1、高等学校干部考核工作的实践与思考2005 年 8 月第 21 卷第 3 期陕西教育学院JournofShaanxiInstituteofEducationAug.2005Vo1.21No.3高等学校干部考核工作的实践与思考栾高明(陕西教育学院,陕西西安 710061)摘要:高等学校干部考核体系,以其独有的与现代高等学校管理体制相适应的特征 ,为高等学校党委选拔使用人才奠定了良好的基础.正确的考核原则,全面的考核指标项目,多元化的评价主体,科学的考核方法是保证考核结果客观公正准确的关键因素,也是高等学校干部考核工作改革的重点.认识,实践,思考,再实践,不断完善高等学校干部考核工作是永恒的课题.关
2、键词:高等学校;干部考核;评价体系中图分类号-G647 文献标识码:A 文章编号:1008598X(2005)03002604在干部队伍建设中,考核是提高干部的领导组织能力和管理水平最有效,最重要的形式和手段.经过多年的探索与实践,高等学校在干部管理中逐步形成了一套与现行管理体制相适应的,具有高等学校特点的干部考核体系.在高等学校干部考核体系中,比较成功,影响力较大,对社会其他方面有一定示范作用的,首推学校党委对中层干部的量化考核.在这个量化考核基本模式中,一般学校的基本做法是,首先建立考核指标体系和确定考核评价内容.依据中央党政领导干部选拔任用工作条例中关于任用干部的条件与资格,对照党对高等
3、学校领导干部的要求,结合各高等学校的实际情况,将考核内容分为德,能,勤,绩,廉五大指标,在五大指标之下又将考核指标逐级细化分为若干项二级考核指标,各指标项目均按管理工作相应的要求,划分等级赋予不同的内涵,作为考核的标准.其次,确定评价范围,分层面权重赋分.一是确定考核指标权重.按照考评内容的重要程度不同赋分,在考评内容体系中,对德,能,勤,绩,廉五大指标及其二级指标分别进行权重划分.指标的权重系数虽各有不同,但突出工作实绩的权重系数则是各高等学校的共性.二是确定考核评价者及其评价在考核结果中所占的权重.评价者的确定主要依据干部工作性质服务对象等,分为被考核者所在单位的全体教职工,同一层面上的干
4、部和高级职称的专业技术人员,校级领导共三类人员.对这三类人员的评价,按照对中层干部的“ 知情度“,“责任度“和“关联度“ 不同程度也赋予不同的权重.三是坚持规范化操作,科学处理结果.考核时主要采取个人述职,教职工评议,量化测评,综合分析,形成结论,组织审定等规范化步骤.高等学校的这种考评体系以建立健全干部选拔任用和监督管理机制为目标,以扩大民主为切入点,以突出工作实绩,兼顾德才素质为基本考核内容,采取定性与定量考核相结合的方法,初步解决了干部考核中谁来考,考什么,怎么考以及考核结果如何运用等基本问题.其优点是明显的:一是考核体系比较系统,考核内容全面,项目层次明确,量化考核结果有可比性,为不同
5、干部之间的对比分析提供了便利.二是确立的干部考核评价尺度掌握比较准确,符合高等学校的实际.从而使干部明确了努力方向,起到了较好的激励导向作用.三是评价者的范围较大,操作程序规范透明,既扩大了干部工作中的民主,落实了广大教职工的知情权,收稿日期:20050530作者简介:栾高明(1962 一),男,陕西扶风人,陕西教育学院思政教研室副教授.26参与权,选择权和监督权,又可以全方位了解不同层次测评群体对同一干部的测评意见,有利于全面了解,正确评价和合理使用干部.这种在高等学校普遍采用,也辐射到社会其他方面的量化考核方法,其不足也是明显的,突出表现在四方面:一是考核指标未能充分考虑不同岗位的工作特点
6、 ,高等学校的干部客观上分布于不同层次的不同岗位,用一个模式统一标准去衡量似欠科学,公正.但是如果照顾每个岗位的特点,则考核指标体系过于庞杂,不易操作,也使可比性受影响.现行的考核较多的考虑考核对象的共性,使得对干部考核评价个性特点不强,这个问题还有待继续探讨解决.二是考核有重结果轻过程倾向.为了降低考核成本,干部考核通常采用年度或学年度一次性集中考核,缺乏对平时工作绩效的考核.考核过程中偏重于听述职报告,民主测评,个别谈话,查看资料等静态方法,有时也不能根据各单位的主要职能,领导干部的岗位职责和在考核中遇到的实际情况灵活调整考核方法.这些做法在一定程度上影响了考核工作的效率,也使考核对干部工
7、作的促进作用有所降低.三是多种考核缺乏整合性.高校中不同的管理部门,从其业务与职能的角度出发对干部各有不同内容的考核,而这些考核之间缺乏必要的沟通与整合,这样不仅造成了考核内容的交叉与重复,加大了考核成本,而且也对干部年度考核结果的权威性产生了一定的影响.四是考核结果运用不够充分.对考核结果一些高校更多地运用在调整工资与岗位津贴的发放上,而在干部的提拔使用上考核结果所占的权重并不大,加上考核后缺乏对正面典型的宣传和对反面典型的剖析,使得考核结果的激励与促进作用发挥不充分.高等学校干部的考核和评价是一项动态性的长期工作,需要不断创新,与时俱进.在构建科学的干部考核体系过程中,应立足长远,以战略眼
8、光从顺应时代潮流,适应高等学校发展的角度出发,继承与创新相结合,向更深层次更高水平探究和实践.1.坚持正确的考核原则.一要客观公正,实事求是.考核是在一定的外部系统支持下,在一定的度量评价标准下进行的.公正客观的考核标准既是对被考核者工作与劳动的尊重,也是考核的生命力所在.考核者应以客观公正,实事求是的态度对考核的外部支持系统进行研究,注重分析主客观因素,充分考虑客观条件,发展基础等多种因素,区分不同情况,设定符合干部实际的项目标准来衡量优劣.既要看被考核者所处的客观条件及状态,又要看被考核者的反应情况和为获得成绩而表现的相关行为.考核标准的确立要慎重,要能真实地反映出被考核者的实际业绩.考核
9、标准一旦确定,要保持相对稳定性,减少人为的干扰,保证考核的严肃性和公正性.二要注重实绩,突出个性.考核最直接的目的就是要了解干部履行岗位职责的情况及其工作表现,从而反映出干部实际的工作业绩.对一些意义不大,无关大局的,或者是不求实效,走过场式的指标项目应予以删减,以便更好地体现目标优化,增强考核的实用性和导向性.三要民主公开,群众公认.民主公开,群众公认是保证高等学校干部考核严肃性与公正性的保障.考核范围,时间,内容,方法,程序特别是考核结果在一定范围内的公开,不仅有利于干部以平常的心态面对考核,也有利于发动教职工积极参与并监督干部的考核,增强考核的客观公正性.四要全面考核,综合评定.个人自评
10、,干部互评,群众测评和组织评定相结合的优点是将各个方式的优点有机地结合,以消除各种方式的弊端,从而形成一个比较接近客观综合评定的机制.五要坚持定性与定量考核相结合.干部的实绩具有量和质的规定性.考核干部的实绩理应坚持定性与定量相结合.对于德,能,廉等素质,可以参照体育竞赛中的“体操标准“, 先确立不同层次的定性要求,分等级确定分值,评价者依据被考核者的表现主观打分;对于勤,绩,可以参照体育竞赛中的“田径标准“,先量化业绩 ,将可以量化的评价指标项目 (如硬性指标 ,重要指标等)赋分,评价者依据被考核者业绩,对照标准,评价分析,量化打分.在全面考核的基础上要注重定性和定量相结合,在评价方法上,以
11、定量为主,以定性为辅;在综合评定上则应以定性为主,定量为辅 ,确保结果的客观性.六要坚持显绩考核与潜绩27考核相结合.鼓励干部树立长远思想和科学的发展观,为学校的可持续发展积攒后劲,纠正和避免短期行为.2.建立科学的干部考核指标体系.科学的指标体系不仅有利于全面反映出高等学校管理干部的水平,也可以作为一种目标激励的方式促进高等学校管理干部的工作,同时也有利于考核的具体操作和保持考核工作的稳定性.作为考核工作的核心之一,指标体系是维系高等学校和干部之间的纽带,一旦这个纽带没有起到积极的作用,则考核工作注定要失败.在确定干部考核指标体系与评价标准时,要遵循三个原则:一是层层支持原则.指标体系要根据
12、学校的整体发展目标层层分解形成网络,使学校总目标,部门目标和个人目标形成上下统一的逻辑关系.二是难度适中原则.指标体系中的评价标准的设定要有一定的难度和增长幅度,既不能“唾手可得 “,又不能 “高不可攀“.在确定指标项目的标准时应以 “合格“档次要求,不能以“优秀“档次的要求定位,否则的话,评价者在评价干部时往往会以高标准去对比,有意无意的要求干部过分完美.如果多数被考核者均达不到合格的中上等,或者存在被考核者的每项指标都非常优秀,那么这个指标体系肯定不客观.三是上下认同原则.指标体系及评价标准的形成要经过自上而下,自下而上的多次反复论证,听取和征求多方面的意见与建议,最终达到学校满意,被考核
13、的干部及广大教职工认可.3.设置多元考核评价主体.科学合理地设置考核评价主体,是干部考核的基本前提.按照量化考核的要求,只有在具有一定规模的人群中进行量化测评,其数据才具有可信性.科学合理地确定考核的主体范围,即“ 谁来考“ 的问题,必须作为完善考核评价机制的重要内容来解决.在确定考核主体时,要本着扩大民主的原则,坚持组织认可和群众认可相结合的原则,多元设置考核评价主体,将上级,同级和下级,特别是群众纳入到考核评价主体体系中来.一是上级即校领导考核.校领导对高等学校中层干部负有领导,管理,监督的重要职责,对其思想品德,工作作风,领导能力,取得的实绩等有责任进行考核评价,是必不可少的考核评价主体
14、.二是同级考核评价.中层干部之间工作职责比较接近,工作联系比较密切,对考核评价对象的决策过程,管理行为,实际效果具有一定的知情度和鉴别力,应纳入考核评价主体.三是下级考核评价.下级即干部所直接领导的教职工,他们与考核评价对象沟通,联系比较密切,对其有一定的了解,有必要在考核评价主体设置中予以体现.四是群众考核评价.干部所服务的对象即广大教职工,他们对中层干部的工作情况比较关心,感受也深,教职工评价能够判断干部的行为是否符合民心,能够较为客观反映领导干部的表现,体现对领导干部的监督.应当把教职工设置为重要的考核评价主体.上级,同级,下级,群众四个方面形成了领导评价和群众评价的有机统一.这样设置考
15、核评价主体,能够克服考核评价主体单一的弊端,在一定程度上解决部分领导干部只对上负责,不对下负责的问题,促进民主考核评价机制的形成.高等学校干部考核评价主体中个体的构成是动态的,可以根据工作需要和考核评价对象的变化而确定.4.不断完善考核评价环节.干部考核是一个系统运作的过程,在考核过程中,要区别对待教学,科研与管理部门的干部.从干部实绩创立过程中的各个环节人手,进行深入细致的考核和分析.要在总结以往经验的基础上,制定带有规律性的原则和方法,以确保干部考核工作的客观准确性.同时在实施考核过程中,要对评价者进行必要的宣传与培训.要通过宣传使评价者认识到考核不仅是对领导干部的考核,更是对学校工作的总
16、结与提高,使评价者以对干部和学校负责的态度参加评价,减少考核的随意性.通过培训,不仅使评价者明确如何填表以及如何有意识的避免各种主观误差,而且使评价者进一步了解所评价的考核对象的岗位职责,找到其胜任因素,从而客观的,实事求是的对考核对象进行评价.5.客观分析合理运用干部考核结果.科学分析和合理运用考核结果是考核能否持续发展与考核成败的关键.以往的考核实践告诉我们,在考核结果的分析使用上应着重做好以下工作:(1)及时分析考核结果的信度和效度.信度是指考核结果与实际情况一致性的程度,如果信度不高,就要分析查找原因,修正相关误点,直至考核结果基本接近或一致.效度是指考核本身所能达到期望目标的程度有多
17、大.考核结果的科学程度和正确程度如何,需要通过信度和效度加以鉴定和验证.(2)建立考核反馈机制.建立反馈机制对实施干部教育与帮助具有独特的功能,对提高考核工作的质量有促进作用.所以反馈应作为考核工作的一个(下转第 120 页)28养学生辨别真伪,识别美丑的能力.用美来净化心灵,自觉抵制社会生活中出现的丑恶现象.参考文献1李岚清.基础教育是提高国民素质和培养跨世纪人才的奠基工程 IN.人民日报,20010412.2刘勰.文心雕龙 ?知音M.范文澜注,北京:人民文学出版社,1978.3德艾克曼辑录.歌德谈话录 M.吴豪婴译,上海:上海社会科学出版社,2001.4鲁迅全集M.北京:人民文学出版社,1
18、998.5周振甫.文心雕龙选 M.北京:中华书局,1980.5北京大学哲学系美学教研室.西方美学家谈美和美感M.北京:商务印书馆,1981.责任编辑沈正军MiddleandPrimarySchoolStudentsEstheticismTraininginLiteratureandArtEducationYANGJinfeng(ojiInstituteofEducation,Baoji721001,China)Abstract:MiddleandprimaryschoolstudentsestheticismtraininginliteratureandarteducationistheCOr
19、eoftrainingstudentsaestheticqualityandCOntributestostudentsallrounddevelopmentandsoundpersonality.Therefore,Middleandprimaryschoolstudentsestheticismtraininginliteratureandarteducationshouldbepaidmoreattention.Keywords:qualityorientededucation;1iteratureandarteducation;estheticism(上接第 28 页)基本程序.在实施反
20、馈前,有关工作人员应全面了解情况,做到心中有数.反馈时,首先要认真听取当事人关于履职情况,今后工作思路和建议的说明.存在的问题要与当事人见面,既要实事求是,又不能陷到具体细节中纠缠不清,要给被考核者一个申述的机会,被考核者可以对一些有出入甚至不符合事实的情况进行说明,从而使考核结果更准确,更全面,真正起到帮助干部的作用.(3) 建立考核回访机制.在考核激励和考核反馈实施后,经过一段时间的工作要采取与干部个别谈话,召开民主生活会,群众访谈等形式,了解干部在考核之后的思想状况,工作作风,责任感和使命感,勤政廉政,民主作风,个人要求等情况.对工作环境变动或受批评的同志尤其需要回访.建立考核的回访机制
21、,既是检验考核激励和考核反馈效果的客观需要,又是全面地,整体地提高干部队伍素质的催化剂,也是加强干部监督管理工作的一种有效形式.考核回访实质上是对优秀干部的一次再激励,对适应能力较慢的干部的一次促进,对自控力差,警戒防线松驰的干部的一次警示,对作风散漫,不求上进的干部的一次鞭策.(4) 建立考核激励机制.首先要把考核结果与岗位津贴挂钩.津贴的发放应以考核结果为依据,优秀者多得,贡献大责任大者收入优厚,不合格者不发津贴.二要把考核结果与职务,职称升降挂钩,以体现优升劣降原则.三要把考核结果与培训挂钩.通过对考核结果的分析可以了解每位干部的长处与不足,从而有针对性地对其进行培训,提高他们的素质,使
22、其更好地胜任工作.(5)建立考核评价责任制.对于考核干部的考核者来说,必须要承担明确的考核责任.如果对考核工作认真负责,考核结果准确,客观,可给予一定的奖励;如果对考核工作不负责任,出现虚假考核给工作造成损失者,要追究考核评价责任人的相关责任,使管干部的干部同样受到约束.【责任编辑沈正军PradieeandReflectiononCadresExanfineinCollegesandUniversitiesLUANGao-ming(ShensiInstituteofEducation,Xian710061,China)Abstract:CadresexaminesysteminCOlleges
23、anduniversitieslagyssolidfoundationonselectinegandusingcapablepersonwithitsspecialcharacteristic.Thekeyfactorstoguaranteeobjective,justandcorrectresultsareCOrrectexamineprinciple,overallexaminequotaitemandscientificexaminemethod.Indentification,practice,reflectionandrepracticearetheCOnstantsubjectofcadresexamineinCOllegesanduniversites.
