1、高校教学管理的缺陷及其原因探析2009 年 8 月第 9 卷第 4 期湖南舅一印彝JournalofHunanFirstNormalUniversityAug.2009%Z9No4?_JL-.Ej同校教学管理的缺陷及其原因探析赵文辉(湖南公安高等专科学校,湖南长沙 410138)摘要:目前,各高校都制定了一系列制度和措施来规范教学管理 ,取得了巨大的成绩.但在教学管理的模式与制度,激励与评价机制等方面还存在一些问题,影响了它的有效运行,有必要进行理性的反思和寻找改进的方法,以提高教学管理质量.关键词:高等教育;教学管理;问题中图分类号:G647.3 文献标识码:A 文章编号:1671-4369
2、(2009)030031-03在高等教育发展的过程中,各级教育主管部门都制定了许多保证高校教学管理质量的文件和规定,各高校也根据自己的办学特色和发展定位,进行了教学管理的改革和创新.但要进一步搞好教学管理,提高教学质量,使高校教学管理符合社会需要,教学需要和人性需要,必须更新管理观念,“使教学系统内部的所有人员的工作积极性都能够得以极大的调动和激发,同时又使得各种有碍于教学目标之实现的那些行为得以最大限度的减少“.但是,现在一些高校的教学管理机制缺乏创新与活力,有必要对高校教学管理中存在的典型问题认真反思,以提高教学管理的质量.一,教学管理模式行政色彩浓郁高校教学质量监控是为保证和提高教学质量
3、而对教学过程行使的一种管理活动,这种监控十分必要.但一些高校过分注重教学质量监控体系的完善,强调对教学管理人员全方位,全过程的监督控制,导致教学管理的行政化日益加强,管理者依据权力意志对教学工作进行管理,制定了很多规章制度对教师的各方面行为进行约束和规范,对出现的问题进行处罚,对教学效果进行简单的定性评价等等,教师成了教学管理的客体,在整个教学过程中处于受控制状态,在教学管理和教学改革上缺少话语权,无法发挥他们的主体作用.其结果是管理者不停地制定管理制度,而被管理者要么被动应付要么置之不理,使管理工作陷入教条,刻板和僵化的局面.二,教学管理制度不尽合理“多年来,教学管理的最佳境界一直被认为是整
4、齐划一,标准规范.“口 J4随之而来的是各级主管部门和高校对教学各个方面做出了细致而严密的规定.它能够强化教学管理的规范性,提高工作效率,使教学管理有章可循,对教学质量的保证有一定的好处.但一些高校过分强调统一化,标准化,妨碍了教学的改革和创新.因为教学管理制度清楚地向教师指出,最为理性的选择是在制度和规则许可范围内决策并实施自己的教学行为,包括“做什么“如何做“教什么“如何教“等等,教师只能在规定许可的范围内实现个人效用的最大化.比如对教师上课是否迟到,早退,是否按规定完成了备,教,改,辅等教学环节,对教师是否进行教学改革创新则无明确要求.又如教考分离“规定 ,最初目的是加强课堂教学 ,提高
5、课堂教学质量,然而在这些规范要求和评价的引导下,很多教师为了避免成本的额外支出与边际效用的递减,以及改革,创新可能带来的风险,变得谨小慎微,循规蹈矩,限制了课堂教学方法和教学风格的多样化发展.三,教学激励机制存在不足教学质量是立校之本,而教师工作的积极性则是影响教学质量的内在因素.教师工作积极性除与师德师品有关外,还直接与学校的激励机制相关.许多高校采取了一系列措施来激发教师的工作积极性,提高教学工作的内驱力,自主性和创新精神,取得了很好的效果.但一些高校教师收入有了提高,教学工作积极性不仅没有提高,反而收稿日期:20o9_02_20作者简介:赵文辉(1964 一),女,湖南邵东人,湖南公安高
6、等专科学校教务处副处长,副教授,硕士,主要从事高等教育研究.31第 4 期湖南舅一鲆舞在某些方面有所下降,究其原因,恐怕与高校教学激励机制存在问题有关.1.激励措施针对性不强需要是激励的基点,有效运用需求激励理论的前提是确定与激励密切相关的激励对象的具体需要及其层次结构.高校教师的行为是在特定的制度激励范围内作出的理性选择,即高校管理制度不仅是有关个体行为的约束条件,还对教职员工的各种行为选择产生决定性作用提供某种激励.因此,奥斯特罗姆说:“激励是规则的结果.这些规则用于奖励和约束各种活动的收益和成本.“但目前一些高校在激励机制的设计上,有的生搬硬套其他学校的做法,很少深入研究,分析本校的客观
7、实际,导致激励措施和方法缺乏针对性.有的“忽略对教师个体心理真实需求的分析,忽略性别,年龄,职称,学历,学科性质以及个性心理特征等差别化分析,没有建立多维交叉的激励机制“,【4 使教师对教学产生消极态度 .有效的激励必须以高校教职工的需求为依据,而不是以管理者对被管理者想像的追求为根据.相关调查显示,职业生涯的成功是教师们的主要追求.为他们提供发展的条件,创造支持性的氛围,帮助他们解决职业生涯发展中的种种问题,将是一种具有长期效应的激励手段.2.激励失灵或激励不当时问是有效的激励系统中最基本的要素,它具有激发人们后续工作绩效的潜力.很多高校管理者在运用激励机制时没有把握时效性原则,对教师取得的
8、成绩往往等到期末,年终或某个固定时间比如教师节等再给予表彰,奖励,结果错过了激励的最佳时机,导致激励失灵.据期望理论分析,没有进行及时激励会影响教师对效价和期望值的判断,会认为他们取得的成绩没有被重视,如果事前有承诺的话也会影响他们对管理者的信任.任何激励机制设计,激励方法选择都应有助于改进被激励对象的表现或产生其他预期的结果,否则就失去了应有的意义.在市场经济条件下,一些学校片面强调物质刺激,精神激励的力度相对显得薄弱.这种仅以物质杠杆来调动教师工作积极性的做法,可能会一时奏效.但从长远来看,势必会引起部分教师以追求物质需要为满足,进而造成少数教师物欲膨胀.单纯依靠某种特定的激励手段,最终会
9、受到资源有限性的束缚.随着个人生活条件的改善和物质的丰裕,这些特定的激励手段往往会产生边际效应递减的结果,无法起到激励的效果,造成激励失灵.所以,管理者不能仅仅关注有没有提供激励,而应当关注有没有提供恰当的激励.32四,教学质量管理体系不够完善1.教育质量监控内容不平衡教育质量监控应该对教学环节,教学过程以及影响因2009 拄素进行全方位的监督与控制,它不仅限于教学质量监控,还包括学生学习质量监控,教学管理质量监控,教学基本建设质量监控等等.但部分高校更关注对教学秩序,理论课教学效果,考试考核的监控,而对教学内容的研究,教师实践能力的培养,教学与社会的紧密联系重视不够;对课程设置,教材使用,实
10、验实训,实习,毕业设计(论文)等其他教学环节监控不力;对学生技能培养,创新意识培养,个性化发展缺乏深入研究,没有提出明确要求.2.教学质量信息反馈渠道不畅通管理的作用主要是对教学工作的全面控制,而控制的主要依据就是各种信息.信息在各个管理层次,岗位间的反馈是否及时,渠道是否畅通,处理是否得当是影响管理质量和效率的关键环节.但一些学校重管理,轻反馈,虽有解决问题的方法但没有落实到具体的部门和个人,更没有限期整改或跟踪检查,使一些问题总是悬而不决.一些学校,听完课没有任何反馈意见,对工作只有布置,检查,没有指导,总结,使得教学质量管理的效果大打折扣,失去了应有的作用和意义.3.教育质量保障的内在动
11、力不足高等教育质量保障与政府,社会,高校三者均有关系,目前高校和社会均没有发挥应有的作用.从根本上讲,评估更多是从教育行政部门的需要出发,而在真正从被评学校自身需要出发,为改进和提高教育质量方面做得不够.以办学水平评估为例,由于它对学校的声誉,各种资源的分配及今后的发展都会产生重要影响,高校都非常重视政府及教育行政部门组织的各类评估,内部教育质量保障体系的建设工作往往被当作应对外部评估的一项任务来对待,以外部的评估去促进学校内部的建设,管理和改革,通过外界的压力来推动学校教育质量的提高,忽视内部的自我评估,缺乏对教育质量内在的自我约束机制,缺乏加强质量管理的内在动力,没有把高校内部教育质量保障
12、体系看作是保证和提高教育质量的主体和基础,没有建立高校内部教育质量保障体系的长效运行机制,缺乏良好的质量文化氛围.五,教学工作评价机制不够科学从理论上来说,“教育评价是对教育活动满足社会与个体需要的程度做出判断的活动,是对教育活动现实的(已经取得的)或潜在的(还未取得,但有可能取得的)价值做出判断,以期达到教育价值增值的过程.“而“教学评价一般是指学校以教学目的和原则为根据,应用可行的评价技术对教师的教学过程及其预期的效果给予价值上的判断,同时根据反馈的信息,对评价对象做出某种资格证明“.7J 这两个概念都强调评价的目的在于“ 达到教育价值增值“促进教师改进教学“. 然而,目前一些高校的教师教
13、学评价工作并未达到预期目的,有时反而挫2009 掘赵文辉:高校教学管理的缺陷及其原因探析第 4 期伤了教师的积极性,问题大致出现在以下几个方面:1.课堂教学质量评价体系不够全面一是在评价内容上,条目过细,未突出重点.国内高校的评教指标体系主要包括教学态度,教学目的,教学内容,教学方法,教学手段,教学组织,教学效果等几方面.它过分强调学科的共性,没有考虑学科特点和课程性质之间的差异,标准和权重的确定也具有相当大的主观性和模糊性,在具体评价中很难得出科学的结果,达不到以评促改和弘扬先进,激励后进的目的.在评教主体选择上,以学生为主,督导,同行,管理人员等其他评教主体为辅但在年终考核,评先评优和职称
14、评聘过程中,管理部门更多地是考虑学生评教分数,使得相当一部分教师(包括教学管理人员) 不珍惜评教权利,评教时敷衍了事,其评教结果的可信度大打折扣.长此以往,不当的评价会打击和削弱教师对学生管理的积极性和严肃认真的态度,进而引起教与学的深层矛盾.2.绩效考核机制不够合理目前,关于教师教学工作绩效考核存在四种情况:一是以教学工作量为教师教学工作绩效考核的唯一依据,教学质量未加考虑;二是教学工作量与教学质量综合考虑 ,但由于教学质量标准的“模糊性 “和评估机制的不完善性,教学质量评价弹性很大,差别难以量化,事实上教好教坏没有太大差别;三是过分注重科研成果在绩效考核中的所占比例,用科研成果的数量作为确
15、定教师收益分配,岗位聘任,职称评审的重要依据,忽视教师的教学业绩,从而导致许多教师只重科研不重教学,甚至形成泡沫科研现象,造成了巨大浪费,也影响了学校教学质量的提高.四是忽视教师参与教学管理,教学改革,课程建设和教学研究等方面的内容在绩效考核指标中的体现.人类社会实践的紧迫性在于面对现实问题必须采取相应的措施,高校教学管理也不能例外.我们期望通过理性思考,将现实存在的问题及时解决,为建立足够好足够有效的教学管理机制打下坚实的基础.以开创高校教学管理的新局面.参考文献:1周兴国,李子华 .高校教学管理机制研究M,合肥:安徽人民出版社,2008.24张兄武,徐银香.高校教学管理存在的问题及其原因分
16、析J,北京:中国农业教育,2007,(2).3(关)埃莉诺?奥斯特罗姆(着),毛寿龙(译).制度激励与可持续发展M,上海:上海三联出版社,2000.5杨为群,董新伟 .高等职业教育学校管理M,大连:东北财经大学出版社,2004.6陈玉琨.教育评价学 M,北京:人民教育出版社,1999.7顾凡,马爱净 .教学评价与高校教师职称评聘关联研究J,哈尔滨:黑龙江高教研究,2005,(9).DefectsinCollegeTeachingManagementandtheReasonsZHAOWenhui(HunanPublicSecurityCollege,Changsha,Hunan410138)Ab
17、stract:Manyuniversitieshavedevelopedaseriesofmanagement.systemsandmeasurestostandardizetheteachingmanagement,andachievedgreatresults.Butinteachingmodeandsystemmanagement,andevaluationofincentivemechanismstherearestillsomeproblemsaffectingthecollegeteaching,managementwhicheffectthefunctioningofthemechanism.Itisnecessarytohavearationalconclusiontoimprovethequalityofteachingmanagement.KeyWords:highereducation;teachingmanagement;problems【责任编辑:葛春蕃】33
