1、浅谈对人才的管理信息爆炸的时代，人才作为一种炙手可热的资源，成为企业间竞争的最有力“武器”。正因如此，一旦发现对生产经营发挥关键作用的核心、骨干人才时，就像遇到了“ 救命稻草” 一样紧抓不放，唯恐得而复失。在这样的心理驱使下，企业常“娇惯 ”这些优秀人才，不加管控，结果是害了企业也坑了人才，令人惋惜。人才管理是一门极高深的学问，管的太严，恐其不能施展才华；惯的太松，管理不成体系，难以服众。 俗话说：“万物有度，无度则悲” ，把握好 “管才”与“惯才”之间的尺度，就能皆大欢喜。人才管理追朔源头应该是招聘环节，“有才无德者 ”比“有德无才者”对企业的危害要大得多。因此，“ 引才 ”可称为“管才”的
2、第一环节，是人才后续管理的基础。招聘人才时，一定要秉持“德才兼备”的原则，既要了解人才具有的知识、技能和经验，还要特别关注必不可少的品德力量，另外，是否认同公司文化、政策也是必须考虑的关键因素，唯有如此，才能降低人才引进风险，从根本上防范人才变质和流失。有时，公司聘请了高级人才，给予了优厚的待遇，老员工可能会有想法：“为什么他有单元房？ ”、 “凭什么他刚来待遇就这么高” 、“ 为什么他有补助 ”如此等等，充斥着不平之声。为了增加对关键人才的吸引力，公司应建立相应的制度对关键人才进行特殊管理，为了避免因此造成对一般员工的不公平感，还要积极辅助开展一定的思想工作。后续管理上，不能仅靠硬性的制度，
3、还要靠优秀的文化。在人才入职之初，公司就要主动有意识地去组织开展体现公司文化的一些活动，先入为主，去影响、同化刚入职的人才，让他们在大环境、大氛围中快速改变自己固守的观念，认同、适应公司文化，融合到团队中来，和大家同心同行、并肩作战。大胆起用人才没错，但也需做到用人要“疑” 。尽管公司不去干涉人才如何开展工作，但对其做得事情需做好监控，并谨慎观察、考评。公司给人才创造了相对宽松的环境，但也要在机制上促使人才在思想上时刻紧绷一条为企业服务的弦，在好的平台上更不能放松自己。一方面公司求才若渴，礼贤下士，不拘一格广揽优秀人才；另一方面信任人才，提供发展空间，充分赋予职权，期望让其一展宏图，为公司发展效力。这都是“重才”、“敬才”的典型表现。但具体来说，如何“ 吸引” 人才、 “引进”人才、“留住”人才，充分发挥其在生产经营中的关键作用，这是每个管理者都要深思的课题。人生行政处 韩国英
