1、海氏(Hay Group)岗位评估法Hay group 的海氏系统法是美国工资设计专家 Hay 在 1951 年开发出来的，实质上是一种评分法，认为所有职位所包含的付酬因素可以抽象为三种具有普遍适用性的因素，即智能水平、解决问题能力和风险责任，他设计了三套评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“ 解决问题”这一生产过程，来获
2、得最终的产出“ 应负责任”。体系的逻辑关系是：投入过程产出，即投入智能来解决问题，完成应付的责任。 海氏(Hay Group)三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世界 500 强的企业中有 1/3 以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。“三要素评估法”所指的三个要素 该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在
3、岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“ 解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“ 应负责任”，如下图所示： 海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+ 应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分(百分值) ，经过调整后为最后得分后才是绝对分。 利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。所谓职务的“形状” 主要取决于知能和解决问题的能力两因素相
4、对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。 从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型： 1、“上山”型。此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。 2、“平路”型。知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。 3、“下山”型。此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。 如科研开发、市场分析干部等。 通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为 100%。 表 1海氏职位评价系统付酬因
5、素描述 付酬因素 付酬因素释义 子因素 子因素释义专业理论知识对该职务要求从事的职业领域的理论、实际方法与专门知识的理解。该子系统分为八个等级，从基本的（第一级）到权威专门技术的（第八级）管理诀窍为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评价的能力与技巧。该子系统分为五个等级，从起码的（第一级）到全面的（第五级）技能水平要使工作绩效达到可接受的水平所必需的专门知识及相应的实际运作技能的总和人际技能该职务所需要的沟通、协调、激励、培训、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。该子系统分“基本的”、“ 重要的”、“关键的” 三个等级思维环境指定环境对职务行使者的思维的限制程度。该子因素分八个等
6、级，从几乎一切按既定规则办的第一级（高度常规的）到只作了含混规定的第八级（抽象规定的）解决问题的能力在工作中发现问题，分析诊断问题，权衡与评价对策，做出决策等的能力 思维难度指解决问题时对当事者创造性思维的要求，该子因素分为五个等级，从几乎无需动脑只需按老规矩办的第一级（重复性的），到完全无先例可供借鉴的第五级（无先例的）行动的自由度职务能在多大程度对其工作进行个人性指导与控制，该子因素包含九个等级，从自由度最小的第一级（有规定的）到自由度最大的第九级（一般性无指引的）职务对后果形成的作用该子因素包括四个等级：第一级是后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服务上出力；第二级是咨询性作用，即出主意与
7、提供建议；第三级是分摊性作用，即与本企业内外其他部门和个人合作，共同行动，责任分摊；第四级是主要作用，即由本人承担主要责任承担的职务责任指职务行使者的行动对工作最终结果可能造成的影响及承担责任的大小职务责任可能造成的经济性正负性后果。该子因素包括四个等级，即微小的、少量的、中级的和大量的，每一级都有相应的金额下限，具体数额要视企业的具体情况而定下面将对表 1海氏职位评价系统付酬因素描述中技能水平、解决问题的能力和承担的职务责任三因素及其各子因素做如下说明： 1、技能水平 技能水平是知识和技能的总称，它由 3 个子因素构成 专业理论知识 对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。
8、该子系统分为 8 个等级，从基本的（第 1 级）到权威专门技术的（第八级）。 表 2 等级 说明 举例A、基本的 熟悉简单工作程序 复印机操作员B、初步业务的 能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程接待员、打字员、订单收订员C、中等业务的 对一些基本的方法和工艺熟练，需具有使用专业设备的能力人力资源助理、秘书、客户服务员、电气技师D、高等业务的 能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应用一些技术知识（非理论性的）调度员、行政助理、拟稿人、维修领班、资深贸易员E、基本专门技术 对涉及不同活动的实践所相关的技术有相当的理解，或者对科学的理论和原则基本理解会计、劳资关系专员、工程师、人力资源顾问
9、、中层经理F、熟悉专门技术 通过对某一领域的深入实践而具有相关知识，或者/并且掌握了科学理论人力资源经理、总监、综合部门经理、专业人士（工程、法律等方面）G、精通专门技术 精通理论，原则和综合技术 专家（工程、法律等方面）、CEO、副总、高级副总裁H、权威专门技术 在综合技术领域成为公认的专家 公认的专家 管理决窍 等级 说明 岗位.起码的 仅关注活动的内容和目的，而不关心对其它活动的影响会计、分析员、一线督导和经理、业务员.相关的 决定部门各种活动的方向、活动涉及几个部门的协调等主任、执行经理.多样的 决定一个大部门的方向或对组织的表现有决定的影响助理副总、副总、事业部经理.广博的 决定一个
10、主要部门的方向，或对组织的规划，运作有战略性的影响中型组织 CEO、大型组织的副总.全面的 对组织进行全面管理 大型组织的 CEO 人际技能 等级 说明 岗位1、基本的 对多数岗位在完成基本工作时 会计、调度员、打字员均需基本的人际沟通技巧，基本沟通技巧要求在组织内与其他员工进行礼貌和有效的沟通,以获取信息和澄清疑问2重要的 理解和影响人是此类工作的重要要求。此种能力既要理解他人的观点，也要有说服力以影响行为和改变观点或者改变处境，对于安排并督导他人工作的人，需要此类的沟通能力。订货员、维修协调员、青年辅导员3、关键的 对于需理解和激励人的岗位，需要最高级的沟通能力。需要谈判技巧的岗位的沟通技
11、巧也属此等级人力资源督导、小组督导、大部分经理、大部分一线督导、CEO、助理副总、副总2、解决问题的能力 解决问题的能力有两个子因数。 思维环境：思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。 思维难度：指思维的复杂程度。 表 3 思维环境的等级划分 高度常规性的 有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助常规性的 有非常详细的标准规定并可立即获得协助半常规性 有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考，并可获得适当的协助标准化的 有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助明确规定的 对特定目标有明确规定的框架广泛规定的 对功能目标有广泛规定的框架，是某些方面有些模糊、抽象一
12、般规定的 为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下思考，有很多模糊、抽象的概念抽象规定的 依据商业原则、自然法则和政府法规进行思考思维难度的等级划分： 重复性的 特定的情形仅需对熟悉的事情作简单的选择模式化的 相似的情形仅需对熟悉的事情进行鉴别性选择中间型的 不同的情形，需要在熟悉的领域内寻找方案适应性的 变化的情形要求分析、理解、评估和构建方案无先例的 新奇的或不重复的情形，要求创造新理念和富有创意的解决方案3、承担的职务责任 承担的职务责任有三个子因数。 .行动的自由度 .职务对后果的影响 .职务责任 表 4 行动的自由度 等级 说明 举例R、有规定的 此岗位有明确工作规程或者
13、有固定的人督导.体力劳动者 .工厂工人 A、受控制的 此岗位有直接和详细的工作指示或者有严密的督导普通维修工 一般文员B、标准化的 此岗位有工作规定并已建立了工作程序并受严密的督导贸易助理 木工C、一般性规范的 此岗位全部或部分有标准的规程、一般工作指示和督导。 秘书、生产线工人、大多数一线文员D、有指导的此岗位全部或部分有先例可依或有明确规定的政策，也可获督导大多专业岗位、部分经理、部分主管E、方向性指导的仅就本质和规模，此岗位有相关的功能性政策，需决定其活动范围和管理方向某些部门经理、某些总监、某些高级顾问F、广泛性指引的就本质和规模，此岗位有粗放的功能性政策和目标，以及宽泛的政策某些执行
14、经理、某些副总助理、某些副总G、战略性指引 有组织政策的指导，法律和社会限制，组织的委托 关键执行人员、某些副总、CEO.职务对后果形成的影响 等级 说明 举例A、后勤 这些岗位由于向其它岗位提供服务或信息对职务后果形成作用 某些文员、数据录入员、后勤员工、内部审计、门卫C、辅助 这些岗位由于向其它岗位提供重要的支持服务而对结果有影响 工序操作员、秘书、工程师、会计、人力资源经理S、分摊 此岗位对结果有明显的作用 介于辅助和主要之间P、主要 此岗位直接影响和控制结果 督导、经理、总监、副总裁表 5 描述海氏工作评价系统付酬因素: 付酬因素 付酬因素释义 子因素 子因素释义专业理论知识对该职务要
15、求从事的职业领域的理论、实际方法与专门知识的理解。该子系统分为八个等级，从基本的（第一级）到权威专门技术的（第八级）管理诀窍为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评价的能力与技巧。该子系统分为五个等级，从起码的（第一级）到全面的（第五级）技能水平要使工作绩效达到可接受的水平所必需的专门知识及相应的实际运作技能的总和 人际技能 该职务所需要的沟通、协调、激励、培训、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。该子系统分“基本的”、“ 重要的” 、“关键的”三个等级思维环境指定环境对职务行使者的思维的限制程度。该子因素分八个等级，从几乎一切按既定规则办的第一级（高度常规的）到只作了含混规定的第
16、八极（抽象规定的）解决问题的能力在工作中发现问题，分析诊断问题，权衡与评价对策，做出决策等的能力思维难度指解决问题时对当事者创造性思维的要求，该子因素分为五个等级，从几乎无需动脑只需按老规矩办的第一级（重复性的），到完全无先例可供借鉴的第五级（五先例的）行动的自由度职务能在多大程度对其工作进行个人性指导与控制，该子因素包含九个等级，从自由度最小的第一级（有规定的）到自由度最大的第九级（一般性五指引的）职务对后果形成的作用该子因素包括四个等级：第一级时后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服务上出力；第二级是咨询性作用，即出主意与提供建议；第三级是分摊性作用，即与本企业内外其他部门和个人合作，共同行
17、动，责任分摊；第四级是主要作用，即由本人承担主要责任承担的职务责任指职务行使者的行动对工作最终结果可能造成的影响及承担责任的大小职务责任可能造成的经济性正负性后果。该子因素包括四个等级，即微小的、少量的、中级的和大量的，每一级都有相应的金额下限，具体数额要视企业的具体情况而定表 6 技能水平的分析 管理诀窍 起码的 相关的 多样的 广博的 全面的人际技能 基本 的 重要 的 关键 的 基本 的 重要 的 关键 的 基本 的 重要 的 关键 的 基本 的 重要 的 关键 的 基本 的 重要 的 关键 的50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 17
18、5 20057 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230基本66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264专业理论知识 初等业 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 26476 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304务的87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 3508
19、7 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400中等业 务的115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528高
20、等业 务的152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700基本专门技术200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 7
21、00 800230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920熟练专门技术264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216精通专门技术350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 92
22、0 1056 1056 1216 1400350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 1216 1400 1600权威专门技术460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 1400 1600 1840表 7 分析解决问题的能力 思维难度 重复性的 模式化的 中间型的 适应性的 无先例的高度常规性的 10% 14% 19% 25% 33%常规性的 12% 16
23、% 22% 29% 38%半常规性的 14% 19% 25% 33% 43%标准化的 16% 22% 29% 38% 50%明确规定的 19% 25% 33% 43% 57%广泛规定的 22% 29% 38% 50% 66%一般规定的 25% 33% 43% 57% 76%思维环境抽象规定的 29% 38% 50% 66% 87%表 8 承担的职务责任分析 大小 等级微小 少量 中量 大量职务责任 金额 范围职务对后果形 间接 直接 间接 直接 间接 直接 间接 直接成的作用 后勤 辅助 分摊 主要 后勤 辅助 分摊 主要 后勤 辅助 分摊 主要 后勤 辅助 分摊 主要10 14 19 25
24、14 19 25 33 19 25 33 43 25 33 43 5712 16 22 29 16 22 29 38 22 29 38 50 29 38 50 66有规定的14 19 25 33 19 25 33 43 25 33 43 57 33 43 57 7616 22 29 38 22 29 38 50 29 38 50 66 38 50 66 8719 25 33 43 25 33 43 57 33 43 57 76 43 57 76 100受控制的22 29 38 50 29 38 50 66 38 50 66 87 50 66 87 11525 33 43 57 33 43 57
25、 76 43 57 76 100 57 76 100 13229 38 50 66 38 50 66 87 50 66 87 115 66 87 115 152标准的 33 43 57 76 43 57 76 100 57 76 100 132 76 100 132 17538 50 66 87 50 66 87 115 66 87 115 152 87 115 152 20043 57 76 100 57 76 100 132 76 100 132 175 100 132 175 230一般性规范 的50 66 87 115 66 87 115 152 87 115 152 200 115
26、152 200 26457 76 100 132 76 100 132 175 100 132 175 230 132 175 230 30466 87 115 152 87 115 152 200 115 152 200 264 152 200 264 350有指导的76 100 132 175 100 132 175 230 132 175 230 304 175 230 304 40087 115 152 200 115 152 200 264 152 200 264 350 200 264 350 460100 132 175 230 132 175 230 304 175 230 3
27、04 400 230 304 400 528方向性指导 的115 152 200 264 152 200 264 350 200 264 350 460 264 350 460 608132 175 230 304 175 230 304 400 230 304 400 528 304 400 528 700152 200 264 350 200 264 350 460 264 350 460 608 350 460 608 800广泛性指导 的175 230 304 400 230 304 400 528 304 400 528 700 400 528 700 920200 264 350
28、460 264 350 460 608 350 460 608 800 460 608 800 1056230 304 400 528 304 400 528 700 400 528 700 920 528 700 920 1216战略性指引 的264 350 460 608 350 460 608 800 460 608 800 1056 608 800 1056 1400304 400 528 700 400 528 700 920 528 700 920 1216 700 920 1216 1600350 460 608 800 460 608 800 1056 608 800 1056
29、 1400 800 1056 1400 1840行动的自由度一般性无指引的 400 528 700 920 528 700 920 1216 700 920 1216 1600 920 1216 1600 2112三、利用海氏职位评价系统对岗位进行岗位评价举例 海氏职位评价系统将三种付酬因素的各子因素进行组合，形成三张海氏职位评价指导图表。下面我们利用海氏职位评价指导图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这一个岗位进行岗位评价。 表 2 是供技能水平评价用的工具。 现在我们根据技能水平评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职务做相应的技能因素的相对价值评价。 营销副总
30、在企业中全面主管营销事务，而营销工作往往是企业中最难应付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面是全面的；营销副总要精通营销管理的各项专门知识，并要在下属当中树立起自己的绝对权威，方可充分调动广大营销人员的积极性，因此在专业知识方面应是权威专门的；在人际技巧方面，他需要熟练的人际技能，这是关键的。因此营销副总的技能因素价值为 1400。 产品研发工程师负责企业的研发工作要求有很高的专门知识，因此在专门知识方面应是精通专门技术的；在管理技巧方面，因其主要工作是独立开展研究活动，无需管理或很少有开展管理活动的必要，因此应为起码的；在人际技能方面，应为基本的。因此产品研发工程师的技能价值分为
31、304。 小车司机班班长在专业知识方面没有太多的要求，只需高等业务性的；在管理决窍方面，管理一批司机，工作简单，只需要起码的；在人际技能方面，小车司机文化虽然不高，但均是为企业高级管理人员提供服务的，长期与高管人员在一起，因此在某种程度上有一定的特权，应付起来不太容易，需要最高一级即关键性的人际处理技巧。所以其技能因素价值分为 175。 表 3 是用来评定解决问题能力的工具。 下面我们根据解决问题能力评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职务做相应的解决问题能力评价。 营销副总是企业市场的开拓者，每天都要面对瞬息万变的市场独立做出营销决策，很多情况下企业都缺乏明确的政策指导，
32、其思维环境属“抽象规定的”。为了占领市场，营销副总需要开展高度的创造性工作，这些工作在企业无先例可循，其思维难度要列“无先例的”。因此解决问题能力便评价为技能的 87%。 产品开发工程师在产品开发过程中受到行业规范、各种技术标准等的限制，其思维环境属第 6 级“广泛规定的” ；但由于产品开发属于高度创造性的活动，其思维难度属“无先例的”，因此解决部下能力便评价为技能的 66%。 司机班班长属于最基层管理者，管理活动受到企业各种规章制度和上级的约束，其思维环境属“标准化的” ；其管理不需要有太多的创造性，基本上是“模式化的”。因此解决问题能力便评价为技能的 25%。 表 4 是用来对职务责任进行
33、评定的工具。 下面我们根据承担的职务责任评价图表对小车司机班班长、产品开发工程师、营销副总这三个职务做相应的承担的职务责任评价。 营销副总在企业内地位很高，享有广泛授权，行动的自由度高，属“战略性指引的”；他全面主管企业的营销工作，所起的作用是最高的第 4 级“主要的”；营销副总的决策有时直接决定企业的生死存亡，其职务责任是“大量的”。该职务在这一因素的整体评分为 1056。 产品开发工程师的行动自由度比较大，属于方向性指导的；职务责任不大，只有少量的影响；对后果形成的影响比较大，因为其对企业新产品开发和企业进一步发展有直接影响，因此属于分摊的。该岗位在这一因素上的整体评份为 264。 小车司
34、机班班长行动自由度小，只属第 3 级“标准化的”；但他为整个小车司机班的带头人，所起的作用是最高的第 4 级“主要的”；不过他级别太低，对经济后果的责任也属最低“微小的”。因此该岗位在这一因素上的整体评分为 57。 现在我们来分析小车司机班班长、产品开发工程师、副总这三个职务的“职务状态构成”。职务状态构成海氏提出，他认为职务具有一定的“形态”，这个形状主要取决于技能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配，如图 2-2。根据海氏职位评价系统法，上述三种职务分别属于以下三种类型： 营销副总属于“上山型” 。该职务的责任比技能与解决问题的能力重要。 产品开发工程师属于“
35、下山型”。该职务的责任不及技能与解决问题能力重要。 小车司机班班长属于“平路型”。技能和解决问题的能力与责任并重。 根据三种职务的“职务形态构成”，赋予三种职务三个不同因素以不同的权重。即分别向三个职务的技能、解决问题的能力两因素与责任因素指派代表其重要性的一个百分数，这两个百分数之和恰为 100%。根据一般性原则，我们粗略地确定“上山型” 、“下山型”、“平路型”两组因素的权重分配分别为（40%+60% ）、（70%+30%）、（50%+50%）。这样我们将这三个职务在三个因素上的岗位评价得分及其相应权重汇总如下： 营销副总评价总分1400（1+87%）40%+1056 60%=1680.8 产品开发工程师评价总分304（1+66%）70%+264 30%=432.448 小车司机班班长评价总分175（1+25%）50%+57 50%=137.875 根据上述计算结果可以看出，用海氏职位评价法评价出的分数，比直觉性的主观评估要精确和合理一些，只是评价过程较复杂。评价分获得后，具体工资额的确定要参考外界市场情况确定。
