1、第1页,美的-东芝开利合资公司国内营销公司,总部绩效管理指南操作指引,陈波帆,第2页,内容,前言 1、月度规范流程 2、季度规范流程 3、360度反馈流程 4、季度汇总 5、操作规范 6、员工权利,第3页,前言,考核的目的？,（1）借助工具，反映客观工作情况。（2）评价工作的完成，就目标及如何达到目标需要达成共识。（3）指导工作的开展，不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。（4）改进工作的不足，不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。（5）公司压力的传递，公司战略的逐级分解。（6）作为员工优胜劣汰的参考依据。,第4页,前言,考核的原则？,(1)、考核方案差异化、权重差异化
2、、结果差异化；(2)、客观、可靠、公平、公正、公开；、考核结果透明，绩效申诉、反馈、辅导并举；(3)、以目标牵引为指导，过程监控，结果导向；(4)、重视团队绩效，关注个人绩效；(5)、赏罚分明，张弛有度，激励斗志，优胜劣汰。,第5页,前言,旧工具的问题？,（1）评分标准不一，模块之间差异较大；（2）缺乏过程审视，结果仅靠数字支持；（3）流于形式，忽视了上下的沟通；（4）打分相对不透明，员工没有申诉权。,第6页,前言,新工具给我们带来了什么？,（1）提高效率，三表合一（2）加强了过程的审视（3）强化上下级的正式沟通（4）增加了员工的权益（5）更具公平性,第7页,前言,新工具给主管带来了什么？,（
3、1）节约宝贵的时间（2）增加了和员工沟通的机会（3）给员工更多的反馈,第8页,前言,绩效考核流程示意图 ：PDCA循环,第9页,1、月度规范流程,考核内容关键绩效指标（KPI） 月度专项工作 评分标准：静态KPI考核得分 月度专项考核得分超出标准 100 超出标准 105略高于标准95 略高于标准98可接受90 可接受93略低于标准85 略低于标准88严重低于标准75 严重低于标准78未完成60 未完成70调节项当权重为0时选择,第10页,1、月度规范流程,工作计划分为静态和动态，静态工作为每月岗位必须做的工作，与KPI挂钩，动态工作为临时或者创新性工作，且可以在过程中更新，员工必须在每个月2
4、831日与职能主管共同确定下月的静态与动态工作，职能主管应给予员工充分指导。评分标准：静态KPI考核得分 月度专项考核得分超出标准 100 超出标准 105略高于标准95 略高于标准98可接受90 可接受93略低于标准85 略低于标准88严重低于标准75 严重低于标准78未完成60 未完成70调节项当权重为0时选择,第11页,1、月度规范流程,关键事件类型记录型关键事件：职能主管必须对本职能块内部评分最高和最低的员工进行事件备注，作为季度强制分布的参考依据，同时也为避免员工之间因分数差异产生不满。两件关键事件记录栏可以全部记录。加减分型关键事件：职能主管根据员工在工作中具体的行为和事件（必须与
5、工作业绩直接相关），根据事件的性质属性积极与消极，进行加减分数，调校标准请参考下文，每月能记录两件性质不同的事件，但同性质的事件仅能记录一次。 并非必须记录,第12页,1、月度规范流程,调校分数职能主管进行调校分数必须依据关键事件，根据关键事件的性质及影响范围进行调节，分数上下调节幅度范围在12分之间。调节原因：第一、依据员工在工作中积极或消极的表现，在评分项中无法体现的事件或行为，职能主管根据实际情况适当加减分；第二、依据公示后的员工申诉提出的关键事件真实情况，必须由职能主管和部长共同确认方能生效；第三、依据员工在月内受到公司关于工作方面的通报，依据情节可以进行分数加减。原因记录可填写因关键
6、事件1或2，原因不祥的调校分数视为无效，超过调节范围的分数视为无效，调节后最终得分不得超过100。,第13页,1、月度规范流程,绩效申诉 分为公示前申诉权与公示后申诉权。各部门各模块可根据实际情况的不同采取不同的申诉权，两种申诉权仅能使用一种。公示前申诉权。原则上建议每月在职能主管给员工评分之后将月度绩效考核规范表格反馈给员工，员工根据主管的评分情况以及关键事件记录，决定是否提出申诉，申诉过程必须在1日内完成，逾期视为默认。（适用于员工少的模块）公示后申诉权。职能主管因时间或其他原因未在评分结束时将月度绩效考核规范表格反馈给员工，在绩效考核成绩公示后3天内，员工如对考核成绩提出异议，可向职能主
7、管申诉，对于此时的分数调节必须依据关键事件，否则分数不能随意变更，分数变更必须以职能主管和部长的签字方能生效。申诉过程必须在3日内完成，逾期视为默认。 （适用于员工多的模块）,第14页,1、月度规范流程,月度考核流程（公示前申诉）,第15页,1、月度规范流程,月度考核流程（公示后申诉）,第16页,1、月度规范流程,注意事项对于各项考核指标的完成情况由职能主管确定，员工负责向职能主管汇报完成结果，由职能主管通过下拉列表选择完成情况的标准，由系统自动生成分数，员工仅能在备注栏中解释完成信息。月度KPI限定为5项，月度动态工作限定为4项，工作权重小于10的不列入考核指标，关键事件限定为2项，员工不得
8、随意更改项目数量和评分标准。,第17页,2、季度规范流程,第18页,2、季度规范流程,内容：工作能力、工作态度、工作品质。考核标准：共四个维度为超出预期、可接受、尚需提高、低于预期，分数段由高到低依次递减分别是910分、78分、56分、34分，不得出现其他分数。时间节点：员工在26、27日进行自评提交职能主管，2831日由职能主管进行评定，1日2日汇总体系支持部备档。,第19页,2、季度规范流程,注意事项季度自我评价：员工对季度的综合能力进行自我评分后，需在自我评价栏中对本季度内自身表现进行概括，同时也作为上级评分的判断依据之一。季度职能主管评价：职能主管在对员工进行评分之后，需对员工该季度内
9、的综合能力情况进行概括，分别从优点、需改进、建议三个方面进行。职能主管填完之后需将该表反馈给员工。,第20页,3、360度反馈,内容：以服务满意度反馈为主。评价主体：价值链上游总监、部长；价值链同游总部各职能模块；价值链下游产品管理中心。考核标准：共五个项目分别是服务态度、服务质量、责任感、响应速度，合作意识，每个项目对应四个等级。四个等级的分数依次是20、16、12、4。例如服务态度对应很满意、基本满意、需要改进、不满意。对于评价最高分和最低分务必在备注栏中注明原因。,第21页,3、360度反馈,注意事项对于评价最高分和最低分时，未在备注栏中注明关键事件的，100分按80分计算，20分按50
10、分计算。 仅对与本岗位相关的岗位进行评价。,第22页,4、季度汇总,在原来由月度成绩和季度成绩的基础上新增了360度反馈成绩的应用。 360度成绩不直接以权重形式影响个人。 360度成绩以系数形式出现，替代以前的部长的调节。 月度成绩：每月汇总，数据来源本部门。 季度综合能力评定成绩：每季度汇总，数据来源本部门。 360度反馈：中心（下游）数据由体系支持部在每个季度末提供；横向（总部）数据由体系支持部在每个季度末提供；部长（上游）当以上数据汇总完毕时，该项最后由部长填写；权重在360度反馈前由各部门部长提供。 季度成绩、季度综合成绩、职能模块360度成绩、部门平均成绩、调节系数、最终分数由系统公式自动算出，评价等级需由人工算出。 在所有等级评定完毕后，需对本部门本季度的绩效作一些总结。,第23页,最终成绩计算公式季度最终成绩（月度考核成绩平均值70%季度能力评定成绩30）系数 注：系数职能模块360度成绩部门360度成绩,4、季度汇总,第24页,5、操作规范,时间节点,第25页,5、操作规范,时间节点,第26页,6、员工权利,知情权 申诉权 面谈权 投诉权,第27页,谢谢,
