1、2018 年公司培训与人才发展计划书人才培养作为组织能力提升的核心构成，在组织发展、壮大过程中，发挥着越来越重要的作用，为 了 更 积 极 、 灵 活 地 应 对 市 场 环 境 、 保 持 并 扩 大 公 司品 牌 影 响 度 、 美 誉 度 ， 提升员工工作技能，增强员工与公司的契合度，公司将逐渐加大对员工的学习与发展的投入，为推动公司的培训工作的开展，使培训真正体现员工所需、公司所需，最终实现公司发展战略目标，特制定培训与人才发展计划。一、培训需要分析目前生产系统（生产、工程、设备、维修、品质）在职人员共计 124 人，从统计来看，公司生产系统有班组长 15 人，副经理/主任/主管 12
2、 人，其中初中学历 17 人，占总数 63%。另一方面，一线操作员工 97 人，具备中专以上学历人数仅 8 人，可供选拔任用的面相对较窄，应该说情况不容乐观，基层管理后备力量相对薄弱，公司的发展壮大需要大量的后备管理人才，特别是生产系统中大量储备具有熟练技能和一定学习能力的员工十分必要，除人才引进之外，立足自主培养是我们最重要的选项，建立健全公司内部选拔人才的机制，通过教育训练提升基层管理人员技术能力，管理能力，并进一步打开内部员工职业发展路径是当务之急。 在 6S、质量、设备等现场管理方面已有一定基础。但现场物料、在制品管理痕迹较弱，缺少有效的管控；在质量控制方面，目前质量过程控制手段基本依
3、靠检查，对质量问题虽有统计，但内部缺乏对根本原因的深入分析，公司虽有质量管理目标指标，但对于质量问题量化分析、用数据说话意识不足。加强现场管理标准化，加大 6S、设备管理力度，训练基层管人员掌握和使用现场管理工具，并持续改进，促使现场管理水平有进一步的提升，并使成本、质量、效率、安全等都能得到有效改善。二、培训与人才发展计划（一） 培训对象的选择以 基 层 管 理 人 员 培 训 为 重 点 ， 提 升 其 管 理 能 力 ， 2018 年 下 半 年 的 培 训工 作 主 要 围 绕 以 下 对 象 方 面 开 展 ：1、 基 层 管 理 人 员 培 训 。 基 层 班 组 执 行 力 的
4、强 弱 直 接 决 定 企 业 的 生 产 和 经营 成 效 。 围 绕 这 类 特 点 ， 主 要 开 展 了 6S、 TWI 能 力 提 升 项 目 来 更 新 基 层 管理 人 员 的 知 识 和 技 能 ， 最 终 提 升 基 层 班 组 的 整 体 执 行 力 和 基 层 班 组 管 理 水 平 。2、 内 部 讲 师 培 训 。 根 据 公 司 的 发 展 部 署 和 人 才 价 值 观 要 求 ， 充 分 利 用 公司 内 部 的 智 力 资 源 ， 积 极 培 养 和 建 设 一 支 兼 职 讲 师 队 伍 ， 激 发 他 们 的 工 作热 情 ， 推 动 公 司 文 化 变
5、革 和 工 艺 技 能 的 传 帮 带 。3、 基 层 员 工 培 训 。 基 层 入 职 员 工 接 受 过 公 司 价 值 观 、 制 度 规 章 、 安 全 生产 、 基 本 操 作 技 能 、 职 业 心 态 、 职 业 礼 仪 等 相 关 内 容 ； 标 准 岗 位 技 能 训 练由 各 部 门 按 要 求 实 施 ， 建 立 岗 位 技 能 列 表 ， 培 养 训 练 多 能 工 。（二）建立系统的培训管理体系完善公司三级培训机制。包括公司级部门级班组级三级培训机制，不同的级别承担不同的责任、发挥不同的功能、形成培训功能的网格化。 公司级培训机制由行政部建立，产出：公司员工培训管理
6、制度+内部讲师管理制度+课程开发管理制度+培训评估管理办法+师带徒管理办法等； 部门级培训机制由各部门负责，产出：各部门年度培训计划+培训记录表（卡） 、评估表+培训课程资料库； 班组级培训机制由各部门各班组负责，按照训练计划表执行。重点是培训效果评估，增加考试、测评频率。 建立跨部门无间隙培训机制，实现培训资源共享。跨部门无间隙培训主要体现在部门级年度培训计划中，通过跨部门培训，互通有无、打通培训的部门壁垒，实现资源利用最大化。4、培训行动计划：制度层面的工作重点：建立和完善公司员工培训管理制度，建立内部讲师管理及课程开发制度，推动师带徒管理办法，提高员工自我开发热情；资源层面的工作重点：实
7、施师带徒激励机制；建立一支内部讲师队伍，并初步建立生产系统课程体系；鼓励员工进行自我开发，提供培训预算支持。运作层面的工作重点：加强培训效果评估力度，以理论考试和实操检验的模式进行评价，跟踪培训后个人绩效评价。（三）设立有效的培训课程体系、建立基于岗位标准化为主的生产体系培训课程。通过识别关键岗位技能，建立通用及核心岗位课程体系，梳理出部门课程体系结构，为以后进行员工技能等级评定埋下伏笔，打开员工内部发展职业通道。2、建立基层主管能力素质模型，引入 TWI 基层主管技能培训体系，建立一支 TWI 内训师队伍。3、建立基于领导、管理、业务技能提升为指导的中层管理人员学习课程。高中层管理干部、后备
8、管理干部以管理类书籍自学为主，辅以系统化的教学视频课程进行自我提升，条件允许时有计划的外派学习。（四） 、建立可持续的人才梯队1、以岗位技能标准化为契机，初步建立岗位技能等级评定为标准，以测评结果为依据，树立员工发展的标杆。推行在岗训练，使生产一线员工的上岗、转岗、操作技能培训与资格认证更加规范，建立和规范多技能工培养、认证、激励相关制度。2、以 TWI 基层主管胜任力培训为主导，提升班组长及后备基层管理人员管理技能，要求基层管理人员通过考核持证上岗，所有班组均有后备班组长，树立标杆优秀的班组长，全面提升班组基层管理的水平。3、以内部讲师选拔、课程开发为契机，建立公司内部讲师及内部讲师技能提升
9、机制，培养 10 名以上 TWI 内部讲师，选拔一批专业课程类内部讲师。4、以问题解决、技术改善、创新衔接专业技术人才队伍，提升专业技术队伍的创新能力，持续开展改善活动。三、培训效果评估为了使员工更好地消化吸收培训所学的知识，引导员工将所学的知识、技能运用到实际工作中去，将知识、技能和广大员工交流共享，2014 年下半年的培训将加强培训的评估。搭建 “知”与“行”的桥梁，巩固培训成果，确保培训质量。在公正评估的基础上，建立相应的奖惩制度，对培训成绩优异的员工，将给与适当的奖励，对培训成绩不合格的员工给与一定惩戒。四、培训费用预算培训费用的多寡是培训目标制定的前提，公司战略和需求为培训目标的制定
10、指明了方向。培训费用预算采取零基预算法，根据公司目标，审查每项活动对实现公司目标的意义和效果，并在费用、效益的分析的基础上，编排各项培训项目的优先次序。下半年的培训以内训为主，为提高讲师的积极性，公司将支付必要的课酬，除参加外部免费培训之外，尽可能避免产生外训费用，预算支出项目如下：1、培训小奖品：为了提供培训效果，发动学员积极参与培训活动，准备一些培训小奖品是必要的。2、外派培训：作为外请内训的补充，部分专业的培训需要临时派员外训的，可以临时选择咨询培训机构培训。3、内部培训：内部培训费用主要是内部讲师的补贴。公司培训经费：100（人均培训费用）*300（目前公司总人数）=30，000 元。
11、机动费用：2，000 元。实际预算费用：32，000 元。五、2014 年下半年培训课程表2014 年下半年培训课程表培训时间（月度）课程类型 课程类别 课程名称 培训对象 培训形式 6月7月8月9月10月11月12月备注视频 视频 视频 中高层通用素质提升培训视频 内训 管理能力发展培训通用技能培训 内训生产工艺技术 内训专业技能培训 生产管理技术 内训各部门自行实施，但需向行政部提交培训计划公共科目 消防安全培训 内训 内训 重点项目内部讲师体系建设项目 内训 内训 项目培训基层管理人员能力提升项目 内训 重点项目特种操作证 外训职称考试 外训自我开发学历教育 外训公司不组织但鼓励未取得上岗、职称的人员参加自我提升
