1、1中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点江苏广播电视大学行政管理专业毕业论文题目 试论电子企业技术型人才激励机制以淮安达方电子科技有限公司为例姓 名 学 号 指导教师 职 称 教 学 点 2试论电子企业技术型人才激励机制以淮安达方电子科技有限公司为例11 秋行政管理专 王娟 学号：1132001462240内容摘要：随着市场经济的发展，技术型人才在企业的重要性日见突出，技术型员工已经成为企业的重要资源和主导力量，人才激励管理也成了现代企业经营战略的重要组成部分。淮安达方电子科技有限公司是一家为 PCB 高科技电子产业作配套维修服务的企业，技术型人才资源是本公司最宝贵、最核心的资源之一，
2、在企业竞争优势中有着不可替的重要作用。文章为公司探索出一条适合技术型人才的激励策略，防止技术型人才流失。只有这样，企业的竞争力才会进一步得到增强。关键词：技术型员工 激励因素 物质激励 非物质激励在日益竞争力越来越强烈的社会，每个人都需要激励，企业员工也不例外。员工激励机制，其实就是对员工的潜在能力的发掘。对员工的激励有利于企业发展壮大，有利于提高企业的利润，有利于提高该企业在同行业的竞争力。一旦把激励机制运用好，对员工来说，工作有信心，对企业的未来也充满了期待。实施完善的激励机制，还将使企业的领导少走很多弯路，从而让他们腾出时间更多的思考企业未来的走向。目前，淮安达方电子有限公司有员工约 3
3、800 人，中层以上干部近 700 人。据去年公司统计显示，截至 2012 年 12 月底，公司专科以上学历约为 1200 人，全年新增员工 480 人；同比增长 17.5。从公司规模上看，淮安达方电子已成为本市用工大单位。一、淮安达方电子科技有限公司对技术型人才激励机制存在的问题(一)管理者对技术型人才不具有绝对的控制力淮安达方电子的技术型员工绝大多数受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握着一定的专业知识和技能。可是他们也在一定程度上借此会对上级、同级和下属产生一定影响，使得传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。由于受教育水平较高的缘故，这些技术型员工往往个人素质高，
4、如心胸开阔、视野广阔、求知愿望强烈、工作极积进取。但这里也凸显用人的不合理地方。例如，公司研发部门有的员工，因为各人的性格有的善于3交流，有的善于独立思考。而部门领导，在人员调配方面没有做到把人员的积极性调动起来。另外，他们还具有较强的学习能力和创新能力。他们拥有较强的独立自主性，不喜欢直接级领导把要做的每一件事的计划与措施安排的非常明确。这种特性时常会表现在他们对工作场所、工作时间灵活性以及宽松的组织气氛等方面的要求上。正因为这样能看出淮安达方电子的这些技术型员工不仅不愿意受制于物，而更强调和注重工作中的自我引导。 (二)技术型员工对薪酬心理期望过高心理期望高是指技术型员工具有高的报酬期望和
5、成就期望。同样淮安达方电子的技术型员工因本身受到的教育水平较高，在自己知识和能力形成的过程中，付出的成本较大，于是乎他们就自然要求对工资收入标准的高期望。一项数字表明，淮安达方电子工人中，平均年龄为 41.3 岁，其中高级技师50 岁以上的占了一半，高级技工 40 岁以上的为 57.5%。据了解，淮安达方电子生产型的普工月工资一般只有 1000 元左右，加上加班费也只有 1500 元左右。技术好一点的普工，他们月收入也仅 1800 多元。公司普工占员工比例约 62%，可见普工的在公司的比重较大。而与研发、营销部门相比整体工资水平差距在百分之三四十左右。员工出来后有攀比心理，期望值过高。同时，这
6、些技术型员工受到的教育水平较高，对自身能力的认识比较深刻，有强烈地实现自我价值的愿望。著名管理学家认为：技术型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。PCB 电子产业是种高科技精密行业，身处这种行业中的淮安达方电子技术型员工从事的不是简单重复性工作，需要他们在易变和不完全确定的系统中，充分发挥个人的技术能力和创造性灵感，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新，不断提升企业的自主创新能力。 (三)激励机制不完善淮安达方电子的技术型员工依靠自身具有某种特殊技能，运用头脑进行创造性思维，他们热衷于具有挑战性的任务。在工作中，他们要求给予自主权
7、，能按照自己认为最有效的工作方式出色地完成任务。或许是所有技术型员工心目中有非常明确的奋斗目标，与一般员工相比，他们更在意实现自身价值，并强烈期望得到企业和社会的承认与尊重，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方4式。并期望得到社会的认可与尊重。因此，淮安达方电子在针对这类员工的激励中，要观察到他们更渴望看到工作成果，更注重他人、组织与社会的评价的这种心态。(四)监控评估困难，工作复杂性强技术型员工的工作复杂主要指的是劳动的复杂性。首先，劳动过程复杂。淮安达方电子的技术型员工的工作主要是思维性活动，劳动过程以无形的为主。其次，劳动考
8、核复杂。劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，团队工作使得个人的绩效评估难度变大。最后，劳动成果复杂。成果本身有时也是很难度量的。(五)对企业忠诚度低，人员流动力太大技术型员工工作选择的流动性高，他们更忠诚于自己的职业而非某个企业。这类员工往往不追求铁饭碗，而是追求自我增值和不断的就业能力。没有足够的吸引力、缺乏充分的个人成长机会和发展空间的工作很容易导致技术型员工的跳槽。跳槽率高是技术型员工的突出行为表现。他们凭借自己的技术，频繁地跳槽到工作条件好、待遇高的单位。另外，许多企业不断开发企业外部的人力资源也从另一个侧面加速了技术型员工的流动。流动速度的加快，流动方式的多样化，流动结果的失衡，造成了
9、企业管理和发展的困难。淮安达方电子作为一家以维修技术核心为主导的企业，怎么留住技术型人才用好技术型人才便成为企业很迫切需要解决的问题。二、淮安达方电子对技术型员工激励机制问题的原因分析 （一）公司 90 后员工大多思想不成熟，稳定性差公司 90 后的员工占据的比例也较大。90 后技术型员工成长企业发展的关键性人才。但是他们身上有与其他人群不一样的特点，这成为公司给公司管理者新的挑战。90 后找工作已兴趣爱好为主。电子信息时代，新思想，新文化对 90 后员工起到很大的影响。90 后员工的特殊除了体现在有活力、有个性、过渡强调自我特点外，他们还受过一定的文化教育，处理事情都很有主见，对工作和生活也
10、有自己独到的想法。90 后的员工的薪酬的表现极为敏感。调查显示，公司 80的员工对薪酬非常的看重，而这里面 90 后的占据绝大部分。另外 90 后的员工的对工作的岗位，工作的环境也非常的在乎。90 后的员工表现欲极强。他们大5多数都非常热情、开放、充满活力、善于言谈，总喜欢在工作中表现自己，突出与自己的与众不同，尤其喜欢在领导面前表现个人能力。他们希望上级领导看到自己的工作能力和所做出的成绩，得到上级领导的肯定和赞扬，同时增加个人成就感。由于过于盲目表现自己，有事经常忽略团队的重要性。他们社会阅历不够丰富，思想比较单纯，还停留在学生阶段，往往按照自己的想法，想做什么就做什么。这种情况出现多了，
11、一旦在技术上出现一点点问题就逃避，不能用于担当，不敢负自己该负的责任，上级主管的批评让他们稍有委屈就辞职。他们的团队意识比较薄弱，公司的文化对他们吸引不大，认为上班只是需要工资，最终不能忠诚于公司，没有主人公意识和归属感。拥有技术的他可能因为薪酬而跳槽。（二）缺少完善的上下级之间的交流与沟通渠道缺乏上下级之间的沟通。公司的年轻人较多，很多都是独身子女，父母总是为了更高的社会地位和物质财富而努力、为了给孩子更好的生活条件而四处奔波，却忘记了对孩子的基本素质教育甚至连和孩子的沟通交流都极度缺乏。这使得他们变得冷漠和自私。而在公司里面这些年轻人遇到自己的陌生的领导，更难让他们主动的和领导进行沟通。他
12、们有一种畏惧领导的心里。这使他们变得冷漠和自私，变得缺乏温暖感和安全感，于是被贴上“自我”的标签。有关数据表明，公司在过去的几年当中，公司年轻员工的心里健康水平在下降，消极的心里特征如心理问题、焦虑水平、抑郁水平等逐渐增加。他们不愿意和别人面对面的交流，更喜欢通过网络来表达自己、放松自己。不愿和别人沟通他们，往往通过自己的想法去处理事情，往往把自己放在对技术的研究之中，这有使得他们不善于交流，尤其是和上下级主管的交流。（三）没有建立完善的培训计划完善的培训机制，提升员工职业素质。加强对员工的培训包括价值观方面的提升和职业技能的更新两个方面的内容。一方面，加强对技术型员工的价值观的培训。公司的员
13、工虽然拥有较高的学历层次，但是家庭，社会的影响因素使得他们自身存在很多的问题。淮安达方电子的管理者在工作和生活中应结合实际需要，通过引导和启发的方式对员工“世界观、人生观、价值观”的深化教育，训练他们的思维模式，培养其脚踏实地、吃苦耐劳的精神，增强他们对公司的自觉性和责任感、对环境的适应性，锻炼他们面对挫折、战胜困难、适6应逆境的能力。对于喜欢表现的员工，应有清晰明确的惩罚制度，当个人主义影响整个团队时应采取一定的惩罚措施，以培养他们集体荣誉感和团队合作精神，进而多方面的技术型员工解决和处理问题的能力。另一方面，完善技术技能培训机构。调查发现，或者新知识新技术是技术型员工的最大需求，因此增加对
14、技术型员工技术方面的培训，对员工具有很大的激励作用。技术型员工的职业生涯漫长，对他们来说，从工作中学到新知识、新技术及各种经验，得到社会的各种人脉关系才是最重要的。（四）管理者缺少对员工的引导和对其职业生涯的规划公司的领导应该引导员工做好职业生涯规划。还是由于公司的年轻人较多，这样就需要公司的阅历丰富的领导去引导他们。一方面使他们看到自己以后的发展轨迹，觉得自己还是可以在淮安达方电子有好的发展，从而朝着目标去努力；另一方面，通过规划能改变他们不成熟的思想，便于管理者对他们的管理。这就要求淮安达方电子的管理者和这些年轻的技术型员工进行交流，共同制定一个合理可行的规划。通过他们本身职业的规划，可以
15、培养他们自己的职业能力和职业素质，增强自我效能感。同时，对给员工的职业规划，有助于抓住自己岗位的重要性，增加成功的可能性。需要注意的是，对给员工的职业规划要强调长远的发展，要聚焦于个人能力的提升而不是简单的等同于岗位晋升计划，注重个人发展与公司发展紧密结合，使个人与公司融为一体。从而增强员工的归属感和集体感。技术型员工是淮安达方电子发展壮大中的中流砥柱。公司管理者要积极关注技术型员工的各种需求，了解他们的兴趣爱好，摸透他们的特点，在工作和生活中不断的给他们关爱，帮助他们树立正确的世界观，人生观，价值观。通过引导他们制定正确可行的职业生涯规划以及加强和他们的沟通来感召他们凝聚他们，培养他们的责任
16、感和忠诚度，从而降低离职率。淮安达方电子的管理者根据他们的需求和特点制定特定的激励方式，使之为淮安达方电子发展做更多的贡献。三、淮安达方电子对技术型员工的激励策略 激励活动是由谁激励、激励谁和怎样激励这三个主要要素构成。做好正确的激励也正是淮安达方电子企业人力资源管理的关键之所在，正如美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说：“如果没有激励，一个人的能力发挥不过72030，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到 8090。”激励是一种特殊的社会活动，它自身是有规可循的。淮安达方电子企业行政管理层从技术型员工的特点和激励因素出发，提出了应从物质激励和非物质激励两方面着手进行激励：(一)物质激励方面 虽
17、然当今社会物质激励对技术型员工来说已经不是主要的激励方式了，但物质需要仍旧是人类的第一需要，是人们从事其他活动的基础，技术型员工也有物质需要，因此淮安达方对技术型员工的激励当然也离不了物质激励。 1提高技术型员工的金钱收益 对技术型员工来说，金钱报酬是衡量自身价值的尺度。所以淮安达方电子必须根据员工贡献的大小，给予员工与其贡献相符的金钱报酬。对边际产出最大的员工要给予高酬。另外，淮安达方电子还将采取股权激励的方式，即让技术型员工通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使技术型员工与企业利益共享、风险共担，从而既提到了技术型员工的金钱收益，又可以达到长期保留和吸引优秀的高级人才的效果。2
18、保护员工技术技能的收益权 技术技能保护是与人才激励机制密切相关的重要问题，在对技术型员工的激励中尤其重要。由于技术型员工工作的创造性，在其工作过程中很可能产生一些具有技术产权的成果，因此，淮安达方电子必须遵守技能产权保护的法律法规，建立起有效的技能产权保护机制，保护技术型员工对其技能产出的收益权，以此来激励员工的工作激情，发挥技术型员工对本企业发展的重要作用。在淮安达方电子，各类高级技术人才的短缺正成为一个日益沉重的话题。本公司曾开出 16 万元的年薪，却没有招到一名高级塑料模具技工；为了招聘能够操纵大型机械的数控技术工人，淮安达方电子曾连续参加了十多场招聘会，月薪提高到 6000 元，却一无
19、所获。根据国家有关部门 2010 年的统计，我国现有的从业人员中，初中以下文化程度占 84%；技术工人队伍中，技师和高级技师的比例仅占 1.5%，高级技工占 3.5%，中级技工占 35%，初级工占 60%以上。这与发达国家的差距十分遥远。根据国际劳工组织分析，发达国家技术工人中，高级工占 35%，中级工站 50%，初级工只占 15% 。集合以上所述，在人才方面，公司应该积极把员工送出去进行培养。可以8结合当地的大中专院校，与之对应，培养公司所需要的人才。另外，还可以利用公司里的排头兵，能力较强的员工与之接成一个帮多个的形式。这样才能把公司员工的技术能力提高上来。员工的能力提升了，给公司的创造的
20、利润也多了，这样在拿出一部分利润奖励给那些工作突出的员工，从而留住公司的人才。(二)非物质激励方面 物质利益固然是发挥积极性的基本因素，但对技术型员工来说已不是主要的激励因素。淮安达方电子为了对技术型员工精神方面的激励比物质激励更持久有效的成果。主要可从以下几方面着手。 1成就激励 (1) 提供有挑战性的工作技术型员工一般不满足于被动地完成常规性事务，追求的是对自身专项技术的创造运用。因此具有挑战性的工作是他们期待与向往的，攻克难关更能体现自我价值，激发工作中的激情。淮安达方电子要给具有十分能力的技术型员工提供需要十二分能力的工作，使工作具有充分的挑战性。另外，还可通过工作轮换和工作丰富化来实
21、现。当他们觉得现有工作已不再具有挑战性时，淮安达方电子的管理者可以把其轮换到同一水平、技术相近的另一个更具有挑战性的岗位上去。这样，通过由工作轮换所带来的新工作内容，就可以减少技术型员工的枯燥感，使积极性得到加强。工作丰富化是对工作内容和责任层次的垂直深化，可使技术型员工在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感和自身发展。 (2) 营造和谐的工作环境淮安达方电子的企业管理者应经常深入组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感。首先，在淮安达方电子机构内部建立公平、公开、透明的竞争机制，让所有员工在既定的、大家认同的规则面前，公平、公开地竞争，在充分的发展
22、空间内优胜劣汰；其次，要建立健全有利于人际沟通的淮安达方电子企业制度，提倡管理者与员工之间、员工与员工之间的双向沟通。沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了技术型员工的社交需要，使技术型员工取得的成果可以及时得到其他成员和部门的认识。92自主激励 (1) 实行弹性工作制淮安达方电子组织中的工作设计应注意考虑体现员工的个人意愿及价值，只要他们能在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成公司的任务，淮安达方电子公司应给予他们这个自由。企业应充分信任它的员工不需要在经理的监视下也能按时完成工作，并能很好地平衡其个人生活和工作，实行弹性工作制。现代信息及网络技术的发展，为弹性工作制的发
23、展提供了条件。利用网络终端等高科技，不仅满足了技术型员工的工作特性，而且可以为企业节省办公费用。 (2)鼓励员工参与管理技术型员工一般来说不习惯于受指挥，所以，在淮安达方电子的人力资源管理中，要考虑到这一特点，企业一方面要根据任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法；另一方面为其提供创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用；同时，给予技术型员工一定的权力，参与淮安达方电子的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，给其提供一个取得别人重视的机会，从而产生责任感。下放决策权，谋求决策的科学性，求得技术型员工对决策的理解，使员工感到上级主管的信任，从
24、而体会到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。3成长激励 (1) 加强对员工的培训技术型员工对知识不断学习更新，就会对新技术不断探索追求，以期促进自我发展和完善。这种自愿提高的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励结果，其目标是为未来职业发展打下坚实基础创造条件。如果淮安达方电子，只给员工使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，当然也就不能指望员工对企业永远忠诚。另外，大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是通过工作挣钱，而是希望通过工作能得到发展、得到提高。很多技术型员工更加注重个人成长，因此淮安达方电子应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为他们提供受教育和不断提高
25、自身技能的学习机会，这可使他们了解其专业领域的发展，从而具备终身为淮安达方电子效力的能力。公司应该采取一种办法，即从有一定文化基础的低龄青年中选取一些苗子，让他们在企业中得到10进一步的学习和提高，并尽快掌握知识，充实到生产一线中去 (2) 重视员工的职业发展在淮安达方电子技术型员工中，一部分人希望成为管理者，有一部分人却只想成为专业权威。因此，淮安达方电子可采用双重职业途径的方法，来满足不同价值观员工的需求，但必须使每个层次上的报酬是可比的。淮安达方电子的管理层应充分了解员工的职业发展意愿，根据本企业内的职位资源，为其提供富有挑战性的发展机会，包括授权管理和内部提升机制两个方面。即让员工在工
26、作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的上升道路，让员工能随企业的成长及所做的贡献，获得公平的职位升迁；或是创造新事业的机会，让员工能够清楚地看到自己在组织中有发展前途，能实现自己的理想，这样员工就会与组织形成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，为企业尽心尽力地贡献自己的力量。总之，技术型员工的管理是淮安达方电子企业管理的核心，淮安达方电子的各级管理者应从本公司实际出发，深刻理解各部门技术型员工的特点，积极灵活运用各种管理策略并不断予以调整，最大限度地调动员工的积极性和创造性，实现企业和员工业绩的共同提升。我想如何提升管理的水平，提高管理手段的艺术性，为公司探索出一条适合技术型人才的激励策略
27、，从而充分调动技术型员工的工作积极性和主动性，做到吸引人才、留住人才、用好人才，防止维修技术型人才的流失，增强企业的在同行中的竞争力，取得企业和员工的双赢，是淮安达方电子科技有限公司行政管理者在今后企业发展道路中应该加以不断思考和探索的重要问题。参考文献：1黄怡、马钦援， 部企业在技术创新中如何对待科技人员 ， 企业技术经济 ，2010 年第 1 期。2徐雁， 激励机制是企业管理的核心 ， 甘肃冶金 ，2009 年第 1 期。3颜爱民、陈易健、朱诚良， 企业激励机制有效性分析 ， 中南工业大学学报(社会科学版) ，2011 年第 1 期。4张世君， 高新技术企业核心技术人员薪酬激励模式设计 ， 特区经济 ，2010 年第 12期。115马扬、吕诺， 我们需要什么样的技术人才 ， 市场报 ，2011 年第 24 期。6刘国萍， 完善激励机制 稳定企业技术人才队伍 ， 化工管理 ， 2010 年第 11 期。
