1、高层管理者的工作压力、社会支持及二者关系研究摘要本研究鳊制了“经理人工作压力源 “量袁.并以此时全国 21 个省的 3f)3 名高层管理者进行了调查结果表明.该量表具有良好的信度和教虚;高层管理者各类工作压力总体上均处于“轾度“和“中度“之间.位居前两桩的是“ 企业发展和F 属滞后 “;高层管理者的社会支持系统呈现出“支持系统良好但利用程度较低“ 的特点;年龄,学历,所有制性质时工作压力和社会支持均有显着的主效应,民营企业,低学历者,中青年高层管理者是工作压力最大的亚群体;“ 支持利用 “能够显着缓解各类工作压力,它和主观支持均时工作压力有显着的直接效应,而组织支持和客观支持则时工作压力仅具有
2、问接效应关键词高层管理者;工作压力;杜套支持一,研究回顾与问题提出自上世纪中叶以来.压力问题就成为西方管理学,心理学等学科研究的热点之一由于 l_作压力对个体和组织均有不容忽视的影响.泼领域的研究电随着经济的发展而日益引起关注据统汁.关于工作压力的研究在近 20 年中增加丁 50f等.“ 正如有的学者指出的,工作压力研究的重要价值之一.是探究使多数人感到压力的诸种 1 作条件,井提 H1 改善措施,这 I 乜是组织心理学家应尽的社会责任一已有研究显示,仅从环境或组织角度丽言,产生工作压力的原因也是多种多样的.在以往的研究中,导致.I:作压力的组织因索可 lJ为两大类:一类与作任务相关.如任务的
3、简单和复杂多样或单调以及工作环境的物理条件等:另一类与角色特点相关.如角色模糊与冲突,角色超载等.有的研究者则认为组织内部因索是引起作压力的直接因索.0 包括角色冲突,角色模糊,角色超载,时间压力较低的 1:作向主性,参与和控制不足,组织气氛和组织矛盾等一有的研究者将组织因素分为-i 类:组织结构特点(正规化,集权化),组织过程特点(如绩效反镄,决策)和角色特点(如角色冲突,角色模糊)141目前.关于 l:作压力的研究主要基于两疗企业和文化背景.因国情,制度和文化背景的不同.不同闰家员工工作压力的来源必然既有共性,也存在差异,研究发现,即便是属于同一文化背景.香港和台湾经理人的压力源也不尽相同
4、 J 在经济全球化环境下 .如何理解和有效管理不同文化背景的员 lr,既是每个企业面临的新挑战,同时也为研究音提 m 丁新的课题一我国不仅拥有与西方词异的文化.社会,政治和经济环境.而且拥有世界最大的劳动力市场.并且在全球经济中发挥日益重要的作用.考察我圈企业经营者和员工工作压力的来源及荩表现特点.仅能为:作压力理论的跨文化适用性提供依据,而 R 能为我国企业的压力管理奠定理论基制.坯有助于改善嘲外跨国公司在我国的管理.就我国工作压力的研究现状而言.由于取样嘲难,缺乏有效研究 1 具等多种原因,为数很少的实证研究多以基层员工为对象.尤其是研究职业给员工带来的压力问题.而缺乏对管理者压力特点的考
5、察.对高层管理者的压力研究则更为罕见.近年来.一系列企业家猝死事件引起了全社会对企业家雎力问题的关注,而有关的分析资料仅停留于各类大众媒体进行的现象描述.缺乏对此问题系统而深入的科学研究.也难以有效地指导实践.众所周知,高层管理眷对企业的发NankaiBIls 岫 essRee2sv08.No6PP9 一 l69展发挥着至荚重要的影响,建立工作压 JJ 的科学测盛工具,查明其 I 作压力的来源和特点.无疑足帮助企业及企业家进行压力管理的首要前提因此.奉研究的目的之一.是在参考西方 ll_作压力理沦的基础 E.建立我国经理人工作压力的测量二具.并考察高隰管理者工作压力的现状特点.许多研究发现,社
6、会支持是个体应对压力的重要资源.i 一般认为.礼会支持从性质 I=可以分为两类:一类为客观或实际的支持.包括物质的直接援助和隶属的稳定与不稳定的_十会关系嗣络 ,如婚娴,同事朋友,加入的非正式群体等,这类支持是客观存在的现实.是个体所拥有的潜在支持系统,反映了个体获得礼会支持的可能性.它独立于个体的感受;另一类是主规体验到的或情感 E 的支持.指的是个体在社会中受尊南披支持,被理解的情感体验,是个体的主观感受陈客观支持和主观支持外.我国学者肖水源还提出了第三个维度的社会支持支持利用.他认为.主观与客观支持并不能反映个体幸 t 会支持的全貌.个体对礼会支持的利用存在差异,有些人虽然可获得支持,却
7、拒绝别人的帮助.除了从支持性质的角度进行 Ji 述分类之外.计会支持的来源也是另一个重要的分析维度.与来自家庭或其他个体的支持相比.组织的支持对企业的压力管理更具有启发价值.也更斯企业所关注此,除 f=述主观,客观支持和支持利用外.本研究还拟选取组织支持进行考察已有研究虽证实丁十 f:会支持对作压力的显着影响.但大多是将社会支持作为一个整体进行考察,缺乏对不同-胜质利:会支持与压力关系的细致深入的研究:西方学者的研究发现,拥有广泛的人际关系网络(Networking)是成功管理者的重要特征之一从会支持系统的角度而言,h 述发现表明,成功的管理者拥有良好的客观支持系统然村,我学者的研究却揭示出中
8、国人人际关系系统的独特性杨宜音的研究发现,“中国人社会关系的重要特征是与规范相联系的角色身份式关系=换言之,在中国传统的人际关系系统中.个体必须设法抑制或隐藏许多个人特 fil-.姒可被对方,家族投社会研接受的程度融入角色,言其所当青为其所当为根据扬宜音的研究结果可以推论,我国企业的高层管理者,虽然承受着柬白方方面面的巨大压力,但由于身居高位,其角色意识很可能会使其在有意或无意问隐藏个人的真情实感一项针对中国企业家的谰查显示,尽管 906%的企业家处于“ 过劳 “状态 ,但所有的捌查对象几乎都众口一词地不愿承疲惫I 上述分析表明,社会支持的客观“拥有 “,主观“感受“和“ 利用 “是三个不同的
9、概念,对我国高层管理昔而言,拥有社会支持系统,未必等于其能够主动,有效地利用它米调节个人的:作压力 :鉴于我囤的上述史化独特性,一方面.有必要分别独考察高层管理者各类社会支持的现状和表现特点;另一方面,为增强对我同压力管理实践指导的针对性,区分与揭示不同类型_十会支持与 I 作压力的关系显得J 亡为要综上所述,本研究的同的有二三:一是编制经理人J 作压力源的测量.肄;二是考察高层管理者 1 作压力和社会支持的现状与表现特点;i 是揭尔不同类型社会支持与:I 作压力的 j 乏系二,研究方法1.凋研对象栽们的调研对象为参打过清华大学高级职业经理(总裁)研修班的学员 ,计 303 名,他们来内前后共
10、六期研修龇企,分布干争 21 个省或直辖市调研对象的职位均为高层管理者,其中.董事跃或总经理等正职高层占 57.4%.副总经理等副职高层 426%;男肚 242 人,女性 61 人年龄分布为:30 岁下的83%,3I 一 40 岁的 I 与 53.3%.4150 岁的占 31.8%.5】岁卜的占 66%学历分布为:大专以下学历占28.1%,大专学历38.6%. 本科学历占 25.7%,研究生或以上学历 7.6%企业所有制分布为:国有独资 I3.5e/k,民营独资 52.8%,股份制 271%,中外合资或外企 6.6%2.研究具自编“经理人 1 一作压力源 “问卷陵卷共 41 个条一,是经过如
11、r 程序编制的:第一,收集经理人【.作压 J 事件一请参加过MBA,EMBA,高级职业经理 (总裁)iJi练班学习的各类经理人共约 400 余人列出其 1:作中可能或已经出现的令其苦恼,焦虑,紧张的生活事件.第二,埘经理人进行深入访淡.采用结构化访淡提纲.对 25 名中层经理人和 I7 名高层经理人进行了个别焦点访淡.访淡内容大致足:列出 J 二作中最令其苦恼和紧张的三类事件;对每一类事件,请详细描述事情的经过:f1.么事情?发生在哪里? 什么时l0 南井骨疆译静 2.5 年 8 卷,第 6 拥第 916 页阃?事件的当事人有谁 ?为什么会发生 ?各当事人的反应如何?第三,进行文献检索和理论研
12、究在大量查阅国内外相关资料的基础上.对前两步的原始资料整理并9-I 类,提出问卷的维度 .初步形成问卷.第四.预试,初步的项目分析与修订在 60 人的小范围内预测.分别请经理人及有关专家就每个项目的可凄性,意义的明确性,项目的格式与编排等提出修订建议摄屙,正式合成“经理人上作压力源 “问卷.原始问卷共 41 个条目.对每个条目均要求评价其膨响程度:0 为无影响,I 为轻度,2 为中度,3 为重度,4 为极重问卷的信度和效度分析请见下文(2)1:会支持量表采用肖水源编制的“社会支持评定量表 “据不完全统计.自 1986 年以来.“社会支持评定量表 “已在困内 20 多项研究中应用.具有较好的信度
13、和效度.l本研究中.该量表的内部一致性信度系数为 0.88(3)感知到的组纵支持(PerteivedOrganizati0nalSupport,POS1 量表选用 Eisnrger 等人编制的 Pos 量表.“该量表仅请副高职位者回答,董事长或总经理等正高职位者无需回答该量表共 16 个题目,本研究中的内部一致性信度系数为 r).9l3.数据管理与统汁全部数据用 SPSS5 进行管理.用 SPSS1】.5和 Amos4.0 软件进行统计分析-_,结果与分析1“经理人 j 二作压力源 “量表的信度和敛度分析(1)“经理人【作压力源“量表的探索性因素分析结果我们对 41 个条目进行主成分分析.V0
14、trimax 旋转.生成特征值大于 1 的因子九个,累积方羞解释率为 67.24%.根据碎石检验 csrreTesL)判断.对 41个条目进行抽取七个因子的因素分析,此七个因子的累积方差解释率为 62.2%.考察 Varimax 旋转因素负荷矩阵,删除在任何因子 E 负荷均较低(小于 0.35)的一个题目,对存留的 40 个条目再次进行抽取七个因子的主成分分析.此七个因子的累积方差解释率为62.65%.经 Varimax 旋转,获取最终的因素结构各因子的内涵及其命名如下:F1.包括“ 我不清表 1 旋转后的因子载荷矩阵癌艘榭圜闰圈西斛釉,辨曩嘲宴吣 O.724圈豳瞳整捌 5n5 酶圜圈既 I
15、舶瞳曩叠Sl23豳圈一匿礴SmI一蜘圈盘曦格瞄囊_嗣硌 6圈圈sl,t“啊_I6瞄盈gm髓啊朝释口圈蟹圈gm1圈墨_暑漪_自豳墨一蜘鹾一上司港辑下牖滞后胄 i 色趣载佃乜冲突企业发展职业生涯0_R37nB32【)6920.5l 口0A890.4410.fi95064H0NanIBusinessR20958No6.p0g 一 1E11一一一一一峭一一一一一一楚自己的职责“,“我不清楚 J 身拥有的权力大小“ 等六条,将其命名为“角色模糊 “;F2,包括“我在做一些没有多大必要的事情“,“上司什么事情都要过和监督“ 等五条,将其命名为“上司浩调“;F3. 包扦“ 员工的.1 作达不到我的要求“,“
16、自己的经营或管理思想没有得到下属理解“等七条 ,将其命名为“ 下属滞后“;F4,包括“似乎永远都有做不完的事情 “,“我的 1 作负荷很重“等八条 ,将其命名为 “角色超载“;F5. 包括“ 我不得不违规操作来完成一项任务“ 等六条.将其命名为“角色冲突 “;F6.包括“激烈的市场竞争使公司时刻面临着威胁“等 i 条,将其命名为“ 企业发展“;门 ,包括“目前所做的事情难以实现自己的抱负“等五条.将其命名为“职业生涯 “各因子的载荷,解释的变异量和 cronbnchd 信度系数虬表 1 和表 2 结果显示.“经理人一 :作眶力源“ 最丧具有较好的内部?致性信度.表 2 经理人工作压力源“量表的
17、维度角色攥惭b 司 l 游两Fr 一后南色戡弗也冲嚏峨%职业生镡(2)工作压力问卷的验证性凶索分析结果对“ 经理人工作压力源“ 量表的 E:述因子模型进行验证性因素分析发现.模型得到 r 理想的拟台,各拟合指数如表 3 所示.表 3 娃示,该量表具有良好的结构效度.表 3 经理人工作压力源垂表的因素模型的拟台指教22820】7l93I74ql7nRo 嘶 o91RnO 蚪2 高层管理者工作膻力与社会支持的特点(1)高层管理者工作压力和社会支持的现状术研究使用“经理人工作压力源 “量表删查了高层管理者 T:作压力和社会支持各维度的基本情况,其平均数和标准差见表 4 和表 5表 4 可见,在“0 无影响“ 至 “4 严重“的范闹内,高层管坤暂符类 r 作压力均处于“1 轻度“ 和“2 中度“ 之问 ,即各类 I:作压力均有不同程度的表现其叫_I.束 gt“企业发展“和“下属滞后“的压力相对最大,位居前州位,平均的压力值已接近中度.这一结果表明.剐高层管理者而青,让他们感到压力最太的问题有阿个:一是企业自身的生存和发展问题.另一个则
