1、1第三章 激励原理“战略性激励”是现代企业人力资源管理的核心理念或根本特性，对于“激励” ，人们一般从管理学的角度说的比较多，而忽视了经济学关于激励问题的独特思考。本章首先讲述管理学关于激励问题的论述，然后再从经济学的角度进一步分析激励的有关问题。第一节 关于“激励”的管理学意义我们说， “战略型激励”是现代企业人力资源管理的核心理念或根本特性，因此我们首先阐释人力资源管理的激励原理与运作机制。一、管理人本论管理学实质上是一门“运动人”的社会力学。 “管理”一词最简洁最具实质性的定义就是“激励别人去干事” ，换句话说，就是通过“管人”去“理事” 。有一种说法，说世界上最容易的事就是自己去干事，
2、而最难的事就是支配别人去干事。洞悉人性，拥有高超的“人际关系”艺术和“人事运动”计谋，是管理者的必备素质和技能。社会中的任何组织都是由人组成的，所以任何组织都离不开管理。管理的基本职能就是把组织中具有分工协作关系的人协同起来以达成分散的个人所达不到的目标。所谓管理的职能，无论计划、组织、领导、指挥或控制，其直接对象都是“活生生”的人，即组织成员；管理者通过激发他们的能动性、积极性和创造性，在他们之间建立起合理的分工和协作关系，去实现组织的特定目标。具体到企业，其管理的基本任务就是：激励员工积累和最大限度地利用其潜在的人力资源，以获取企业生存竞争和持续发展的战略优势。所以， “管理”与“激励”密
3、不可分，管理即激励，激励即管理，以激励为核心更是人力资源管理的最根本特性。二、激励定义一个企业的人力资源在运营过程中的使用效率或利用效益如何，是由许多复杂因素耦合作用的结果，但其中通过制度设计和管理操作实现“激励相容” ，无疑是最具决定性的重要因素。关于激励机制的一般意义和运作原理，管理学家们有各自的理论视角和方法论。一般地说，所谓“激励” ，就是强化与组织目标相契合的个人行为，换句话说，就是引导个人行为最大限度地开发和运用其人力资源去实现组织目标。激励的实质，就是通过设计一定的中介机制，以使个人与组织目标最大限度地一致起来，调动个人的精神动力，让他们有能动性、积极性和创造性地开发利用其人力资
4、源，在劳动工作过程中发挥应有的作用。第二节 管理激励理论管理学关于激励的行为科学研究视角和方法论，首先关注的焦点是“人性” 、 “需要” 、“动机” 、 “目标”和“结果”等个人行为要素及其关联机制，认为这些才是决定激励效率的最基本要素，是组织激励过程和机理的基础和关键环节。按照这种观点，我们可以将人力资源管理看作这样一种“激励过程”：从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发员工的劳动热情、工作“动机” ，使他们按2照企业所要求的“行为”方式去积极、能动和创造性地运用其人力资源，从而最大化地实现企业的预期目标。一、激励因素论激励因素论是关于激励问题的
5、基础理论，主要是从“需要” 、 “动机”等个人行为要素角度研究激励的动因问题。最著名的，一是马斯洛的需要层次理论，二是赫茨伯格的保健与激励双因素论。在介绍两种经典的激励因素论之前，我们首先就一些基本的概念作一简单分析：所谓“需要” ，在生理和心理学意义上是指生命个体在其生存和发展所必须具备的内在要素或外在条件得不到满足时，大脑神经中枢所感知的生理失蘅或心理紧张状态。 “动机”与“需要”紧密相关，动机以需要为基础，有动机必有需要；很多情况下，很难也无须区分何者是“需要” ，而何者为“动机” 。但二者毕竟不同。所谓“动机” ，则是由需要引起的，促进个体采取某种需要行为的内在驱动力。需要侧重表达的是
6、个体缺乏生命资源的某种客观状态，而动机则体现的是个体在特定社会环境下形成的主观状态，它与个体的人格和社会文化环境约束有关。在特定的社会环境约束下，一个人的一系列动机中在某时刻最为强烈的动机即“优势”动机，就会变成其目标，目标引导人们去采取行动，这就是所谓的行为。行为的结果无外乎两种情况：达到目标，动机实现，需要满足，产生“满意感”或“成就感” ；否则，就会产生“不满意”或“失落感” ，然后，反馈结果会影响下一周期的行为。（一）需要层次论马斯洛的需要层次论是最著名、最经典的激励基础理论。马斯洛是美国人本主义心理学家，他于 1943 年在人类动机理论中首次提出该理论，后又于 1954 年在其名著动
7、机与人格中更加详细地论述了其著名的人类基本需要层次理论。其基本点有以下三个方面：一是认为人乃有“需要”之动物，人的行为是由需要推动的，一旦需要满足即无“动力” ，只有当需要还未被满足时才有激励作用。二是指人的需要有轻重缓急不同层次，它们依次是生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要，只有在低一层次的需要得到满足时才能产生高一层次的需要。三是低级与高级需要获得满足的途径是不同的，前三个层次的低级需要主要借助外在条件的改善来获得满足，后两层高级需要主要靠内在驱动才能得到有限满足。马斯洛的需要层次论是凭借直觉推演出来的假说，几乎没有得到实证支持。1972 年，耶鲁大学的阿德弗重组了马斯洛的需要层
8、次，并进行了实证研究。他认为人有三种核心需要：生存需要、关联需要和成长需要，所以简称 ERG 理论。这里，阿德弗所说的生存需要，相当于马斯洛的生理需要和安全需要；第二种需要即关联需要，相当于马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分；最后，成长需要相当于马斯洛所说自尊需要的内在部分以及自我实现的需要。3与马斯洛需要层次理论不同的是，ERG 理论证实：（1）多种需要可以同时存在，例如，甚至在生存与关联需要没有得到满足的条件下，一个人也可以为成长而工作，或者三种需要同时起作用；（2）如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈，例如，无法满足社会交往的需要可能会导致对工资或工作条件的更强
9、烈需要，受挫折可以使高层次需要倒退到较低层次的需要。因此，多种需要可以同时作为激励因素。当然，不同的人其偏好及偏好结构不同，具体的需要层次结构是多样的，也会随所处的社会环境、人生状态变化而变化，不同社会文化中的人需要种类的排列顺序是不一样的。此外，麦克里兰在批判吸收马斯洛理论的基础上，于 1961 年，从管理工作的社会性特征角度提出自己的需要层次理论。麦克里兰认为，马斯洛过分强调个人的自我意识和内在价值，而忽视了人的社会属性，因此他利用主体知觉测验等心理学实验方法对人的社会性需要进行测量研究，进而将人的社会性需要归纳为三个层次，即成就需要、全力需要与合群需要，实际相当于马斯洛后三个层次的需要。
10、麦克里兰特别关注三种需要对于管理者的意义。他认为，这三种需要对一个成功的管理者来说缺一不可：其中，成就需要对一个管理者来说非常重要，通过训练培养较强的成就感，能使管理者倾向于承担个人责任、希望获得工作反馈和喜欢适度冒险或挑战性的工作环境；但一个高成就需要者不一定就是最优秀的管理者，一个优秀的管理者还需要有高权力需要和一定的合群需要。（二）保健-激励双因素论保健激励-双因素论是美国心理学家赫茨伯格与莫斯纳和斯奈德曼合作，于 1959 年通过对企业 200 名工程师和会计师工作满意情况进行实验调查的基础上首先提出来的。随后，赫茨伯格又陆续进行了 12 次不同的调查研究，样本总共包括 1685 人，
11、调查对象含盖范围十分广泛，包括基层经理人员、职业妇女、农业管理人员、退休经理、医院维修工、制造业经理、饮食业主、军官、工程师、家庭主妇、教师、技术员及会计师等；调查方式是通过访谈，请被调查者回答哪些事件使他们感到非常满意或非常不满意。经过分析，赫茨伯格发现，对于工作感到满意的因素与不满的因素是有明显区别的。当被调查者对工作满意时，他们倾向于认可与工作内在有关的因素，诸如富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身具有挑战性、负有重大责任、充满晋升机会、成长发展前景等；而当感到不满意时，他们则倾向于抱怨那些属于外在条件方面的因素，如公司政策不合理、监督管理不当、与主管关系不协调和工作条件有问题等。据此
12、，赫茨伯格认为， “满意”的对立面并不象通常人们认为的那样，是“不满意” ，而是“没有满意” ；相应地， “不满意”的对立面，是“没有不满意” ，消除工作中的“不满意因素”可能带来安定团结的局面，但并不必然带来工作“满意” ，因而不一定有激励作用。赫茨伯格把导致不满意的因素称为“保健因素” ，而只有强化成就感、认可、敬业精神、责任心和晋升机会等这样令人“满意”的“激励因素” ，才能起到有效的激励作用。赫茨伯格的双因素论与马斯洛需要层次论是兼容的，他所说的保健因素和激励因素分别相当于马斯洛的前三个层次的需要和后两个层次的需要。不过，赫茨伯格不象马斯洛一4般性地研究需要和动机，而是进一步实证研究哪
13、些需要才能真正成为引导人们提高工作效率的“动机” ；虽然在实证方法论和应用范围等方面还存在问题，但赫茨伯格对于激励因素理论的贡献是毋庸质疑的。保健-激励双因素论告诉人们：满足各种需要所引起的激励强度和效果是不一样的，工作之外的生活条件满足是必要的，未满足会导致“不满” ，但即使得到满足，其激励作用也是很有限的；管理者实施激励的主要任务不是对付“不满意” ，而是千方百计使人们感到“满意” ，这就要通过改善工作内在因素，如使工作丰富化、富有挑战性、使员工有晋升、成长和发展的条件和机会等。二、激励过程论激励过程理论侧重从组织目标与个人目标相关联的角度，研究激励实现的基本过程和机制。主要有弗隆的激励-
14、期望值理论与波特和劳勒的激励模型。（一）弗隆模型：激励的期望理论关于激励的期望理论是著名心理学家和行为科学家弗隆于 1964 年在其工作与激励中首先提出来的。其基本观点是：激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效与由此而得到的满足个人需要的奖酬相一致、相关联的程度。一致程度或关联性大，则激励效应就大，否则就小。弗隆理论是建立在个人理性假定基础上的，即人们必须能够清楚判断期望值、工具值和效价值及其相互关系，这在很大程度上是理想化或非现实的。但弗隆理论毕竟提供了一个关于激励过程的具有较大综合性和应用价值的理论框架和分析思路。激励的期望理论告诉人们：激励效应的大小取决于个人努力行为与组织工
15、作绩效及吻合个人目标的奖酬者之间的关系；奖酬设置应因人而异，因为不同人的效价维度范围和权重取值是不同的，管理者应关注大多数成员认为效价最大的激励措施，设置激励目标时应尽可能加大其效价的综合值；根据效价大小的不同，适当调整期望概率与实际概率的差距以及不同人实际所得不同效价的难易程度，拉开和加大组织的期望值与非期望行为的差异，这样会增强激励效应。（二）波特-劳勒模型：激励过程综合理论波特和劳勒于 1968 年在弗隆模型的基础上，增加了两条反馈回路，补充了四种影响因素，从而导出一种更加完备的激励过程模型，称作波特-劳勒模型。它为人们分析和认识管理激励的一般机理提供了一个清晰的总体理论框架。波特-劳勒
16、的理论表明，工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度决定以外，还受如下四个因素影响：个人能力与素质；外在的工作条件与环境；个人对组织期望意图的感悟与理解；对奖酬公平性的感知。这一理论模型说明：个人工作努力程度的大小，取决于个人对内在、外在奖酬价值特别是内在奖酬的主观评价，以及对努力-绩效关系和绩效-奖酬关系的感知情况。在波特-劳勒理论中涉及到公平感问题，这里有必要做进一步的讨论。关于公平感的经5典研究是由美国心理学家亚当斯于 20 世纪 60 年代提出的。公平感是一种主观价值判断，在波特的社会文化背景和意识形态下，其标准也会有很大差别。如中国封建小农经济社会奉行“平均主义”的公平规范，现代
17、福利国家或未来理想的“大同”社会中，人们憧憬“按需分配”的共产主义理想，而在市场经济条件下则一般奉行的是“贡献律” ，这正是亚当斯“公平论”的理论前提或立论基础。他认为，当一个人努力工作获得报酬时，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得的相对量；他要进行“社会比较”以确定自己是否受到公平待遇，所以其公平论又称为“社会比较理论” 。所谓“公平” ，就是员工把自己的工作绩效和所得报酬，拿来与他人的工作绩效和所得报酬进行主观比较时，所产生的一种积极性心理平衡状态；相反，若比较时产生的是一种消极的、不平衡心理状态，就是“不公平” 。这里，作为比较的参照对象既可以是组织内的也可以是组织外的，还可以是员
18、工过去或者现在组织内外其他工作职位情景。一般来说，由于心理判断的主观性和内外不对称性，人们很容易找到理由而心安理得，或通过积极的行为调整来使自己扪心无愧。不公平感除了在心理上改变参照对象或公平价值观外，主要问题或大多数情况下会导致逆向的或消极的行为，如怠工、拆台或窝里斗等。总之，公平论说明，公平感是影响人们行为倾向和激励强度的一个极为重要的社会性因素。（三）激励过程论的启示激励过程理论表明，激励是一种环环相扣的复杂管理过程，在进行人力资源管理时，“结果公平” ，即个人对内在、外在奖酬价值的主观评价，固然对激励效果起着非常重要的作用；但产生结果公平的“过程公平” ，对激励效果同样重要，甚至更重要
19、。有一个来自实际生活的小例子很能直观地说明问题。说的是，英国伦敦有一名警察，他以莫须有的理由处罚了一位妇女，罚她违反交通规则，这位妇女将她告上了法庭。但当开庭审判时，她刚开始发言，法官就制止了她并立即宣布她胜诉。这个妇女觉得非常丧气。她说：“我为公正而来，而法官却不让我解释发生了什么。 ”用另一句话说，虽然她喜欢这个公正的“结果” ，但她不喜欢产生此结果的“过程” ，她感到“不公平” ，因为法庭没有给她必要的“过程公平” 。在市场经济条件下，实际上每个人都得到其独有的信息，而只有当他主动合作时，这些信息才能得到应用。这种主动合作的积极性来自于“信任”和“承诺” ，而信任和承诺又产生于有效的激励
20、机制不仅是公正的“激励结果” ，而且来自于公平的“激励过程” 。“主动合作行为”引导人们去创造、奉献、牺牲，它是和“公正过程”紧紧相连的。在实际管理激励中，人们的确很关心“结果”究竟如何，是否公平，但他们也关心产生结果的“过程” 。 “结果”固然重要，但产生结果的“过程”也同样重要，甚至更为重要。那么，什么是公正的管理激励过程？其基本点可以概括为三个方面：广泛沟通、宣传解说和明确要求。广泛沟通，意味着管理层对员工个人想法的尊重，应鼓励人们参与，提出反驳意见，并更好地集中大家的智慧。沟通导致更好的管理决策及执行那些决策；宣传解说，意味着6使一切有关人员了解最终决策是如何做出的。对形成决策的基本思
21、路进行解释，可以使人们确信管理者充分考虑了他们的观点，并且从公司整体利益出发来做决定的。即使雇员的观点未被采纳，解说也可使他们信任管理者的意图，从而构成一个强化理解的反馈环节；明确要求，意味着要把新决策的游戏规则阐述清楚，让员工知道他们在新规则下工作所遵循的目标和标准是什么，以及出错会得到什么样的惩罚。在一定意义上说，了解新规则比新规则本身更重要。总之，公正的激励过程给予每个人均等的机会，但公正过程并不是要求“一致同意” ，也不是要通过折中调和每个人的观念、需求和利益以赢得人们的支持，甚至并不意味着管理者要放弃他们在制定决策、规则、程序等方面的特权。公正的激励过程总是追求最好的解决问题思路、途
22、径和方式，而不管它是什么人提出来的。第三节 经济学关于制度激励问题的解析管理学，包括管理心理学与组织行为学，通过对激励因素和过程的个人行为特征和周期的理论解析，为管理者在人力资源管理过程中有针对性地实施个性化激励提供了必要的理论支持和对策思路。但是，激励问题还有另一个重要层面，即规范化的制度安排与运作机制设计，这需要从现代经济学意义上予以透彻解析和描述。一、经济学视界今天的经济学在“世界观”和“方法论”上已经发生了革命性的变化，其研究领域已囊括整个人类行为，以至出现了所谓“经济学帝国主义”新时代。现在，人们已经不能再把它与什么“物质生产” 、 “物质利益”相提并论，也不能在狭隘的意义上理解它的
23、“经济人”假定从而大加批判。经济学已经成为真正从正面研究人类行为的科学新思维。经济学以其独特的角度和方法，在与其他社会科学的“分工协作”中共同对人类行为进行研究。其“独特”之处就在于它把人类行为看作是在稀缺环境下来追求自身预期收益最大化的理性行为。人类经济活动是丰富多彩的，具有多重属性和层面。所谓“经济行为” 、 “经济活动” 、“经济领域” 、 “经济关系”等，指的是全部人类社会“行为” 、 “活动” 、 “领域” 、 “关系”等的“经济层面” ，而并非是指现实社会过程中有“一块”是经济的，而另“一块”则是非经济的。任何人类“活动”都是一种“投入产出”活动，任何人类活动的“领域”都是一种进行
24、“稀缺资源有效利用和配置”的领域，任何社会关系都可以看作是一种“追求自身利益最大化的经济行为”主体相互之间的关系。所以，经济是人类行为的一个基本属性或基础层面，用萧伯纳的话说，就是“经济是充分利用人生的艺术” 。经济学就是从这样一种角度，利用成本-收益分析等特有的方法来研究人类社会行为的。二、人类行为的经济理性在既定的环境约束下，人们总是追求自身利益达到最大。预期收益最大化，是经济人行为的“理性”所在，是经济行为的基本规定性。那么，究竟应如何理解关于经济人最大化行为的公理性和普遍性呢？7（一） “民自主”主义首先，应明确经济人利益目标的自主性。追求自身利益是人的天然本性，这种自利本性最深刻地根
25、源于任何开放系统所具有的自组织功能和生物遗传基因的自控原理，是性质最稳定的生成元素，因而具有普遍适用性。马克思主义经典作家也曾明确承认：对于每个人来说，出发点总是他们自己，个人总是并且也不可能不是从自己本身出发的。同时，经济学认定，每个人天然是他们自身利益的判断者。个人利益以及追求个人利益是人与生俱来的天性，在这方面，正如亚当斯密所言， “哲学家”和“街上的挑夫没有太大差别；他们对自己想要什么、不想要什么最为清楚，把个人的选择权交给外人是再危险没有的了” 。经济人最大化的是“预期”利益。人们所追求的是当时特定约束条件下的“预期收益”的最大化，经济人之所以这样行为而不那样行为，就是因为处在“当时
26、”的他认为这样行为优于那样行为，他预期这样行为对他“最优” ；但结果究竟如何则是不确定的，也许“更优” 、也许“正好” 、也许“更糟” 。因此不能用结果“非优”来否定目标优化行为，从而否认最大化行为的普遍意义。经济人自利目标变量具有多样性。这些目标变量不仅包括物质享受、货币收入等物质性利益，而且包括社会地位、名誉、人生价值、幸福感等精神性利益。因为人们的偏好结构千差万别，这些目标变量具体组成的“函数关系式”也会各不相同，因而“人人都在最大化，并不意味着都在最大化同样的东西” ，但就某一特定的人来说，其目标函数的单一性和目标变量的多样性是内在统一的。（二） “自利”并非“自私”需要特别明确的是，
27、作为特定社会中的经济人追求自利并非就只是“自私自利” ，他人利益也可能进入经济人目标函数，经济人追求自身利益不意味着就“不管别人死活” 。 “自利”不同于“自私” ， “自利”说的是基于人的理性，虽强调自己的利益，但却是从“理性”出发，遵循“己所不欲，勿施于人”的道德律，时刻准备为改善个人与他人的利益关系做某种妥协。一般而论，现实中的每个社会成员，作为一个理性经济人，一个完整的、具有生命连续性的经济行为主体，其目标函数都会由三种类型的子目标变量组成。这些子目标变量分别是：“独立自利变量” 、 “利他收益变量”和“损人利己变量” 。三种类型变量的具体取值大小，其在总目标中的权重如何，不同偏好结构
28、的人或同样的人不同的时空场合或环境约束中会很不相同。总之，经济学发展到今天已经囊括了整个人类行为，但它是以自己独特的视角和方法研究人类行为的，其独特之处就在于它把人类行为看作是在稀缺环境下来追求自身预期收益最大化的理性行为。在它眼里，没有“大人” 、 “小人”之别，也没有“好人” 、 “坏人”之分，都是偏好既定、在稀缺环境下来追求自身预期收益最大化的“经济人” 。在经济学眼里，大家都一样，因为我们都是“经济人” ，都是“为了一个共同的目标”追求自身预期收益最大化而“走到一起来了” 。8（三）制度安排与激励相容人们自主追求自身预期利益最大化的理性行为不是无条件的，而是在一定的客观环境中受各种约束
29、条件限制的。这些约束条件中，除物质资源的稀缺性限制而外，最重要的就是来自社会方面的“制度性约束” 。1制度：制度安排与制度变革所谓制度，就是由当时在社会上通行或被社会所采纳的习惯、道德、戒律、法律、规章等构成的一组约束个人行为，调节人与人之间社会关系的规则，因而关系到社会经济活动中每个行为主体和利益集团的切身利益；只有大家都认同和遵守，一项制度才能真正形成和被有效执行。一个社会的制度体系，是由大大小小，各种各样的具体“制度安排”构成的。这些不同的制度安排在一个国家的体制中所处的地位和发挥的作用是有差别的，有些是具有根本性的大法，如党纲、宪法，它们决定着其他制度安排的性质、选择空间、变革形式和方
30、向，这在很大程度上由“政府说了算” ；而其他一些具体的制度安排，如交易规则、公司组成规范、习惯习俗、道德等，大多是社会成员长期互动的结果，一般是利益集团或个人根据自利动机自发进行选择和长时间博弈妥协的结果。一般来说，政府强力控制着作为“根本大法”的制度安排，首先框定制度选择和变迁的大环境与大方向，而后由社会公众和各种利益集团根据自己对既有制度安排与备选制度安排的优劣绩效所进行的感知和评价，在相互讨价还价、斗争妥协过程中推动某种特定的具体制度安排改革，在互动中逐渐抛弃旧的制度安排，选择和认同乃至最后确立一些新的更优的制度安排，最后通过各种途径和方式向官方正式的制度安排“施压” ，导致相应的“修宪
31、”行动，最终使整个制度体系发生“质”的变革，完成制度转型。2通过制度安排实现激励相容经济学认为，要调节和改变人们的行为方式，实现“激励相容”即每个组织成员的自利行为结果与既定的组织目标相一致，最好的或最根本的办法是，遵循“利益关系”原则，改革约束人们行为的制度规则，既包括正式的制度，也包括非正式的制度，如习惯、意识形态等。这里，经济学家其实也在“讲道德” 、 “讲意识形态” ，但他的“讲法”不是把它与个人的品行和个体的行为直接联系在一起，而是与个人的品行和个体的行为无关。如果把这种方法论贯彻到底，就连制度和制度执行本身也不是事先某“非经济人”理性设计和命令的结果，而是经济人“互动博弈”的结果。
32、就人力资源激励管理来说，经济学给出的方法就是通过民主参与，建立“产权明晰”也就是通常人们所说的“责权利相统一”的制度，特别是剩余索取权与控制权相对称的企业所有权制度和公司治理结构，以此来防止任何“机会主义”倾向，惩治“败德行为” ，“规避道德”风险，这样才能真正实现“激励相容” 。这就是经济学关于制度激励的基本意义。9经济学的“制度激励”观：制度约束讲平等，制度公正有绩效，制度腐败是败因。（四）企业中的制度激励问题在现代市场经济中，企业实质上是由股东、银行、员工、客户以及供应商等相关利益者组成的一种社会经济组织。在企业经营管理过程中，相当多的激励矛盾、冲突和问题都是制度性的。1制度激励问题的实
33、质制度激励所要解决的核心问题就是：作为“主代理者”的管理者应制定什么样的制度规则，才能使组织中的成员即企业员工的努力与报偿高度正相关，使其追求个人预期利益最大化的自利行为结果与给定的组织目标相一致。2企业激励问题研究脉络传统的新古典经济学，只有所谓“厂商理论”而没有真正的“企业理论” ，它主要从技术层面将企业看作一种以利润最大化为单一目标的“生产函数” ，而完全忽略了企业内部的“激励问题” 。20 世纪 30 年代，经济学家开始关注和研究被传统理论所忽视的企业内部管理效率问题，美国经济学家伯利和米恩斯于 1932 年明确指出现代公司“管理权与控制权相分离”的制度特征，此后，很多研究者循着这一思
34、路，分别从不同的角度探讨了管理者与所有者之间存在的利益冲突，对公司制企业中如何激励管理者代理行为，使之与股东委托的利益目标相一致的委托-代理问题进行了开拓性的研究。经济学研究激励问题的突破性进展是近几十年的事情。20 世纪 70 年代以后，激励问题成为微观经济学领域的非常重要的研究课题。现代经济学关于企业内部的制度激励问题是由阿尔钦和德姆塞茨在其团队生产理论中正式提出的。他们认为，企业实质上是一种“团队生产方式” ，即一种产出物是由若干集体成员共同努力、协同生产出来的，任何成员的行为都将影响其他成员的生产率，而每个成员的个人贡献无法精确分解、观测和计量，因而也就无法按照每个人的真实贡献支付报酬
35、。这就导致了两个层面的制度激励问题：“搭便车”问题与“代理成本”问题。3激励问题：“搭便车”“搭便车”问题又称“偷懒”问题，是指因在团队生产中，由于团队成员的个人贡献与所得报酬没有明确的对应关系，每个成员都有减少自己成本支出而坐享他人劳动成果的机会主义倾向，团队成员缺乏努力工作的积极性，这样就导致团队工作无效率或低产出。德国学者英格尔曼所做的实验很能直观地说明“搭便车”效应。他要求工人们分别以单独组、二人组、三人组、八人组等来拉动一根绳子，以测量其力量大小。结果他发现：随着一起拉绳子人数的增加，总力量越来越大，但平均每个人的力量越来越小。当一个人单独拉时，其力量达到 63 公斤；当三个人一起拉
36、时，平均每人的力量下降到 53 公斤；当八个人一起拉时，平均每人的力量降到 31 公斤。为什么拉的人数越多而每个人出的力越少？这就是因为在团队生产情况下， “搭便车”效应所产生的结果。10为了避免这些问题，就需要在制度安排上建立相应的监督机制，让团队中的部分成员专门从事监督其他成员的工作；而为了使监督者真正有“监督”的积极性，必须赋予他们一定的剩余索取权和控制权。这样，在企业中就形成了作为监督者的经理人员与作为被监督者的一般职工之间的基本管理关系，以及命令-服从式的科层管理链条。按照这种思路，激励问题的解决就有赖于企业治理结构及其股权安排和日常监督管理的一系列规章制度。4 “代理成本”：问题的
37、提出现代企业制度的基本特征就是所有权与经营权分离，管理人员受社会所有者委托而“代理”进行经营管理，在这种制度安排下就会存在“代理成本”的激励问题。这个问题是詹森在 1976 年首先提出的。其基本观点是：“代理成本”是企业所有权结构的决定因素，它来源于管理者不是企业完全所有者这样一个事实。由于管理者不是企业完全所有者，管理者努力工作可能承担全部成本而仅获得部分好处，如果他不努力工作而增加在职消费却能获得全部好处而只承担小部分成本，于是，企业收益价值就小于他是完全所有者时的收益价值，其差额就是“代理成本” 。所以，解决“代理成本”问题的最根本办法是让管理者成为完全剩余权益的拥有者，这样可以降低甚至
38、消除代理成本。但同时，由于管理者成为完全剩余权益的拥有者受自身财富限制而往往需要举债，而这又要发生“代理成本” ，故均衡的所有权结构是由股权与债权的代理成本折中来决定的。但是，让代理人承担全部风险并享有全部剩余索取权，委托人的利益即为零，这在现代公司制下是非现实的，除非资本利率为负。这等于用取消“代理”制度安排的办法来解决“代理”问题。5代理成本问题：一般理论解析其实，委托-代理关系是广泛存在于企业等社会组织中的一般人际关系，其实质是在契约不完备和信息不对称情况下的经济行为关系。所谓“代理成本” ，其实就是在契约不完备和信息不对称情况下，拥有信息劣势的一方不得不为拥有信息优势的一方承担成本或风
39、险。例如， “搭便车”问题，也可以看作是在契约不完备和信息不对称情况下，一部分组织成员不得不为另一部分成员支付成本或承担风险的问题。可见，在广泛意义上， “代理成本”问题，就是在契约不完备和信息不对称情况下的激励问题，即拥有信息优势的一方不以拥有信息劣势的一方利益最大化为目标而引发“道德风险”和“逆向选择”问题。这正是委托-代理理论所要研究的主体，也是现代企业制度激励理论的核心。6代理成本问题求解思路解决“代理成本”问题的最直接办法，就是由委托人对代理人进行直接监督，通过惩罚或奖励的办法加以解决。但应该注意的是，这里发生的“监督成本”只不过是“代理成本”的另一种说法。一方面，因存在委托人与代理
40、人之间的信息不对称，直接监督尽管能约束代理人行为上的偏差，但不能从根本上解决“积极性”问题，从而不可能完全消除代理成本；另一方面，委托人可能因监督成本太高而“得不偿失” ，还不如不监督为好。通常11这种激励措施只能应用于代理人行为结果易于判断的简单情况，如工头监督体力劳动者的场合。但现代经济社会中的大多数经济关系是在“契约不完备”和“信息不对称”的情况下发生的。因此，代理成本问题的解决最终还要“从实际出发” ，从委托-代理关系的这两方面约束条件考虑对策。这无外乎两种办法：“契约解决法”和“股权解决法” 。所谓“契约解决法” ，就是针对契约不完备的情况，通过完善契约条款，如在契约中增加尽可能详尽
41、的“应变条款” ，把各种可能发生的情况及其各方在这些情况下应该做些什么，都事先预料到、规定好，以此化解激励矛盾和冲突。但是，由于“信息不对称”及其引发的“逆向选择”问题，注定了任何契约在本质上都是“不完备”的。因此，这种想通过事前完善契约的“契约解决法”只能是相对有效的。同样，所谓“股权解决法” ，主要是针对“信息不对称”的情况，明智地承认“契约不完备”的事实，赋予代理人部分剩余索取权，使之承担部分风险，将剩余收益与经营绩效挂钩，以解决管理者的“积极性”问题。这种“股权激励”措施是目前绝大多数公司对经理人员和职业技术人员进行激励的普遍做法，只是剩余索取权的具体分配比例有大有小。在构建代理人收入
42、结构模型时，为减少代理人的“机会主义”行为，风险收入是一个不可或缺的控制变量。当然，解决“代理成本”问题，实现“激励相容” ，仅有对代理人收入结构的技术设计是不够的，如何改善委托人与代理人之间的信息不对称以减少因此而带来的激励偏差，也是应该注意研究的问题。此外，还应该注意从精神层面通过改善“声誉机制”来解决代理人的“积极性”问题。6内隐契约及声誉机制在企业组织的形成过程中，除了有形的、法定的或外显的契约关系外，还存在无形的、非正规的或内隐的契约关系，这种契约关系对于企业制度激励的有效性具有特殊重要的意义。而企业作为一种不同于一般市场契约的特别“不完全”合约，其特别之处恰在于此：正是由于存在大量
43、无形的、非正规的或内隐的契约关系，才使企业合约具有特殊的“不完全性” 。内隐契约之所以能够实际形成并发挥防范“机会主义” 、降低“代理成本”的重要作用，主要原因是存在一种“声誉”激励机制。关于“声誉”的精神激励作用，管理学家、心理学家以及行为科学家早就关注并进行过详尽研究：经济学关于“声誉”激励机制的正面研究，则是近年来随着博弈论的兴起并将之应用于解析代理成本问题才开始的。经济学从自己最大化理性假定出发，认为企业成员的良好声誉是长期动态重复博弈的结果。在多次重复博弈的情况下，委托-代理关系即使没有正式契约维系，当事人仅仅处于自己长期利益的考虑，也会看重并追求声誉等隐性制度激励及约束因素。声誉机
44、制就是建立在长期信任基础上的委托- 代理关系，是有助于降低代理成本的一种精神激励机制。声誉机制的激励约束作用在于：经理的“声誉”即过去的工作绩效是显示其人力资本12的一种信号， “声誉”好者，人们对他的预期就好，其内部提升或被其他企业重用的几率就大；相反， “声誉”差者，人们对他的预期就差，其内部提升或被其他企业重用的几率就小。因此，在声誉机制激励下，经理人员懈于经营将意味着断送其职业生涯、人生前程和市场价值。当然，随着职业生涯临近完结， “声誉”的未来贴现减少，声誉机制的激励约束作用也就随之减弱。应该看到，声誉机制只是这个激励体系中的一个子系统，其能够有效解决激励问题是有条件限制的：（1）机
45、会主义行为对当事人来说“不值得” ；（2）由于信息显示或监督机制较完备，机会主义行为被发现的可能性很大，并且被发现后的惩罚力度足够地大；（3）委托- 代理关系是长期的、多次的重复博弈，代理人要具有足够长的未来预期；（4） “声誉”在制度的宏观环境中有质量保证，即在反映代理人工作绩效时具有“真实性” ，不含水分。第四节 以激励为核心建立人力资源管理系统激励是人力资源管理区别于非人力资源管理的根本特性，激励的有效性是检验人力资源管理绩效的基本标尺。因此，以激励为核心构建企业人力资源管理系统，既顺乎管理科学逻辑又符合实践操作要求。一、激励总论：制度激励与管理激励是人力资源激励管理的一体两面，是企业激
46、励体系不可或缺的两个层面，两者在实践中是辨证地整合在一起的。（一）制度激励是基础或前提一方面，经济行为，即在既定的制度环境约束下追求自身利益最大化，乃整个人类行为最基本、最普遍、最具主导性因而也是最重要的规定性和表现形态。因此，人力资源管理的首要任务，就是遵从其天然所有者这种经济行为属性，按照一视同仁的公平原则，设计和建立统一的、规范的、具有可操作性的激励制度，并在整个企业范围内贯彻实施。所有的企业制度安排中，最根本、最核心的是产权制度。这就要求从企业所有权安排和公司治理结构高度确立人力资本的产权地位，保证其主体权能和权益的实现，即设计和实施全员持股、民主控制的股权激励计划和措施。然后，在此基
47、础上建立一系列绩效考评和奖酬制度，以及企业文化、团队精神等非正式的制度安排。无论产权制度还是具体的规章制度，正式的还是非正式的制度，其建立和实施都非一日之功，而是要经过长期的互动博弈和潜移默化的累积才能渐进实现。所以，相对而言，制度激励是企业需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制，它是管理激励的基础或前提。同时，制度作为一种公共品，是一种公共选择的结果。其供给是由大家即企业要素所有者以平等的契约当事人身份“讨价还价” ，或者说，是由所有成员长期相互博弈形成的：只有大家即企业所有成员都同意并自觉遵守的情况下，制度的供给或维持才有现实可能性和可行性。一旦形成，企业所有成员都会通过制度消费满足其对制
48、度的“需求” ，各得其所。因此，制度激励虽然也有激励主体和激励客体、激励者与被激励者之别，但这种区别完全是相对的：在总体上，制度激励更加强调民主互动，更强调人力资本主权。13（二）管理激励是具体实现形式另一方面，人又是一种复杂的社会动物，人的行为也是因人、因时、因地而异，常常是多样和多变的。在企业人力资源管理过程中，管理者面对的是一个个活生生的现实的个体，所以对人力资源的日常维持和激励使用就必须因人而异、区别对待。这就要求管理主体有高超的“运动人”的技能和技巧，能综合运用政治学、社会学、心理学甚至人体功效学等所有“人学”知识和技术，有效地支配别人去干事，即激发每个员工的积极性使之最大限度地运用
49、其人力资源，为企业生产经营做贡献。这就是所谓管理激励。相对而言，管理激励是企业一种动态权变的日常性激励机制，它是制度激励的具体实现形式。管理的本义就是“支配别人去干事” ，管理者与被管理者一般是“界限分明”的，因此管理激励往往形成以经营管理者为主体，以企业员工为客体或对象的一种非对称人际关系，强调管理者的“领袖权威” 、 “知人善任” 、 “体察民情” 、 “为民做主”等，总之，是以某种科层性的、行政性的、不对等的程序和方式，来体现进而实现激励所内含的民主性质及人本化要求。这可以说是制度激励与管理激励在“思想方法”和“激励观”上的根本性差异之所在。（三）两层面激励在现实中的统一现代企业人力资源激励管理模式具有东西方文化背景方面的适应性和差异性。西方文化强调“契约制度” ，而东方文化注重“人伦纲常” ，这样在企业人力资源激励管理上自然各有侧重。经济学的制度激励理论与管理学的管理激励理论，实际上是企业人力资源激励管理活动在市场经济具体文化背景下的理论反映。东方文化背景下人力资源激励管理的典型形态是日本模式。日本企业更多的是从人的社会性层面实行激励管理，与管理学中的激励理论较接近。日本模式的基本特征，就是注重“管理激励” ，强调员工从业者主权，充分利用了人的“社会性”或“合群性”动机，通过终身雇佣、年序工资、内部
