1、有说服力的策划书A.策划书的必备项目B.策划书的基本技巧C. 策划书的提出不论对公司或个人，强化策划工作能力是有十分重要的现实意义的。有一些人认为胡思乱想就是策划，或陶醉于无法实现的空想，或把自己的无能归咎于公司；还有一些人误认为策划能力是天生的，因此自认没有这种天分而不努力下功夫去训练。要使公司出色地完成一个培训项目，一份精美出色的策划书是十分必要的！理由有如下几点：1培训本身的复杂性和超前性，要求培训管理者对整个项目的来龙去脉作一个清晰的交待，同时充分陈述项目的意义、作用和效果；2这些信息和分析将对高层领导的决策提供必需的依据。高层领导不见得对培训有很多认识，需要中层干部准备好有关材料，加
2、上其本身事务的繁忙，没有可能也没有必要亲自去收集这些材料，因此，他们的决策需要一份好的策划书；3同样是由于培训的复杂性，确实要求管理者事先对各个环节做一番研究，做到心中有数、统筹规划。以往的实践中，经常有企业因为缺乏事前规划，临事被意料之外的突发事件弄得措手不及，最后效果一塌糊涂；4最后一条理由是，管理者可借此学习策划项目的方法和技巧，这又何尝不是培训的重要收获呢?毕竟，策划这门功夫是每个管理者的必备技能。其实，策划并不神秘，人人可以精通，你当然不例外。A.策划书的必备项目有关培训的策划相对来说并不复杂，但其中仍然包含了策划的全部要素。假如你历尽千辛万苦，终于做完了公司培训工作的策划，而且自我
3、感觉十分良好。尽管你的策划是多么的完美，但假如只有你一个人能够理解、一个人自我满足的话，终是画饼一张，无法成为企业现实。一个策划必须要向上级、同事说明清楚，得到他们的审查、承认和支持之后，才能为企业所接受并付诸实施。因此，作为一个培训项目管理人员，不单单是所产生的构想必须很优秀，而且必须要提高策划书的制作能力，以便能顺利通过评审，并得到来自领导和受训者两方面的大力支持。一般来说，制作策划书时，通常要具备下表所列的项目。策划书的必备项目1 策划名称(策划主题)2 策划者姓名(小组名称、成员名称)3 策划制作年月日4 策划目的以及策划内容之简要说明5 策划之经过说明6 策划内容之详细说明7策划实施
4、时之步骤说明以及计划书(时间、人员、费用、操作等计划表)8 策划之期待效果、预测效果9 对本策划问题症结之想法10 可供参考之策划案、文献、案例等11 如有第二、第三备择方案时，列出其概要12 对策划实施应注意之点及希望事项当项目内容相对简单时，有 1-6 各项就可以了；如果为了实施简便起见，把 7、8 两项加进去会更好；如果要更详细地说明时，9-12 就有必要加进去了。为什么这些内容是必须的呢?陷阱 策划人员常常会犯一个错误，以为别人对这个内容也应相当了解，用不着详细解释。显然这个假设是不正确的，因此，你认为很简单很容易的东西，到向对方说明时，却显得困难重重，或者你认为无关紧要的条件，却又变
5、得非常重要。下表提供的是培训项目策划的一个标准框架。培训项目策划书的标准框架在培训项目的策划文件中，有些内容是必需的，有些则是可选的，要根据项目的规模、性质、高层管理者的要求等适当调整，以取得事半功倍的效果。 1问题或机遇说明(必需项) 本项目想解决的是什么问题或何种机遇?这一部分应提供导致培训项目的各种因素的背景，必要时可回顾一下以前曾作过何种程度的尝试。2范围界定(必需项)想要获得的最后结果是什么?范围界定需回应上项提出的问题或机遇。范围越明确，执行及管理就越有利。3完成标准(必需项)需要做些什么?如何用最客观的标准来衡量?如何知道已经完成?完成标准应该是可测量的，以杜绝完成后作主观主义的
6、评价。4假设(可选项)作了哪些假设?是否人人都明白这些假设?如果高层管理者、项目组的其它成员的假设不同，两者的期望值就会大相径庭。5影响说明及波及面(可选项)除了受训者以外，本项目还将会对什么人或什么事产生影响?涉及面如何?这些影响可能是有益的，也可能是有害的，应慎重评估并写入文件。6风险(可选项)做或不做这一项目有何风险?风险分析的一种形式是提供关于主要风险及利益的全面分析，为判断实施该项目是否慎重提供基础。7人员需求(必需项)需要哪些人员?这部分应提醒公司内相关的部门，要求其人员届时为项目出力。8限制(可选项)项目是否受到什么特别的限制?这些限制是多种多样的，如时机、环境、技术、设备、期限
7、等。这些都要在一开始就摆到桌面上来，以便有机会寻求及替换的办法。总之，要拿一件东西给别人看，就必须要了解别人的立场。如果无法把我们的意思或想要表现的完整有效地传达到对方，那么就很难获得对方的赞同和支持。只有自己了解、赞赏是无济于事的。TOP B.写策划书的基本技巧 策划内容要简单明了而且具体策划名称(策划主题)：要尽可能具体地写出。比如，“培训策划书”，仅仅这样写是不够的。必须要清楚地写出“1998 年 8 月公司全体营销人员第一期培训策划书”。当然，也可以把名称简单写为“公司第一期营销培训策划书”，但一定要加上副标题：“于 1998 年 8 月以全体营销人员为对象”。策划者姓名(小组名称、成
8、员名称)：写明所属部门、职务、姓名。若是小组形式，就写出小组的名称、负责人、成员的姓名(包括所属部门、职务)。如果有外界人员参与的话，也应明白记载。策划制作年月日：这是指编制完成时的日期。为方便起见，通常都以评审日或前三日为准。如果完成时间已久的话，可以写为某年某月某日编制，某月某日修正，较接近评审日期，则印象较为深刻。策划目的以及策划内容之简要说明：要很技巧地把策划目的、要点用简短的几行写出，同时也把策划的核心构想或画龙点睛之处明确地写出。策划之经过说明：策划主题何以被提出，策划活动何以会进行，又是经过何种程序去完成等，这些缘起及经过都要加以交待。因为时间、人员、费用等都有一定的限制，所以你
9、可以在此预作伏笔，辩解说无法充分作策划。当然，藉口和理由太多的话，会影响策划的说服力和信赖性。策划内容之详细说明：这是说明策划内容的正文部分。表现方式要简单明了，使评审的人一看一听就很容易明白。不要单单用文字表示，可适当地加入一些图表。这时尤其要考虑对方的理解力和习惯，千万不要只站在自己的立场自导自演，不亦乐乎。策划实施时之步骤说明以及计划书(时间、人员、费用、操作等之计划表)：对策划的实施操作步骤、程序都应做成计划。这些实施程序、时间表(从准备执行到成果之综合整理以至反省时间)等各项计划都要附在计划书里。至于费用计划、人员计划、作业计划、对外委托部分，也都要编制成计划书。 要有效果与结果的预
10、测策划之期待效果、预测效果：对于该策划实行之后所能期待之效果与预测可得到的效果，应尽可能依据足以信赖的根据来提出。同时，费用与效果所表示出来的效率，或对公司内外无形有形的效果等，也要说明清楚。对本策划问题症结之想法：不论什么策划，要达到一百分是很困难的。对策划中出现的短处、问题症结不应回避，要在汇报中一一列明，并写出自己的想法。可供参考之策划案、文献、案例等：从说服的观点来看，如果能把本公司或其它公司的成功例子，或文献上记载的成功案例拿来作为参考，合格的可能性就会增加。如有第二、第三备择方案时，列出其概要：如果策划不止一个(其实这是更加科学的态度和作法)，在策划书也应一并说明，以起到参考意义。
11、对此下节有详细的说明。对策划实施应注意之点及希望事项：策划书是以实施为前提而编制的，有许多要特别注意的事项，对这些要做成备忘，并且很技巧地把它们整理出来附在策划书上。 同时准备第二方案、第三方案当拟定策划书时，并没有硬性规定一定只能做一个策划案。对于同一个主题，同时做出两个或三个策划案也是可以的。当然，有时策划人员会过于自信，认为自己的工作是完美无缺的。但从企业的实践而言，在对策划进行审查时，一定会有种种的意见出现，所以事先准备替代方案是明智的。有经验的策划者会预测审查者可能提出的反对意见，或者他们的习惯，然后准备第二案、第三案。首先把第一案提出，当反对意见出现时，你就可以马上说：“事实上我也
12、认为这有缺点，所以我就准备了第二套方案”。由于第二案已经包含了对第一案的意见和批评，所以审查人员不得不赞成。更周到的策划人员还往往准备第三套方案，万一第一第二都通不过时，还可以利用最后一套来巩固防线。总之，与其让第一案一遭否决，就使自己全军覆没，倒不如事先准备后备方案，使成功的概率大为提高。 突出重点，勿面面俱到 在策划过程中，过分贪求是要不得的。贪求无厌表示一个策划里面纳入太多的构想，变成目标过多。对一个善于思考的人来说，就某个问题产生很多的想法是个大优点，但如果想把过多的想法都纳入策划之中，这是一个危险的陷阱。若策划书中的观点和想法太多，就未免太过于热闹，这样一来，到底哪个是策划的焦点和主
13、体、哪一个效果是最可期待的，就变得模糊不清了。一个优秀的策划人员一定不可贪心，他们会把构想浓缩，即使有很好的方案，只要与主题无关，就会舍得删除，留待下次再用。要记住：适当的舍弃是重要的策划技术。 TOP C. 策划书的提出 费尽苦心、好不容易才做成的策划，如果在决策时不获采用，那么这番努力将要白费。虽然可以聊以自慰的说“这是交学费、增长经验”，但总是对所花费资源的浪费，和带来一定程度的挫折感。策划一经提出，就应以获得采用为目标，这才是一个策划人员正确的态度。那么，怎样提高成功率呢? 事先要作充分练习策划人员应该在策划书提出之前，做好充分的准备。其中一个较好的做法是“模拟问答”，事先设想别人可能
14、会提出质询或讨论的问题，把它们列出并草拟答案。经过这种模拟练习后，你本身没有觉察到的、或被疏忽掉的问题、或难以说明的事项、计算错误、内容矛盾等等，都可以趁这个机会找寻出来。如果是好几个人组成一个小组来准备策划书时，可以把小组的人分开，一部分当作质问者，一部分当回答者，彻底地进行各项回答。如果在这个假想的评审会都无法说服对方，那么在真正的评审会上被否认的可能性就很大，需对这些问题症结进行全面的再思考和修正。 这也是营销曾经有一位管理策划人员发牢骚说：“我们公司的领导什么也不懂，真是烦死人。好不容易才完成的策划书，他连看都不看，对我们的设想也不加以了解，每一次开口就问：喂，你这培训要花多少钱?，真
15、是气死人啦！”事实上，这是很寻常的事，在每一家公司里都会碰到。你除了发火之外，还应该想到和承认：一个无法说服领导的策划，肯定在什么地方存在着缺陷。你不能要求领导怎么样，而只能去适应他。这是你做下级的不成文的规矩。就好像你公司的产品，如果顾客不感兴趣，你显然不能命令顾客来买，而只能另动脑筋。提出一个策划与销售产品十分相象，领导就是你的顾客，而策划就是你的产品。既然如此，你就应该运用你所学过的全部营销手段，来使你的产品成功。 充满自信的态度在汇报现场，你的态度、应对方式，对于策划能否得到采用具有决定性的影响。下面是一些对你的态度和行动应注意点的提示：你要对自己的策划充满自信，而这项自信要能表现在态
16、度和应对上。如果有人质问：“你未将某某因素考虑进去”。这时，你千万不可支吾其词，或无言以对，应该充满自信斩钉截铁地说：“不错，您这种看法很有道理。不过这个策划的主要目的是这样的，而且是在这种条件下所拟定的。对于您的看法，我们下次一定把它考虑进去。”你如果能在模拟问答时多加练习，肯定大有帮助。对于反对意见不要正面反驳，而演变成感情上的争议。 这时，你要用沉着的态度去应对，所以在说话技巧上要避免使用直接否定语，如“不，这是错误的”，或“不，绝对不会有这种事情”，而应该说：“您这种看法的确是很对的，不过在本策划里，关于这一点是因为 XXX 的理由，所以我认为不是很重要的，因此就把它省略了。”即你要学
17、会用肯定的语气来讨论。 把握住决策人员的水准在提出策划时，有一件事情是绝对不能忽略的，这就是要把握好决策者的理论水准，然后有的放矢。 有一家公司，在提出全面培训的策划后，由于全体人员都是大学以上学历，而且具有高度的数学能力，因此在策划书上使用的说明，动不动就是数字，而且还有很多复杂的图表。小组的人认为这是很容易理解的，可是那些听的人当中，有一大半人都讨厌复杂的数字，因为他们不具备了解这方面的能力。比如说，对数图是一个很典型的现象，我们知道它在说明问题的本质说是很有用的，但可能对领导们来说，他们可能连对数是什么都不知道，或者早已忘了。这样，一个对策划的说明会，往往演变成初级数学课，效果自然可想而
18、知。在这种情况下，如果你能事先了解决策者的程度，就不会产生这种令人尴尬的常烘了。你只要利用与他们旗鼓相当的方式，就能很好地引起他们的共鸣。 消除评审人员的敌意要使策划得到承认与采纳，很重要的一个技巧是“化敌为友”。将决策人员纳入我们的工作阵营，让他们以某种方式参与计划的拟定，让他们也提出自己的意见或智慧，而且要把它运用在策划之中。这么一来，他们就会赞成这项策划，至少不便反对了。如果没法把决策者正式加入，你应在开始之时，就很有礼貌地数次造访决策者，把策划的意图向他们说明，并征求他们的希望和意见。在策划过程中，也要向他们表示自己的想法，请求他们给予建议。然后把这些意见和建议纳入策划之中，有必要的话
19、，可引用他们的原话。在策划完成以后，你就可以拿着该策划书前去拜访他们，并向他们致谢说：“您的建议我们已经引用在策划里，使得这项策划能够圆满完成，真感谢您！”这样子，他们就变成我们的伙伴了。有些策划人员采用更为巧妙的方式。他首先做好一个策划，内容都是一些对方讨厌或可能反对的东西，然后去拜访他们。当然，往往遭到一堆批评。为了使效果更好，他还装成坚决维护自己的策划的样子，同对方辩论。等到争辩得差不多了，就主动承认错误，再把对方的意见统统纳入自己的策划书中，并再度拜访他。这样，对方连欢迎都来不及，根本就不会反对了。 尽可能利用工具为了将策划顺利地向决策层推销，就必须制作各种用来说明及说服的工具。如果你
20、单单将策划书提出，用口头来说服，通常效果不会很好。 一般最常用的工具是简报和电脑，还可用录相等手段。简报的内容可以是图画、图表、文字等，这些都是可以很直观很具体的东西。现在应用电脑的情况越来越多，利用一些专门用来做演示的软件，如Microsoft PowerPoint，可起到相当好的效果。 对待否定与批评的技巧当你提出策划时，如果能事先慎重地进行模拟问答、事先协调、拉拢伙伴等工作，顺利通过的可能性就很大。但实际上，在汇报现场，最使策划人员头痛的并不是质问，而是否定语。比如：“不管怎样都没法拨出这项预算”，或“这不适合我们公司的实际情况”，“这样得不偿失”。像这样的这种意见随时都会出现，策划人员
21、就难免动起肝火而变成意气用事。这的确是一个公司里极坏的作风，像这样的否定语和故意刁难足以浇灭年轻人的满腔热忱，以及许多对公司有利的新创见、新构想。对此，策划人员应事先有充分的准备，并通过详细的解释来获得认同。一种较好的技巧是“先发制人”，即自己主动提出这些疑惑，然后依据十足地加以分析，使这些反对和否定意见根本出不了口，从而达到目的。你可能会说：明明是同一家公司，而且完全是为了公司共同的利益，还要这么麻烦去考虑这么多似乎无关的东西，实在是太滑稽、太浪费了。当然，如果只有通过这些手段才能使策划得以通过的话，这种公司本身在本质上一定有某些问题。但你也要明白两点：你的公司根本不是十全十美的； 你的上司
22、根本不是十全十美的。 因此，采用这些方法是必须的，而且一点也不庸俗。此外，你要有坚持到底的决心，如果在遭到一两次否定后就死心了，然后到处乱发牢骚：“那些家伙都是一帮大笨蛋”、“简直是瞎了眼”、“一点都不讲道理”。如果这样，你就十分危险了，因为这些话终会传到决策者的耳朵里。有位公司经理说，他对策划一定先退回一两次再说，如果退回之后，就不再提出，那么就可以判断策划人员没有自信，也没有坚持到底的决心。这种策划对经营者来说，就是毫无魅力的，只有积极地卷土重来的才是真正的策划。当然，我们反对这种颇具风险的做法，但是你作为策划人员和具体实施人员，充满自信、不怕否定、再接再厉是必要的素质。为什么培训我们来看
23、看为什么培训？日本松下电器公司有一句甚为企业界所推崇和赞赏的名言，叫做：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的杀手锏，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人才会对教育置若罔闻。”摩托罗拉公司前培训部主任比尔维根毫恩说：“我们有案可查，由于培训员工掌握了统计过程控制法和解决问题的方法，我们节约了资金。我们的(培训)收益大约是所需投资的 30 倍-这就是为什么我们会得到高层经理大力支持的原因。”上述言论应该不是标新立异或故作惊人之举，而却有其深层的理性依据。在
24、我国目前供过于求严重、竞争白热化、消费者日益成熟、企业家不断求索的宏观经济背景下，企业迟早要走到“向素质要效益、向管理要利润”的路子上来，而且这种认同不能仅仅停留在意识、言语、口号或形式上，必须切实转化为管理的决策和实践。目前中国政府已充分认识到这个问题的重要性和迫切性，正通过强大的政策压力引导企业的重视。98 年被确定为“管理培训工程年”、任职资格考试、多种多样的上岗资格证书制度、再就业工程等等，都从不同的角度显示出明白无误的信息培训，将是今后若干年度的管理热点，是人事经理的重点工作内容。如今，内外部条件都已具备，何去何从就只看你的选择和决策了。特别提醒 既然如此，则迟做不如早做。培训能给企
25、业带来什么？众所周知，培训的好处是多方面的，其根本着眼点是受训者知识、技能、态度的明显改善，并因此带来工作效能和效率的提高，产生明显的经济效益和企业文化效应，可以说一个不培训的决策，实际上是一个不要效率、不要利润的决策。除开上述对培训的常规理解，下面我们试图从另外一些角度来看成功培训的意义。培训的九大好处：1. 快出人才、多出人才、出好人才 2. 高士气 3. 低流动率 4. 更易督导 5. 成本节约 6. 更好的企业文化 7. 顾客满意 8. 胜过竞争对手 9. 更好的企业形象和经济效益 1. 快出人才、多出人才、出好人才我国的教育资源有限，办学能力远远满足不了社会需要，而且专业人才的培养周
26、期很长，也不能保证立即可以发挥作用。而目前大中专毕业生的分配难、就业难，很容易给人一个专业人才供过于求的感觉，但实际上这是教育体系和社会用人机制的结构性缺陷所形成的深层次问题的外现。就企业这个微观角度讲，它依然找不到或找不够可用的人才，永远缺乏真正符合企业实际情况的、立即就可派上用场的员工。因此，在目前的情况下，他们中的绝大部分只有依靠本企业内部的培训来得以提高。培训可以弥补现有教育体系的缺失，是企业获得优秀员工的必由之路。教你一招 许多人事经理的感叹是：一家企业找到一个合适的人才，要比一个人才找到一家好企业难十倍。 2. 高士气时代呼唤人才，人们渴望成才。公司里的员工可能层次不同、岗位不同、
27、背景不一，但就其大多数而言，都渴求不断充实自己、完善自己，从而使自己的潜能充分发挥出来，换取更美好的未来。这是现代市场经济和商业社会一个极其重要的特征，作为管理者必须承认和重视，而不应想当然地把员工仅仅看作“经济动物”。这种自尊、自我实现的需要一旦得到满足，就会转换成深刻而持久的工作驱动力，使公司里士气高昂。实践证明，培训是最直接、最彻底的满足方式之一。当公司内的士气低落时，不妨设计一套周全的培训方案，往往会有额外的收益。3. 低流动率当员工无法有效地完成自己的工作时，就会形成工作压力，并在各方面表现出来，如对同事或领导态度很差、造成工作质量粗糙、损耗增加、公然违反员工守则、忽视或得罪顾客等等
28、。如果情况继续，迟到、怠工、旷工就会变成常事，工作安排就会变得困难，需要管理人员严密监视，再发展下去，就要解雇或辞职。员工一般喜欢留恋他们正在学习和成长的工作岗位。成功的培训能通过员工技能的提高，有效减少工作压力和增加工作乐趣，高士气必然带来低流动率。4. 更易督导通过培训，当每个员工明白了自己的工作性质，具备了良好的工作能力，并有效地实施时，经理们将会发现，他们会有更多时间去筹划和实施作为经理职责之中的工作。如果员工没有能力，那么许多管理时间将花在直接监督员工所做的工作上，经理变成了“救火员”，上下各层均发生了错位，后患无穷。5. 成本节约通过培训，能够改进员工的工作表现，降低成本就能实现。
29、这种节约是多方面的，不仅仅有现有制造、营销过程中因人员素质的改进带来的实际收益，更可能来自因员工主动性、积极性和创造性的激发所导致的、面向未来的巨大改善。6. 更好的企业文化通过培训，员工显然会感激管理层为他们提供了使自己成长、发展和在工作中取得更大成就的机会，而能力和素质的提高更会促使其注意力的焦点转向更有建设性的方面。同时，亲身参与培训的经理也会在这个过程中学到一些东西。这种相互促进是改善企业文化和干群关系的基础，双方有着共同的前进方向而相互得益。7. 顾客满意培训显然有助于使顾客满意，特别是在服务领域。顾客们能看得出谁是训练有素的员工，也能识别出没受过训练的员工，他们会通过员工的工作表现
30、来判断该企业的管理能力，并因此影响他们的购买决策。顾客会向亲朋好友谈论这些企业和员工的能力，几乎没有一个营销计划能打败口碑式宣传。8. 胜过竞争对手竞争从来都是一个横向的概念，只要与对手相比时存在一些特定的优势，就能在市场中赢得一席之地。人员优势正是许多中国企业欠缺的，因而对某个特定的企业来说，只要做出不多的努力，就很容易实现自己的人员优势，胜过竞争对手。培训正是获得人员优势的最后手段。9. 更好的企业形象和经济效益所有上述特点的综合，就会产生更好的企业形象，带来全面的经济效益，从另一方面强化了培训的总体效果。 培训的这些优点，已构成企业应该进行培训工作的充分理由。关键点 所有以上的论述，有一
31、个未曾明言的假设，即：所实施的是一个成功的培训。 与现实情况相比照，可能出问题的也正是这个假设。培训的策划想过给培训做策划吗？为了使企业从培训中得益最大，不能把培训仅仅看作一个孤立的操作项目和管理内容。从狭义看，培训只不过是对某些特定人群的某种训练和提高，结构也并不十分复杂，踏踏实实地去做就可以了。我们在这里郑重地指出：如果只把培训做到这个地步，实在是太可惜了！有一个不是十分贴切的比喻，培训就像服装一样。服装的本义也就是御寒遮体，但目前似乎很少有人对服装的要求仅仅是御寒遮体那么简单。关键点 培训是针对人的活动，而人的活动是企业管理的核心，更是企业文化的核心。培训的导入可以在企业内激起新的热点、
32、焦点，可以提倡、暗示一种新的管理理念，因而可以成为管理提升的载体、一个全新企业文化面貌的开端。我们强调这一些，并不是要求所有的培训都要达到这样的高度，就好像每一件服装不可能都是国际潮流一样。但这是一种存在的可能性，一个并非无法企及的目标，如果连考虑一下的念头都没有的话，那就真的只能用“明珠暗投”来感叹了。因此，首先就要存有扩大培训意义和价值的意念，然后才会去寻找实现之道。想获得这样的全面效果，是需要好好地动脑筋来进行培训“策划”的。1.形成一种组织气氛a. 提升培训的需要强度b.形成学习气氛形成一种组织气氛提升培训的需要强度形成学习气氛从培训的根本出发点看，最佳背景就是要通过各种努力创造出一种
33、组织气氛。有了这种气氛的烘托，培训的一切活动都将有积极性的导向，效果自然更加明显。为达成这样的组织气氛，培训管理者应注意做好以下两大方面的工作。A.提升培训的需要强度“我要培训，而不是要我培训”这是“我要学，而不是要我学”的管理法上的翻版，别看只是语序上的调换，似乎有语言游戏之嫌，它们的效果差异是本质的。“要我培训”这种精神状态是未经适当内外激励产生的自然状态，实际上，大多数培训都是这个样子。这时，参加培训只不过是“领导要求”的、“不参加就有麻烦”的、“我并不认为培训有什么意义、作用”的，于是，虽然也准时上课下课、参加各项活动，但总是“人到心不到”，培训被当成一项“不情愿的任务”来完成，追求的
34、效果是“但求无过”、“早点平安过关”。这样，受训者只会有最低限度的收获，弄得不好，考完没几天，这点最低限度的收获都不知抛到哪个角落里去了。“我要培训”：这是一种与上述截然不同的心理、精神状态，类似当年高玉宝“我要读书”的那一声呐喊。有了这样的一种状态，下列几方面的好处是十分肯定的1强烈的动机 这时，受训者能深深认识到本次培训对其自身发展的价值和意义，于是会调动自身的所有资源，最大限度地利用好这次(难得的)机会。2高度的兴趣在这种强烈动机的驱动下，受训者对培训的一切都会表现出巨大的兴趣，不仅会努力去掌握传授的知识和技能，完成本次培训任务，也将重新点燃对公司事务的关心和兴趣。3积极的参与这时，受训
35、者已把本次培训当成自己的事业，除了以受训者的身份做好应做的工作外，也会积极开动脑筋，为领导出谋划策，努力使公司的活动更加圆满。4对可能存在毛病的容忍这时，受训者的着眼点是如何从培训中得到最大收益，全部注意力都集中于此，而不是以“冷眼旁观”者的角度对培训的组织和实施吹毛求疵，也无暇、无意扮演这样的角色。5对其余人的影响这种状态不可能不对公司里的同事产生影响，除了使部分消极者气馁外，更可能在公司内引导出积极追求个人进步的良好气氛，从而对企业文化的改善和建设产生良性作用。6更易领导这种状态是企业凝聚力的最好体现，更易领导也是肯定的。这种状态的产生除了内因的驱动外，企业领导从外部加以合适的诱导也是十分
36、必要的，毕竟大多数人不是能够自行悟道的，需要外力的推动，但他们也总是能被推动的，因为培训符合他们最本质的利益。达成共识因此，培训实施前一个很重要的管理环节就是全公司上下，特别是培训直接参与者，要达成积极、良性的共识。管理要通过这样一个环节达到以下效果 纠正参与者可能存在的各种认识及心理障碍； 引导大家建立积极的心态； 公司对本次培训的期望值很高，不应辜负； 使人人认识到，这是提高自己的绝佳机会； 能参加这样的培训是幸运的。 若能把培训的需要提升到这样的高度，整个项目完全成功的把握就又会增大些许。TOP B.形成学习气氛所谓学习气氛，是指有利于学习的环境和质量。要知道，有的环境对学习是不利的，应
37、努力避免。环境质量因素好似激励理论中的“保健因素”，它们的优秀可能不一定能确保项目的成功，但它们的差劲则一定会导致项目的失败。 物质环境 物质环境应当舒适。椅子要足够大，适宜于成人坐；温度和通风应当合乎要求； 布置应有美感、有吸引力、热情，颜色应是类似彩虹明亮部分的颜色，而不应是阴暗部分的颜色； 参加者既不应过于拥挤，也不应过于稀疏； 现场要有利于交互作用； 要布置好积极的心理暗示，如适当的口号、标语、展示牌等。 心理环境 总体的安排应该显示出这是一次受重视的培训，能参加这样的培训是难得的、幸运的； 心理环境应当显示出相互尊重的精神。学习者相互尊重，而且应使他们感到教员也尊重他们。这样的心理有
38、利于学习； 心理环境应带支持性，显示出关心他人的精神。学习者感到安全，不会受到威胁。他们可以自由地表达自己，暴露自己的真实感情； 心理环境应热情、友好。学习者不仅感到相互尊重，而且感到相互热爱。学习者的关系中充满了人性，而不是“物性”； 心理环境具有合作性而不是竞争性。学习者乐于相互分享知识和技能，而不是处处保守、猜忌，生怕他人超过自己； 心理环境强调的应是学而不是教。如果要拍电视，镜头应当对准学习者，而不是教师。 有准备的材料和活动事先可分发一些旨在吸引学习者的说明书、传单、印刷品及其它说明性资料，这样可以有意地形成一种学习气氛，以第一印象在学习者的头脑中形成一种期望和形象。有些活动，如研讨
39、会、大型会议、俱乐部等，可使学习者在事先参加一些准备性活动，如要求他们提交一份他们有兴趣的问题清单，或进行一些准备性阅读，或收集一些资料。当然，这些东西需在日后的培训中发挥作用，否则受训者就有被欺骗感，效果就会适得其反。 第一次活动任何活动开始的第一个小时发生的事情一定会决定以后的活动是否有效。在第一次活动中，学习者会感觉到他们是当作独立的个体受到尊重和关心，还是只不过是芸芸众生中不值一提的一分子而已，这种感觉将延续到培训的结束。为帮助形成良好的第一印象，我们可以花一定的时间，让参加者(包括教师)一个个相互引见、介绍，如果人数太多，可以把参加者分成几个小组，由他们互相介绍。 一般情况下，应让他
40、们相互了解以下情况： 他们是干什么的过去的工作和现在的工作，过去受过的训练，等等； 他们是什么样的人使他们区别于他人的特点，如不同的嗜好、兴趣、恐惧或其它个性特点； 他们带来了什么每人从过去的经验或训练中有什么好东西，可以作为学习资源与其它人分享； 他们希望在哪些问题上得到帮助。 在形成这种气氛时，要注意最关键的一点是要知道各人的名字，不仅教师应该知道，学习者相互之间也要知道。可行的做法是让每个人在一张 10X10 厘米的卡片上，用粗体字写上自己喜欢他人叫的名字(不一定要真名)，然后叠成“”字形，放在自己的桌子上。 教员的作用在建立一种良好的气氛时，教员的作用无疑是最有力量的。尤其突出的是他对
41、学习者的意见的态度，这比口头上的号召更能决定相互尊重的程度。教员应十分注意地倾听学习者的看法和问题，如果对他们的意思不够清楚，就把他们的意思用自己的话说出来，并问这是不是他们的意思。出于同一原因，对某些问题如果教员能够坦率地承认他并不知道答案，并请提问者设法弄清答案并告诉其它学习者，那么，不需很久，一种相互学习的良好关系即可形成。如果教员总是轻易地给出答案，而且带有很大的权威性(即使是装出来的)，那么，学习者就会倾向于依赖教员获得信息，尽管他们自己通过探索获得的信息会更有意义。如果学习者认为教员喜欢挖苦人、指挥人、污辱人，或不尊重学习者甚至他们仅仅有一些这样的感觉，那就会严重地影响学习的气氛。2.形成公司培训政策形成公司培训政策在公司内部形成培训文化是有很深远的好处的，这一点我们已作过多次的强调。要想培训深入、持久地发展下去，有必要形成公司的培训政策，以规范化、系统化的方式来保证。
