1、绩效工资的基本特点和实施的意义2010-07-28 11:19:13 来源：长松咨询网 作者：长松咨询点击： 255摘要：绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），是以职工被聘上岗的工作岗位
2、为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，
3、对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。绩效工资这个概念并不是新东西。20 世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。在十八世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。在现在社会里，绩效工资/奖金这个词是广义的，提成，奖金通常也包括在内。绩效工资的意义是： 1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。是每一年都有的浮动薪酬。，但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法
4、去工作。3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。实施绩效工资的好处是显而易见的：1、由于将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，因此，这种方法会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。2、严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，该方法让公司不断的改进员工工作能力、工作方法，提高员工的绩效。3、因为这种方法使绩效好的员工得到了奖励，所以这种方法同时也能获取/保留绩效好的员工。4、当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人/少炒人，这样一方面，让员工又安全感，增加员工的忠诚度；另一方面，当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。1、绩
5、效基数平均值 =（实际销售数量基本任务量）X 绩效系数基本任务量=（产品的生产成本+ 运营成本+公司赢利点）/ 生产量绩效系数=（单品售价单品成本公司盈利点）2、绩效工资 =绩效基数 X 绩效分数绩效基数：考核时可以按照贡献值的大小来设定绩效考核基数的数值，比如说：经理 1.5 倍， 主管 1.3 倍，员工 1.0 倍。绩效分数：绩效分数可以根据企业实际情况来制定比例：比如说业绩部分占 70%，市场开拓 20%，执行力 10%。业绩部分不一定非要 100%达成任务才能够开始计算绩效工资，一般情况下70%以上就可以开始计算绩效工资，然后按一定的比例增加，业绩部分最高比例可以达到 1.52 倍。了
6、解了这些基本的概念，剩下的就是关于目标任务的分解和考核制度的执行问题，当然也包括企业能提供的支持力度。建议你自己最好能搞一个相关的案例先看看。 采购部绩效管理制度(第二版)一、实施目的：1.确保采购目标的实现 2.作为提供改进绩效的依据3.作为个人及部门奖励的参考 4.协助人员的甄选与训练5.促进部门关系 6.提高采购人员的士气二、实施部门：采购部三、实施对象：采购部全体成员四、实施细则：采购部绩效管理分为人员绩效考核和部门绩效考核两个部分：A采购部人员绩效考核：1.定量考核指标：1-1. 价格成本指标：平均单价达成率, 平均付款周期达成率1-2. 质量交付指标：来料检验合格率, 交货数量准确
7、率, 物料准时交货率1-3. 效率指标：工作量完成率 , 供应商开发达成率2.定性考核指标：工作速度/工作效率/工作正确度/工作出色度/ 服从性/协作性/ 积极性/责任心/知识水平/承受力3.人员绩效分布图序号 项目 子项目 目标值 权重设置 计算公式 支持数据1 价格成本指标 1.1 平均单价达成率 100% 15 分 当月采购单价平均值/市场定位价格的平均值 价格信息表1.2 平均付款周期达成率 100% 15 分 上月付款周期平均值与本月付款周期平均值差异额 应付货款明细2 质量交付指标 2.1 来料检验合格率 98% 15 分 当月来料检验合格批数/来料总批数 来料检验汇总表2.2 交
8、货数量准确率 100% 15 分 当月 PO 总量/来料总量 PO 订单统计表/仓库来料明细表2.3 物料准时交货率 95% 15 分 当月准时交货批次/总批次 物料跟踪表3 效率指标 3.1 工作量完成率 100% 20 分 已出订单/已接申购数量 物料追踪表3.2 供应商开发达成率 100% 15 分 供应商信息一览表 已开发数量/目标值4.人员绩效考核表( 如下)采购部人员绩效考核表部门 职位 姓名 考核日期一.定量考核表(100 分)序号 项目 子项目 目标值 实际值 权重 得分 考评人1 价格成本指标 1.1 平均单价达成率 100.00% 15 1.2 平均付款周期达成率 100.
9、00% 15 2 质量交付指标 2.1 来料检验合格率 98.00% 15 2.2 交货数量准确率 100.00% 15 2.3 物料准时交货率 95.00% 15 3 效率指标 3.1 工作量完成率 100.00% 20 3.2 供应商开发达成率 100.00% 15 TAL: 备注: 1.得分=(实际值/目标值)*权重2.如实际值目标值 ,则得分为满分二.定性考核表(100 分)序号 评定要素 定义 分值标准 得分 考评人1 工作速度 是否处理事务,没有等待窝工，完成标准和工作量1 分-5 分 2 工作效率 工作是否麻利，没有浪费 1 分-5 分 3 工作正确度 工作是否正确无误，无事故无
10、损害，值得信赖1 分-5 分 4 工作出色度 工作内在质量是否出色 1 分-5 分 5 服从性 是否遵守公司纪律,是否服从上级工作安排 1 分-5 分 6 协作性 是否能帮助上级同事完成工作，是否与同事和睦共事1 分-5 分 7 积极性 是否有增加工作量、提高工作质量的愿望， 1 分-5 分 是否有改进和改善工作的热情8 责任心 是否能善始善终的完成本职工作 1 分-5 分 遇到工作失误时，是否推卸责任9 知识水平 是否具备完成本职工作的知识和技能 1 分-5 分 10 承受力 是否具备完成本职工作的承受力 1 分-5 分 TAL: 三.得分计算1 定量考核总分*70%=2 定性考核总分*30
11、%=3 考评分值:1+2=四.级别判定依据部门绩效管理制度,本月份考评为: 5.说明:5-1.关于定量考核表的实际值计算详见 :定量指标统计表5-2.关于定性考核表 ,由部门经理进行评定.B.部门绩效考核:此部门绩效考核与采购人员绩效考核衔接,同时依此考核部门领导1.考核指标 :1-1. 价格成本指标：平均单价达成率,平均付款周期达成率1-2. 质量交付指标：来料检验合格率 , 交货数量准确率, 物料准时交货率1-3. 管理控制指标：人员流失率 ,培训目标达成率,部门计划达成率2.部门绩效分布图序号 项目 子项目 目标值 权重设置 计算公式 支持数据一 价格成本指标 1.1 平均单价达成率 1
12、00% 15 分 当月采购单价平均值/市场定位价格的平均值 价格信息表1.2 平均付款周期达成率 100% 15 分 上月付款周期平均值与本月付款周期平均值差异额 应付货款明细二 质量交付指标 2.1 来料检验合格率 98% 15 分 当月来料检验合格批数/来料总批数 来料检验汇总表2.2 交货数量准确率 100% 15 分 当月 PO 总量/来料总量 PO 订单统计表/仓库来料明细表2.3 物料准时交货率 95% 15 分 当月准时交货批次/总批次 物料跟踪表三 管理控制指标 3.1 培训目标达成率 100% 5 分 实施项目/计划内项目 年度培训计划3.2.部门计划达成率 100% 15
13、分 实施完成值/ 计划值 周计划及周例会3.部门绩效考核详见部门绩效管制图C绩效考核基准C-1.计算公式:(实际值/目标值)*权重C-2.等级划分;等级 优秀 良好 一般 差 很差分值 85 分以上 70 分-84 分 60 分 -69 分 50 分-59 分50 分以下五.激励奖罚1. 部门绩效每季度考核一次,由总经办监督执行.优秀-奖励部门 1 万元 良好-给予部门书面奖励,并纳入年度优秀部门考核一般-不做相应奖罚 差-相关责任人提交书面整改报告,不列入年度评选很差-罚部门相关领导每个月工资的 10%,直至下个季度的考核.2. 人员绩效每月考核一次,由采购经理执行,总经办监督个人与公司各拿
14、出工资的 10%作为浮动金额优秀-(个人工资的 10%+公司的 10%),推荐为年度优秀员工入围名单良好-(个人工资的 10%+公司的 5%)一般-(个人工资的 10%),不减不扣差-(扣除个人工资的 5%),递交书面报告较差-(扣除个人工资的 10%),连续三个月者,提交辞退 .小企业工资管理制度 基本工资管理制度第一章 总则第一条 为规范员工工资饿确定及调整办法等有关事项,特制定本制度。第二条 本制度适用于企业全体员工（即企业本部及驻外工作的员工）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的项目津贴除外）。基本工资管理制度第二章 工资结构第一条 员工工资由固定工
15、资、浮动工资两部分组成。第二条 固定工资包括：基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是根据员工的职务、资力、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。第三条 浮动工资包括：考勤工资、绩效工资和效益工资，项目开发人员还有项目津贴。浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及企业经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。第四条 项目津贴自研发项目经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。项目经理每月对相关研发人员进行考核，确定发放比例，最高为工资标准的 20%。第五条 项目完成情况由企业技术战略发展委员会进行评估。项目如提前或按期完成，项目津贴自完成当月始发。在预定的截止时间，
16、如项目完成率低于 60%，项目津贴自当月停发；如项目完成率高于 60%，项目津贴继续发放，直至项目完成当月为止。技术战略发展委员会根据项目评估价值、完成质量、进度情况，确定项目奖的发放。第六条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚款等）、代扣住房公积金。第七条 员工工资发放如有错漏，或需退还损款时，将在下月工资“补杂”项补发。基本工资管理制度第三章 工资系列第一条 企业根据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。第二条 行政工资系列适于从事行政、财务、和生产等日常管理或事务工作的员工。第三条 技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术和品质管理等
17、专业技术工作的员工。第四条 营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的员工，包括市场本部及驻外机构所有员工。第五条 员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列 适用范围行政工资 1、总经理办公室成员。2、总部助理部长以上员工（市场本部及下级部门除外）。3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物资供应部所有员工。4、研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、生产部从事非专业技术工作的员工。技术系列 研究部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量管理部、市场推广部和客户服务部所有员工。营销系列 1、市场本部及下级市场管理部、行业销售部、市场推广部、销售计划部和客户服
18、务部所有员工。2、驻外机构所有员工（含经理、财务经理等）。第四章 工资计算方法第一条 工资计算公式：实发工资= 应发工资+补杂项目-扣除项目应发工资= 固定工资+浮动工资固定工资= 基本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴=工资标准*固定工资系数之和浮动工资= 考勤工资+绩效工资+效益工资=工资标准*浮动工资系数之和第二条 工资标准的确定：根据员工所属的工资系列/职务，确定员工薪级，再根据员工薪级，确定对应的工资标准。参见员工职务薪级对照表、员工工薪级表。第三条 固定工资与浮动工资的标准系数设定：设工资标准为 1，固定工资标准系数为 A，其中基本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数分别为
19、A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。浮动工资标准系数为 B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、项目津贴标准系数分别为 B1、B2、B3 、B4， B=B1+B2+B3+B4。以上系数的标准设定说明如下表。工资系列 固定工资标准系数（A） 浮动工资标准系数（B ）行政系列 0.7 0.2 0.4 0.08 0.02 0.3 0.1 0.1 0.1 技术系列 0.7 0.2 0.4 0.08 0.02 0.5 0.1 0.1 0.1 0.2营销系列 0.5 0.2 0.2 0.08 0.02 0.5 0.1 0.1 0.3从左到右,各项意义依次为:合计、基本工资（A1）、技术工资（
20、A2 ）、住房补贴（A3 ）、医疗补贴（A4） 合计、考勤工资（B1）、绩效工资（B2）、效益工资（B3 ）、项目工资（B4 ）第四条 固定工资计算办法：固定工资：基本工资+技能工资+住房补助+医疗补助=标准工资*（A1+A2+A3+A4）第五条 浮动工资计算方法：浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资+项目津贴=工资标准*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）其中 C1 为出勤考核系数；C2 为绩效考核系数；C3 为效益考核系数；C4 为项目考核系数。确定方法分别见下表。出勤考核系数（C1）确定方法：（C1 初始值=1 ）考勤结果 C1 扣除值旷工 0.5 天以上 1病、事假每请
21、 1 天 0.25月累计迟到/早退每满 5 次 0.5月累计迟到/早退时间每满 1 小时 0.51 次事前未办请假手续 0.2C1=初始值 -扣除值绩效考核系数（C2）确定方法：考核成绩 考核成绩含义 占员工总数的比例 绩效考核系数 C2 的取值S 优秀 5% 1.3A 良好 15% 1.1B 合格 60% 1.0C 基本合格 15% 0.6效益考核系数（C3）确定方法：效益指标达到率 效益考核系数 C3 的取值 效益指标达成率 效益考核系数 C3 的取值151%以上 2 61%-80% 0.8121%-150% 1.5 41%-60% 0.6101%-120% 1.2 21%-40% 0.4
22、81%-100% 1 0-20% 0项目考核系数（C4）确定方法：考核期间项目进程完成率 项目考核系数完成 100%以上 1完成 80%-100% 0.8完成 60%-80% 0.6完成 60% 0D 较差 5% 0第五章 试用期员工薪级确定第一条 工资由总部发放的试用期员工1、通过招聘方式进入企业的试用期员工，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出建议，填写员工薪级调查表（附 3），经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。2、通过毕业分配方式直进入企业的试用期员工，其薪级由行政人事部提出建议，填写员工薪级调查表，主管领导审核，总经理批准确定。3、试用期员工如在职时即担任总部课长以上行政
23、职务，或分支机构财务经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。4、试用期员工在职时未担任以上行政职务者，根据下表执行，表中“适用期员工学历”均指国家承认的学历标准。用人部门在给有 2 年以上工作经验的试用期员工确定试用期薪级时，应根据试用人员的能力、经验及试用职位的工作复杂程度，在上限范围内酌情考虑。基本原则：有 2 年以上工作经验的技术系列试用人员，每满 1 年薪级可上调 3-5 级，最多不能超过同等学历的上限；有 2 年以上工作经验的非技术系列试用人员，每满 1 年薪级可上调 1-3 级，最多不能超过同等学历的上限。部分试用期员工薪级确定办法（适用范围：工资
24、由总部发放，且未担任行政职务者）员工学历 0-2 年工作经验者 2 年以上相关工作经验者薪级 工资标准/元 薪级浮动范围及上限/元博士 33 6000 可适当上浮 1-15 级，上限为第 18 级（9800 ）硕士 52 2600 可适当上浮 1-20 级，上限为第 32 级（6200 ）双学士 54 2400 可适当上浮 1-20 级，上限为第 18 级（4600 ）本科 60 1800 可适当上浮 1-20 级，上限为第 18 级（5800 ）大专 66 1200 可适当上浮 1-15 级，上限为第 18 级（2700 ）中专 71 700 可适当上浮 1-15 级，上限为第 18 级（2
25、200）备注 1、有 2 年以上相关工作经验的技术系列试用人员，每满 1 年薪级可上调 3-5 级，最多不能超过同等学历标准上限2、有 2 年以上相关工作经验的非技术系列试用人员，每满 1 年薪级要上调 1-3 级，最多不能超过同等学历标准上限5、对于企业急需的特殊人才，试用期工资可突破以上 3 和 4 条规定和标准，需由用人部门在员工薪级调整表上写明申请的工资标准及理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批准确定。第二条 工资由驻外机构发放的试用期员工1、分支机构下级经营部、办事处试用期员工的薪级由所属分支机构招聘考核负责人提出建议，填写员工薪酬调整表，由分支机构经理确定。分支机构及下级经营
26、部、办事处的试用期员工工资情况应报所属分支机构经理备案，分支机构经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外员工工资情况进行查询、监督。2、驻外机构试用期员工薪级确定办法参见下表。表中“试用期员工学历”均指国家承认的学历标准。驻外机构可根据当地经济发展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的能力、经验、试用职位的工作复杂程度，在上、下限范围内确定试用期员工的薪级标准。驻外机构试用期员工薪级确定方法（适用范围：工资由驻外机构发放的试用期员工）试用期员工 上限 下限学历 薪级 工资标准/元 薪级 工资标准/元硕士 67 1100 50 2800双学士 68 1000 54 2400本科 69
27、 900 57 2100大专 70 800 60 1800中专 71 700 63 15003、对于驻外机构急需的特殊人才，试用期工资可超过以上规定标准，但需要由驻外机构填写员工薪级调整表，提出书面理由，报行政人事部、市场管理部审核，主管领导批准确定。第六章 薪级调整第一条 应届大中专毕业生见习期满 1 年，或招聘人员试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。第二条 企业每年 6 月、12 月进行两次员工绩效综合考核，并根据考核成绩，重新确定所有员工的薪级。第三条 以上试用期考核，绩效综合考核均采用“SABCD”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下所示。
28、绩效综合考核与薪级调整幅度对应关系表考核成绩 考核成绩含义 薪级调整幅度 S 优秀 上调 5-6 级 A 良好 上调 3-4 级 B 合格 上调 1-2 级 C 基本合格 上调 0 级 D 较差 下调 1-2 级 备注：员工薪级调整的上限为员工考核时担任的行政或技术职务的薪级上限第四条 员工转正薪级确定程序同试用期确定相同。第五条 原则上企业将在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，对全体员工根据标准予以普调，并发文公公告。第七章 工资方法第一条 员工每月工资发放时间为次月 15 日，如遇节假日应提前。第二条 员工的工资条应采用逐级发放的方法：一般员工的工资条由课长发放，课长的工资条由部长或
29、助理部长发放，部长及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。第三条 员工请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。第四条 员工离职时的工资结算方法，按员工离职管理程序的规定执行。第八章 其他事项第一条 所有员工的工资均为企业机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处以 100-500 元的处罚。第二条 本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。工资的具体计算方法如下。例 1 设一名享受行政工资系列的员工，薪级为第 48 级，工资标准为 3000 元，当月考勤考核系数为 0.8，绩效考核系数为 1.2，效益系数为 0.8，则其工资
30、项目分别为下表所示。固定工资项目 应发金额/元 浮动工资项目 应发金额/元基本工资 3000*0.2=600 考勤工资 3000*0.1*0.8=240技能工资 3000*0.4=1200 绩效工资 3000*0.1*1.2=360住房补贴 3000*0.08=240 效益工资 3000*0.1*0.8=240医疗补贴 3000*0.02=60 / / 固定工资合计 2100 浮动工资合计/元 840应发工资合计 2940例 2 设一名享受技术工资系列、参与某一项目研发工作的员工，薪级为第 48 级，工资标准为 3000 元，当月考勤考核系数为 0.8，绩效考核系数为 1.2，效益系数为 0.
31、8，项目考核系数为 0.8，则其工资项目分别为下表所示。固定工资项目 应发金额/元 浮动工资项目 应发金额/元基本工资 3000*0.2=600 考勤工资 3000*0.1*0.8=240技能工资 3000*0.4=1200 绩效工资 3000*0.1*1.2=360住房补贴 3000*0.08=240 效益工资 3000*0.1*0.8=240医疗补贴 3000*0.02=60 项目津贴 3000*0.2*0.8=480固定工资合计 2100 浮动工资合计/元 1320应发工资合计 3420例 3 设一名享受营销工资系列的员工，薪级为第 48 级，工资标准为 3000 元，当月考勤考核系数为 0.8，绩效考核系数为 1.2，效益系数为 0.8，则其工资项目分别为下表所示。固定工资项目 应发金额/元 浮动工资项目 应发金额/元基本工资 3000*0.2=600 考勤工资 3000*0.1*0.8=240技能工资 3000*0.2=600 绩效工资 3000*0.1*1.2=360住房补贴 3000*0.08=240 效益工资 3000*0.1*0.8=240医疗补贴 3000*0.02=60 / / 固定工资合计 1500 浮动工资合计/元 1320应发工资合计 2820
