1、更多相关参考论文设计文档资源请访问 http:/ 68661508 索要中央广播电视大学毕业论文题目：我国公务员绩效考核中存在的问题及对策专 业 行政管理 年 级 13 秋 学 号 学生姓名 指导教师 论文完成日期 2015 年 11 月 更多相关参考论文设计文档资源请访问 http:/ 68661508 索要南京广播电视大学毕业设计（论文，作业）课题审批表教学单位(盖章) 专业 学生类别开放（ ）科课题名称我国公务员绩效考核中存在的问题及对策填报时间2015 年 8 月 12 日课题内容简介一、公务员绩效考核的定义二、我国公务员绩效考核中存在的问题（一）相关制度与法律保障不尽完善（二）专门考
2、核机构的缺失（三）绩效考核的指标设置缺乏合理性（四）绩效考核的结果存在偏差三、解决我国公务员绩效考核问题的对策（一）构建系统化的公务员绩效考核法律与制度（二）设置专业化的公务员绩效考核机构（三）规范公务员绩效考核体系遵循的原则（四）推进科学公务员绩效考核体系的建立四、结论指导教师姓名 参加学生姓名 蒋思鸣指导教师意见 签名：更多相关参考论文设计文档资源请访问 http:/ 68661508 索要市校审核意见 审核部门盖章： 年 月 日我国公务员绩效考核中存在的问题及对策（南京电大江宁分校 行政管理专业 张 XX 133xxx）【内容摘要】自上世纪九十年代，我国颁布公务员法之后,国内的公务员绩效
3、考核也从建立到不断成熟完善起来。然而随着时代的发展，受传统观念的影响以及新变化的出现，当下的公务员绩效考核机制仍然存在一些问题，如相关制度与法律不尽完善，专门考核机构的缺失，绩效考核的指标设置缺乏合理性，效考核的结果存在偏差。解决这些问题的对策有，构建系统化的公务员绩效考核法律与制度，设置专业化的公务员绩效考核机构，规范公务员绩效考核体系遵循的原则，推进科学公务员绩效考核体系的建立。【关 键 词】公务员绩效考核 问题 对策更多相关参考论文设计文档资源请访问 http:/ 68661508 索要目 录引 言 .1一、公务员绩效考核的定义 1二、我国公务员绩效考核中存在的问题 1（一）相关制度与法
4、律保障不尽完善 2（二）专门考核机构的缺失 2（三）绩效考核的指标设置缺乏合理性 3（四）绩效考核的结果存在偏差 3三、解决我国公务员绩效考核问题的对策 3（一）构建系统化的公务员绩效考核法律与制度 3（二）设置专业化的公务员绩效考核机构 4（三）规范公务员绩效考核体系遵循的原则 5（四）推进科学公务员绩效考核体系的建立 5结论 6致 谢 .7参考文献： 8更多相关参考论文设计文档资源请访问 http:/ 68661508 索要我国公务员绩效考核中存在的问题及对策引 言根据我国公务员法规定，按照公务员的管理权限，对公务员进行绩效考核，来考核公务员的德、能、勤、绩、廉，强化对其工作业绩的考核。但
5、是，在当下的公务员绩效考核过程中，其不仅没有充分发挥制度的优越性，反而成为让领导头疼、令员工麻烦的负担，一些基层公务员也大多认为，现实的绩效考核不仅没能客观全面的反映其工作状况，调动其工作的积极性，反而成为助长所属部门内不正之风的缘由。因此，在新时期的政府工作环境下，发现公务员绩效考核的问题，探寻解决问题的对策显得尤为重要。一、公务员绩效考核的定义绩效考核，该词最早出现于企业，即企业领导层对其下属员工的工作状况的一种评估。近代以来，随着政府部门从业人员的不断增加，国家对其从业人员素质与能力要求的逐渐提高，绩效考核也被引入到政府部门人员的管理过程中。为了对公务员绩效考核的概念有一个清晰全面的认识
6、，必须先辨析“绩效”与“考核”的定义。绩效，即在特定的实践内，从业人员的生产活动产出的记录。考核，即经过仔细的考察并核对其所查的信息。因此，综合国内外业界学者研究的观点，公务员绩效考核为，政府部门在既定的制度与程序的指导下，通过收集、考察公务员在工作中的表现与结果的信息，在此基础上开展系统的评估与核查。目前，公务员绩效考核的目的与用途大致有以下四种，一为监督作用、二为激励作用、三为评价作用、四为管理作用。因此，研究我国公务员绩效考核，有助于发现国内公务员绩效考核存在的问题，并探寻出解决问题的对策，对我国整个公务员团队素质的提高，国家政府部门形象的改善发挥着至关重要的作用。二、我国公务员绩效考核
7、中存在的问题在我国开展的对行政体制的改革过程中，早在上世纪的 90 年代初期对公务员绩效考核的工作就已经陆续实施，并在 2006 年将其纳入了法制的范畴，即在更多相关参考论文设计文档资源请访问 http:/ 68661508 索要该年将公务员的绩效考核的具体要求与规定列进国家的公务员法。在短短的十几年间，公务员绩效考核的制度从无到有，并不断的臻于完善，其对我国公务员工作效率的提高也发挥了很大的促进作用。但是刚刚建立不久的我国公务员绩效考核制度还不尽成熟完善，而且随着时代的发展，新问题的不断涌现，原有的考核制度潜在的问题正在日益凸显，使得绩效考核未能充分发挥其制度的初衷，因此，该制度还存在着一些
8、缺陷与不足，大致分为以下几个方面：（一）相关制度与法律保障不尽完善当下，我国政府部门针对公务员的绩效考核的主要奖罚手段是依靠职位提拔、培训机会以及工资奖励等。然而在具体的操作过程中，却往往事与愿违。得到提拔与奖励的不是那些真正做工作的人，而大多是一些阿谀奉迎、溜须拍马的人，这既是导致国家政府部门公务员工作的环境不正常化的原因，又从另一个角度反映了当下我国公务员绩效考核机制制度的不足与缺陷。因此，绩效考核中的制度完善问题亟需解决，只有建立起客观公正的绩效考核的规章制度，才能确保这一旨在提高公务员办事效率，改善政府公众形象的措施得以有效实施开展。再者，制度的建设虽然重要，然而如果没有相关法律的强力
9、支撑，公务员绩效考核的制度建设也会沦为无根之草，只有得到法律的强制保障，绩效考核的制度才得以真正执行。自从上世纪我国公务员制度推行以来，虽然国内出台了相应的公务员考核法律，但是相关法律过于笼统粗糙，造成一些法律潜在漏洞，或者有关权责的法律不尽清晰，导致各部门之间的互相扯皮推诿等等。（二）专门考核机构的缺失在当下的公务员绩效考核的过程中，专门的考核机构缺失已经成为该考核机制下的主要症结。所谓公务员专门的考核机构，就是政府公务员管理部门下所属的专门来开展公务员绩效考核工作的机构。如果出现专门考核机构的实施与管理，那么对公务员绩效的考核很可能就只是流于形式发挥不了实质性的作用。虽然，国内上至中央下至
10、地方都设置了专门的公务员管理机构，但是这些负责管理公务员的部门抑或是机构下是否设置了专门负责绩效考核的部门，能否真正发挥公务员绩效考核机制设置初期的预期目的还不得而知。有调查单位曾做过专门的调查，据其调查数据显示，在我国大多数的政府公务员管理机构都没有设置固定的公务员绩效考核机构。按照传统的惯例，这些公务员绩效考更多相关参考论文设计文档资源请访问 http:/ 68661508 索要核机构大多临时拼凑组建，其成员一般为单位的领导或者人事部的负责人。因此，这些临时组建、领导亲自上阵的公务员绩效考核机构其往往因为缺乏足够的专业性与规范性，而严重影响了公务员绩效考核的有效开展，进而使得这种旨在提高公
11、务员工作效率的机制效果大打折扣。（三）绩效考核的指标设置缺乏合理性常见的绩效考核指标通常是由若干存在内部联系的指标按照不同的层次与类别形成的体系，有效运作的考核体系必须建立在各项指标的合理设置基础之上。现阶段，国内部分公务员部门的绩效考核指标设置高度抽象化，导致其缺乏实际的具体操作性，而过于宏观性与抽象性也是当下国内公务员绩效考核的指标常见的诟病。例如，在公务员的思想觉悟方面，通常评判的标准是“是否坚持党的领导，是否心怀共产主义的信念”，在评判解放思想开拓创新能力时，则设置了“能否察觉新问题，能够否有新颖的思路与方法”，等等，诸如以上的这些高度概括性与抽象性的指标，很难能够衡量公务员的真实能力
12、与工作。也正因如此，其很难获得公务员的一致认可，更不要奢谈其对整个公务员团队工作效率的鞭策与督促作用。相关指标缺乏足够的针对性，当下的公务员绩效考核指标未能兼顾到各部门工作性质的差异性，往往笼统的用泛泛的指标来评判，如其常常用“德、能、勤、绩、廉”五类指标来考察所有的公务员的工作，这种缺乏针对性的指标很难考核出每个公务员具体的工作状态。（四）绩效考核的结果存在偏差目前，在我国公务员绩效考核过程中最常见的问题是其考核结果的偏差与不公正。正如国内大多数的政府部门在绩效考核方面表现为浓厚的平均主义，一些不正常的观念如，“做好与做不好都一样，做与不做也一样”，在“吃大锅饭”式的政府部门里表现的尤为严重
13、。在这种工作氛围与绩效考核体系下，干实事的公务员愈发变少，而那些溜须拍马、阿谀奉迎的人愈发得到上级的中肯，长此以往政府部门内就会形成极为不正常的风气，使得公务员之间缺少了积极争先、互相竞争的工作劲头，而绩效考核也渐趋流于表面形式，失去了其应有的激励作用，政府的工作效率严重低下等等。此外，一些考核者在进行绩效考核时，单纯的追求方便简单，私自省略一些关键考核程序，使得部分考核内容与指标没有事实的客观依据，也引发了考核结果的偏颇与失真等问题。更多相关参考论文设计文档资源请访问 http:/ 68661508 索要三、解决我国公务员绩效考核问题的对策（一）构建系统化的公务员绩效考核法律与制度现阶段，能
14、够从根本上使我国公务员绩效考核走出困境的方法，首先就是建立系统完善的公务员绩效考核制度与法律。必须转变各部门的职能，明确各部门之间的权力与责任，使制度的制定者与参与者分离开来。建立科学合理的职位管控制度，详细划分各种公务员职位，并明确其相应的考核范围与职责。建立清晰透明的薪酬奖惩制度，使公务员绩效考核的结果成为评判其所对应薪酬多少的根据。完善科学有效的晋升管理制度，基于公务员绩效考核基础之上的晋升制度与奖惩制度是息息相关的，而各部门内部在公务员职位晋升方面的依据，则是绩效考核的结果，然而在现实的操作过程中，由于晋升制度的不完善，使得少数领导个人主观臆断性提拔公务员时有发生。因此，还必须建立公正
15、科学的晋升制度。此外，加强公务员绩效考核法律的建设，根据公务员不同部门机构的差异制定相应配套的绩效考核法律，赋予公务员绩效考核以足够的法律效力与权威性。明确绩效考核主体的权利与义务，保障被考核主体的合法权益不受损害，使整个公务员绩效考核体系在合适合法的常态下有效运作，做到奖勤惩惰，使每个所考核的公务员都能时刻保持一种危机意识，进而调动与激发整个公务员团队的工作热情与积极性。（二）设置专业化的公务员绩效考核机构建立专门化的公务员绩效考核机构，首先必须转变政府部门人员的思想观念。公务员绩效考核机构的缺位，很大程度上是政府相关管理部门思想观念的问题。在当下的政府中很大一部分公务员认为绩效考核机构的设
16、置作用甚微，其余政府精简机构设置的理念有所违背。然而这是一种对“越位”与“缺位”思想理解偏差的结果，公务员绩效考核工作长期无法实现实质性的进步。其次，优化考核机构的设置，严格从业人员选拔。考核机构的设置可以根据级别的不同而体现出设置的差异，如可以按照人事部门中的科室来规定，并将此科室称为绩效考核处。绩效考核机构人员数量的设置必须严格按照其所处单位的员工数量来定，一般将其与单位总员工数量的比例定在 2%左右，在其从业人员的选拔上，则主要从两种渠道来吸纳。一是面向社会公开选用具有人力资源管理专业技能，并熟悉绩效考核相关理论与实践操作的专业人员，二是从所属单位选更多相关参考论文设计文档资源请访问 h
17、ttp:/ 68661508 索要用具有绩效考核从业经历或者是曾经从事绩效考核的人员。再者，明确公务员绩效考核机构的职能与权责，在设置绩效考核机构时，必须明确规定该绩效考核机构的权力与责任，并以此规范其开展的绩效工作，使政府单位的绩效考核工作的做到有章可循、有法可依，推进绩效考核工作的强力执行力度。最后，强化对绩效考核人员专业技能的培训。作为一项实践性强专业性高的工作，公务员绩效考核工作已经随着社会的发展，从其自身的理论到具体的实践操作都在不断的调整，为了使绩效考核的从业人员能够及时掌握最新的考核方法与理论，进而对公务员的工作绩效做出精确客观的评估，则必须时时强化对绩效考核人员的专业培训，从而
18、形成一支业务强、专业性高的绩效考核队伍，为整个政府公务员队伍工作效率的提高创造保障机制。（三）规范公务员绩效考核体系遵循的原则由于考核体系中的量化指标具有不确定性，使得对具体人员的量化指标很难精确，而且一些公共事务的完成往往需要多人的合作完成，具体哪位公务员付出的精力多、贡献大，很难做到客观准确。因此，这就必须规范公务员绩效考核体系遵循的原则，来规避考核过程中的漏洞与盲区。首先，遵循客观性的原则，在开展相关绩效考核的过程中，应该明确公务员的所作所为，力求以精确简练的语言体现出来，通过设置一些课操作性的指标，如工作的数量、出勤的情况，避免过于主观性与抽象性的考核指标，进而以客观性的考核标准真实反
19、映公务员的绩效。其次，遵循重点与全面兼顾的原则。在对公务员的绩效考核时，力求设置的指标能够涵盖公务员工作的所有方面。然而，全面并不意味着对公务员事无巨细、面面俱到的考核，而是设置切实与工作相关的考核范围与指标，对一些能够体现公务员真实工作情况的标准详细与重点考虑。其次，遵循针对不同的工作岗位制定不同的指标的原则，当下我国的公务员绩效考核在通常存在一个通病，即考核的指标过于繁杂，缺乏目的性的针对标准。然而，在实际中公务员岗位一般在工作的内容、方式以及手段上存在较大差异。例如，在对居于领导岗位的公务员考核时，则侧重于其自身的清廉与德行的考察，对居于普通岗位的公务员，则侧重于对其出勤与业绩的考察。最
20、后，遵循繁简结合的原则，过于简单的考核指标，虽然更为便于操作，但是缺乏全面性与具体性，而过于繁琐的考核指标，则因为太过复杂而可操作性较低，影响考核的顺更多相关参考论文设计文档资源请访问 http:/ 68661508 索要利进行，所以在考核指标的确立时必须坚持繁简结合的原则，将考核的指标分配为三级以内，而每一级的具体指标则控制在五个以内。（四）推进科学公务员绩效考核体系的建立科学化的公务员考核体系的建立，有助于使整个公务员绩效考核工作有章可循，为考核工作的进行提供措施保障。因此，必须建立科学化的绩效考核体系。首先，明确绩效考核的指导思想，坚持“高效、廉洁、务实、勤政”的目标，以强化公务员机关效
21、能建设为重点，在考核中培养公务员的效能意识，转变公务员的工作作风，锻造一支为人民服务的公仆队伍。其次，明确公务员绩效考核的内容，涵盖“德、能、勤、绩”方面，重点突出对公务员工作业绩的考核。德，侧重于对公务员政治素养与思想品德的考察。能，侧重于对公务员业务能力与工作效率。勤，主要侧重于公务员的敬业态度与工作勤奋与否。绩，则侧重于对公务员工作成绩的考察。其次，在公务员绩效考核的标准与等级方面。通常将公务员的考核分为称职、不称职、基本称职以及优秀四个等级，其中优秀率最好是控制在一成左右。再者，在绩效考核的时间与程序方面，根据国家有关公务员考核规定，其大致分为两类，即公务员的年度考核与平时考核。其中平
22、时考核是随机随时的开展，其考核的重点为公务员具体工作与出勤的状况。年度考核则通常在年初或者年尾进行，而且该考核主要是建立在平时考核的基础之上。最后，在绩效考核的方法方面，则一般分为以下三种，即平时的检测情况，半年一计的监督考评以及由公务员所在单位领导的考评。如此，在扎实思想的指导之下，结合贴近公务员工作实际的考核标准，根据公务员所在单位部门的工作实际定期考核，从而构建起科学的绩效考核体系。结论总之，我国公务员绩效考核的设置初衷就是为了激发政府部门内公务员的工作热情，调动其勤奋负责的积极性，使整个公务员团队在一种赏罚分明、奖惩有度的工作环境里，提高工作效率，转变工作作风，真正发挥好人民公仆为人民
23、的职位角色，然而科学有效的公务员绩效考核机制的建立，并非是一朝一夕之功，它还需要在长期的实践操作中不断的摸索、探寻、总结，这就需要业界的研究者与国内的政府部门人员密切合作反馈，共同推进国内公务员绩效考核机制的发展。更多相关参考论文设计文档资源请访问 http:/ 68661508 索要致 谢本论文在选题及写作过程中得到南京电大老师的悉心指导,周老师多次询问写作进程，并为我指点迷津，帮助我开拓写作思路，精心点拨、热忱鼓励。并感谢各位领导关心。更多相关参考论文设计文档资源请访问 http:/ 68661508 索要参考文献：1王骚.公务员绩效考核中的问题及对策分析J.山东大学学报(哲学社会科学版)
24、,2013(01):23.2阳东辰.我国公务员绩效考核制度的现状与改革对策研究D.重庆大学,2012(04):12.3王中江.我国公务员绩效考核体系研究D. 安徽大学,2014(05):6.4蒋小平.我国公务员绩效考核的困境及其对策分析J.社会科学研究,2012(01):46.5江华锋.我国公务员绩效考核研究D. 河北大学,2011(04):11.6曾凤.我国公务员绩效考核研究以深圳某办事处公务员绩效考核为例D.南昌大学,2013(12):6. 。7关博，高婧.运用 360 度反馈思想改进我国公务员绩效考核J.新余学院学报，2011 年 04 期。8张敏;梁玉萍 .我国公务员培训存在的焦点问题
25、解决路径(二)J. 人事天地，2011 年 04 期。9姜杰敏.基层公务员绩效考核改革的路径设计J.中共太原市委党校学报，2011 年 03 期。10谢珂珂.我国公务员绩效考核制度研究D. 郑州大学，2012 年。更多相关参考论文设计文档资源请访问 http:/ 68661508 索要中央广播电视大学毕业设计（论文）教师指导记录表省级电大南京分校江宁教学点江宁电大指导教师姜老师学生姓名 蒋思鸣 学号 1332101250487 专业 行政管理第一次指导指导时间：2015 年 7 月 4 日指导内容：1. 选题、明确设计任务2. 查阅、保存有关资料3.明确论文课题第二次指导指导时间：2015 年
26、 8 月 24 日指导内容：1. 分析论文总体设计，撰写论文摘要2.根据分析写出课题审批表，上报待批第三次指导指导时间：2015 年 9 月 10 日指导内容：根据总体设计，规划文章结构，包括分几章，几节以及每章节标题1. 进一步查阅、保存有关资料2. 撰写具体模块内容3.在确定时间内完成初稿，上交第四次指导指导时间：2015 年 10 月 10 日指导内容：1. 指导老师审阅初稿，是否与审批表批准稿一致，提出修改意见2. 和学员见面，指出文章需要修改的地方3.根据修改意见，学员进一步查阅资料，完成二稿，上交第五次指导指导时间：2015 年 10 月 28 日指导内容：1. 指导老师审阅二稿，提出修改意见2. 学员进一步完善文章3. 填写毕业作业相关表册4. 打印文稿，装订，初步检查是否合格。第六次指导指导时间：2015 年 11 月 10 日指导内容：1.指出打印稿问题，再让学员进一步规范论文格式，定稿2.填写毕业作业相关表册，装订，上交3.学员准备电子文稿，上交指导老师4.指导学员准备答辩更多相关参考论文设计文档资源请访问 http:/ 68661508 索要
