 100.0Missing System 74 35.6Total 208 100.0表 3-4 绍兴地区大学生对个人知识/技能发展绩效薪酬的偏好程度个人知识/技能发展薪酬Frequency PercentValid PercentCumulative Percent1，最喜欢 18 8.7 13.5 13.52 25 12.0 18.8 32.33 48 23.1 36.1 68.44 23 11.1 17.3 85.75，最不喜欢19 9.1 14.3 100.0ValidTotal 133 63.9 100.0Missin
10、g System 75 36.1Total 208 100.0表 3-5 绍兴地区大学生对团队绩效绩效薪酬的偏好程度团队绩效薪酬Frequency PercentValid PercentCumulative Percent1，最喜欢 19 9.1 14.3 14.32 28 13.5 21.1 35.33 23 11.1 17.3 52.64 33 15.9 24.8 77.45，最不喜欢30 14.4 22.6 100.0ValidTotal 133 63.9 100.0Missing System 75 36.1Total 208 100.0由上表可知，学生对个人基础绩效工资的需求为 1
11、8.4，对个人奖励绩效工资的需求为28.4，对个人知识/技能绩效工资为 13.5，而对团队绩效薪酬的需求为 14.3。由此可见，大学生对个人奖励绩效工资的需求最高，甚至是个人知识/技能绩效工资的两倍。通过上述对大学生的薪酬偏好进行需求偏好分析、比较偏好分析以及顺序偏好分析。综合可知，大学生更偏好于个人奖励绩效工资这一类薪酬。并且，据统计，有 63.6%的大学生希望自己第一份工作的薪水为 2000-3000，可见，大多数的大学生对于个人基本工资有着一定的要求。对于工作单位的选择，有 25.9%的大学生选择国营企业，但选择民营企业的大学生也占了 21.2%。可见，大学生对于工作单位的选择并不具有特
12、别的偏好。据调查，有 44.8%的大学生认为在选择职业时，这种职业的发展空间对于他们来说很重要，可见，大多数的大学生对于个人奖励的绩效工资有着一定的偏好。并且，很多大学生表示，希望能在其他沿海发达地区工作，这些人大大约有 47.1%。而对于就业时的工资福利待遇，有 73.2%的人关注其食宿问题。4、影响因素的事后检验采用事后检验的方法考查可能影响当代大学生绩效薪酬偏好的因素。结果表明，在四个不同的薪酬偏好维度下, 大学生的人格特征中的责任心和开放心对绩效薪酬偏好均出现了显著差异(p=0.05） 。根据独立样本的检验结果 (如表 3-6) , 不同人格特征的大学生对绩效薪酬偏好有显著差异 (p
13、=0.037) , 且开放心的人格特征下的大学生，对于绩效薪酬的偏好明显大于责任心的人格特征影响下的大学生。表 3-6 人格特征影响程度两大维度的CoefficientsaUnstandardized CoefficientsStandardized CoefficientsModel B Std. Error Beta t Sig.(Constant) -.766 .564 -1.358 .177VAR00001(责任心)-.005 .015 -.035 -.353 .7251VAR00002（开放心）.029 .014 .212 2.117 .037a. Dependent Variabl
14、e: REGR factor score 1 for analysis 15、单因素的回归分析对于不同的薪酬偏好，进行单因素的回归分析，发现，不同的人格特征下，对于同一种绩效薪酬有着不一样的偏好。如下 3-7，责任心人格特征的大学生（p=0.507）与开放心人格特征的大学生（p=0.104） ，均大于 0.05，可见，其影响并不显著。即这两种人格特征影响下的大学对于个人基础绩效工资并不存在十分显著的偏好。表 3-7 不同人格对个人基础绩效工资的偏好CoefficientsaUnstandardized CoefficientsStandardized CoefficientsModel B S
15、td. Error Beta t Sig.(Constant) .020 .390 .052 .959VAR00001(责任心).013 .019 .073 .665 .5071VAR00002（开放心）.030 .018 .180 1.632 .104a. Dependent Variable: VAR00003而对于个人奖励绩效工资工资来说，我们可以从表 6 看出，责任心人格特征的大学生（p=0.070）对此类绩效薪酬有着显著的偏好，而开放心人格特征的大学生（p=0.660）则对此类薪酬的需求不大。表 3-8 不同人格对个人奖励绩效工资的偏好CoefficientsaUnstandardi
16、zed CoefficientsStandardized CoefficientsModel B Std. Error Beta t Sig.(Constant) .451 .365 1.236 .218VAR00001(责任心).033 .018 .201 1.823 .0701VAR00002（开放心）.008 .017 .049 .440 .660a. Dependent Variable: VAR00004而表 3-8 显示的结果却恰恰相反，责任心人格特征的大学生（p=0.099）对此类绩效薪酬有着显著的偏好，而开放心人格特征的大学生（p=0.000）对此类薪酬的偏好更明显。表 3-9
17、 不同人格对个人知识/技能发展工资的偏好CoefficientsaUnstandardized CoefficientsStandardized CoefficientsModel B Std. Error Beta t Sig.(Constant) .019 .375 .050 .960VAR00001(责任心)-.031 .019 -.180 -1.659 .0991VAR00002（开放心）.067 .018 .410 3.774 .000a. Dependent Variable: VAR00005那么对于团队绩效工资而言，责任心人格特征的大学生（p=0.394）和开放心人格特征的大学
18、生（p=0.233）对此类薪酬的偏好都不显著。 （结果见表 3-9）表 3-10 不同人格对团队绩效工资的偏好CoefficientsaUnstandardized CoefficientsStandardized CoefficientsModel B Std. Error Beta t Sig.(Constant) .629 .629 1.000 .319VAR00001(责任心).027 .031 .095 .854 .3941VAR00002（开放心）.036 .030 .133 1.196 .233a. Dependent Variable: VAR00006事后检验结果所示，人格特
19、征对于大学生的绩效薪酬偏好有着显著的影响，特别是个人奖励绩效工资和个人知识/技能发展工资。并且，不同的人格，对于同一种绩效薪酬的偏好程度也不同。例如，责任心人格特征的大学生就比较偏向于个人奖励绩效工资，而开放心人格特征的大学生则比较偏向于个人知识/技能发展工资。四、讨论（一）学生自身解决就业问题的措施首先，学生在校期间进行各种求职能力训练活动时，通过学校就业指导中心或者专业服务中介机构的鉴定支持服务，相对准确地获取自身能力、自我效能评价、个性、风险规避程度、社会动机(互惠性、公平性)等个体特征体系。（二）、政府及学校解决大学生就业问题的措施1、政府首先, 政府应投资兴建全国及各地方的“大学生创
20、业指导中心和信息数据库”, 发挥“孵化器”的功能, 并给予充分的政策引导和扶持。其次, 政府应加大对非重点大学就业指导工作的投入力度。2、学校首先, 学校应进一步加强专业教学, 加大实践在专业教学中的比重, 使得学校的教育能够满足未来工作的需要。其次, 各校要加强就业指导工作, 既要在观念上引导大学生树立正确的职业价值观,培养学生独立的人格，也要开展职业鉴定、职业咨询、职业信息服务、就业推荐、就业心理辅导等多方面服务。（三）、企业招聘大学生应如何正确面对用人单位建立战略性、互惠性和公平性薪酬决策制度，强化长期劳动关系，显示出用人单位的薪酬制度“信号体系”功能，增强对大学生的吸引力。参考文献:1
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