1、1防止干部考察失真失实问题研究干部队伍建设历来是党的建设中一个极为重要的问题。建设一支适应社会主义现代化建设需要的高素质干部队伍，是我们的事业不断取得成功的关键。面对新世纪深刻变化的形势，面对我国现代化建设的繁重任务，面对干部队伍发生的重大变化，面临的严峻挑战和存在的突出问题，胡锦涛同志深刻提出：“从组织上保证选好人、用好人，对于保持马克思主义执政党的先进性，巩固其执政地位是极为重要的。 ”历揽古今 兴衰事，得失成败在用人。用好一个干部，就能树立一面旗帜，成就一番事业，造福一方百姓。反之，错用、误用一个干部，就会毁坏一项事业，祸害一方百姓，并导致正气受抑，邪气上升，严重损害党的形象。一个好干部
2、要得到合理提拔和使用，除了有关部门、有关领导的积极推荐之外，组织部门对干部的考察至关重要。一、干部考察工作的现状干部考察的目的是为了全面、准确、客观地掌握被考察者的政治立场、思想品德、工作能力、工作成效、廉洁自律等情况，简要说就是考察干部德能勤绩廉等方面的情况，为党委调整和使用干部提供依据。而要达到这一目的，就必须首先运用好考察方法。根据党政领导干部选拔任用工作条例规定，省委、省委组织部相继出台了一些办法和措施，特别是今年出台的关于干部考察方面的八个法规性文件，进一步明确了干部选拔任用工作的原则、条件、程序和纪律，对于指导全省干部考察工作起到积极的推动作用。我市在干部的考察方面也做了许多积极的
3、探索，通过强化学习，不断提高考察者自身素质；创新方式，积极探索考察方法；努力实践，注重干部考察质量等办法和措施，确保了干部选拔任用工作的公开、公平、公正，使一大批优秀年轻干部2脱颖而出，并逐步走上了各级领导岗位，成为各条战线的中坚力量。二、干部考察工作中存在的问题干部考察是选拔任用干部的最基础性的工作。尽管我市在大胆选拔和使用干部方面做了积极的努力，但仍然存在不容忽视的问题。1、考察失真。表现为个别干部上任前的考察评价与上任后的实际表现差距很大，不适合岗位的要求，没有反映出被考察对象的真实情况；2、考察失准。表 现为个别干部的特长没有得到 发挥，用非所长，干部本人不满意，群众也有意见；尤其表现
4、为对个别干部存在的问题，一定程度上是很严重问题，在考察中并没有察觉，而是提拔使用后才发现问题，个别还受到党纪政纪处分，从而造成了工作被动，影响了党委和组织部门的威信和形象。三、干部考察失真失准问题的原因分析形成干部考察失真失准问题的原因很多，概括起来主要表现为主观和客观两个方面。1 主观方面的原因一是考察者自身的素质不够高。作为考察者，要接触的人很多，上至领导，下至群众，各方面、各种各样的人都有，所以其本身就要具备较好的素质和较强的综合能力。然而，一个人的素质不尽相同。由于每个人所处的环境、接受教育的程度以及性格、爱好、 习惯等诸多方面的不同，故每个人的素质都会存在差异。因此，考察者在考察干部
5、的过程中，会受到自身素质和水平的限制，从而影响干部考察质量。二是考察者的工作态度问题。有的考察者态度不积极，工作3不认真，认为考察对象都是经过民主推荐，人选都是各方面条件不错的同志，考察不过是例行公事，走走程序而已，使干部考察工作变成任务式的考察，从而造成考察质量不高。2 客观方面的原因一是谈话效果不理想。表现为不想谈、不敢谈、应付谈、片面谈等几个方面。不想谈，是认为干部任免是组织上早已内定好的，谈话只是走形式；不敢谈，是有的谈话人思想上有顾虑，担心谈到被考察人的问题，若传出去对自己没有好处，怕反映情况外传后被打击报复；应付谈，是认为任免干部是领导的事，任谁免谁与己无关，所以，要么三言两语，要
6、么问一句，说一句；片面谈，是因为对被考察对象有看法，所以在谈话中或是只谈优点，不谈缺点，或是只谈缺点。有的与考察对象关系好，一心一意要帮忙；有的出于其他考虑，希望考察对象快点走。因而，个别谈话大多是谈成绩多，讲问题少，说面上事情多，涉及敏感的情况少，不能客观真实地反映一个干部的全貌。二是考察形式比较单一。从目前考察情况来看，主要是通过民主测评、个别谈话与查阅档案等办法。民主测评往往是表面印象，而个别谈话方式有明显的局限性，谈话范围窄，一般只征求考察对象工作圈内同志的意见，很少找考察对象生活圈、社交圈的同志听情况，即使是对考察对象的工作情况，有时也听不到真实反映。三是考察时间过短。考察干部一般只
7、有 23 天时间，最长的也只是一个星期左右，就要马上形成书面材料递交会议进行讨论。几天时间，既要深入有关部门进行民主测评，找人谈话了解，又要查阅档案和有关资料，还要形成文字材料，在这么短的时间里，要全面真实地反映出一个干部的特点是有一定困难4的。四、预防干部考察失真失准问题的对策上述种种原因，对真实反映一个干部的特点都是不利的。那么，如何才能真实地反映一个干部的特点呢?我认为应抓好如下几项工作。1、提高考察者自身的素质和能力。 人们常说，组织部门的“ 门槛高 ”，就是说对组织 部门的干部要求要比其它部 门高，各方面的素质和综合能力要比别人强。因此，作为一名考察者，必须具备以下素质：一是政治素质
8、要好。要具有一定的政治敏锐性和洞察能力，有独立分析和处理、解决问题的能力，办事公道正派，能坚持原则， 实事求是。二是业务水平要高。要认真学习和深刻领会党的路线、方针、政策，熟悉组织工作和干部人事制度，具有一定的理论水平、政策水平和较高的文化素质。三是组织纪律性要强。要为人谦虚谨慎，不自高自大，不自以为是， 办事守口如瓶，不随便泄露人事机密，不随便表态。四是知识面要广。语言表达能力(包括口头表达能力和文字表达能力)要 强，要懂得各方面的基础知识，特别是政治、经济工作以及心理、人文、自然等方面的知识，还要学会与人相处，努力提高自己的交际能力和谈话艺术。五是道德修养要好。组织部门是选人用人的部 门，
9、是人的“质检科”，同时也是培养 锻炼人的地方，是干部的 “摇篮”。 “打铁先要自身硬” ，因此，考察者必 须高标准、 严要求，做干部的表率，勇于奉献，甘为人梯，经受得住各种考验，真正做到“不管风吹浪打，胜 似闲庭信步” 。53 积极改进考察方法。要全面准确地评价和识别干部，防止和解决干部考察中失真失准的问题，必须在严格执行干部考察工作的基本程序和基本方法的基础上，进一步研究和探索干部考察的新方法。目前，我们所执行的党政领导干部选拔任用工作条例及相关规定，是一个比较全面、系统的规范性文件，也是我们党几十年来培养选拔干部工作的经验总结。因此，我们一定要按照条例要求，认真搞好干部考察工作，同时，我们
10、还要不断研究和探索干部考察的新方法。一是 扩大考察范 围 。在干部的任用考察中，一是 认真确定考察对象。对正职人选要严格按照云南省差额选拔任用正职领导干部暂行办法的要求，实行“三差额一票决 ”，即差额推荐、差额考察、差额酝酿、会议票决，改变过去一个职位只确定一个考察对象的做法，一个职位可以同时考察 2 个对象，努力做到好中选优， 优中选强。二是扩大民主推荐范围。在民主推荐（会议投票推荐和个别谈话推荐）和干部考察工作中，除严格按照干部任用条例规定的基本范围，在一定层次干部中进行民主推荐和干部考察外，还要做到“ 两个转变” ，即由 “干部”参与民主推荐向“ 干部和群众” 共同参与民主推荐 转变；由
11、单独听取 “干部”意见向共同听取“干部和群众 ”意见转变。扩大的“人员范围”一般不少于干部任用条例规定“ 基本范围” 的 20%。二是完善“三圈” 考察。 “三圈”即干部的工作圈、生活圈、社交圈。工作圈考察，是对考察对象既注意听取上级主管领导的意见，又广泛征求下属单位的意见；既听取原单位领导班子成员、离退休老同志的意见，又注意到与考察对象业务往来较多的单位了解情况，注意与考察对象单位中具体从事人、财、物管理的人员6谈话，努力提高干部考察的准确性。生活圈考察，可以找考察对象的家庭成员和亲属了解其是否尊重长辈、是否夫妻和睦、是否善待亲友等为人处世的情况。社交圈考察，是根据考察对象的工作特点，注意考
12、察对象在社会交往中与其接触较多的人员谈话，还可以在其居住地张贴考察预告，广泛了解情况。也就是说，干部考察既要了解其工作圈，还要了解其生活圈、社交圈，既要考察其八小时以内的情况，也要考察其八小时以外的情况。三是做好跟踪考察。一要实行任前考察和跟踪考察相结合。对新提拔的干部，半年后进行跟踪考察，及时了解和掌握干部提任后的动态变化，对不胜任干部及时进行调整。二要坚持平时考察与任前考察相结合。任前考察往往因时间短，对干部的真实情况掌握不多，谈话对象所反映的情况不够全面，从而造成干部考察失真失实现象。因此，对干部考察，除了任前考察之外，还要坚持平时考察。要结合年终考核，对干部进行正常的年度考察，使干部考
13、察形成一种制度。4 认真撰写考察材料。一是要客观的评价政绩。组织部门在深入考察的基础上，要透过现象看本质。要联系考察对象的成长经历、全部工作、性格特点，联系考察对象在重大问题和关键时刻的表现，联系多数人的意见和少数人的看法，进行全面、客观分析。对那些政治素质好，勤奋务实，勇于开拓，大胆实践，但经验不足，有某些失误的；对坚持原则，公道正派，敢于同歪风邪气作斗争，但得罪了一些人，有某些不同“ 看法” 的，要正确 评价，不要被一些表面现象左右。二是要严肃指出存在的不足。 ，要认真分析考察中群众反映的问题和不足，要查阅干部个人的党性分析材料，还要查看民主生7活会的会议记录。一句话，就是要把考察对象的特
14、点写出来，而不能大而化之、千篇一律、人人一样。综上所述，干部考察工作既是选拔任用干部的基础性工作，又是干部最终能否任免的重要依据。因此，在考察干部中，坚持干部考察标准，改进干部考察方法，减少和防止考察失真失准问题的产生，是防止用人失误的关键所在。切实解决干部考察中的四个问题干部考察，是我们党了解和识别干部，发现和选拔干部的重要途径，是一项极为重要和严肃的工作。在改革开放的新形势下，干部考察工作虽然得到进一步加强和改进，发挥了更加重要的作用。但是，仍存在着某些不足，影响和制约了我们全面、准确了解和识别干部。从当前情况看，应该切实解决好四个问题。1、座谈对象不愿谈的问题。座谈考察是我们在干部考察中
15、最常用的一种方法。但是，我们在座谈考察时，往往容易遇到座谈对象不愿谈的问题。有的只谈成绩，不谈缺点，即使有明显的问题，也不愿意向考察者说明；有的欲言又止，谈话遮遮掩掩，让考察者把握不住座谈对象要说什么，在说什么；甚至有个别座谈对象只是简单地表个态，什么表现也不说，明显抵制座谈考察。在这种情况下，作为干部考察者来讲，如何引导座谈对象放下思想包袱，畅所欲言，显得至关重要。一是放下架子，以诚相待。考察者要谦虚谨慎，待人诚恳，要用自己的真心诚意取得座谈对象的信任和理解，营造轻松自然的融洽的交谈气氛。二是耐心教育，启发诱导。要通过介绍干部考察的目的、意义，以及对考察者纪律要求等，对座谈对象进行思想疏导，
16、打消座谈对象的思想顾虑和各种猜疑，促使他们畅所欲言，将一个真实的被考察者描述出来。三是转变方式，讲求方法。要针对座谈对象的心理特征，采8取不同的谈话方式，加以引导。或不出题目，不限内容，不分主次地即兴漫谈，待启发座谈对象的思维后，再切入主题；或提出几个问题，让座谈对象回答，从回答问题中发解掌握被考察者的实际情况。四是抓住关键，深挖细问。当座谈对象在谈话中有意回避某个问题或对某个问题欲言又止时，我们要及时将其捕捉住，针对这个问题，循序善诱，反复询问，切实把问题了解得清清楚楚。2、考察内容不客观 的问题。考察内容的真实性客观性是深刻认识干部本质和生命。在干部考察过程中，由于某些客观因素的干扰和制约
17、，往往容易导致考察“失真 “的问题。有时同样一项工作的完成，在不同的座谈对象眼里，会形成两种完全相反的结果。有时一个人的缺点，在另一位座谈对象的口中，会变成优点。对 于这些现象，干部考察者应该进行仔细甄别。一是从座谈对象的言行上把握。要善于观察和捕捉座谈对象的一言一行，从言行中获取有关座谈对象与被考察者之间相互关系的信息，通过把握座谈对象与被考察者的关系，判断谈话内容是否受到客观因素的干扰，发现谈话内容的真伪。二是从绝大多数座谈对象的评价来判断。在座谈考察中，绝大多数座谈对象，能够站在公正、客观的立场上评价干部。因此，我们要把绝大多数人的评价，作为鉴别其真实性的一条有效途径。三是从事物发展变化
18、规律上分析。任何事物的发展变化，都有其内在规律。我们要善于把握事物的客观规律，认真分析判断我们获取的考察素材的真实性和客观性。四是从其它考察方式中证实。我们可以采取实地考察，查阅 有关资料，利用经济责任审计结果等，进一步核实、了解掌握其真实程度。3、掌握情况不具体的问题。在干部考察中，考察者掌握被考9察者的情况，往往是抽象概念性评价多，具体行为及行为结果掌握少。这既让考察者把握不准被考察者的特点，又使我们在撰写考察材料时显得空洞无物。因此，我们在干部考察过程中，要采取适当的方法，引导座谈对象谈一些反映被考察者能力方面的具体行为及行为结果。一是勤于问。作为考察者，一方面要按照德、能、勤、绩四个方
19、面的考察内容向座谈对象进行询问，力求把考察者每个方面的表现了解清楚透彻；另一方面，要针对座谈对象提出的抽象性评价，进行具体询问。同时，还可以结合被考察者的分工，进行逐项提示，启发座谈对象的思维，让座谈对象及时准确地反映其工作实绩。二是查阅资料。通过查阅被考察者先进事迹材料、年度工作总结，以及能够反映被考察者工作、学习情况的有关资料，获取有价值的素材，作为干部考察工作有益的补充。三是面对面交谈。就是考察者面对面地听取被考察者介绍近年的工作体会，从中挖掘有益的素材。4、综合评价不准确的问题。干部考察作为一个过程，其最后关键的环节是综合评价，形成考察材料。如果我们的综合评价不能准确客观地、明了地反映
20、考察结果，即使考察过程再严密，也会功亏一篑，影响对干部的选拔和任用。在我们考察工作中，抽象的定性式的表述过多，写实不够的问题依然存在。有些考察材料，只要改换一下干部基本情况，就可以为多个干部通用。因此，我们要切实纠正和防止这种现象的发生。一是要把认真思考作为搞好综合评价的前提。通过干部考察，我们占有了大量的考察素材。对这些素材，我们要判别材料的真伪，去伪求真，再将真实的材料，分类集中进行比较，择用能说明实质问题的典型材料。在此基础上，我们要按照客观、深刻、明确的总体原则，提炼观点，评 价干部。二是要把注重写实作为搞好综合评价的关键。写10实就是要用事实来说话，要通过生动具体的、实实在在的情况和
21、典型事例来表现考察对象的主要特点。三是要把刻画个性作为搞好综合评价的核心。不同的教育程度，不同的经历和工作生活环境，会造就不同个性特征的干部。把干部的鲜明的个性抓住了，就等于抓住了综合评价的实质。要展现干部的个性，我们就必须紧密联系干部的性格、爱好、工作性质、工作内容等方面的因素来综合分析提炼。四是要把准确表述作为搞好综合评价的基础。作为干部考察者来讲，要做到准确评价被考察者，必须具备较强的口头和文字表达能力，特别是撰写考察材料，要通过准确、生动、真实、具体的文字描述，使被考察者的画像特征显明，使人见“ 画“ 如见人。3、改进干部考察工作方法，防止“带病”干部因考察失真而被提拔。全面认真科学地
22、做好干部的考察工作是防止“带病” 干部提拔的一个极其重要的环节，假如搞得好，“带 病” 干部就会被及时发现，而不被提升。我们认为，一是在考察前要建立一套严谨的考察方案。对考察内容、程序、范围、方法要做出具体规定。要优化考察人员结构，根据不同类别、不同职位的客观需求，合理组建考察组，考察组人员中要有组织、纪检监察、业务部门等不同层次、不同类别的干部组成，便于对考察对象进行考察和综合分析。二是要建立考察组人员的责任约束机制。就是说考察组人员要有高度的政治责任感，要对党组织负责、对考察对象负责、对事业负责。对考察工作中不坚持原则，不认真负责，甚至徇私情隐瞒真相，造成考察工作严重失真的，要追究考察人的
23、责任。三是要做好三个结合。要做好任前考察和平时考察相结合，重在平时考察；要把信访、纪检监察部门反映的情况和考察时了解的情况相结合，进行综合分析判定；要把重点考察和一般考察相结合，11注重带着“线索” 考察，重点考察。四是要考察好“四个圈子”。一要认真考察好“工作圈 ”，从而全面把握考察 对象德、能、勤、绩、廉的主要情况；二要过细考察好“娱乐圈”。了解考察对象是否经常出入娱乐场所；三要考察好“亲属圈” 。要跳出 亲属考察亲属圈。了解其亲属、子女等人员是否有出面联系工程业务等；四要考察好“社交圈 ”。主要是看其交的朋友有哪些，是一些什么类型的，非凡要注重领导干部“傍大款” 的问题。5、考察工作不够
24、科学。一是在干部考察环节上，由于时间短、范围窄，很难发现考察对象的“带病” 问题。目前 还存在“不用干部不考察”， “用干部时 才考察”的问题，因此，在干部考察阶段，由于考察的范围窄，多数是找人谈话，加之主要是了解被考察对象的工作圈子多，考察生活圈、社交圈的情况少，整个考察过程“来也匆匆，去也匆匆” ，对干部了解不够全面， 这也是干部“ 带病提拔”的一个重要原因。二是考察方法不够 科学。考察尽管采取民主测评、民主推荐、个别谈话相结合的办法进行，但是面对不同部门、不同行业、不同层次的干部，考察尺度难把握，评价标准难统一，导致考察人选很难平衡。当前，干部考察失真失实的情况比较普遍，也比较严重。究其
25、原因，主要有以下几个方面。一是考察方法和手段单一、滞后。现在干部考察普遍实行的是任前考察，即领导班子到届或缺额需要换届和补充成员时进行考察，一般采取历时一个星期至一个月不等的“驻地考察” ，即考察组选个驻地宾馆、招待所或机关“驻扎” ，经民主推荐程序后采取“请进来”的方式找人个 别谈话，很少“走出去”到实际中向群众了解情况。这种方式不适合市场经济条件下对干部全面考察的需要。在当前改革开放程度日益提高和市场经济迅速发展的新形12势下，干部不仅有工作圈，而且有生活圈、社交圈，活动的范围不断增大，不仅有八小时以内的活动，而且有八小时以外的活动，而这种干部考察的方法和手段很难把握住考察对象全部真实的活
26、动和表现，难免失真失实。同时，采取“驻地式” 、“程序化” 的个别谈话，往往使谈话人情绪紧张，加上一些考察人员自身素质不高，提问时居高临下，方法简单生硬，使谈话人有被人“盘查” 的感觉，以致不愿讲实情、说真话。 二是党政领导干部选拔任用工作暂行条例 中对民主推荐无量化要求，“ 群众公认” 和“注重实绩”的原 则无法体现，拉票现象无法遏制。在正常情况下，真实民意的体现和群众公认原则是一致的，即参加民主推荐的群众通过对干部的全面分析、比较，优中选优，推荐出来的考察对象是大家公认的，一般推荐票应在 50%以上。但在拉票泛滥的非正常情况下，推荐票往往较为分散，最高得票率不足 20%，“群众公认”的原则
27、无法得以体现。特别是由于拉票问题的存在，优秀干部难以显现，条例中“注重实绩” 的原则也无法体现。在拉票盛行的情况下，那些注重实干、政绩突出、平时口碑一直很好的同志往往会因不屑于拉票而名落孙山。 三是考察程序方面过于神秘或不严密。过于神秘表现在考察前严格保密、突然袭击，结果考察对象所在单位应到人员未到，到场的人员也因缺乏必要的思想准备和慎重考虑，难以表达自己的真实思想，不能向组织反映实际情况。不严密表现在对条例规定的考察程序执行不够严格，即使按照程序执行也是按部就班搞形式、走过场、做表面文章。如果民主推荐准备不充分，思想发动、引导不力，与会人员推荐时就会存在盲目性，导致测评结果不够准确。 13四
28、是确定民主推荐和个别谈话的范围 不合理。就被推荐干部来说，参与的群众应该包括对其了解、熟悉的上下左右、方方面面的人，但实际考察中，确定参与人选往往缺乏代表性，因而反映民意不全面。存在着不分对象、不分系统、不管熟悉与否，所有具有被推荐资格的干部统一由同样的“群众” 给予推荐或测评的现象。往往规定参加民主推荐和个别谈话的“群众” 在某个级别范围内，如推荐司局级干部必须是处级以上“群众” 参加。这些人是“职务人 ”而不都是 “知情人”，而“知情人”却没有资格参加民主推荐和个别谈话，被推荐干部的全貌和表现不能真实反映出来。 五是任前考察时间不足，不能与平时 考察有机结合。目前，组织部门存在着三种思维定
29、式和工作方法，即不换届不考察、不提拔不考察、不调整不考察。往往到了换届、提拔、调整时进行任前考察，一次考核定终身。而事实上，在短短的考察时间内不可能了解一个干部的全部情况，这种做法难免出现考察失真、用人失误。 解决干部考察失真失实问题，必须建立公开、立体、 动态、求实的干部考察机制。所谓公开，必须是全方位、全过程的公开，落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权，不能只搞某个环节、某个过程的公开。所谓立体，就是必须建立一整套先进合理的干部考核综合指标体系、严密健全的制度保证措施、科学规范的操作手段等完善的程序，使之能够避免和减少考察过程中人为和主观因素的影响。所谓动态，就是使程序中
30、的操作手段利于对干部整体动态的把握，而不是看一时一事，避免任前考察时“一次考核定 终身” 的弊端。所 谓求实，就是贯彻“于法周延，于事 简便” 的原则，使整个程序立足 现实，可操作性强。 14一、以改革的精神修改完善条例或制定 实施细则，使条例的各项要求细化、量化、具体化、可操作性强 中共中央关于深化干部人事制度改革 纲要提出，“修订党政领导干部选拔任用工作暂行条例，制定配套法规或实施细则，逐步形成党政领导干部管理的法规体系”。根据这一精神，笔者对条例的修改提出如下建议。 1.对“群众公 认” 原则进行量化要求。建议量化要求的“ 值”为：民主推荐票低于 50%的，原则上不作为考察对象；民主测验
31、时，优秀票、称职票两项达不到 2/3 的，原则上不列为考察对象。这是“群众公 认” 原则 “值”的最低限。若没有 值的规定，条例中的“既要看得票情况，又不惟票” 的要求就 难以操作，甚至会给一些凭个人好恶选人的独断专行者提供依据，即想选某人，若得票少，就说不能惟票，若得票多，就说要看得票情况，尊重民意。 2.对民主推荐的轮次进行规定。这样做可以减少拉票 问题导致推荐票分散、真实民意“隐形” 的问题。建议规定在民主推荐票相对分散、被推荐者得票不足 50%时，可以进行两轮和多轮筛选，直到真实民意出现。 3.适度公布民主推荐、民主测评的结果。要在 进行试点后逐步推开，直到完全公开结果。必须指出，干部
32、人事工作的神秘主义和绝对保密规定带来的最大问题，是给干部和干部工作的监督设置了障碍，尤其是使群众监督难以实现。采取公开结果的办法，不仅可给群众一个交代，提高群众对民主推荐、民意测验的信任度，而且可以让群众监督干部选拔工作，克服和纠正干部选拔工作中的不正之风。 4.对干部考察提出“公开性” 要求。建立干部考核公告制度，即改变组织(人事) 部门 干部考核前保密的做法，可在考核前 10 天15左右发出考核干部公告，将干部的缺位情况，拟提拔的具体岗位、名额、资格要求等，告知所有参加民主推荐者，以便测评人员做好准备。同时建立干部考察预告制度，即考察对象确定之后，预先将考察对象和考察组的驻地、考察时间、联
33、系方式等，向考察对象所在地区或工作单位通告，为广泛了解民意创造条件。 5.对参加民主推荐和个别谈话的范围进 行界定。就被推荐干部来说，参与群众应包括对其了解、熟悉的上下左右、方方面面的知情人。如前分析，现在参加民主推荐和谈话的群众，多是“职务人”，而缺少“知情人 ”，这些“职务人”既是运动员，又是裁判员，兼有双重角色，不能公正投票。应做出规定，尽量减少“职务人” 、“双重角色” 参与的比例，大大增加 “知情人”的参与比例。 二、建立先进合理的干部考察综合指 标体系，制定不同类型干部的考察方法和标准 借鉴几年来公选领导干部的成功做法，将考察的内容科学量化，实行“判分制”。对评分和判分机制要严格规
34、范，即根据每个要素的得分情况汇总评分，其结果作为评价干部的重要依据。判分中应引进现代人才测评技术、心理测评技术以及统计分析方法，将干部的个性心理素质作为考察的重要内容。判分时可参照竞争上岗的做法，一是建立“干部当考生、群众做 评判” 的制度，进行现场答辩，群众予以判分；二是建立专家评判组进行判分。这样既便于干部考察工作的监督，又能促进干部将精力用于勤奋学习、勤政为民方面，而不是挖空心思在任前考核时“下功夫” 。三、建立严格健全的制度保证，实行平 时考察与任前考察相结合 16要建立经常性考察、阶段性考察和年度考察制度。 经常性考察即随时了解领导班子整体和领导干部个人的动态变化，通过大量信息的积累
35、，更加准确地了解班子、认识干部，避免“一次考核定终身”可能造成的失 误。阶段性考察可采取季度或半年抽 查的办法进行。年度考察要进一步强化，改变那种不述职、光测评、不反馈的做法，并明确年度考察与任前考察同等重要的原则，要求在干部选拔任用中各占 50%的分量。还应对领导干部实行年度审计和离任审计制度，未经审计的，一律不得提拔和办理离任手续。 四、建立科学规范的操作手段 无论是经常性、阶段性考察还是任前和年度考察，都要 扩大干部考察范围，广泛听取意见。考察可采取“走出去” 的方法，到实际中直接听取群众意见。既要注意听取考察对象上级主管部门的意见，了解其工作在全行业、全系统所处的位置，还要注意征求其下
36、属单位的意见，了解其德、能、勤、绩、廉等多方面情况。既要到与考察对象业务工作往来较多的单位了解情况，还要听取原单位领导班子成员、离退休老同志的意见。特别要加大对一把手和掌握人、财、物等权力部门领导班子和领导干部的考察，重视一班人之间的相互监督和制约。如在民主测评和民主评议中，班子成员之间应署名测评和面对面评论，以减少班子成员投票时的各种复杂心态所造成的测评失真现象。（2）考察的方法与形式单一 目前，在领导干部考察工作中，常用的考察方法主要包括：民主测评、民主评议、民主推荐、个别谈话、查阅档案资料等。在组织形式上，大都具有突击性和批量性的特点，在较短的一段时间内完成大批量的考察任务。这样一种简单
37、、单一的考察方法，17要实现“全面、准确了解考察对象，真实反映干部内在素 质状况”的目标，客观上讲困难很大。 一般说来，我们对干部素质的考察了解，大体可分四个层次：一是自然层次，如性别、年龄、籍贯、民族、学历、任职经历等，这是最基本的层次，也是最容易了解的。二是知识层次，即他的真才实学，通过、考核，了解起来也不难。三是能力层次，通过考核，也能够比较客观地把握和评价。四是政治品格层次，包括政治观点、政治立场、政治方向、精神境界、思想作风和道德品质等，这 是最难真实了解和准确把握的。仔细分析，这些年一些干部出问题，大多不是出在才上，而是出在德上。有的人，嘴上讲马列主义，但他并不真信马列主义；台上高
38、喊反腐败，台下自己搞腐败。有的干部，平时看上去表现很好，身上还有不少“光环” ，但内心世界却很阴暗，背地里干了不少荒唐事。这些原因都是因为人的素质具有内隐性和复杂性。同时，干部的内在素质是在改造客观世界和主观世界的动态中形成和发展的，不是恒定的，它还具有可变性，有一个由量的积累到质的转变过程。因而，要对人的如此复杂的素质做出客观、准确的评价，用简单、单一的方法和形式显然是难以做到的。 （3）考察主体差异性大 现行领导干部考察过程，给考察主体留下了很大的操作空间。 无论是座谈的内容、民主测评的情况分析，还是对考察情况进行归纳、综合以及做出考察结论，都由考察主体来操作和决定。于是，考察主体的素质便
39、成为考察过程中最为关键、最具有能动性和决定性的因素。如果考察主体的综合素质高，考察的结果就可能相对客观一些，准确一些，符合实际一些。但在实际考18察工作中，考察主体的素质并不尽如人意。有的考察组人员搭配不合理，知识结构单一，互补性差；有的考察组理论政策水平不高，面对复杂因素，不善于观察和分析，不能做出正确评价，思想方法和行为上存在主观随意性或绝对化倾向；有的政治素质不高，不坚持原则，不讲党性，不能做到公道正派，凭个人感情、亲疏好恶办事；有的揣摩领导心理，附和领导意图，唯领导意见是从，对大多数群众意见充耳不闻，不能如实反映考察实际情况；有的业务能力不强，对考察的方法、程序和要求不能熟练掌握与运用
40、，缺乏正确引导谈话内容、洞察获取真实情况的能力；有的对考察情况不能做出正确的归纳、综合和分析，抓不住主要矛盾，找不准主要问题，不能透过表象看本质，不能做出客观准确的考察结论，等等。 （4）考察者心态不同 在参与评价的过程中，考察者较多地表现为以下四种心理。一是害怕心理。怕表达的意见传到考察对象的耳中，遭打击报复，穿小鞋，于是顾虑重重，不敢讲真话，或避重就轻，或言不由衷，或少说为妙。二是趋利心理。按照自身利益和个人好恶来做评价，与自己关系好、对自己有利，就全面甚至夸大地介绍好的情况，不谈问题和不足。 若与自己关系不好、有个人恩怨或认为提拔此人对自己不利，就夸大缺点，忽视优点。三是事不关己心理。认
41、为无论谁被提拔，都与自己无关，或者认为领导已经内定，说什幺也是多余，于是积极性不高。四是“ 送神出门” 心理。有些群众，包括 领导，由于对考察对象不满意，巴不得其早点离开，尽管并不优秀，也只讲好话，不谈问题。笔者认为，考察者的心态复杂，不能做出客观公正的评价，这是考察结论失真的又一原因。 19（5）考察范围有限 目前，干部考察的范围重点是工作圈内的表现。近两年虽然开始关注对“生活圈 ”和“社交圈”的考察，但是凭个 别谈话、民主测评或民意测验这些传统方法，仍难以深入了解到全面真实的情况。加之，在这些方法的操作中，接受访谈和测评的对象范围比较狭窄，常局限于考察对象所在单位的班子成员、中层干部，对于
42、那些熟悉考察对象“生活圈” 和“社交圈”的人，又了解不够，因而，“生活圈”和“社交圈”的考察，实际 上成了盲点。然而，随着改革开放的不断深化和社会主义市场经济的迅速发展，领导干部的活动空间愈来愈广，许多工作，比如跑项目、找资金、签合同等，都在异地和不同部门进行，单独活动的情况日益增多，隐蔽性很强。有的甚至在交往中形成了利益小团体，联系紧密，水泼不进， 针插不进。有的干部上班时和下班后生活在两个截然不同的圈子里。上班时工作积极、处事得体、成绩显着，而下班后则放纵自己，热衷于傍大款、趟黑道，时常出入酒楼、饭店、歌厅等场所， 滥交朋友，甚至做出许多违法乱纪的事情。面对干部如此广的生活空间，即便干部在
43、生活圈和社交圈中出了问题，通过有局限的考察活动，也难以调查出来和了解清楚。四、减少领导干部考察失真的对策 从前所述，不难看出，导致领导干部考察失真的原因很多，但归纳起来看，不外乎两个方面：一是程序和机制，二是和技术问题。因此，本文认为，解决领导干部考察失真问题的对策和措施，也还需有针对性地从这两个方面人手。 1、完善工作程序和运行机制领导干部考察活动，从结构要素上看，是由考察目的、考察主体（考察工作组）、考察客体（考察对象）、考察程序、考察与标准（德、能、勤、绩、廉）、考察方法20（谈话、民主测评、案卷查阅、实地考察、专项调查等）、考察结论等构成的。其总的工作环节包括：确定考察对象、组建考察工
44、作组、实施考察、形成考察结论等四个阶段。为有效防止领导干部考察失真，有必要围绕考察活动的结构要素和工作环节，针对存在的问题，在工作程序和运行机制上采取如下对策和措施。 （1）规范确定考察对象的程序和机制。确定考察对象，是考察工作的源头，其对象素质的优劣对考察活动能否认准人、选对人有重要。选定好的考察对象，是防止领导干部考察失真的第一关。为把好这一关，应对推荐的考察人选，充分走群众路线。考察机关应对专门组织的民主推荐、平时的单位推荐和个人推荐情况进行收集整理、定期分析。依据分析结果，提出初步的差额的考察建议人选，在此基础上通过民主推荐程序，形成考察建议人选。 对领导干部个人推荐的考察建议人选，必
45、须由其本人填写推荐登记表，经由民主推荐程序后，确属群众拥护的，方可纳入考察建议人选。这样，有利于防止和避免实际存在的领导点名考察、个人或少数人确定考察对象的错误做法，确保考察对象的质量。 （2）推行干部考察预告制。预先将考察工作的有关情况在考察对象所在地方或所在单位公开，破除干部考察工作的神秘感，提高群众在干部考察工作中的知情权。预告应主要包括以下内容：上级党委组织部门派出考察组组成情况，考察时间和地点，考察程序，联络方式，考察对象的基本情况和拟任职务等。预告方式可以通过新闻媒体或发布通知，在考察对象所在地或所在单位公布。预告的时间应相对提前。在发布预告的同时，设置意见箱、 专线电话等，方便群
46、众反映情况。对收集到的各种反映，21应进行认真梳理、分析，对有关实质性问题，要根据线索，调查核实，必要时，要会同纪检、监察部门以及执法部门进行专项调查。要将群众反映问题的核实结果据实写入考察材料。 （3）探索差额考察制 。在干部考察中，应引入比较、竞争机制，对一个拟任职位提出两名以上考察人选，同时进行考察，通过比较，优中选优，提高群众在干部考察工作中的选择权。为了避免和减少因考察因素未被任用的考察人选在心理上有较大压力，目前可以暂不全面铺开，先在以下情况下探索试行：一是某一空缺领导职位没有合适人选时；二是关于人选的意见不一致时；三是有几个人选的情况不相上下时。差额考察的人选也应该在民主推荐的基
47、础上产生。 （4）加强平时考察。干部的现实表现有的渊源，随着时间、空间、条件的转移而呈动态的变化。因此应注重平时考察，建立干部考察信息库，每年将通过组织审查确认的干部基本信息、和岗位培训情况、年度及届中届末考核情况、执纪执法部门和信访部门日常通报的违纪违规信息，输入信息库。在正式考察前，将积累的有关考察对象的信息输出整理，对其中的一些疑难问题在正式考察过程中进行重点核查，以此减少考察工作的片面性，克服“ 一察定 终身” 的缺陷。除此以外，还可适当进行隐性考察，即隐蔽考察意图，在考察对象不觉察的情况下，通过请考察对象到上级机关汇报工作、介绍情况、探讨问题方式，或者直接深入到考察对象单位，与考察对
48、象研究工作、参加民主生活会、参加重大项目和重大决策的论证等方式，或者找与其工作、生活有密切联系的单位或场所有关人员侧面了解情况等方式进行调查。 （5）扩大考察范围。按照人才评价的样本统计原理：抽取的样本数与对总体推断的可靠性程度成正相关，即抽取的样本数越22多，其对总体进行推断的可靠性程度越高。对干部考察工作来讲，考察的范围越广，了解的情况就越准确、越全面，越真实。如何扩大范围？首先要扩展考察的视线和空间。即不仅要准确了解八小时之内的情况，还要认真了解八小时外的“生活圈” 、“社交圈”情况。因为，考察对象在这些“圈” 里的言行，一般没有伪饰的外衣，最能真实地反映其素质、思想境界和品德修养。其次
49、要适当扩大群众参与度。在考察过程中，群众在参与个别谈话、民主测评或民意测验、民主评议时表达的意见，在很大程度上代表着公论。为确保“ 公论” 名副其实，参 评人员的范围应适当更大一些，向上下左右延伸，使其更据广泛性和代表性。 除按条例规定的范围选择谈话人员外，在选择确定参与考察人员范围时，还应突出以下几点：一是要适当增加一般干部的比例，既要注重听取领导干部的意见，也要注重听取普通群众的意见；二是延伸考察范围，如考察对象是党政班子成员的，可以到其分管的工作部门或联系的工作对象，诸如、乡村等听取意见。如考察对象是担任部门领导职务的，可以延伸到上级主管部门和下级对口部门听取意见，对担任窗口部门领导职务的考察对象，可以延伸到服务对象和普通群众中听取意见。同时，还可以到考察对象以前工作的部门了解情况。 在考察中对少数人反映的不同意见，不能忽视，要客观分析，进 一步落实，兼听则明，偏听则暗。 （6）实行考察干部资格认证制度 。干部考察，从性质上讲，是人才评价的一种方式。这种评价方式与人才评价方法所不同的是，它不是主要通过评价主体与评价客体之间的媒介测评工具，来对评价客体做出素质判断和评价，而是借助个别谈话、民主测验或民主测评等简单方法，通过评价主体的主观分析和23加工，来对客体的素质做出判断和评价的。因此，在这种评价活动中，评价
