1、第 1 页 共 8 页中国核工业华兴建设有限公司2011 年人力资源研讨会论文核电发展新形势下的青年员工心理及职业诉求分析第 2 页 共 8 页核电发展新形势下的青年员工心理及职业诉求分析摘要青年员工思维活跃、敏捷，逐步成为了当前企业发展的生力军，青年员工在外部信息来源广、更易接受新鲜事物的同时，也更容易受到外部各方面的影响，结合当前国内核电发展新形势，随着“3.16”国四条的颁布，国家暂缓“十一五”期间“积极发展”核电建设的态度，对国内核电建设和发展做出严格要求，并暂停了未开工核电的审批，制定了相关要求对在建核电进行检查、分析，在小心求证中不断进行安全和发展的核电政策，结合这一外部因素的影响
2、，本文主要对核电发展新形势下的青年员工心理及职业诉求进行分析，目的在于更好的引导青年员工投入工作，在企业中充分发挥作用。关键词青年员工 核电新形势 心理分析 职业诉求近年来，如何对新生代青年员工进行理解和管理，成为学术界和企业界共同的话题。在我们公司，随着公司的不断壮大和发展，大量大中专毕业生进入企业，知识型、年轻化成为了公司管理层员工发展的趋势，为企业的发展提供了无限动力。但是作为年轻且接受过高等教育的员工，不仅具有创造力强、思维敏捷的特点，还具有了易受外部信息影响，个人主观意愿高的特点，如何准确把握青年员工心理动态，特别是在外部竞争和市场环境发生变化的特殊时期，企业如何选择恰当的手段对青年
3、员工加以引导和管理，培养员工快速健康成长，成为了企业的第一要务。一、新形势下的青年员工心理及职业诉求分析的重要性现代管理学大师彼得德鲁克曾说过“企业只有一项真正的资源：人。 ”也就是说人是形成企业核心竞争力的主要组成部分，人在不同的环境下，会产生悲观或者乐观的情绪；在企业发展的逆境或顺境，员工也会表现出不同的情绪特征并相互影响，甚至在从众意识的作用下，由个体行为转化成集体行为。员工心理及职业诉求的调查分析工作的实质就是企业为了解和掌握员工心理状况和职业期待，根据企业发展形势及员工发展需要，对员工不断变化的心理活动进行实时的信息收集和分析，以找到产生问题的原因，通过对问题的解决，加强人力资源管理
4、工作，提高人力资源的使用效益。在新的核电发展形势下，因为受到网络等媒体对“国四条“核电政策的宣传，以及对公司发展信息了解少、造成误解的多方面影响，结合公司目前在建核电项目部工程进展状况，青年员工的心理动荡的究竟是紧张还是放松？是动第 3 页 共 8 页荡还是稳定？对企业和个人的发展前景是消极悲观？还是积极乐观？在这一核电发展新形势的背景下对青年员工的心理现状进行深入了解，结合青年员工的职业诉求加以正确引导，成为企业发展的一项重要课题。二、新形势下的青年员工心理及职业诉求分析调研（一）调研方法与对象2012 年 12 月 10 日至 16 日，对核电事业部范围内多个核电项目部青年员工（20042
5、010 届入职）进行了问卷调查，并运用了假设检验分析进行了数据分析验证。调查采取了概率抽样和分层抽样相结合的方式，使用与青年员工背景、心理状态、职业发展诉求等联系紧密、可能感兴趣的问题，并尽量将敏感问题简单化，同时采取封闭式答题方法，避免员工产生抵触情绪。本次调查问卷共发出 95 份，收回 81 份，回收率为 85.26%，其中有效问卷80 份，问卷有效率为 98.76%。回收到的有效调查问卷中，一般管理人员 63 人，占 78.75%；主管 10 人，占 12.5%；部门助理及以上人员 7 人，占 8.75%。（二）调研问卷分析1新形势下青年员工成长背景和性格特征分析有专家分析了 80 后的
6、成长环境，认为受改革开放、独生子女政策、高考扩招、多元价值观、通信技术等影响，80 后员工在工作价值观方面表现出迫切希望得到重用、追求工作舒适和满意、离职率高、个体优势明显等特征1。针对此论点，对我公司实际情况进行对比分析如下：被调查人员中，本科学历者 49 人，占 61.25%；大专学历者 27 人，占33.75%，其他 4 人，普遍接受过高等教育；家庭背景情况如下，独生子女 30 人，占 37.5%，非独生子女 50 人，占 62.5%，且家庭在农村的青年员工有 62 人，占77.5%。不难看出，我公司青年员工具有较高的学历水平，与大学扩招等政策有关，接受到了更好的教育，增添了了解外界的途
7、径。但从家庭情况而论，独生子女并不是全部，相反，农村背景和非独生子女的员工占了大多数，不能完全根据专家“迫切希望得到重用、追求工作舒适和满意、离职率高、个体优势明显等特征”一概而论。第 4 页 共 8 页2新形势下青年员工心理状态分析有 67 人认为福岛核事故及“国四条”对国内核电发展的影响产生了较大或很大影响，占 83.75；有 64 人认为新的核电形势对未来 5 年公司经营业绩产生了较大或很大的影响，占 80%；有 58 人认为新的核电形势对未来 5 年公司业务发展主营方向会产生较大或很大的影响，占 72.5%。虽然青年员工对公司的未来发展有一定的担忧或者发生主营业务的改变的顾虑，但青年员
8、工对个人和团队在目前的工作岗位中整体表现出的精神风貌还是进行了肯定的，表达了积极的期待，有 75 人对个人目前的工作状态认为是积极或较积极的，能够做到团队合作，达成领导制定的工作目标，勇于挑战的占93.75，仅有 4 人认为工作是“不求有功但求无过” ，1 人认为“当一天和尚撞一天钟”就可以；有 66 人对团队成员在目前的工作岗位中整体表现也进行了肯定，占 82.5%。可见青年员工在工作中对自己和团队成员的考量，普遍还是积极向上的。3新形势下青年员工职业诉求分析对新形势对核电发展的前景虽有担忧，对公司主营业务方向可能会有影响虽然顾虑，但从上两部分的问卷调查中可以看出，青年员工个人和团队的精神风
9、貌还是普遍积极向上，勇于面对挑战的，那么，青年员工对个人的职业发展有何诉求呢？在工作方面，有 17 人渴望能够有非常大改变，占 21.25%，有 41 人表示渴望有改变，但最好不要离开熟悉的地方和“圈子” ，占 51.25%，而表示无所谓或坚决不希望改变的仅有 22 人，占 27.5%。可见“思变”还是主流旋律。目前对职业发展有明确的规划和途径的有 23 人，占 28.75%，员工个人有职业诉求，但是缺少好的引导的有 41 人，占 51.25%，有 12 人认为个人的职业诉求没有得到理解，占 15%，完全没有想法，也没有人指导的还有 4 人；有 52人希望有经验的指导人帮助自己设定明确的发展方
10、向和途径，占 65%，21 人希望有人能够帮自己规划，协助设定目标，但担心目标设置与本人期望值不符，占 26.25%。可见大多青年员工还是对职业规划报以积极的态度，希望得到好的引导，但是在规划中应注重指导人与被指导人的沟通，尽可能达到企业和员工的双赢。第 5 页 共 8 页在调查中，青年员工对职业发展指导人的期待是由工作指导人，俗称“师傅”进行指导的有 27 人，占 33.75，希望由团队的领导者指导的有 24 人，占30%，希望由经营目标的设定者的有 22 人，27.5%。希望得到的培养内容进行了多项选择的调查，按照选择人次的多少依次为：选择专项技能培训的有 61 人次，占 76.25%，选
11、择实际工作中的指导的有 48 人次，占 60%，选择多岗位轮换的有48 人，占 60%，选择团队合作的有 38 人次，占 47.5%，选择情绪管理的有 29人次，占 36.25%，选择时间管理的有 26 人次，占 32.5%。三、核电发展新形势下的青年员工心理疏导及职业发展培养的探索心理学和组织行为学研究认为，需求是动机和激励产生的源泉，激发员工实施企业所希望的行为必须建立在掌握其需求的基础之上，通过对员工加以心理的疏导和职业生涯正确的引导，对症下药才能使员工更积极的投入到工作中。1.理论指导越来越多的学者开始从不同角度，探寻适合新时代青年员工的激励模式和激励措施，并尝试构建了青年员工（知识型
12、）的需求因素模型， “包含收入与保障、组织支持、工作与生活平衡、工作自主、尊重与自尊、成长与发展、自我实现等七个层次；同时，通过调查不同需求因素的重要度、满意度和敏感度，得出 “重要 满意敏感”三维模型（图 1） ”2，有助于深入了解 80 后员工的需求层次和特征，从而更好地实现按需激励。第 6 页 共 8 页2.用相互尊重搭建沟通的桥梁，在和谐氛围中帮助青年员工端正良好心态新形势下青年员工的想法更加丰富多彩和活跃，顶着“80 后”这一称呼的他们更加需要赢得尊重和肯定，在心理上往往更加敏感，对外界的线索和信息能够快速反应，而逐步成长的青年员工也逐步肩负起家庭和社会的重担，对青年员工管理要从传统
13、的硬性管理要更多的转为有针对性的激励，可以通过对青年员工的及时肯定、给予足够的信任空间、设置个性化的激励方式、公开赞扬等途径建立起良好的沟通桥梁，赢得青年员工的信任；在青年员工敞开心扉的时候，善于聆听青年员工的心声，及时了解他们的心理健康状态和心理诉求、生活、工作压力等多方面问题，协助解决或引导青年员工解决问题，打造积极向上的心态，才能更好的对青年员工进行雕琢和培养。3用培训架构系统工程，在潜移默化中对青年员工进行提升和改变培训是使员工快速成长的手段，是一种通过有组织的技能、标准、信息、理念的传递达到接受者预期水平的提高。特别是在当前公司有经验的人员大幅度稀释的情况下，需要不断的用培训让新入职
14、的青年员工更快的熟悉工作内容和流程。但目前的培训仍然集中以专项技能为主，而系统的培训应该分为两个方面同时进行，一方面是专项的岗位技能培训，在工作中采取多种培训方式进行技能传授，或者多岗位轮换的方式第 7 页 共 8 页使青年员工接触到更全面的知识；另一方面应该增加如行为习惯的培养、情绪管理、时间管理、团队合作和工作方式方法等方面的培训内容，生动、现实的培训内容更容易吸引青年员工。4.用职业生涯规划分析发展前景，通过树立职业目标改变青年员工迷茫心理职业生涯规划的目的是双赢的，既包括对员工个体的规划，也包括整个企业的职业规划管理体系，企业应该让青年员工知道企业的发展方向和路径，并且协助青年员工结合
15、自身特点设置个人的职业生涯规划，让他们看到未来的发展方向和空间，使员工产生归属感。也使青年员工知道达到预期目标需要进行哪些行动和计划，改变目前迷茫的状态。同时，良好的职业生涯规划还可以给企业带来效益，充分发挥青年员工潜能，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。职业生涯规划的辅导人应由较被辅导人高一级的员工担任，同时，辅导人还应注重自身的修炼，具备了良好的沟通能力、精湛的专业技术才能使被辅导人心服口服，愿意接受辅导和规划，达到职业规划的预期目的。四、结束语青年员工是企业未来发展的希望，掌握员工心理，正确的管理和引导青年员工，才能更好的控制企业人力资源管理过程，让他们快速融入企业和团队，在企业发
16、展建设中发光发热，达到共赢。名词解释假设检验分析：检验的基本思想是带有概率性质的反证法思想，其依据是小概率事件的原理，在假设 A 事件是一个小概率事件成立的条件下，只作一次试验，A 事件却发生了，则自然有理由认为原来的假设不成立。样本统计量之间或样本统计量与总体参数之间一般是存在偏差的。原因有二：抽样误差（同总体） ；非抽样误差（不同总体） 。若该偏差由抽样误差造成的可能性很小的话，就可认为是由于总体参数不同造成的；反之，则可认为是由抽样误差引起的，仍属同总体。概率抽样：在调查总体样本中的每个单位都具有同等可能性被抽中的机会。 （在调查人群中随机进行问卷发放）分层抽样：总体的单位按某种特征分为若干次级总体（层） ，然后再从每一层内进行单纯随机抽样，组成一个样本。 （对一般管理人员、主管、部门助理级以上管理者均进行问卷发放）第 8 页 共 8 页参考文献1丁夏齐龚素芳国内 80 后员工组织行为研究述评人力资源管理，2011(11)：752丁夏齐龚素芳国内 80 后员工组织行为研究述评人力资源管理，2011(11)：76
