1、某国有物流公司员工绩效工资考核办法为进一步加强员工考核体系与公司、部门经营利润目标的关联度，推动员工实际工作绩效与公司、部门绩效的内部联动，充分体现绩效向贡献多的部门倾斜的考核分配原则，实现企业的全面、协调、可持续发展，特制订本办法。一、总体原则（一）保持员工总体收入基本不变或略有增长；（二）员工的绩效工资收入只与公司和部门利润指标挂钩变动；（三）让员工绩效工资考核与计算简单明了与直观易懂 ；（四）资讯服务部单独考核，和其它部门分开。二、范围和时间（一）范围公司在岗员工，但不含部门经理助理及以上员工和专职营销人员。（二）考核时间绩效工资考核时间为月度考核。三、考核机构（一）公司领导考核小组组成
2、：公司领导班子成员主要职责：监督绩效公司的落实，根据实际调整相关考核方案等。（二）基层员工绩效考核小组 组成：企划部、人力资源部、财务部主要职责：负责涉及“绩效工资”考核相关指标数据的核算、审核与进行审批发放。（三）绩效考核调整原则上维持不变，除非发生和制定时重大情况的改变，才对出现明显不适用部分进行调整，调整需申请并报考核领导小组批准后才可执行调整。四、员工绩效工资组成结构员工绩效工资由两部分组成：公司绩效工资和部门绩效工资。公司以部门为单位分别计算各部门所有在岗员工的公司绩效工资与部门绩效工资，具体计算式如下：员工绩效工资=公司绩效工资+部门绩效工资；（一）部门月度公司绩效工资=（部门各员
3、工岗位工资）1.61.5当月完成全年利润指标累计比例-累计实际已发；备注：1、 公司绩效工资业务部门与管理部门计算方式一致；2、 当公司当月全年累计利润完成进度为负值时，公司绩效工资为负数，只做为部门后续应发公司绩效工资的倒扣项，前面已发不倒扣。（二）部门绩效工资1、业务部门月度绩效工资=部门利润指标奖励标准部门人数部门利润完成当月实际进度部门绩效累计应发负值；备注：1、 部门绩效工资业务部门与管理部门计算方式不同，需分别计算；2、 当业务部门累计利润完成进度为负值，部门绩效工资为负数，只为业务部门后续应发部门绩效工资的倒扣项，前面已发不倒扣。2、管理部门月度绩效工资=所有业务部门绩效工资人均
4、数部门人数0.6备注：当所有业务部门利润完成进度为负值，部门绩效工资为负数，只为部门后续应发部门绩效工资的倒扣项，前面已发不倒扣。（3）员工的公司绩效工资和部门绩效工资相互独立，当公司或部门月度绩效工资为负数时按 0 计算，负数不做为公司、部门绩效之间的相互倒扣项。（4）五、绩效工资计算标准。（一）现岗位工资=原固定工资+原绩效工资；（二）部门利润指标奖励标准指标名称 部门利润完成数 人均利润奖励标准650 万/年 4800 元/人.月500 万/年 3700 元/人.月400 万/年 2600 元/人.月300 万/年 1500 元/人.月200 万/年 1100 元/人.月100 万/年
5、800 元/人.月升级指标（区间）100 万/年 600 元/人.月（三）部门超额完成指标奖励计算规则。1、部门超额利润完成数低于指标数相邻的上一档“部门利润完成数”时，人均超额奖励=部门人均利润指标奖励标准（1+超额比例%） ，但增加后的人月均奖励总额上限为部门指标数相邻的上一档“人均利润奖励标准” ，若部门指标数大于等于利润完成数最高数，则超额奖励不设上限，按实际超额比例增加奖励；2、部门超额利润完成数大于或等于其原有指标数以上某档“部门利润完成数”时，此时部门利润指标数自动升级为达到某档“部门利润完成数” ，简称“升级指标” 。部门指标升级后，人均利润奖励基数也自动调整为“升级指标”对应
6、奖励标准。升级指标后超额奖励=升级后人均月奖励标准（1+升级指标超额比例%） ，但升级后增加的人月均奖励总额上限为升级指标数相邻的上一档“人均利润奖励标准” ，若升级指标数为“部门利润完成数”最高数，则升级后指标超额部分不设上限按实际超额比例增加奖励；（四）部门未完成指标扣罚计算规则。1、部门实际利润完成数低于指标数且不低于原定奖励标准对应利润完成数相邻下限时，人均实际奖励标准=部门原定人均利润指标奖励标准（1-未完成比例%） ，但扣罚后的人月均奖励标准下限为部门原定奖励数向下相邻区间的下档奖励数，若部门指标数小于等于利润完成数最低数，则未完成扣罚不设下限，按实际未完成比例扣罚，直至部门绩效工
7、资累计应发奖励数为零；2、部门未完成利润数小于原有指标下相邻区间下档“部门利润完成数”时，此时部门利润指标数自动降级为跌落区间上档“部门利润完成数” ，简称“降级指标” 。部门指标降级后，人均利润奖励基数也自动调整为“降级指标”对应奖励标准。降级后人均实际奖励标准=降级后人均月奖励标准（1-降级指标未完成比例%） ，但降级后扣罚的人月均奖励标准下限为降级指标数相邻区间的下档奖励数，若降级指标数为“部门利润完成数”最低数，则降级后指标未完成扣罚不设下限按实际未完成比例扣罚，直至部门绩效工资累计应发奖励数为零。七、 基层员工绩效工资风险指标考核规定公司对各部门每月基层员工绩效工资考核结果，参照部门
8、经理考核年薪一样实施风险指标考核，风险指标为部门安全生产、重大客户投诉、法律诉讼三大风险指标。当部门发生安全生产、客户投诉和法律诉讼情形时，按事件每例扣罚部门当月部门绩效工资考核总额的 30%，考核扣罚可叠加。当部门绩效工资被扣罚为负或当月部门绩效工资考核结果为零时不实施倒扣处罚。八、 员工部门绩效工资分配原则各部门绩效工资由人力资源部按深圳中远物流有限公司员工绩效工资管理办法与各部门考核计算月在岗人数，核算各部门员工绩效工资应发总额。各部门长可按如下分配原则自主决定确定部门员工绩效工资实发额，进行二次分配。（1）按员工核算月工作表现、实际业绩及出勤等情况综合决定绩效工资实际分配额；(二）各部
9、门计算得出的每月应发数总额后，按照下列公式计算本部门所有员工当月的应发绩效工资：员工当月应发绩效工资= 部门当月应发绩效工资总额/部门员工绩效工资总额*员工本人绩效工资标准（三）员工当月实发绩效工资由部门确定，但部门长考核分配员工绩效工资的浮动权限范围为员工当月绩效工资应发额的30%内，缺勤以及含视同出勤的除外；（四）部门每月绩效工资分配不得结余与超过部门人员应发总额；（五）各部门公司绩效工资和部门绩效工资总额的考核计算只和员工是否在岗有关，不与员工的具体出勤相关。员工出勤情况将由各部门在部门对员工的绩效工资进行二次分配中给予体现。（六）各部门月绩效工资均按累积完成利润额和利润指标进行，即各部
10、门当月绩效工资总额=部门累计绩效工资应发额部门累计绩效工资已发额；九、 员工半年奖、年终奖、业务部门业务激励、专职营销员年终双薪奖励项目处理（一）本办法生效后，原涉及员工半年奖、年终奖、业务部门业务激励的2015 年公司员工薪酬绩效考核办法随即取消；（二）员工年终奖及奖励标准数额，由公司另行出台相应办法；（三）专职营销员年终双薪奖励项目保留；十、 考核核算执行程序（一）公司、部门当月实际完成利润指标进度确定每月 10 日前由企划部向人力资源部反馈上月公司整体利润、各业务部门整体利润实际进度数据。（二）各部门员工当月绩效工资核算确定1、每月 12 日前人力资源部根据企划商务部提供的公司和各业务部
11、门实际绩效进度数据，按本办法规定计算标准核算各部门员工绩效工资，并经财务部复核后报公司总经理批准；2、人力资源部将经审批的各部门 月员工绩效工资应发明细表 ，交各个部门长，各部门长根据本办法规定的部门二次分配原则，进行部门内各员工绩效工资二次分配，确定实发金额。3、各部门二次分配结果，由人力资源部进行复核，对经部门长签批、主管领导审核后并合符分配原则的，报总经理批准后按分配结果进行发放，对不合符分配原则的将反馈至分配部门，由分配部门按要求调整合格后，方可执行发放。（三） 、考核兑现基层员工每月绩效工资与当月其他工资、津贴一起合并计算个税在月 15 日工资发放中予以兑现。十一、 反馈及申诉（一）
12、反馈员工每月绩效工资分配结果由人力资源部于工资发放后通过工资单短信或工资查询系统反馈给各位员工。以上二种方式无法获取的员工由人力资源部通过电子邮件或向部门长提交部门员工工资发放明细表方式进行反馈（二）申诉基层员工如对考核分配结果的准确性或者考核分配程序的公正性存在疑问，可在收到考核分配信息反馈的两个工作日内向人力资源部进行答疑咨询，之后如还寻在疑问的需向工作小组提交正式书面申诉，工作小组应自受理之日起七个工作日内，向申请单位提出书面答复。复核结果有变化的，对应的绩效工资数将在下期予以兑现。十二、 其他事项（一）人力资源部负责收集归档各期绩效工资分配计算资料，每份资料须有具体考核负责人的签名，以备查阅。（二）本办法由公司自行制定，自 201* 年 1 月 1 日起执行。公司现有制度或内容与本办法不一致的，以本办法为准。（三）本办法由人力资源部负责解释。
