1、北 京 师 范 大 学 珠 海 分 校本 科 生 毕 业 论 文论文题目： 社区工作人员激励研究 以上海市春申社区为例 学 院 专 业 学 号 学 生 姓 名 指 导 教 师 姓 名 指导教师职称 指导教师单位 2014 年 12 月 28 日摘要：随着我国改革开放的不断深化，我国经济社会发展取得了显著成效，上海市作为我国改革开放的前沿阵地，经济发展水平更是突飞猛进，城市化建设呈现出良好的发展态势，而社区发展水平也取得了重要成效，为上海市的发展创造了有利条件。尽管上海市社区发展水平在不断提高，但个别社区在管理过程中，特别是在社区工作人员激励机制方面还存在一些不足之处，必须采取更加积极有效的措施
2、认真加以完善。本文以社区工作人员激励机制问题为研究对象，采取案例分析的方式，以上海市春申社区作为案例，对其社区工作人员激励机制进行调查、研究和分析，首先对本文研究的背景和意义进行了简要阐述；然后对前人关于激励方面的研究成果进行综述；接着对本文的研究方法和研究设计进行了说明；最后对调查结果进行全面、深入的分析，找出春申社区工作人员激励存在的问题以及产生的原因，并就如何健全和完善春申社区工作人员激励机制提出对策和建议，希望对春申社区加强工作人员激励提供参考。关键词：社区工作人员；上海市春申社区；激励机制目录一、绪论 11.1 研究背景和意义 .11.1.1 研究背景 11.1.2 研究意义 11.
3、2 国内外文献综述 .21.2.1 国外文献综述 21.2.2 国内文献综述 2二、研究方法和研究设计 32.1 研究目的 .32.2 研究方法 .32.3 问卷设计 .42.4 调查的基本情况 .5三、研究结果与分析 53.1 上海市春申社区工作人员激励机制现状 .53.1.1 上海市春申社区工作人员激励原则 53.1.2 上海市春申社区工作人员激励手段 63.2 上海市春申社区工作人员激励机制调查情况分析 .63.2.1 工作人员对激励机制总体满意度情况 63.2.2 对现行的激励制度执行效果的调查问卷 .73.3 上海市春申社区工作人员激励机制调查结果分析 .73.3.1 工作人员薪酬激
4、励缺乏合理性 73.3.2 工作人员精神激励缺乏广泛性 83.3.3 工作人员考核评价缺乏制度性 83.4 上海春申社区工作人员激励问题产生的原因 .83.4.1 工作人员激励缺乏战略思考 83.4.2 工作人员激励形式比较单一 93.4.3 工作人员激励缺乏分类管理 9四、结论与建议 94.1 结论 .94.2 建议 .104.2.1 改进工作人员激励机制思路 104.2.2 建立以人为本薪酬激励模式 104.2.3 大力加强工作人员精神激励 104.2.4 加强工作人员激励管理保障 11五、结语 11参考文献 120一、绪论1.1 研究背景和意义1.1.1 研究背景随着我国改革开放和城市化
5、建设的不断深化和推进，我国越来越重视城市社区管理工作，加强城市社区管理越来越成为我国当前重要而紧迫的工作，这主要是由于城市社区管理不仅关系到城市经济建设、政治建设、社会建设、文化建设和生态文明建设，而且对于维护公平正义和促进社会和谐具有重要的意义。人是生产力中最活跃的因素，因而在社区管理方面必须充分调动人的积极性、主动性和创造性，即通过健全和完善的激励机制，使社区工作人员的主动能动性能够得到充分调动。但从目前我国社区工作人员激励机制建设情况来看，还存在着很多不容忽视的问题，社区工作人员对激励机制的总体满意度还不够，特别是在激励内容和激励方法等方面还存在很多制约因素，无法更好的激励社区工作人员开
6、展工作的主观能动性，必须下大力气认真加以改进。1.1.2 研究意义上海市是我国改革开放的前沿阵地，也是城市化建设具有标志性的城市，因而上海市社区建设呈现出良好的发展态势，但从调查情况来看，上海市社区工作人员激励机制建设并不乐观。本文选择上海市春申社区作为案例，对社区工作人员激励机制问题进行调查研究，特别是通过问卷调查和访谈等形式，在掌握基本情况的基础上进行理性分析，找出春申社区工作人员激励存在的问题及原因，并有针对性的提出解决对策，不仅有利于进一步健全和完善春申社区工作人员激励机制，而且对地上海市乃至全国的社区工作人员激励机制建设同样具有一定的借鉴意义。11.2 国内外文献综述1.2.1 国外
7、文献综述激励就是激发鼓励的意思，激发人的动机，鼓励人的干劲，最大限度地激发被激励对象的积极性、主动性和创造性，朝着所期望的目标前进的心理活动。弗雷德里克赫茨伯格(Fredrick Herzberg)的双因素理论可以看作为是知识员工激励因素较早的研究。赫兹伯格认为保健因素和激励因素是影响员工的两大因素。激励因素：认可感、成就感、责任感、晋升和成长发展等。保健因素：组织政策、个人生活、工作环境、同事关系、薪酬等嘲。美国耶鲁大学教授Heimovics 和 Brown(1976 年)提出了员工与工作相关的 15 项激励因素。知识管理专家玛汉坦姆扑(1989 年)经过大量实证研究，提出了激励知识员工的前
8、四个因素：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富陆。从玛汉坦姆仆的研究成果看对知识员工的激励，不能以金钱刺激为主。随着知识经济的到来，近年国外理论界在传统激励研究理论的基础上，对组织内人员激励的研究不断升温，研究成果不断出现，如：人力资源信息的整合与管理、合作伙伴关系理念、以 SMT(Self Management Team)为代表的创新授权机制、学习型组织、个人弹性工作制、海豚式管理、提供一种自主的工作环境等观点和理论，极大丰富了员工激励理论。激励理论密歇根大学的亚布拉罕科曼教授认为：如何调动组织内生产力因素的原理进行研究后，提出一个人对自身的信任是使激励最终可行的根本因素。1.2.2 国内
9、文献综述国内对工作人员激励问题的研究是 20 世纪 90 年代末、本世纪初才兴起的，许多研究都是在国外各项研究的基础上进行的，并结合我国组织的实际提出了许多有意义的理论和观点。随着我国城市化建设步伐的不断加快，社区建设纳入了重要意事日程，因而关于社区工作人员激励机制方面的研究日益增多，主要集中在社区工作人员激励机制建设的重要性、存在的问题、产生的原因以及完善的对策等方面。胡八一认为：员工作为追求自主性、个性化、多样化和创2新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬和外在表扬，因而应当高度重视物质激励与精神激励的紧密结合，二者缺一不可。赵涛（2010）提出员工具有自主性、创造性、较
10、强成就动机及其流动性强等特征，强调以人为本、提供良好的工作环境、实行弹性工作制，这将有利于更好的激励员工。于满（2013）对社区工作人员激励管理方案设计进行了研究，认为目前我国很多社区对工作人员进行有效激励的意识淡漠，尤其是人力资源管理制度不健全，这从某种程度上弱化了社区制度化管理应有的作用，由于缺乏正确奖励工作人员的方法，缺乏一个明确的标准，奖惩存在很大的随意性，管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对社区工作人员进行奖惩，使得许多社区工作人员工作积极性、主动性、创造性被扼杀。周亚娟（2013）认为，社区是城市最基本的组织体系，社区服务水平的高低，最关键的就是社区工作人员的积极性、主动性和创造性能否
11、得到最大限度的调动，因而加强社区工作人员激励机制建设至关重要，但目前我国很多社区在这方面还比较薄弱，因而必须高度重视社区工作人员激励机制建设，特别是要健全和完善激励目标、激励内容、激励模式等方面狠下功夫。二、研究方法和研究设计2.1 研究目的本研究主要有三个目的：一是通过对上海市春申社区工作人员激励机制建设进行调查，找出工作人员对社区工作人员激励机制现状以及工作人员满意度情况；二是在深入调查和分析的基础上，找出当前上海上春申社区工作人员激励机制方面存在的突出问题，并深入分析产生问题的原因；三是针对上海市春申社区工作人员激励方面存在的突出问题及产生的原因，有针对性的提出解决对策，为春申社区健全和
12、完善工作人员激励机制创造有利条件。2.2 研究方法本文主要按照发现问题、分析问题、解决问题的思路进行研究，综合运用3文献分析法、调查研究法、案例分析法等综合研究方法进行研究。在文献分析方面，通过查阅大量关于激励机制、社区工作人员激励机制方面的文献资料，在进行认真学习的基础上，掌握相关概念和理论，为更好的开展研究工作奠定理论基础；在调查研究法方面，通过下发调查问卷、个别访谈等措施，对社区工作人员激励机制现状进行调查，掌握第一手资料；在案例分析法方面，重点以上海市春申社区工作人员激励机制实施情况进行分析，了解现状，发现问题，分析原因，并有针对性的提出解决对策。2.3 问卷设计春申社区工作人员激励机
13、制满意度调查表1.您对目前社区激励机制科学性的评价是:A非常合理 B较合理 C不确定 D不合理 E极不合理2.您对目前社区激励制度的评价是:A非常强 B较强 C不确定 D不够 E极差3.您对目前社区激励机制公正性和公平性的评价是:A非常公正公平 B较公正公平 C不确定D不够公正公平E极不公正公平4.您对目前社区激励水平对人才吸引性的评价是:A非常强 B较强 C不确定 D不强 E几乎没有5.您认为您的薪酬与您的职位:A非常相称 B较相称 C不确定 D不相称 E极不相称6.您觉得目前社区的发展与社区工作人员的工资增长的关系是:A一定增长 B可能增长 C不确定 D不会增长 E绝对不增长7.您认为社区
14、薪酬制度所倡导的分配机制是:A倾向优秀员工 B按劳分配 C不确定 D平均主义E按“捞”分配8.您对社区经济性福利的看法是:A非常好 B一般 C不确定 D不好 E非常不好9.您觉得社区的分配机制:A绝对公平 B基本公平 C不确定 D不公平 E非常不公平10.您认为社区工作人员的工资层级差别:A非常合理 B比较合理 C不确定 D不太合理 E非常不合理11.与当地的一般消费水平相比，社区工作人员的工资:A非常合理 B基本合理 C不确定 D不太合理 E非常不合理12.您认为社区对工作人员的非物质激励如何：A非常好 B一般 C不确定 D不太好 E非常不好413.您认为社区工作人员激励的确定过程：A绝对照
15、章办事B基本照章办事 C不确定 D具有随意性 E非常混乱14.您认为目前社区工作人员的绩效考核情况如何：A科学分析确定B粗略调查确定 C不确定 D凭经验确定E没有任何依据2.4 调查的基本情况春申社区成立于 2002 年 7 月，住户 1870 户，常住人口 5841 人，流动人口110 人，辖区单位 4 个，其中医院 1 个，社区办公用房 12 间，活动场所面积达300 平方米，房屋产权均来源于新建小区配置。春申社区成立之初有工作人员10 名，其中专职党务工作者 3 名，机关企事业单位和街道选派到社区的 1 名，而随着春申社区服务模式的不断创新，特别是是服务领域的不断扩大，目前春申社区有工作
16、人员 45 名，包括专职常务工作者 3 名、机关企事业单位和街道选派到社区的干部 2 名、普通工作人员共有 40 名。为了能够全面了解社区工作人员激励机制现状，共向 40 名普通工作人员下发了调查问卷，收回调查问卷 40份，有效调查问卷 40 份，有效率为 100%；同时还采取个别访谈的形式，对 10名工作人员进行了全面、深入、细致的访谈，以更好的了解上海春申社区工作人员激励机制的基本情况。三、研究结果与分析3.1 上海市春申社区工作人员激励机制现状3.1.1 上海市春申社区工作人员激励原则上海市春申社区为了能够更好的激励工作人员，高度重视工作人员激励机制建设，明确了三个方面的激励原则：一是确
17、立了公平性原则，春申社区从工作人员对社区的价值和贡献出发，对工作人员的激励区别于机关单位，使工作人员的价值和贡献通过薪酬的形式最大限度的予以表现。二是确立了竞争性原则，给予工作人员更多、更好、更全面的激励，着力提升工作人员的积极性和5主动性。三是确立了激发性原则，一切激励都围绕“激发性”来设计，让工作人员在自己的岗位上不断创造出更有利于社区发展、有利于提升服务水平的价值，体现社区工作人员激励的优越性和有效性。3.1.2 上海市春申社区工作人员激励手段由于上海市春申社区普通工作人员很多都属于聘任制，因而上海市春申社区聘任制工作人员的激励手段主要包括三个方面，一是基本工资，二是岗位工资，三是绩效工
18、资。在基本工资方面，所占工资比例为30%左右，与社区所有员工基本工资相同；在岗位工资方面，是社区工作人员薪酬最为重要的方面，所占工资比例在45%左右；在绩效工资方面，一般都根据岗位目标责任制完成情况确定，绩效工资所占工资比例一般为25%。（如图1）0%10%20%30%40%50%基 本 工 资 岗 位 工 资 绩 效 工 资图1 上海春申社区工作人员薪酬激励情况3.2 上海市春申社区工作人员激励机制调查情况分析3.2.1 工作人员对激励机制总体满意度情况通过对春申社区工作人员激励情况调查表进行汇总和分析，有 65%的工作人员认为激励机制极不合理，有 18%的工作人员认为较合理，只有 3%的工
19、作人员认为非常合理。 （如图 2）60%10%20%30%40%50%60%70%非 常 合 理 较 合 理 不 确 定 不 合 理 极 不 合 理图2 春申社区工作人员对激励机制总体满意度情况3.2.2 对现行的激励制度执行效果的调查问卷通过对上海春申社区工作人员激励机制公平性和公正性调查分析，通过对40名普通工作人员的问卷调查情况来看，有55%的工作人员认为激励机制不够公正公平，有14%的工作人员认为极不公正公平，只有4%的工作人员认为非常公正公平。 （如图3）0%10%20%30%40%50%60%非 常 公 正 公 平 较 公 正 公 平 不 确 定 不 够 公 正 公 平 极 不 公
20、 正 公 平图3 上海春申社区工作人员激励机制公平性和公正性调查情况3.3 上海市春申社区工作人员激励机制调查结果分析通过问卷调查情况来看，结合走访调查，主要有三个方面的结论：一是上海市春申社区工作人员对激励机制的总体满意度较低，有高达 65 的工作人员认为激励机制不够合理；二是上海春申社区工作人员激励执行情况不容乐观，有高达 69%的工作人员认为激励制度不够公正公平或极不公正公平；三是有高达75%的工作人员认为，春申社区对工作人员的吸引力不强，表明上海市春申社区工作人员激励机制存在缺陷；四是有 85%的工作人员认为非经济性激励十分重要，但有 72%的工作人员认为春申社区工作人员非经济性激励方
21、面比较匮乏。7具体说，上海市春申社区工作人员激励机制主要存在以下四个方面问题：3.3.1 工作人员薪酬激励缺乏合理性从调查的情况来看，上海市春申社区工作人员薪酬激励方面不够合理，缺乏一个明确的标准，奖惩存在很大的随意性，使得许多工作人员工作积极性、主动性、创造性被扼杀。春申社区工作人员薪酬制度主要包括三个方面，一是基本工资，二是岗位工资，三是绩效工资，所占工资比例分别为 30%、45%和 25%，导致许多工作人员对此不够满意，特别是对绩效工资制度不够满意。3.3.2 工作人员精神激励缺乏广泛性目前上海市春申社区工作人员精神激励方面明显落后于薪酬激励，薪酬激励与精神激励相脱节，春申社区领导层认为
22、通过“高薪”可以留住和用好人才，因而只对极少数重要岗位和重要人员实施精神激励，比如对专职党务工作者、区里下派的干部年终给予表彰奖励等，但这也只限于极少部分重要的岗位和人员，直接导致绝大多数工作人员精神激励不足，因而 80%以上的工作人员积极性、主动性和创造性无法调动。3.3.3 工作人员考核评价缺乏制度性考核评价体系作为“负激励”的重要形式，对于规范和调动社区工作人员更好的开展工作和创造更大价值具有重要作用。上海春申社区在对工作人员考核评价过程中，还没有形成完善的考核评价制度，存在着领导者和管理者“一言堂”、“家长制”、“个人说了算”的现象，因而对工作人员的考核具有较强的主观性，还没有形成完善
23、的制度体，特别是没有实现工作人员全员考核，这就在一定程度上影响了考核评价的公平和公正，这一点普遍工作人员意见较大。83.4 上海春申社区工作人员激励问题产生的原因3.4.1 工作人员激励缺乏战略思考随着现代人力资源管理理念不断深入人心，“人力资本”理论目前已经成为各行各业开展人力资源管理的广泛共识。从上海春申社区工作人员激励机制来看，春申社区工作人员激励机制的“三大构成”主要是从社区管理的角度出发来考虑，即不同的岗位采取不同的工资、业绩高的多得绩效工资。这样的设计使春申社区工作人员激励体系过于简单，没有充分体现“人力资本”观念，还没有把基本激励、间接激励、可变激励、隐性激励紧密结合起来，没有把
24、实现社区发展与工作人员发展“双赢”作为工作人员激励的战略性举措。3.4.2 工作人员激励形式比较单一从问卷调查以及个别访谈发现，春申社区广大工作人员对激励机制不够满意，特别是非经济性报酬满意度则更低，认为不太好和非常不好的占85%，这表明春申社区不注重非经济性激励。非经济性激励是对工作人员的关怀和关爱，更是对工作人员精神上的激励，但春申社区只进行了货币和实物的方式进行激励，没有更好的实施精神奖励、教育培训、文体活动等非经济性激励，导致春申社区工作人员激励方式单一，这也是导致春申社区工作人员对激励机制总体满意度低的重要原因。3.4.3 工作人员激励缺乏分类管理春申社区在对工作人员实行岗位工资和绩
25、效工资过程中，更多的是倾向于“岗位工资”，其比例高达50%，而绩效工资只是其中的补充，没有很好的把绩效工资与岗位价值、个人业绩紧密结合起来。这主要是春申社区还没有制定科学、合理的绩效考核机制，工作人员“干多干少”、“成效大小”基本上都处于一个薪酬水平，难以做到业绩与工资挂钩，调查中有80%以上的工作人员认为薪酬与职位不相称，这说明春申社区在工作人员激励方面缺乏分类管理。9四、结论与建议4.1 结论通过对春申社区工作人员激励机制进行全面、深入、系统的分析，特别是通过问卷调查和个别访谈，尽管从总体上来看，春申社区在工作人员激励方面有明确的原则，而且也有明确的激励手段。但通过分析，主要得出以下三个方
26、面结论：一是春申社区工作人员对激励机制的总体满意度相对较低；二是春申社区在工作人员激励机制建设方面还存在着薪酬激励缺乏合理性、精神激励缺乏广泛性、考核评价缺乏制度性的问题；三是产生这些问题的原因主要是工作人员激励缺乏战略思考、激励形式比较单一以及激励缺乏分析管理。这就需要春申社区高度重视工作人员激励机制建设，特别是积极推动改革、创新与发展。4.2 建议4.2.1 改进工作人员激励机制思路春申社区在开展工作人员激励过程中，要把建立科学、全面、系统、管用的工作人员激励机制放在战略地位，确处理好工作人员激励与社区发展、工作人员需求、工作人员潜能之间的关系，进一步健全和完善工作人员激励设计思路，以工作
27、分析、岗位价值评估作为激励设计基础，通过激励结构设计与激励层级设计，建立一套符合社区发展实际的激励体系。比如在工作人员薪酬激励设计方面、要按照工作分析与岗位价值评估基于价值评估的薪酬设计根据外部薪酬调查确定薪酬水平工作人员能力评估模型定位根据不同薪酬类别进行薪酬结构设计的思路进行。4.2.2 建立以人为本薪酬激励模式春申社区应进一步健全和完善工作人员薪酬激励模式，完善工作人员薪酬激励管理的工作分析、岗位评价、绩效考核体系，建立激励评审和工作人员申10诉机制，既有利于加强对工作人员薪酬激励制度落实情况的监督和指导，也有利于广泛收集工作人员的意见并加以处理，能够使工作人员薪酬激励制度在春申社区与工
28、作人员之间找到“平衡点” 。比如，对社区发展和社区服务具有重要作用的工作人才，要通过“高薪”留住人才；对于普通工作人员，要建立公平、公正绩效制度，使不同层面的工作人员获得不同的薪酬。4.2.3 大力加强工作人员精神激励实现自身价值，是几乎每个工作人员的愿望和梦想，因而加强以梦想激烈为主的精神激励，应当成为春申社区工作人员激励的重要创新措施。以加强社区文化建设为重点，建立工作人员精神激励的有效制度和载体，定期开展谈心谈话、交流座谈、征求意见等活动，让工作人员了解社区、关注社区、热爱社区，着力提升工作人员的主人翁意识。要为工作人员设计“前景规划”和“钱景规划” ，通过这“两个规划”让社区发展成为工
29、作人员的共同理想和发展理念，并为之不懈努力和奋斗。4.2.4 加强工作人员激励管理保障春申社区应当大力加强工作人员绩效考核管理工作，特别是在设计绩效考核体系方面，其依据可以是社区整体的绩效，也可以是工作团队或者工作人员个人的绩效，具体选择哪种方式作为绩效考核的依据，要看岗位的性质。总体来说，要考虑多个绩效结果。工作人员会围绕绩效目标开展管理与服务工作，为实现目标会竭尽全能，而不是岗位薪酬制度下的保守和规范，只有这样才能确保工作人员绩效与岗位相匹配，进而提升绩效考核的作用，这应该成为春申社区未来工作人员激励机制建设的重中之重。五、结语随着现代管理理念不断深入人心，目前我国社区管理工作已经取得了一
30、定成效，特别是在工作人员激励机制建设方面取得了一定成效，但社区工作人员激励仍然存在一些不足之处，需要社区对此高度重视。可以预见，随着我国改11革的继续深化，特别是随着城市社区管理工作越来越得到高度重视，相信我国社区工作人员激励机制建设必将取得新的更大的成效，我国社区工作人员激励机制建设也必将步入更加科学化、规范化、制度化轨道。12参考文献：1 胡八一.员工激励案例设计精选M.北京：北京大学出版社，2011.2 赵涛.员工激励全方案M.立信会计出版社，2010.3 于满.社区工作人员激励管理方案设计N.中国人力资源与开发，2013.4 施华森.社区人员激励管理研究D.浙江大学，2013.5 周亚
31、娟.社区管理人员激励管理对策研究J.法制与经济，2013 (11).6 樊旭.社区人员激励管理问题研究J.科技情报开发与经济，2013 (1).7 朱传伟.社区人员激励管理研究J.商业经济，2013 (2).8 段波.城市社区服务人员激励策略分析J.中国劳动，2014 (3).9 年志远.社区工作人员激励管理现状及对策J.当代经济研究，2013(11).10 曹丰.社区如何开展激励机制建设J.外国经济与管理，2014(2).11 林琳.社区激励管理存在的问题及解决对策J.现代商业，2013(17).12 周月萍.社区工作人员激励模式探析J.施工企业管理，2013(12).13 杨蓉.激励管理在社区管理中的应用分析J.中国电力，2013(20).14 温强.社区工作人员激励机制建设路径分析J.中外企业家，2013(14).15 崔发祥.社区工作人员激励机制研究J.中国石油企业，2013(Z1).
