1、行为科学教你如何带人,服务分享：2013年3月,前 言,1、如何让 “庸才”变“英才”；,2、如何解决人才培育和组织灵活化？,前 言,前 言,3、下属的教育是谁的责任？,前 言,4、公司的经营成果是来自于所有员工的“行为累积”，如果想要改变这样的结果，只能改变员工的行为。,前 言,5、行为科学管理：改善“行为”，提高效果的know how，可以应用在教育、指导和培育等各个方面。,前 言,6、一家公司的八成业绩是由两成的员工创造出来的，通过行为科学管理的学习，能够将剩下的八成“庸才”培育成“英才”。,前 言,7、能培养人才的人，才能够成为真正的领导者。,8、职场上的好老师就是成功的领导者，学会教
2、的技术。不管你是谁，也无论何时何地，都能放心把事情教给别人做。,大 纲,一、“教”之前必须知道的事二、主管应该做的事三、你能为下属做的事四、怎么教？五、教到哪里？六、称赞很重要七、“训斥”和“生气”是不同的两件事八、为了让下属保持良好的表现九、这个时候应该怎么办？十、教导的对象人数较多时,一、“教”之前必须知道的事,思考：“教”之前必须知道的事有哪些？,一、“教”之前必须知道的事,1、行为科学中“教”的技术,行为科学管理的最大特征是？行为科学管理的方法是？,一、“教”之前必须知道的事,1、行为科学中“教”的技术,行为科学管理的最大特征：所有分析出来的法则都是透过实验而来的科学产物，因此有重现的
3、可能；行为科学管理的方法是：和下属建立良好的关系，激发出个人的特色，让他们在职场上大显身手。,一、“教”之前必须知道的事,2、解决问题的关键是“行为”，而不是“心”,“行为的重要性”：观察并分析人的“行为”，当对方做的事情符合你的期待时，就像办法让他继续做；如果不是，就想办法让他做对；只要运用由实验得到的科学方法，任谁都可以解决或改善问题。,一、“教”之前必须知道的事,3、什么是“教”？,一、“教”之前必须知道的事,3、什么是“教”,1、引导对方做出你希望他做的“行为”。2、让对方学会你希望他学的行为、做对你希望他做的行为，或改变错误的行为。,当我们在教别人做某件事时，务必记住： 引导对方做出
4、你希望他做的行为！,一、“教”之前必须知道的事,教,引导对方做出你希望他做的行为,以小火慢煎,让学习者将“你希望他学的行为”或“错误的行为”转变成“正确的行为”。,3、什么是“教”,一、“教”之前必须知道的事,4、无论是小孩或大人，都希望获得认可,下属或新人之所以拼命工作，动力就是来自于主管或前辈的认可。,反思： 如果你衷心希望下属或新近人员有所成长，就不能只重视工作的“结果”，而是必须了解和认同下属或新进人员工作表现（行为）的重要性。,一、“教”之前必须知道的事,5、不要一开口就谈工作,建立互信的方法很简单，就是闲话家常。,无论是个人的嗜好或休闲生活都可以，只要能够找到共通之处，就能够拉近彼
5、此的距离。就算找不到，也一定会让对方产生亲切感。,6、离职率和沟通的程度成反比还是正比？原因是？,一、“教”之前必须知道的事,一、“教”之前必须知道的事,6、离职率和沟通的程度成反比,1、企业的管理层，记录自己和下属对话的时间和长度（测量沟通的时间长度，是非常重要的事情）；2、光是每个月的几次5-10分钟的谈话，下属或新进人员就觉得主管或前辈很在乎自己，因而愿意相信对方；,一、“教”之前必须知道的事,6、离职率和沟通的程度成反比,3、经过经常沟通，身边的人对你的评价，将会超乎你的想像（对于下属就在一线服务的主管或经理，沟通尤其重要）；,外媒对离职率的变化分析,离职率%,年轻人的离职率逐年升高,
6、未满30岁的青少年离职率,所有员工的离职率,广缘主动离职率的变化分析,2012年7-12月广缘年轻人的离职率均处于高位,广缘辞退率的变化,2012年7-12月广缘年轻人的辞退基本处于高位,外媒的离职理由排行榜,因为主管的工作方式而离职的人最多,2012年7-12月广缘主动离职理由排行榜,2012年7-12月广缘各店因个人原因离职排行榜,南宁6家店排名前6,二、主管应该做的事有哪些？,二、主管应该做的事,1、掌握下属的工作动机和目标,你的人生目标是什么？你为什么选择这份工作和这家公司？你希望透过工作得到什么？,二、主管应该做的事,1、掌握下属的工作动机和目标,公司通过加薪的提议建立操作员工的行为
7、，所谓的“建立操作”，指的是刺激员工愿意采取行动。,要操作下属的工作（行为），必须要能够掌握下属希望透过工作有什么样的成长。,务必掌握和下属对话的机会，以了解他们的目标和想法,二、主管应该做的事,2、让对方了解你人性化的一面,展现自己人性化的一面,主管若想透过分享，以便和小树建立能够敞开心胸讨论工作的关系，最好的做法是，身为主管的你，先谈谈自己。,二、主管应该做的事,2、让对方了解你人性化的一面,谈哪些内容？,二、主管应该做的事,2、让对方了解你人性化的一面,具体的内容可以使“喜欢的书、音乐、电影或运动”、“长期以来的嗜好或现在热衷的事物”、“尊敬的伟人或喜欢的名人”、“出生地或小时候的趣事”
8、等，就算是无关紧要的小事也无所谓。,二、主管应该做的事,3、讨论自己的失败故事而非成功经验,为什么？,二、主管应该做的事,3、讨论自己的失败故事而非成功经验,为了不要让新手产生错觉，请大家务必要坦诚自己失败的经验，例如“曾经犯的错”、“还是新人时完全无法了解的事”或“自己的做法完全不通”等，而非滔滔不绝讲述自己成功的经验。这样下属就会觉得自己和你一样，会更愿意接受你的教导。,二、主管应该做的事,3、讨论自己的失败故事而非成功经验,如果你只专注教导下属的成功方法，下属就会接收到“我也要用这个方法”的讯息，但如果他们听到的是失败的案例，就会从众多的方法中找出有效的那一个。,二、主管应该做的事,4、
9、使用“教的技术”就能缩短培育人才的时间,我在与那些因为教育下属成效不佳而感到困扰的主管对话时，发现有不少人不了解企业与教育对时间要求的差异。,“培育人才的经验”也可以教育负责培育人才的人和组织。,兼具“在短时间内展现成果的企业时间观”与“花上数个月至数年实施教育的教育时间观”。,二、主管应该做的事,5、培育人才其实很简单,主管的任务就是让下属成为能够达成既定任务或业绩的人；由于目标清楚，因此可以找出明确的方法和应该采取的行动。,身为主管，必须多听下属说话； 一开始就应该要问对方那种完全不用思考就能够回答的问题。,6、如何了解下属的烦恼（自我反思）,二、主管应该做的事,7、在确定是下属的错之前，
10、请先反省自己,（1）、就是讲下属已经接受教育却毫无成果这件事，归咎于缺乏干劲、热情或毅力等“想法或个性”。（2）、第二个错误就是认为“错在下属”：在将错误归咎于下属之前，主管务必先烦死自己有无不足之处。,三、你能为下属做什么？,三、你能为下属做的事,教的内容分为哪些？,三、你能为下属做的事,1、将教的内容分为“认知”和“技术”,将指导的内容分为“认知”和“技术”两个部分。能够回答的当做“知识”，能够尝试去做的当做“技术”就可以了。 把计划教授的内容区分为“知识”和“技术”，就能够清楚判断教导的先后顺序，以及每一名下属应该学习的内容。在下属学习情况不如预期时，很容易判断，只要找出原因加强辅导，就
11、能得到预期的成果和成长。,三、你能为下属做的事,1、将教的内容分为“认知”和“技术”,三、你能为下属做的事,2、请回想一下如何请孩子帮你跑腿？,案例： 有一个孩子12岁，星期天家中接待需要购物，你给小孩（他之前从来没有帮你跑过腿）1000元，让他去购买两支葡萄酒、两条沙丁鱼。我们如何做？,三、你能为下属做的事,对下属时我们改如何做？,三、你能为下属做的事,请大家务必要逐一确认每个人都可以想到的事项，甚至是被认为没有必要确认或理所当然应该知道的事。,三、你能为下属做的事,3、彻底“分解”优秀员工的工作状况,案例： 1、如何煎鸡蛋？ 2、如何切苹果？,要将所有的重要的细节都列出来。,三、你能为下属
12、做的事,3、彻底“分解”优秀员工的工作状况,三、你能为下属做的事,3、彻底“分解”优秀员工的工作状况,三、你能为下属做的事,3、彻底“分解”优秀员工的工作状况,三、你能为下属做的事,3、彻底“分解”优秀员工的工作状况,只要能够完整重现清单上列举的动作，任何人都能够像优秀员工般创造出的成果，而且只要有类似这份检查清单，主管就能够提醒下属哪里做得不错，而哪里有需要做重点练习。,分享案例： 检查清单范例,三、你能为下属做的事,3、彻底“分解”优秀员工的工作状况,三、你能为下属做的事,3、彻底“分解”优秀员工的工作状况,三、你能为下属做的事,4、了解下属知道什么？能够做什么？,面对有经验的下属，例如从
13、其他单位调来的员工，或已有工作经验的新进人员，更应该逐一确认相关事项。 或许各位会觉得这么做很麻烦，但只要做好一份简单清单，无论是要指导新进人员或有工作经验的下属，只要是同一份工作都可以派上用场。,只要能够掌握下属“了解”和“办得到”的事情，再对照检查清单，就能够理清应该知道下属的内容。,三、你能为下属做的事,4、了解下属知道什么？能够做什么？,一问一答的范例,三、你能为下属做的事,4、了解下属知道什么？能够做什么？,一问一答的范例,四、怎么教？,四、怎么教？,1、以具体的语言指示或指导下属,“真诚待客、确实做好、尽早提出”这三项指示有一个共通之处 含糊不清且抽象。,那些凭感觉就能够完成工作的
14、优秀主管，要注意这一点，一定要尽可能明确且具体的表达相关的内容。,四、怎么教？,2、具体告知下属应该采取的行动,MORS法则Measured 可测量Observable 可观察Reliable 可信赖Specific 明确的,如果无法满足上述四项条件，就不能称作“行为”,四、怎么教？,2、具体告知下属应该采取的行动,联络感情减肥加强英语会话确实整理提高动机和朋友沟通,四、怎么教？,3、小心使用在公司内经常说的话,尤其是在公司里说的里说应当的话，更应该置换成“行为的分解”和具体的说法。,4、优秀的领导者擅长翻译,将公司高层提出的抽象讯息或指令，解释成具体的行为，告知一线的下属。让他们转换成采取行
15、动的行为。,四、怎么教？,4、优秀的领导者擅长翻译,不要照本宣科，而是要具体解释高层的话，将它简单易懂地传达给下属。,五、教到哪里？,五、教到哪里？,1、将目标换成具体的“行为”,（1）、长期的指导目标也需要以“语言”来表示。当我们在提出类似口号的目标时，必须具体写出“应该学习的知识”或“必须学习的行为”。,（2）、将目标设得高一点。设定只要努力或许可以达成的目标才是最理想的。,五、教到哪里？,2、在达成长期目标的过程中设定短期目标,短期目标的难易度以稍加努力就能够达成最好。比如我的兴趣是跑马拉松，如果以马拉松为例，就是“在下个月之前把跑一公里的时间缩短5秒”或“每周增加两公里的练跑距离”。这
16、样有哪些好处？,五、教到哪里？,2、在达成长期目标的过程中设定短期目标,（1）、第一个好处就是可以得到成就感。无论是多小的目标，只要能够达成，这种成功的经验就会成为继续努力和采取行动的原动力。,（2）、由逐一达成的短期目标，确实走向原本的长期目标。,五、教到哪里？,短期目标和行为的关系,完成短期目标会成为继续努力的力量,3、无论是要教导或指示下属，每次仅限三件事,五、教到哪里？,4、制作“不必做”清单,一般来说，在传递信息是，大家会先决定什么样的信息要优先传递，但我认为先决定什么样的信息“最不需要”传递更重要。主管的任务就是理清什么是下属“不需要做的事”。,如果以2/8法则（20%的员工创造8
17、0%的业绩）来说的话，前20%的员工都能自然决定出“劣后顺序”。而剩下的80%则办不到，因此如果主管能够明确指示“劣后顺序”，就能够使80%的员工的行为更靠近前20%的员工。,重要反思,五、教到哪里？,4、制作“不必做”清单,决定劣后顺序（范例为下属/新进人员制作“不必做清单”,五、教到哪里？,5、除了分内工作，也要教导下属工作的意义和全貌,在进行团体或跨部门合作计划时，经常会很难找出工作对每个人的意义和重要性。但对这个计划而言，没想工作都是不可或缺的，说得更精准一些是靠着每一个“行为”累积而成的。所以在教导下属工作时，必须确实解释工作的意义，让他们掌握即将执行的业务定位和整个计划的意义，只有
18、这样，下属才能够确实执行应该采取的行动。,五、教到哪里？,6、不要相信“我懂了”这句话,有不少人就算没有听懂也不好意思说“不懂”。或者他以为自己听懂了，事实上却理解错误，或是连自己究竟懂了没有都不知道。,推荐方法（依照教导的内容或当时工作忙碌的程度进行选择）,（1）、请下属重复一次（判断下属吸收程度，可以参考检查清单）（2）、请下属交报告（请下属根据你的指导内容写出学习心得）（3）、请下属思考成功和失败的模式（“懂”和“能做”之间有很大差距，让下属说明今后要如何在工作中运用所学）。,五、教到哪里？,7、将“理解”转变成“能够做到”所需的支持,我们希望下属会做这份工作，只“教”他工作是不够的，因
19、为“理解和能做”与“将它实际运用到工作上”之间，有很大的距离。 为了让下属持续实践“你希望他学习的行为”（即你透过这个行为能够确实提高成果的行为），绝对需要身为主管的你的支援，因为只有这样，你的“教的技术”才算大功告成。,六、称赞很重要,六、称赞很重要,1、利用考满分的成功经验支持下属成长,主管的鼓舞和支持可提高教育下属的效果，最具代表性的做法就是交付下属他确实能够完成的工作，借此积累成功的经验。 为了要教会那些不知道该怎么做事或怎么教都教不会的下属，请给他们一份一定能够完成的工作，帮助他们“考满分”。因为越早越有更多的成就感，就会对自己越有自信，之后再逐步提高工作的难度就可以了。,主管必须创
20、造这样的学习过程,六、称赞很重要,2、培养“思考能力”也需要分解行为,培养人才的重要目的在于“让他们了解不懂的事”或“学会原本不会的事”。 为了刺激下属的“思考能力”，你就必须将“思考”的过程分解成一个个“行为”，让他了解思考的先后顺序并加以说明。,要让下属利用基本的工作为自己加分，因为这样他就会有自信靠自己思考，之后再培养他“思考的能力”就可以了。,六、称赞很重要,3、培养“思考能力”也需要分解行为,培养人才的重要目的在于“让他们了解不懂的事”或“学会原本不会的事”。 为了刺激下属的“思考能力”，你就必须将“思考”的过程分解成一个个“行为”，让他了解思考的先后顺序并加以说明。,要让下属利用基
21、本的工作为自己加分，因为这样他就会有自信靠自己思考，之后再培养他“思考的能力”就可以了。,为什么要称赞？,六、称赞很重要,4、为什么需要“称赞”？,为了要更有效地教育下属，还有一个方法，那就是“称赞和训斥”。 在讨论称赞和训斥的方法之前，先从理论的角度说明人类行为原理的“ABC模式”,A、先决条件（Antecedent）采取行动之前的环境,B、行为（Behavior）行为、发言、举止,C、结果（Consequence）采取行动之后环境产生的对比,六、称赞很重要,4、为什么需要“称赞”？,“ABC模式”举例,A、先决条件电车里很闷热,B、行为搧扇子,C、结果变凉快,A、先决条件有人请你吃饼干,B
22、、行为吃一个,C、结果1、很好吃；2、你不喜欢饼干的味道,六、称赞很重要,4、为什么需要“称赞”？,如果你想下属做出或学会某种行为，与其鼓励她们加把劲或振作一点，还不如控制A、B、C之间的因果关系来的有效。 如何控制？,六、称赞很重要,4、为什么需要“称赞”？,从以往的管理方法看，重点几乎是放在“先决条件”，也就是只要设定好“目标”，下属为了达成目标就会采取行动。如果下属的行为不如预期，就责备他们“太过散漫”。这个时候的重点，在于让下属倾向采取某种行动的原因，也就是行为产生的“结果”。,六、称赞很重要,4、为什么需要“称赞”？,在工作上如果能够得到想要的“结果”，就能够让下属更频繁地采取相关的
23、“行为”，更主动地面对工作。,如何强化行为？,六、称赞很重要,5、如何“强化”行为？,在“行为”之后，可以给予对方想要的“结果”的做法，就能够派上用场了。简单来说就是赞美对方。,如果是喜欢吃巧克力的人，每次听完英文广播，就能够拿到高级巧克力的话，应该会大幅提升继续这个“行为”的意愿。,这个现象就是“听英文广播的行为，被高级巧克力强化了”。 “强化”行为的工具有很多，对上班族来说，最有效的就是主管的赞美和认同。,六、称赞很重要,6、给不擅长称赞下属的主管的建议,称赞下属的目的，是希望“强化”你希望下属学习的行为。 称赞的重点不是下属的人品或个性，而是他的“行为”。 不用搞清楚他们在想什么，只是要
24、吧重点放在他们的行为，认同他们的工作成果，确实称赞他们就行了。,七、“训斥”和“生气”是不同的两件事,七、“训斥”和“生气”是不同的两件事,1、为什么不可以训斥，但是不可以生气？,七、“训斥”和“生气”是不同的两件事,1、为什么可以训斥，但是不可以生气？,生气的原因：事情明明应该是这样，但是现在却不是这样的状况。,如果想使特定的行为出现的频率增加，就给予赞美，而这就是教育下属的主要原则,训斥的原因：在必须改善对方的行为时，给予提点或要求的行为。 案例：小孩走路,七、“训斥”和“生气”是不同的两件事,2、训斥他人时，该做和不该做的事？,训斥一个人时，要着眼于这个人的“行为”必须将问题锁定在“应该
25、做却没有做”和“不可以做却做了”的行为。 除了一味的训斥，更重要的是告知下属改变行为的方法，或许有人认为在训斥下属时，如果提供改善的建议仿佛是在讨好对方，其实并不然。,七、“训斥”和“生气”是不同的两件事,3、重点在于谁负责赞美和训斥,称赞/训斥的重点不在于内容，而是在于负责称赞/训斥的人是谁。 典型例子：你佩服哪位主管，你们相互信赖，愤怒才能够产生正面的效果。 问题的根本在于你自己是不是一个值得尊敬的主管或前辈？ 赞美并不需要太善解人意，只需要拍拍下属的肩膀、看着他们的眼睛、大大点个头，并且让他知道“我认同你的行为”，这样就够了。,八、为了下属保持良好表现,八、为了让下属保持良好表现,1、抛
26、弃动机的深化,我们不能以“动机”或“干劲”等模凌两可的说法来判断下属的行为，请计算他们采取行动的次数。,2、“强化”教学的内容，让下属继续保持,运用“ABC模式”，如果在采取行动之后，得到的结果是自己想要的，当事者就会持续重复这个动作。“行为因为得到想要的结果而被强化”。,八、为了让下属保持良好表现,下属想要的结果是？,2、“强化”教学的内容，让下属继续保持,八、为了让下属保持良好表现,下属想要的结果：,2、“强化”教学的内容，让下属继续保持,对行为本身给予明确的评价。（所有的结果都是平日各种“行为”累计而成，因此主管应该注意的是下属的“行为”。如果下属或后进在你的指导下，确实采取能够创造结果
27、的“行为”，请务必给予好评。,八、为了让下属保持良好表现,3、计算行为的次数，给予正确“评价”,利用“评价”确实“强化行为”的另一个方法就是测量。说得更清楚些，就是计算下属做出你希望他做的行为次数。 在测量下属采取行动时，最重要的是锁定能够直接创造结果的“行为”。 如果无法以数据评估这个行为，可将它分成“优、良、普通、差、劣”五个等级。,八、为了让下属保持良好表现,将测量结果制成图表,数字可以表示明确看出下属的行为，方便给予称赞,思考： 毛利增长率？ 各项数据分析？,八、为了让下属保持良好表现,4、利用定期回馈完成指导,要想“强化”行为，给予回馈最理想的时间实在行为发生之后（60秒内）。 根据
28、行为实验的结果显示，给予回馈的有效期限长达两周。如果是在一个月之后才给予回馈，就完全没有“强化”的效果了。因此，至少每两周就和下属检查记录一次，而且无论再怎么忙，都要按照计划的周期进行。,八、为了让下属保持良好表现,4、利用定期回馈完成指导,由于下属和主管针对共同目标一起努力，同时确实评估结果，可以加强双方的互信度，由于指导的目标明确，能确实提升主管培育人才的方法和管理技巧。,八、为了让下属保持良好表现,5、你能够把工作交给下属或新进人员吗？,主管在培育人才时，必须知道“提示”和“撤销”。 提示协助对方方便采取某种行动，就好像在猜谜时提供猜谜者言语上的提示，或是给予正在练习倒立的人身体上的协助
29、。 撤除解除辅助的意思。无论是在游泳池里使用的浮板，或儿童脚踏车两侧的辅助轮，都是一种辅助。 身为主管的你，即使会注意提供新进人员所需的帮助，却不在乎何时应该放手。这么做会妨碍下属真正的成长和自立。,八、为了让下属保持良好表现,对今天、明天、后天的理解：,赢利是今天的事；教育是明天的事，才会有后天的生活； 为了后天有意义的生活，必须认真、坚持做好今天、明天的工作规划，并坚持做到细节。,八、为了让下属保持良好表现,6、慎选“强化”行为,不少人因为下属的加班时间很长，或者每天都在外奔波，就觉得他们很勤劳或是表现得不错，因而觉得放心。,八、为了让下属保持良好表现,6、慎选“强化”行为,其实，加班的时
30、间长，原因可能在于规划工作时间的方式有问题，或是在制作企划书时，花费了太多的时间整理文件的格式，也有可能是因为没有整理资料，所以无论做什么都要花更多的时间。,八、为了让下属保持良好表现,6、慎选“强化”行为,对于那些不需要像新进人员般紧盯他们工作表现的资深员工，主管更要费心，要经常像检查“学生作业本”一般，检查他们的“工作内容”。,九、这个时候该怎么办？,九、这个时候该怎么办？,1、面对任何下属，“教法的基础”都一样,就算是比你年长（甚至是外籍人士），只要聚焦在“行为”这上面，就能够进行有效的指导。 人之所以会因不同的特性和立场，考量或顾虑不同的事物，是因为尊敬对方。主管对下属必须常抱尊敬之意
31、，针对对方的“行为”给予指导和教育。只要能够做到这件事，就一定能够提升你的领导和管理能力。,九、这个时候该怎么办？,2、年长的下属,指导年长的下属，最重要的是，不要以主从身份来看待主管和下属之间的关系。应当把二者当做是因为所处的位置不同，分别扮演“带领团队给予指示”和“在第一线创造成果”的两个角色。 主管要以“两人是依照彼此的长处负责不同的工作，但立场是一样的”态度来面对下属，这样在指导时，不至于不知所措。 分配工作时，要充分活用下属的强项和专场为优先。,九、这个时候该怎么办？,3、二度就业的员工,二度就业的员工，已经累计相当的工作经验，但正因为他们曾经在其他公司工作过，更需要确认一些事。那就
32、是他们对这份工作的了解，以及能力所及的程度。 1、理清下属已经“知道/不知道”和“办得到/办不到”的事； 2、彻底执行劣后顺序； 3、把有经验的下属当做咨询的对象，多方请教对方的意见。,九、这个时候该怎么办？,4、因理想和现实的落差二烦恼的新进人员,为了避免“部分新进人员看到理想与现实落差的情形之后，会怀疑自己当初的选择”的情形发生，就必须对新进人员说明企业理念与日常业务之间的关系。,九、这个时候该怎么办？,4、因理想和现实的落差二烦恼的新进人员,例：（1）、你每天的工作和公司的理念或许看似毫无关系，但事实上却十分密切；（2）、为了实现公司的理念，每个部门或小组都必须负担一部分（被分解成行为）
33、必须达成的任务；（3）、包括你在内的所有员工，每日采取的行动，都可以提高公司的业绩或收益，公司才有可能贡献客户或社会，也才能因此贯彻理念、实现远景。,九、这个时候该怎么办？,5、优秀的员工,无论下属有多么优秀，主管都不能放任不管，主管不闻不问，一定会影响下属的表现。在没有约束的情况下，能够自我管理的人，大约只有3%到5%。此时，主管就必须负责进行不定期的抽检。 如果工作能够顺利进行，就要由衷赞美对方“你不简单”或“把事情交给你果然没错”则是最好的做法。若举得不好意思，大大的点个头也可以。让优秀的下属能够确实感受到自己深受主管信赖，是件非常重要的事。,九、这个时候该怎么办？,6、兼职和派遣员工,
34、如果是兼职人员，最好的方法就是让他们觉得自己的工作“值得一做”。最有效的方法就是详细说明工作的全貌和兼职人员的定位，让当事人强烈感受到“自己的重要性”。 注意：请务必向兼职人员简单明了地说明在整个工作流程中，和兼职人员有关的单位之间的关系，以及工作的最终目标。,如果是派遣工，不需要详细教导工作的方法。但需要派遣人员做的是具有某种难度的工作，而非较不受时间限制的文书工作，就需要充分沟通。,九、这个时候该怎么办？,7、外籍员工,根据“行为”给予明确的指示。,十、教导对象人数较多时,十、教导对象人数较多时,1、在下属的大脑中划空格,说话时最重要的是得在听众的大脑中划空格。在演讲时经常一开始就告诉与会
35、者，今天要演讲的内容是什么，这样一来，与会者就会在脑海总准备几个空格，之后只要将详细的内容分别填入就可以了。 以地图的方式来组合说话的内容，也很有效。 身为主管的你，不妨活用空格和地图的概念，彻底整理素有与会者的想法。,十、教导对象人数较多时,2、为什么要写？要写些什么？,在学习场合，重点应该是了解某个概念或学习某种规则的行为，而拼命抄写是与原本的目的毫无关系的“无用行为”。,练习： 请在10秒内记住以下10个数字： 8567145310,十、教导对象人数较多时,2、为什么要写？要写些什么？,请回答： 左边数来第三个数字是什么？,十、教导对象人数较多时,2、为什么要写？要写些什么？,请抄写以下
36、数字三遍： 9682134295,十、教导对象人数较多时,2、为什么要写？要写些什么？,请回答：左边数来第五个数字是什么？,十、教导对象人数较多时,2、为什么要写？要写些什么？,如果你希望下属记住某件事，一定要在学习时让他抄写相关的部分。,有些主管的口头禅就是要求下属“想想”。光“想”是没有用的。如果真的希望对方思考，就必须要提供方法或动机，比如可以具体要求下属针对“要达成今年4月底的目标，应该怎么做”，把自己的想法写出来。,谨慎思考： 下属“为何而写”和“写些什么”,十、教导对象人数较多时,谨慎思考的原则,（1）、以填空的方式，请下属填写我希望他们记住的关键字。,（2）、希望下属思考时，可让
37、他们自由发挥。,3、石田式研讨会的法则,（1）、不要只靠说；（2）、分别使用讲义和幻灯片（3）、读与写（4）、区分说话的内容：讲述的内容可以包括强调须要记忆的重点、帮助与会者了解到教学内容的范例、依照与会者的行业、职业或阶级，提供可供活用的重点。,十、教导对象人数较多时,4、提高学习效果的九种方法,（1）、提出问题，引起注意；（2）、说明学习的目的、目标；（3）、回忆必要的知识；（4）、提示学习的内容： A、突出重点； B、锁定教学内容；（5）、提供学习支援服务、教学辅导： A、以不同的方法说明； B、不断重复； C、让学到的咨询变得有意义；,十、教导对象人数较多时,4、提高学习效果的九种方法
38、,（6）、练习： A、技术用演练； B、知识用考试；（7）、提供有利的反馈（每日） ；（8）、评估学习的成果（季度或阶段性）；（9）、运用所学，出效果,十、教导对象人数较多时,5、读书会等活动的流程安排,（1）、基础：应用：发挥 = 6:3:1（2）、90/20/8法则（研修的过程不能超过90分钟；至少每20分钟就要改变形式或进行的速度；每8分钟让学员有参与的机会,6、活用照片和图片,根据不同的内容，利用图片或照片等视觉资料，让下属更容易了解。“视觉系统”的教育方法值得参考。,十、教导对象人数较多时,举例,无论是谁都能在短时间内学会相同的行为,利用照片或图片等视觉资料，让员工了解工作的流程,将
39、工作内容视觉化，让员工更容易了解,十、教导对象人数较多时,日本某服务业实际采用的视觉支持系统,结 语,对于未来的领导层而言，“教的技术”将会越来越重要,行为科学管理为了能够仔细观察并分析所有行为，在简洁告知下属的同时，还会进行“行为测量”、“回顾”和“强化”等细部补强，这个方法的目的，是在培养能够设定目标、主动工作，同时能够靠自己思考和行动的自立型人才。,对于未来的领导层而言，“教的技术”将会越来越重要,人是无法独立完成任何事情的,人为何而活？,对于未来的领导层而言，“教的技术”将会越来越重要,人是无法独立完成任何事情的,人为何而活？,让下属不断积累成功的经验，借此让他们做出我希望他们做出的行为，就好像指导马拉松选手跑步技巧的陪跑教练。,我的使命,培养有梦想、敢担当、对自己负责，备受他人信任的杰出的职业选手。,谢谢大家聆听！,
