1、科技人员薪酬满意与公平关系的实证研究基于江苏省 13 地市调研数据的结构方程模型分析科技人员薪酬满意与公平关系的实证研究基于江苏省 13 地市调研数据的结构方程模型分析臧志彭（东南大学经济管理学院 江苏 南京 210096）摘要薪酬满意度对科技人员的工作积极性和科研绩效有着重要影响，并进而影响到创新型国家的建设。公平是影响薪酬满意度的重要因素。本文在文献回顾的基础上，将科技人员薪酬满意感分解为工资收入满意感、保障福利满意感和组织成就满意感三个方面，并将公平感分解为比较公平感和制度公平感两方面，然后采用结构方程模型方法对江苏省 13 地市大样本（共发放问卷15800 份）调研数据进行了实证研究，
2、验证了公平感是科技人员薪酬满意感的重要影响因素假设，而且发现工资收入满意感和保障福利满意感受比较公平感的影响较大，制度公平感对组织成就满意感影响较大。在结论分析中提出了相应的政策建议。关键词科技人员 薪酬满意感 公平 结构方程模型 实证研究0 引言薪酬激励是组织最常用的激励手段之一，是组织管理者关注的重点（甄朝党、张肖虎等，2005） 。1薪酬满意感是工作积极性和工作绩效的重要影响因素（Scott，1994；Keller，1997；李晓轩,李超平等，2005） 。2- 4Lawler（1971）指出薪酬的不满意感会对工作绩效产生影响，产生缺勤、怠工甚至离职行为等不良工作反映。5Steven 8
3、C. Currall, Annette J. Towler, Timothy A. Judge, Laura Kohn（2005 ）认为对于绝大多数员工，薪酬是最为重要的激励手段，员工薪酬满意感强的组织比对薪酬不满意的组织绩效要高。6科技人员是建设创新型国家的中坚力量。科技人员对薪酬是否满意以及满意程度大小将对其科研工作的积极性和创新绩效产生重要影响，并有可能影响到建设创新型国家伟大战略的实施进程。从整体上看，科研机构的薪酬正在努力与世界接轨，正在逐渐步入市场化的轨道（高湘一、韩俊慧，2004） 。7个体对薪酬的满意感并不仅仅取决于他所获得的实际收入多少，还与其感受到的公平程度有关。美国行为科
4、学家亚当斯（JSAdams，1965）认为，当个体通过工作获得报酬后，总会自觉或不自觉地将自己的付出、回报与他人进行比较，从而做出是否公平的判断。判断的结果将直接影响到个体的薪酬满意感。因此，公平成为影响科技人员薪酬满意感的重要因素。研究科技人员薪酬满意与公平的关系，将有助于我们更深入的了解科技人员薪酬满意的形成机理，有助于采取更加有效的措施提升科技人员的薪酬满意感，进而提高其工作积极性和科研绩效，最终促进我国的创新型国家建设。欧美学者从上世纪 60 年代开始研究薪酬满意与公平等相关问题，然而国内关于这方面的研究非常少（Summers, Timothy P and William H Hend
5、rix,1991；伍晓奕、汪纯孝等，2006） ，8对于科技人员的相关研究则更少。本文将通过对江苏省 13 地市科技人员的实证分析，深入研究科技人员薪酬满意与公平的关系，希望能够弥补相关研究的不足，同时能对科技人员的管理实践提供有价值的建议。1. 文献回顾与理论假设1.1 什么是“薪酬”“薪酬”源于“工资” （wage） ，在 1920 年以前，薪酬的主要含义就是工资。1920 年以后，人们开始使用“薪水”(salary)来表达薪酬。到了 1980 年，薪酬（compensation）的概念开始为多数人所接受（刘爱军，2007） 。9美国著名薪酬管理专家米尔科维奇和纽曼（2002）认为“薪酬是
6、指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和，薪酬的主要形式有基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利和服务” 。10随着经济的发展，组织给予员工的报酬形式变得多样化， “总体薪酬” （Total compensation）的概念被引入。彭剑峰（2003）认为总体薪酬既包括组织提供给员工的经济性报酬与福利，还包括员工在工作过程中所感受到的工作环境、工作特征以及组织特征等带来的非经济性效用。11美国学者马尔托奇奥（2002）将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬两个部分，外在薪酬包括各种货币和非货币报酬，内在薪酬则主要是指雇员获得的心理形式的报酬。12实际上，这种关于
7、外在薪酬与内在薪酬的划分，也可以看作是总体薪酬的两个部分。本文的“薪酬”主要采用的就是总体薪酬的含义，包含经济性薪酬和非经济性薪酬两个部分。经济性薪酬主要是指组织给予员工的直接以货币形式或能够以货币形式来表现的报酬，而非经济性薪酬则是指难以用货币衡量的主观心理感知的效用。具体来讲，经济性薪酬主要包含工资、保险以及各种福利等；非经济性薪酬主要包含工作成就感、能力提升、组织认可等方面。1.2 薪酬满意与公平欧美学者普遍认为员工薪酬满意感是一个多维概念。Heneman Schwab（1985）编制了员工薪酬满意感量表（PSQ）,从薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构与管理等四个方面计量员工薪酬满意感。
8、在薪酬满意与公平方面，欧美学者进行了许多研究，有结果表明薪酬管理公平性是影响员工薪酬满意感的一个重要因素，然而员工感知的薪酬公平性与其薪酬满意感之间是否存在因果关系，仍然是尚未解决的一个基本问题（汪纯孝、伍晓奕等，2006；Margaret L. Williams, Michael A. McDaniel, and Nhung T. Nguyen，2006） 。13 14国内研究薪酬满意的文章并不多，吴绍其、陈千(2005)对某研究型大学教师薪酬满意度进行实证调研发现仅 15%被试教师认为“目前的工资福利待遇令人满意” ，教师对薪酬总体满意状况不容乐观。关于薪酬满意与公平的研究则非常少。15伍
9、晓奕、汪纯孝等（2006）从薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响角度对薪酬满意与公平的关系进行了较为深入的研究。作者将薪酬管理公平细分为薪酬结果公平、程序公平、交往公平和信息公平四个方面，并在参考薪酬满意度量表（PSQ）的基础上从加薪满意感、奖金满意感、薪酬制度与管理满意感、薪酬水平满意感、福利满意感等五个方面对薪酬满意感进行考察。研究结果发现：企业薪酬管理公平性与企业守法程度是影响员工各类薪酬满意感的重要因素，薪酬管理公平性对员工归属感、工作积极性和工作绩效产生显著的直接或间接影响。结合总体薪酬的概念和 Heneman Schwab 编制的员工薪酬满意感量表（PSQ） ，我们认为对科技人员薪
10、酬满意感的考察应该从经济性薪酬和非经济性薪酬两个方面进行，根据经济性薪酬与非经济性薪酬的具体涵盖内容，我们将薪酬满意感分为工资收入满意感、保障福利满意感、组织成就满意感三个方面。亚当斯（JStacey Adams）提出的公平理论认为组织成员在获得工作收益后会进行比较，首先对自己的收益与付出进行比较，然后会将自己的收益付出比率与他人的收益付出比率进行比较，然后他们会思考组织的薪酬分配制度是否公平合理。因此，我们将公平分解为比较公平和制度公平两个方面进行考察。1.3 理论假设根据以上关于薪酬满意与公平的相关研究回顾，本文认为薪酬满意感与员工感知的公平性之间是紧密相关的，并且员工的公平感是薪酬满意感
11、的重要影响因素，具体的理论假设为：H1: 员工感知的比较公平影响员工的工资收入满意感；H2: 员工感知的比较公平影响员工的保障福利满意感；H3: 员工感知的比较公平影响员工的组织成就满意感；H4: 员工感知的制度公平影响员工的工资收入满意感；H5: 员工感知的制度公平影响员工的保障福利满意感；H6: 员工感知的制度公平影响员工的组织成就满意感。2. 研究过程与方法2.1 指标与问卷设计在理论分析的基础上，我们进一步设计考察科技人员薪酬满意与公平的测量指标，并在此基础上进行问卷设计：2.1.1 薪酬满意感方面（1）工资收入满意感方面：科技人员对于工资收入是否满意，首先与其收入的绝对水平直接相关，
12、以月工资指标考察；同时与科技人员的支出紧密相关，如果支出大于或快于收入，科技人员很难对工资收入表示满意，以收入与支出增长速度比较指标考察；还与其收入在单位内的相对位置有关，以收入在本单位相对水平指标考察；还与既定收入水平下的科技人员的生活状态有关，设置收入生活状态指标考察。（2）保障福利满意感方面：单位是否参加社会保障对科技人员薪酬满意将产生一定影响。目前我国的社会保障体系主要包含两大类型，一是政府提供的公共社会保障体系，二是营利性保险公司提供的商业保险，这里以社会养老、医疗、失业保险和商业补充保险的参加和缴费情况来加以考察；此外，科技人员的竞争优势在于拥有比其他群体更多的知识，而在如今的知识
13、经济时代，知识的更新速度很快，科技人员又是最需要不断补充新知识的群体，因而培训成为科技人员较为重视的福利待遇，以“培训机会多少”来考察。（3）组织成就满意感方面：大卫麦克莱兰（David McClelland）等人提出了著名的成就需要（Need for achievement）理论，他们发现高成就需要者内心有一种强烈的追求卓越的驱动力，他们喜欢富有适度挑战性的工作，愿意面对和接受困难，并能承担成功与失败的责任。科技人员的主要工作是创新，创新本身就是一种极富挑战与风险的活动，科技人员相比其他群体有着更加强烈的成就需要。能够在工作中获得成就需要的满足，实际上就是科技人员得到的非经济性薪酬。这里的非
14、经济性薪酬还包括科技人员在工作中得到领导同事的重视与认可，在决策中扮演重要的角色，能够获得自身能力的提升等方面，主要以“工作成就感强度” 、 “个人意见受重视程度”和“能力提升程度”指标来考察。2.1.2 公平感知方面（1）比较公平方面：科技人员在努力工作过程中会关注自己的付出是否能够得到回报，在获得收益后会关心自己的付出是否得到了应有的回报，在与他人的比较过程中，他会发现彼此之间存在的薪酬差距，这时他又会对薪酬差距的大小及其合理性进行评估，评估的结果将直接影响其薪酬满意感，并影响其进一步的工作行为。主要设置“努力能否带来回报” 、 “付出与回报公平性”和“收入差距合理性”指标考察。（2）制度
15、公平方面：制度公平是比较公平的基础，也是科技人员获得公平感的前提。这里首先设置单位收入分配制度是否合理、奖励与惩罚的机制优劣及其执行状况指标进行考察。此外，合理的分配制度、科学的奖惩机制对科技人员将具有较强的吸引力和激励作用，因此，设置收入分配政策的吸引力、收入分配制度的激励作用指标来辅助考察。2.1.3 问卷设计方面在问卷设计上，为了确保测量工具的信度和效度，我们借鉴了 Heneman Schwab（1985）编制的员工薪酬满意感量表（PSQ） ，然后根据我们预设的考察指标进行问卷题目设计，在设计过程中，还借鉴了 Likert 五点量表，并对每个题项进行记分统计，记分方法为：1 分表示某状态
16、产生薪酬满意感或公平感最弱，5 分表示某状态产生的薪酬满意感或公平感最强。2.2 样本和数据收集本研究的抽样样本主要是江苏省 13 地市的科技人员。这里所说的科技人员是指在科研、技术等岗位从事科学研究、技术开发的科技工作人员以及运用科学知识和技术解决实际工作中的各类技术问题的现场技术人员。江苏省地处我国的东南沿海，经济发达程度较高，而且是我国的科技大省，2005 年共拥有科技活动人员 38.17 万人，占全国（381.5 万）的 10%，以江苏为例研究科技人员的薪酬满意感与公平的关系，将能够很好的反映我国经济发达地区科技人员的工作状态，对于国家制定具有前瞻性的科技人员相关政策有着很好的指导意义
17、，因此我们选择江苏省作为研究样本。在问卷预试方面，考虑到南通市地处江苏中部，其下属市县发展及分布格局兼具苏南、苏中、苏北的特点，非常具有典型性，我们选择了南通作为调查试点，以进行问卷预试。在南通市人事局的配合下，共发放问卷 2800 份，有效回收 2438 份。在预试问卷的分析中，通过项目分析和信度检验，剔除了“商业补充保险” 、 “培训机会多少” 、 “努力能否带来回报”等指标，并请有关专家进行审议提出修正意见，最终形成正式量表。 2007 年 1 月，在江苏省人事厅的支持下，我们对江苏省其余 12 地市的科技人员进行了大范围的抽样调查，共发放问卷 13000 份，有效回收 11797 份，
18、有效回收率达到 90.75%。样本的一些主要特征如表 1：表 1 样本主要特征地区比例性别比例学历比例常州市5.82%男性52%高中及以下5.24%淮安市7.57%女性48%专科28.40%连云港市8.07%年龄比例本科57.83%南京市10.37%18-24 岁4.53%硕士8.53%苏州市8.55%25-29 岁19.16%博士1.43%宿迁市7.67%30-34 岁19.16%泰州市7.81%35-39 岁18.69%无锡市7.82%40-44 岁17.02%职称比例徐州市9.40%45-49 岁8.46%无职称15.78盐城市10.27%50-54 岁9.34%初级职称26.33扬州市
19、8.83%55-59 岁3.22%中级职称38.4镇江市7.82%60 岁及以上0.40%高级职称19.492.3 研究方法与步骤本研究主要采用结构方程建模方法进行研究。结构方程模型是一种基于变量的协方差矩阵来分析变量间关系的多元统计技术，因具备分析同时多个观测变量和潜在变量、容许自变量和因变量含测量误差、同时估计因子结构和因子关系等多种优势而在近年来的研究中得到了广泛应用。在具体研究中，主要有六大步骤：（1）根据前面的理论假设和相应的指标体系建立初步模型，并进行信度检验；（2）对每一个测量模型的因子与指标间关系进行验证性因子分析，若因子与指标间的拟合不好，强行继续检查因子间关系是徒劳无功的（
20、侯杰泰、温忠麟等，2004） ；（3）整体模型拟合检验与评价；（4）模型修正：在理论分析基础上，根据修正指数、路径系数及各种参数对模型进行多次修正，直至找到拟合相对最好而又比较简单的模型；（5）进行模型交互效度检验：根据侯杰泰、温忠麟等（2004）的建议，结构方程模型需要进行交互效度检验，而对于较大的样本容量，可以将原来样本随机分为两部分，一部分用于探索性分析，另一部分用于效度验证；（6）通过路径系数显著性对最初的理论假设进行验证分析。本研究采用的拟合度指标包括、DF、RMSEA、CFI、TLI，这些指标的临界值分别为 RMSEA 小于或等于 0.08，CFI、TLI 则应大于 0.90 以上
21、（Browne Cudeck, 1993；Byrne,1998；刘军、富萍萍,2007 ） 。以上分析研究过程，本文主要采用 Amos7.0 软件来完成。16 173. 模型修正与研究结果在实际分析中，我们首先随机抽取了 50%数据记录进行模型的探索性分析修正，在交互效度检验部分采用全部 11797 份记录进行分析验证，具体研究结果如下：3.1 信度检验与测量模型分析3.1.1 信度检验首先进行问卷的信度检验。信度是反映问卷可靠性的指标，在 Likert 量表中常用的信度检验方法是 Cronbachs Alpha 系数。一般认为，对于探索性研究，Cronbachs Alpha 系数大于 0.6
22、 是可以接受的。本文采用 SPSS15.0 软件对问卷信度进行分析。分析检验结果显示，工资收入满意感的 Cronbachs Alpha 系数为 0.611；保障福利满意感的 Cronbachs Alpha 系数为 0.625；组织成就满意感的 Cronbachs Alpha 系数为 0.718；比较公平感 Cronbachs Alpha 系数为 0.625，制度公平感 Cronbachs Alpha 系数为 0.692；模型整体的 Cronbachs Alpha 系数为 0.789，说明量表的内部一致性信度是可以接受的（吴明隆，2003）18。3.1.2 测量模型分析本文属于科技人员薪酬满意与
23、公平关系的探索性研究，对于根据理论分析预设的各因子与其指标间的关系需要进行验证，以确保各指标能够有效反映因子。验证性因子分析结果显示：制度公平感模型的拟合情况相对最好，=9.428，DF=2，CFI=0.999，TLI=0.996，RMSEA=0.021，工资收入满意感模型的拟合情况不好，=111.672，DF=2，CFI=0.97，TLI=0.911，RMSEA=0.082，保障福利满意感模型、组织成就满意感模型和比较公平感模型都处于恰好识别状态，因此需要对工资收入满意感模型进行修正。从工资收入满意感模型的修正指数可以看出， “收入支出相对增长速度”指标与“收入生活状态”之间，以及“工资收入
24、水平”与“收入在本单位相对水平”之间的修正指数最大，分别达到 52.423 和 46.882，表明需要在其间增加路径。从理论上分析，收入与支出的相对增长速度与收入生活状态之间的确存在着较强的相关性，收入比支出增长快，则收入生活状态将更有可能得到改善，而较差的收入生活状况也很有可能是由支出的较快增长引起的。工资收入水平的高低与收入在本单位相对水平之间在一般情况下，也是存在较强的相关关系的，工资收入水平较高，则其在单位收入中更有可能处于较高位置，反之，如果某科技人员收入处于单位中的较低位置，那么其收入的绝对量很有可能不高。我们每次增加一条路径发现，无论增加哪一条路径拟合结果都是一样的，=4.486
25、，DF=1，CFI=0.999，TLI=0.994，RMSEA=0.021，拟合结果显示说明模型有了实质性改进，增加的新路径是可以接受的，当两条路径同时增加时，模型处于恰好识别状态。因此，从修正后的各测量模型来看，因子与指标间的关系通过数据检验，表明各指标能够较好的反映因子信息，可以进一步对结构模型进行拟合检验。3.2 模型拟合修正与交互效度检验通过对整体模型的拟合检验，结果发现=6737.575，DF=113，CFI=0.774，TLI=0.729，RMSEA=0.085。说明模型拟合不好。通过修正指数发现，制度公平感与比较公平感之间的修正指数达到3026.301，表明二者之间具有非常强的相
26、关性。在前面的理论分析中曾经指出，制度公平是比较公平的基础，只有制度上首先做到了公平，才会有真正和长期的比较公平存在，因此制度公平影响比较公平，我们在制度公平感因子与比较公平感因子间增加一条单向路径。拟合结果显示=2253.344，DF=112，CFI=0.927，TLI=0.911，RMSEA=0.048。虽然仍然较大，但各项拟合优度指数都通过了检验，说明模型有了非常大的实质性改进，此时的薪酬满意与公平模型能够拟合数据，是可以接受的。通过进一步检查修正指数和理论分析，我们对模型进行了多次调整，依次在“能力提升程度”和“工作成就感强度”指标间、 “单位收入分配政策合理性”与“对单位收入差距合理
27、性的认识”指标间、 “工资收入水平”和“收入在本单位相对水平”指标间、“组织成就满意感”因子和“努力能否带来回报”指标间、 “组织成就满意感”因子和“收入在本单位相对水平”指标间增加了路径系数，最终拟合结果显示=1060.767，DF=107，CFI=0.968，TLI=0.959，RMSEA=0.033。然后我们用含有 11797 条记录的样本进行交互效度验证，拟合结果显示=1481.617，df=107，TLI=0.951，CFI=0.966，RMSEA=0.033，可见虽然全部记录中含有大量的缺省值，但是模型拟合结果还是非常好的，说明所构建的薪酬满意与公平模型是有效的。修正后的模型如下图
28、所示：图 1 修正后的薪酬满意与公平模型注：V1-V18,income,welfare,achievement,fair1,fair2 具体含义见表 2.3.3 路径系数与假设验证通过结构方程模型分析，得到薪酬满意与公平模型各变量间的路径系数以及相对应的理论假设验证情况，如表 2 所示。从表中可以看出，比较公平感和制度公平感两个外源潜变量对于工资收入满意感、保障福利满意感、组织成就满意感三个内生潜变量的影响都是显著的，前面我们预设的六个理论假设全部得到了验证。表 2 薪酬满意与公平模型的路径系数与假设验证结果变量间关系非标准化路径系数标准误临界比率显著性标准化路径系数假设验证结果工资收入满意感
29、 Income 比较公平感 fair1.556.0707.935*1.405支持 H1保障福利满意感 Welfare比较公平感 fair1.556.1025.452*.399支持 H2组织成就满意感 achievement比较公平感 fair1.185.0483.841*.222支持 H3工资收入满意感 Income制度公平感 fair2-.354.067-5.256*-.878支持 H4保障福利满意感 Welfare制度公平感 fair2-.455.103-4.413*-.320支持 H5组织成就满意感 achievement制度公平感 fair2.502.05010.045*.590支持
30、H6比较公平感 fair1制度公平感 fair2.945.01756.877*.925注：“*”表示在 0.001 水平下显著4. 结论与讨论本文在江苏省 13 地市科技人员进行大范围调研的基础上，通过结构方程建模方法对科技人员的比较公平感和制度公平感同工资收入满意感、保障福利满意感以及组织成就满意感之间的关系进行了实证研究。通过对实证结果的分析，我们有如下结论：4.1 公平感是科技人员薪酬满意感的重要影响因素实证研究结果表明，比较公平感对于工资收入满意感、保障福利满意感、组织成就满意感的影响都是显著的，并且都是正向的，说明比较公平感是科技人员薪酬满意感的重要影响因素。制度公平感对于薪酬满意感
31、也有着显著性的影响，具体来看，制度公平感对组织成就满意感的影响为正向，并且最大。然而对于工资收入满意感和保障福利满意感的影响虽然是显著的，但方向却是相反的，说明当组织薪酬分配制度的合理性、吸引力、激励作用增强，奖惩机制更加严格时，科技人员反而会对自己的工资收入和保障福利感到不满意。在对调研数据进行统计分析时我们发现，仅有 10.83%的科技人员对目前的工资收入状况表示满意，仅有 11.56%的科技人员对奖金收入感到满意，仅 16.29%的科技人员对福利待遇表示满意。在我们的调查中，大部分科技人员单位性质属于高校、科研院所、医院及其他事业单位，在 2006 年收入分配制度改革以前，这些事业单位中
32、大部分是以职务、资历为主要的收入分配依据，而缺乏按员工的实际工作绩效为主的收入分配方式，如果调整为按实际工作贡献分配薪酬，可能会造成某些科技人员的不满。当然，其中的真实原因还需要进一步深入研究。4.2 工资收入满意感和保障福利满意感受比较公平感的影响较大从因子间的路径系数可以看出，比较公平感与工资收入满意感、保障福利满意感之间的非标准化路径系数达到 0.556，并且在 0.001 水平下显著，说明比较公平感是工资收入满意感和保障福利满意感的非常重要的影响因素，进一步说明当科技人员将自己获得的薪酬（包括工资收入、保障福利和组织成就）与自己的付出相比以及同他人进行比较时，如果他感觉公平，那么将会显
33、著的促进其经济性薪酬满意感。这说明作为组织的管理者，要想提高科技人员的经济性薪酬满意感，应该采取有效措施，让科技人员尽可能的感知到自己的收入所得与自己的付出以及同他人的付出回报相比是公平的。具体来讲，一方面可以出台一些制度规定，让科技人员认识到自己的付出一定会有相应的回报，也可以让新老科技人员进行沟通交流，请老员工进行现身说法，鼓励年轻的科技人员坚定意识，增强对组织公平性的认识；另一方面组织管理者需要及时与科技人员进行沟通，及时了解科技人员对组织成员薪酬差距的认识，并将产生差距的原因告知科技人员，提高科技人员对组织内部薪酬差距合理性的认识，从而切实提高科技人员的比较公平感，进而显著提高科技人员
34、的工资收入满意感和保障福利满意感。4.3 组织成就满意感受制度公平感的影响较大在制度公平感与薪酬满意感各因子之间的路径系数中，与组织成就满意感间的系数最大，达到 0.502，并且在 0.001 水平下显著，这说明制度公平感对于科技人员的组织成就满意感影响很大，并且是正向的影响，说明科技人员的非经济性薪酬满意感受组织的制度公平影响较大。这个结论是比较容易理解的。科技人员是具有较高精神追求的高知群体。他们一方面对工作中获得的成就需要满足、自我价值实现、能力提升有着较强的期望，同时还对组织的制度政策有着比其他员工更加深刻的看法和更强的参与意识。当科技人员通过发挥自己的聪明才智创造出较高的工作绩效后，
35、如果组织不能通过科学合理的分配政策和奖惩机制给予其相应的薪酬上的回报，将很有可能影响到科技人员的成就感和自我价值实现感。长此以往，科技人员就会对组织的制度公平失去信心，他的工作积极性、组织承诺契约等都会受到影响。作为管理者，首先应该倡导建立以实际工作绩效为主导的科技人员薪酬分配制度，提高制度本身的公平性。同样重要的是要让科技人员感知到制度的公平性，让科技人员参与薪酬分配政策的制定是一种比较可行的方法，既可以使科技人员消除信息不对称带来的质疑减少不公平感，又可以将科技人员提出的好的建议纳入制度体系，增强制度本身的公平性。4.4 制度公平感在很大程度上影响着科技人员的比较公平感通过结构模型分析结果
36、可以发现，制度公平感与比较公平感之间的非标准化路径系数达到 0.945，临界比率达到 56.877，高度显著，说明科技人员对制度公平的感知将严重影响其通过比较得来的公平感。也就是说，如果科技人员认为组织的薪酬分配制度不够合理，缺乏吸引力和激励性，奖惩机制不科学，那么，他将很可能对自己的努力能否得到相应的公平的回报产生怀疑，对自己与他人的薪酬差距也将认为是不合理的，这样他将很难产生比较公平感。作为组织的管理者，需要着重关注科技人员对组织薪酬分配相关制度的公平感知，及时听取科技人员对于制度政策的看法和意见，不断提高科技人员的制度公平感。最终的目的还是促进科技人员制度公平与比较公平的共同提高，从而促
37、进其薪酬满意感程度的提升，并进而激励科技人员以更高的热情、更强的研发能力投入到创新型国家的建设中。结语科技人员是建设创新型国家的中坚力量，关于科技人员的研究近年来逐渐增多。薪酬是影响科技人员工作积极性的重要因素，也是目前我国科技人员管理实践中存在问题比较严重而又很难解决的一个部分。公平是影响薪酬满意感的重要因素，然而公平与薪酬满意之间的真实关系至今仍然是一个具有较大争议的尚未理清的世界性课题。本文试图通过对江苏省大样本调研数据的实证研究，找出科技人员薪酬满意与其所感知到的公平之间的具体关系。通过结构方程模型的分析，本文对科技人员薪酬满意与公平关系的认识有了一定的深入，发现了比较公平感和制度公平
38、感对于工资收入满意感、保障福利满意感以及组织成就感的不同影响。然而本文的研究仍然是比较粗浅和存在缺陷的，一是对薪酬满意和公平的剖析可能还不够全面，二是在结构方程模型的应用上还比较粗糙，三是对于制度公平感与工资收入满意感和保障福利满意感之间的负相关关系还需要深入探讨。未来的研究将在这些方面有所突破。参考文献甄朝党,张肖虎等.薪酬合约的激励有效性研究：一个理论综述J.中国工业经济.2005(10):66-72Scott, S and Bruce, G. Determinants of innovative behavior: A path model of individual innovatio
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43、J.数理统计与管理. 2007,27(2):268-272吴明隆.SPSS 统计应用实务M.北京：科学出版社，2003，109.Empirical Research on the Relationship Between Pay Satisfaction and Fairness of Science and Technology PersonnelSEM Analysis Based on the Survey Data of Thirteen Cities in Jiangsu ProvinceZANG Zhi-peng(Southeast University, Nanjing 2100
44、96, China)Abstract: Pay satisfaction has an important impact on the work activity and scientific research performance of the science and technology personnel and fairness is the important factor to pay satisfaction. Based on the former studies, pay satisfaction is divided into salary satisfaction, w
45、elfare satisfaction and achievement satisfaction, and fairness is divided into compared fairness and institutional fairness. Using the method of SEM, this paper gave an empirical research on the survey data of thirteen cities in Jiangsu province. Finally, this paper gave some specific recommendation
46、s which would be helpful to improve the pay satisfaction of science and technology personnel during the analysis of the empirical research results.Keyword: Science and technology personnel, pay satisfaction, fairness, SEM, empirical research附：联系人：臧志彭 手机：13776690681通信地址：江苏省南京市南京信息工程大学经济管理学院 崔维军转邮编：210044电子邮箱：zangzhipeng1681264
