1、招聘分析报告人力资源部在 2014 年下半年的工作重点就是招聘，本情况分析的目的一是总结两个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。一、 招聘情况6-10 月份公司招聘数据汇总2014 年 6-10 月份公司招聘数据汇总序号 招聘渠道 招聘岗位 计划人数 职位浏览数 投递简历数 有效简历 成功预约人数 面试人数 录用人数 录用未到岗人数 录用未到岗原因 是否完成招聘1 网络招聘 技术助理（硬件方向） 1 1527 143 202 网络招聘 技术助理（软件方向） 1 1471 105 93 网络招聘 硬件工程师 2
2、1354 26 104 网络招聘 弱电现场工程师 2 1698 120 16 10 7 25 网络招聘 嵌入式系统工程师 2 703 48 46 网络招聘 技术文案 1 1158 98 117 网络招聘 销售主管（商务方向） 2 649 74 58 网络招聘 销售代表（商务方向） 4 1384 136 23 49 网络招聘 销售文案 1 968 62 8 2 不胜任 完成10 网络招聘 人事行政专员 1 1827 335 39 8 411 网络招聘 出纳 1 8230 384 40 15 8 0二、招聘岗位分析从简历的岗位分布来看，文职基础类岗位应聘者最多，如销售文案、出纳、人事行政专员这三个
3、岗位。此类人才相对应聘较活跃，但筛选的难度较大，真正适合公司的人才不多。其次，是销售类岗位，应聘人数较多，但因我公司想招偏商务方向的销售，而且侧重于有过电力、能源、铁路等从业经验的人员，所以符合条件的简历较少。此类人才的稳定性不高，在人才市场上较活跃，公司对此类职位不但要注意引进考察，也要加强储备力量。最后，专业技术类岗位应聘人数相对较少，因为偏冷门，而且此类岗位的专业性要求较高，但同时，简历的有效性也相对较高，所以筛选难度较小，耗费时间较少。三、我公司在当前招聘工作中存在的优势（一）有一套相对成形的招聘流程；（二）公司制度相对规范，管理较为人性化；（三）公司在业界具有一定的知名度，对人才有一
4、定吸引力；（四）公司成立至今将近 10 年，在对 IT 人才的招募上积累了一定心得，业内人才招募网络正逐步形成中；（五）HR 招聘人员的敬业度和工作效率较高。四、公司当下招聘渠道的分析当下公司招聘的主要方式为网络招聘，内部推荐占一小部分，社会招聘未涉及，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。网络招聘作为当下最主要的招聘渠道，显示出其以下优点：（一） 信息量大。当下公司用于招聘的网站有两个-智联招聘、 58 同城。其中智联招聘网人才的素质学历较高，是招聘专业人才的最主要的网站；而 58 同城较为综合，成为公司行政部
5、门人才招聘的主要网站。上述两个网站因其知名度较高，为公司提供了大量的简历资源。自九月份以来，智联招聘网收到简历 463 份，58 同城收到简历 份。这两个网站为公司的招聘提供了大量的简历资源，并且公司可以利用各个网站不同的优势，有重点的进行招聘。（二） 人工成本较低。当下网络招聘的主要方式是直接在各网站上查询，这些方式同招聘会、校园招聘等方式比起来，更加省事，占用工作时间较少，花费人力成本相对较低。五、招聘工作存在的问题及对策分析对前期的招聘工作进行分析，主要存在以下问题：（一）招聘需求不清晰。对整体用人需求无规划，对用人的必要性、数量、任职资格、职能、关键胜任能力无法做出准确的判断。公司出现
6、职位需求的主要原因有：第一，公司业务发展变化迅速，职位需求变化较快，公司原有人员能力无法满足业务发展需求。第二，公司培训体系建设未完善，无法满足业务、技能培训需求。第三，员工的离职。第四，人员技术要求在该行业中属于少有人才，难以招聘到岗。招聘前提需要建立在清晰的职位需求基础之上，提出以下几点建议进行改进：建议一，人员需求部门和招聘人员之间需要深入沟通，明确岗位职责和胜任力，在筛选简历、面试环节人员需求部门都应参与。建议二，因岗设人，尽量让招聘进来的员工从事与其职业规划相符的工作，以增加员工的稳定性。建议三，多参加公司、各部门的业务讨论会，加深了解各部门业务本身和业务未来发展方向。建议四，完善公
7、司岗位说明书。（二） 招聘策略单一。存在的问题，第一，没有深入挖掘公司吸引人才的核心优势，没有很好的将公司的核心优势进行推广宣传。第二，渠道选择少，招聘信息覆盖面较窄。公司现有招聘信息只在“智联招聘” “58 同城”进行发布。第三，没有将招聘工作提升到一个市场策划工作进行运作。现在的招聘工作不能完全是事务性工作，应该是一项具有战略意义的市场性工作，我们不单要解决职位空缺或者业务扩张的人员需求问题，也要在招聘过程中渗透企业文化，提升企业的知名度。为了能将招聘策划完善，着重考虑了以下几个方面：建议一，希望公司扩大招聘渠道，增加招聘网站，扩大招聘信息覆盖面，增加简历来源，低成本运作公司推广。建议二，
8、希望公司能适当的进行一些高校宣讲，研讨会等活动，既做为招聘工作，又做为企业宣传工作。建议三，希望公司能安排论坛招聘信息的推广和维护。对公司主站招聘页进行推广和优化。建议四，希望能在公司领导的帮助下精准定位公司吸引人才的核心优势。建议五，在发扬企业文化的同时，营造一种员工归属感强的工作氛围，如“为员工提供良好的培训机会” ， “员工有受到尊重和重视的感觉” ， “为员工提供有人情味的福利”等方面。（三）简历筛选合格率低。第一，简历筛选属于经验型事务性工作，占用大多数时间，就目前人员工作配备，简历筛选时间紧凑而忙碌。第二，简历初步筛选，可精确定位基本要求，如学历、年纪等，就业务要求准确性定位欠缺。
9、第三，招聘网站”58 同城”简历来源数量较多，但在招聘淡季符合要求所占比例很低。经常还伴有一人投多岗，一人一岗投多份的情况存在，在无形中加大简历筛选的工作量。解决问题方法提出以下建议：建议一，简历初步筛选由招聘人员定位招聘岗位基本要求和关键要求，将第一步筛选过后的简历给用人部门，由用人部门对业务、技能方面进行筛选。建议二，进行电话面试，摒除简历优良但不具备岗位素质要求的人员。建议三，针对应聘申请表，要收集有效信息进行对比、分析和管理。（四）关键岗位人才储备严重不足。公司内部对关键岗位的人才培养严重不足，后备人才缺乏，从而使得出现职位空缺时，往往只能从外部招聘，内部现有人员可直接上任的较少，即公
10、司内部招聘未达到效果。公司对关键岗位未建立外部的后备人才库，从而出现岗位空缺，往往需要重新发布招聘信息，等待应聘者投简历，招聘周期往往过长，影响效率。为解决这一问题，公司应从以下几个方面进行改进：建议一，建议公司建立后备人才培养计划或者接班人培养计划，选择有能力与潜力的骨干人员，有针对性地进行一些培训以及工作委派，在关键岗位出现空缺时，可以有内部人员在第一时间补上。建议二，人力资源部建立外部后备人才库，第一，在以往关键岗位的应试者中，选择面试评价较高而最终未被入用的人员，进入公司后备人才库，并定期进行维护，回访。建议三，人力资源部可在任何时间搜寻关键岗位人员进入后备人才库，将招聘后备人才工作系统化，长期化。这样当关键岗位出现空缺，且很难招聘的岗位，可以从人才库选择，可提高公司的招聘效率以及公司声誉。
