1、浅析企业情感管理刘工艺 200806102摘要：以制度约束化为代表的强势管理方式已盛行多年，并卓有成效，然而随着社会的发展，逐渐显现其局限性。现代优秀企业的管理实践证明，在人性化的管理模式下，员工的情感力量可以作为一种积极的因素促进企业的发展，已成为一种强有力的人力资源。是减少内耗、理顺人际关系的“润滑剂” 。情感管理是企业管理的新形式，情感管理等柔性管理方式越来越受到重视。关键词：情感管理；人力管理；高效管理；以人为本；企业管理中国企业管理中情感管理的现状随着经济全球化地不断深化，在机遇与挑战之中，中国企业迎来了高速发展的有利时期；不断的竞争和进步，使中国企业逐步地拉近与世界级企业的差距。目
2、前，比较优秀的中国企业已登上世界的舞台，寻求更加广阔的发展空间，不断地壮大企业的自身实力，增强企业的竞争力。企业与企业之间的惨烈的竞争，归根结底是对人才的争夺。符合企业发展需求的人才，才是一个企业不断向前的源源动力之所在，得人心者得天下。想要把握住企业已有的合格的人才，各企业高级管理层纷纷践行更加先进的管理思想与方法，以期在人才的争夺中取得优势。而当中国企业遭遇西方国家企业时，在人才的抢夺上往往失利，原因多种多样，而究其根底，却是对“人本管理” 、 “人力第一”管理思想的认识不深践行不足。西方企业视员工为企业发展的第一动力，以员工为中心，关注员工的感受，并努力满足员工的需求。而中国企业，以企业
3、的发展为最重，视企业目标为第一，不重视员工的感受；当然，也有很多优秀的中国企业在效仿着西方国的企业以人为本的管理思想，但往往不得其精髓。其原因，除了人才总量供需失衡而造成的一系列原因外，更深层次的原因则是中国与西方发达国家的的历史文化差别。简而言之，西方文化主要奉行个人主义，高度推崇个体；而中国文化主要奉行集体主义，忽视个体。正因如此，中国企业的管理者应该花更多的精力参悟“以人为本”的管理思想，并在企业内部至上而下的实施人本管理。人作为感情动物，不仅仅在生活之中充满了个人的情感，工作之中同样如此。相对于冰冷僵硬的各种框条制度，员工更乐于面对温情的管理者。一个管理者使用情感去催动员工的工作积极性
4、，要比依靠各种制条例鞭笞员工敬职效果好得多。而纵观中国人的习性，我们都知道，在中国办事到处充满着人情味，处处讲情感；并且，大多数中国人的骨子里都深深烙上了“滴水之恩当涌泉相报”的传统思想，大多数中国人都怀揣着一颗感恩的心；并且，大多数中国人都是很容易被感动的（虽然，当下的我们面对生活的压力显得有点冷漠，但遇上真诚的情感，大多数中国人都会快速的融化掉那份为了自我保护而自己造就的冷漠） 。这就为“情感管理”在中国发展与实践创造了一个先天性的优势条件，并且，我们可以预见得到的是，中国企业与员工在情感的润化中必将达到更高的共同发展的和谐境界。情感管理在企业管理中的作用情感管理把员工的个人心理需求目标和
5、企业的发展目标有机的结合在一起，使员工个人与企业共生共长，积极协调员工与企业之间的利益矛盾，使员工自愿的为了实现自己的需求以及公司的需求而充满热情的努力的去工作。情感管理不是一个管理者带着情感关系的眼镜去看待其周围的员工，而是怀揣着一份同样的关爱之心去真诚的对待其周围的每一位员工。情感管理，相对于制度条例化管理而言，是一种看不见摸不着的软性管理方法，是一只“看不见的手” ，但却可以深入到员工的内心世界，使管理者能更加有效地引导员工的行为举动和情感上的积极性，它在管理中的作用是巨大的。1、情感管理可以拉近企业与员工的距离，拉近管理者与被管理者的关系鉴于雇佣关系的本质，企业与员工之间的关系就是利用
6、与被利用的关系，其最基本的联系就是利益的交换。而基于这种利益的关系，最初的管理理念里是没有太多的温情可言的，企业与员工是冷冰冰的相互利用的关系，剥削与反剥削的对立。在一定的付出与回报比例下，企业想要员工更多的付出，而员工想要企业给予更多的回报。据此，企业与员工有着各自的立场，此两立场是不融合的，这就使得企业与员工的关系、管理者与被管理者的关系被远远的拉长。而在管理之中，若管理者注入更多的情感，让被管理者在企业与员工的关系之中感受到企业对自己的重视与关爱，那么原本唯利益是取的冰冷关系将会得到大大的改善。因为，那个员工不想自己所为之努力工作的企业是充满温情的组织，那个员工不想自己的上司不是一个时刻
7、监督自己的刻板的人，而是一个关心自己指导自己的长者；哪个企业不想自己所供养的员工是个乐于奉献关心企业发展，而不仅仅关注自己个人得失的人。2、情感管理能充分调动员工高质量的工作积极性在给定的付出与回报的比例条件之下，企业总是希望员工能拿出超出基本要求的工作热情与工作质量，热爱企业，以主人翁的心态快乐的工作。但在一般的状况之下，这个愿望往往是是不可能实现的，因为员工所想的和企业所想的往往不能够获得一致与统一。企业有企业的目标，这是管理者必须去思考的，而员工有员工的目标，这是员工自己的需求。各种制度条例是不能拉近这两者的目标的，尽管在条例的高压之下或优厚制度的诱惑之下，员工会兢兢业业，但其所想的还是
8、自己的个人利益。在员工的心理，自己的利益要远远大于企业的利益。而情感管理就是员工与企业之间的纽带，当企业对员工充满情感时，企业将会获得员工的情感上的回报。而其表现形式之一就是高质量的工作积极性。这种情感的纽带，可以使员工对企业有着发自内心的责任感和忠诚感，员工的个人价值观与企业的价值观结合起来，使员工的努力方向与企业的发展方向达到高度统一，实现企业和员工的共同发展。美国著名的管理学家托马斯彼得斯有言：“你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们关心质量和不断提高产品品质。 ”优秀的管理者懂得用情感赢得员工的信任，满足员工的情感需求，激发员工的情感，使员工成为企业兴衰的责任感和荣誉感的承担者。这
9、种由人性激发而产生情感力量，是一种内在的自律性行为，它可以深入到员工的内心世界，有效地使员工自我约束，在员工中产生“士为知己者死”的心理效应。3、情感管理能增强企业内部的凝聚力日本经营之圣稻胜和夫认为：在管理中人心比什么都重要，世界上再也没有比人心的结合更牢固的东西。情感能够缩短人与人之间的距离，减少人际摩擦，促成和谐并具有强大凝聚力的组织。而在实施情感管理的过程中，企业内部的员工是有目共睹的，管理者对下级的情感的付出，大家都会感受得到这种企业对员工的重视。在充满温情的环境中，人往往都会自主的或不自主的向外部释放自己的情感，这种效果不仅仅使企业与员工之间的关系得到极大的调解柔化，而且还能让员工
10、间相互真诚对待，使员工之间的关系变得更为和谐。当积极的情感在企业内得到公认并成为共同需要时，这种纵向与横向的亲密融洽的关系，将会把员工与员工和员工与企业靠在一起，并紧紧围绕在管理者的周围，从而使企业上下产生强大的凝聚力，是企业成为一个极具战斗力的团队。情感管理在企业中的应用情感管理在企业管理工作之中不可能像制度条理化管理那样的覆盖面广，而情感管理本身并非制度条理化管理的替代物，而是制度条理化管理的补充，若是将情感管理塑造成为新的制度条理化管理，那样就远远违背了情感管理的基本原理。情感管理的精妙之处正是其对制度条理化管理的不足的补充，并且其产生的积极效果要远大于制度条理化管理所带来的效果。尽管情
11、感管理的覆盖范围比不上制度条理化管理，但其在企业管理的工作之中还是大有用武之地。1、用情感管人管人，说到底就是要员工听话听指挥。相对于使用条款条例的大棒去指挥员工，一个管理者用情感去让员工听话，显得更为高明。在管理中要坚持以人为本的管理理念，管理者在管的过程中要忘掉“管理”一词，要忘掉管理所代表的高高在上与冷漠严酷。在管理中有时会遇到很多突发的问题，管理者代表着企业从员工的切身利益出发，为员工排除困难，解决问题。使员工在工作的过程中充分的认识与感觉到受到企业对自己的尊重，建立企业与员工的共同价值与责任，增强企业与员工的沟通与相互理解，增强员工的自觉性与积极性。这样，管理者的管人工作将会如鱼得水
12、。2、用情感励人人是理性的，也是感性的，是需要被关注被激励的。马斯洛的个人需要层次理论表明，个人在满足了自己的基本生理需要以后将产生以精神需要为主层次的社会的需要。一个企业总是希望自己的员工能不断的学习和不停的成长，以期企业能获得更多的来自员工工作方面上的更高质量的成果。为此企业都设置了一系列的激励措施，而种种措施确实在不同程度上达到激励员工进步的目的。而情感管理激励的效果来得更为直接。在情感的关注下，员工会自发的心甘情愿的最求进步，其初衷不是仅仅为了从企业获得更好的待遇，而是因为有人在关注着自己，有人在希望自己进步。管理者须对员工怀有深厚的感情，应抓住时机适时的激励员工，从大处着眼、小处着手
13、，时时处处尊重员工、关心员工、理解员工。激励员工为企业的发展作贡献，员工在满足之后，企业内部的工作将会是以情感为基础的工作形式。3、用情感用人员工的情感变化决定了员工的工作态度、工作方法以及工作效率，从而影响着企业的发展。管理者在用人时，都希望自己的员工是积极的，是让自己放心的，是值得自己去信赖的，更希望员工在办事或工作的之中，以主人翁的态度去约束和指导自己的行为方式。而在到处都是条例化见不到温情的企业内部，是很少能够让管理者的愿望能轻易地实现。因为在利用与被利用的关系里，当员工正在被管理者利用时，员工往往会在条例条款所限制不到监督不力的地方想方设法减轻自己的工作负担，甚至偷工减料，谋取自己的
14、利益。而情感管理就能最大限度的避免这类情况。一个优秀的管理者在成功的实施情感管理后，企业与员工的关系不再是单纯的赤裸裸的利益的交换，而是相互间的理解与支持，关心与爱护。在情感纽带的维系下，员工乐意与为企业和自己的共同利益努力的工作，员工的自我约束将会大幅度的提高。此种情况下，对于管理者而言，企业内部的员工将任其所用，且用的放心舒心。4、用情感留人作为一个管理者，不得不去面对员工频繁的跳槽。基层员工的流动是正常的，甚至是必要的，加上适当引导，其利大于弊。因为这可以促进员工内部竞争与上进，增加企业势能。但是对企业来说，高级人员流失，弊远大于利，有时甚至是致命一击。因为高级人员的流逝有很大的几率会在
15、企业内部引发连锁反应，高级人员的变动不仅仅关乎某个职位的运行状况，而且还有影响与该人员有关的一切事物或人员。现今，企业留人的最常用的办法就是提拔、增加工资、奖金、股权以及提供特殊福利待遇等。这是短期内比较有效的方式，但却不是长期有效的方式。因为这些措施很难保证人才不为别的企业所提供的更高的报酬而跳槽。马斯洛的需求层次理论认为，高级人员的生理的、安全的需要都已大程度的得到了满足，自我实现则是高级人员最看重的价值。虽然高薪酬、高奖励能从外在方面体现出员工自我实现的价值，但在高级人员心里这不是最重要的体现，最重要的是内在的价值的体现。更何况，这些方法本来就是有限的。同样，管理者也不愿面对企业内部过多
16、的中层人员的变动，因为中层人员是企业业务最主要的执行者。而中层人员在物质回报方面远远未达到自己的预期时，更容易会为了最求的更高的报酬而跳槽。倘若管理中层人员的管理者对其许以情感的期望与鼓励，特别是在中国内地一份满意的职业极度难遇的今天，若管理者给予员工更多的情感，让中层人员感受到来自上司的关注以及自己未来的希望，则可以较为有效的缓解中层人员对财富的渴望，进而降低中层员工跳槽的频率。正如，丰田公司，其总裁多次公开表示:在公司困难的时候，公司不会裁员，而是将劳动力“重新配置” 。丰田公司“没有许诺的终生雇佣”赢得了员工的忠诚。雇员的回报则是：即使不景气的时候，我们也将留在这里，和公司一起渡过难关。
17、用情感管理并不能完全阻止员工的流失，但是相对于各种制度或待遇的诱惑而言是更有成效，能把因员工流失数量和带来的损失降到最低。并且，就算是员工决心离开企业，那也将是温和的离开，少会给企业带来各种各样的麻烦情感管理在企业中的实施情感可以拉近人与人之间的距离，情感可以融入人与人的关系里的各个角落。一个优秀的管理者要找到情感管理的切入点。1、关心员工并尊重员工调查结果显示，在员工心里最重要的依次是：受到上司的尊重、工作有兴趣、工作得到肯定，最后才是待遇优厚，福利好。而作为管理者，应该扭转传统的管理中管理者与被管理者之间的关系，把自己与被管理者放在一个层面上，并且要以被管理者为中心，尊重和认同员工，在企业
18、内部营造民主、平等、和谐的氛围，使被管理者真正意识到自我存在的价值和意义。在日常的工作活中，管理者需恰如其分的对自己的下属释放自己的情感，时时刻刻、事事处处关心员工，关心员工的冷暖安危；理解关注并尊重员工的情绪情感，不能以高高在上的姿态去俯视员工的情感世界，或者不屑于去关心员工的内心世界，更不能使得自己与员工的联系仅仅是工作上的事情。在与员工对话时，要学会倾听，给员工充分表达的机会。美国著名心理学家威廉詹姆斯教授认为：人性中最本质的愿望，就是希望得到赞赏。期待赞美与尊重，是人类最基本的心理需要，是调动员工积极性的重要手段。更多的关心员工的生活，而不仅仅关注员工的工作情况，可以更为直接的体现管理
19、者对员工的情感。目前很多企业都正在践行，此类成功案例并不鲜见。2、关心员工背后的亲密关系家庭影响一个人的思想行为，除了他自己的各种价值观外，还包括他所在乎的亲密关系给他带来的信号。我们每个人，最在乎地肯定就是自己的家庭。很多时候，我们都会为了满足自己家庭的需要而改变自己的行为。对于企业而言，员工背后的家庭亲情力量很少在企业需要的时候报以积极的回应，但却往往会在企业意想不到的时候，通过员工向企业发出消极的行为，这微不足道的行为或许企业根本无从知晓，但却可以给员工带来极大地影响，进而影响到企业。反之，若是员工背后的亲情关系网可以感受得到企业对员工的关怀，或甚至感受到企业对员工的亲属的关怀的话，那么
20、，员工背后的亲情力量则会可能在企业需要的时候报以积极的回应。每个人都有自己的而家庭，自己的工作必须得到家人的理解与支持。而企业可以采取很多的实际行动，巧妙地表示企业对员工亲属的关心，比如，关心年迈者地身体健康，关心小孩的学习，关心其配偶的工作情况，企业还可以在企业内部举办各种亲属活动等等。很多公司正在探索这一方式的方法。3、保证企业内部沟通的顺畅保障员工与企业间、员工与员工间、员工与其直属领导间沟通的顺畅，是情感管理的重要内容，更是管理者管理工作是否有效的基础。员工不愿意在一个压抑的环境中工作，不愿意自己在企业里只有干的份而没有说的机会，更不愿意面对一个不近人情不在乎员工想法的领导。管理者应该
21、努力营造一种沟通无阻的氛围，让员工意识到管理层乐于倾听自己的意见，自己是被关注的，让员工觉得自己也可以参与企业的发展，从而增强员工主人翁的意识；管理者通过沟通了解员工的内心，尽量帮助员工解决问题，争取员工的信任；管理者应该鼓励员工间跟多的沟通，使员工更加了解自己的同事。让员工体会到管理者的真诚，感受到企业内部宽松的环境氛围。交流沟通的方式是多种多样的，比如，正式、制度化的交流，自发、非正式的交流。加强沟通，以便形成积极和谐的企业内部关系，增强企业的凝聚力。很多企业的成功的经历可以给我们更多的启示。情感管理在实施过程中应该注意的问题实施感情管理，需要管理者通过本身的形象、行为、情感来调动员工工作
22、的积极性，并达到较高的工作效率。情感管理的实施是无时不刻的，其方式是灵活多样的，其内容是丰富广泛的。管理者的情感可以是无限的，但其精力却是有限的，在企业内部实施情感管理，管理者除了付出真心实意外，还需要注意很多问题。1、管理者观念必须转变人本管理在中国企业里施行是在多年前就已开始了，可很多的管理者都没能实践出情感管理的真谛，其原因是中国历史文化所致。现今的中国，官本位思想依然有着很大的市场，很多人都想要追随这种思想，在这种思想的影响之下，管理者往往会不自觉地摆出高高在上的姿态，从未想过自己要和员工处于一个层面，更不会把员工当做企业的主角，即管理观念还是中国式传统的管理观念。即使是管理者有意于实
23、施情感管理，但若是没有转变管理观念，则可能会为了情感管理而情感管理，没有付出自己的真诚。那样会索然无味，是情感管理变形，更突出了企业虚伪的用心，粉盖不了企业想要对员工施加更多的剥削的嘴脸。这也正是中国企业与西方国家企业在管理上的巨大差距之所在。2、实施情感管理的主体是员工的直属上司，但须着代表企业情感管理实施的至始至终，其主体应该是企业里管理层的管理人员，并且应该是员工的直属上司。因为其直属的关系，使得员工与其直属上司的接触最为频繁，甚至他们间的关系最为密切，因而直属上司对其下属付出情感也是自然而然，毫不别扭的。这样在企业内部就形成金字塔一样情感管理的关系，使得企业内部上下层间的关系变得更为牢
24、固，从而使企业成为一个牢固的团体。但需要注意的是，实施情感管理的时候管理者付出的是自己的情感，但必须是代表着企业，并且，要注意企业内部横向的关系；否则可能会在企业内部形成一个一个牢固的小团体或小派系。虽然这样看起看来整个企业会更加的团结，但是这都是期望于一个个小团体的领导者对企业是忠心不变的；否则，要是那些领导有变动的话，将会影响一群员工。层次越高的管理人员越是应该注意这个问题，在很多企业中由于高级管理人员的离职而较大面积的影响到企业的实例层出不穷。3、情感管理不能搞一刀切情感管理实施的途径是管理者与被管理的情感联系。人作为一个单独的个体，因自身的状况、所处的环境的不同，情感上的变化是不一样的
25、，因而每个员工的情绪状况以及情感需求也是不一样的。而在实施情感管理的时候，不能简单的按照制度办事，照章处理对待。因为那会显得管理者的对待员工的情感是不真实的虚伪的别有用心的，也会显得企业对员工的情感时条例化的，从而无从显现企业对员工人性的关怀；乱搞一刀切，并不能恰如其分的迎合员工真正的需要，更不可能让员工对企业报以管理者所望的情感回报。这样，不仅是在浪费企业的人力物力财力，还达不到预期的效果，而且还有可能会在企业与员工间产生尴尬的场面，并且一刀切的粗暴的手法从另一方面体现了企业并非真正的领悟人本管理，也并非真正懂得对员工的尊重。4、情感管理应公平地实施且日常化情感管理的实施应该是管理者的真情实
26、感时时处处的、自然而然的向其下属散发渗透的，应该是日常工作上不能缺少的一部分；而不是时有时无，全凭管理这个人情绪控制或喜好所致，更不能在企业特定的需要的时间断里才短暂的实行。因为，那样的情感管理不是真正的情感管理，而是变相的条例鼓励制度化管理，也不能体现出企业对员工的情感，可见的仅仅是企业对利益回报的摄取；并且也不能使员工感受到平等的对待。我们个人的一般情感，本来也就是要流露在日常的生活中的，而不是昙花一现般的闪现在某个特殊的时间或场合或是面对特定的对象。因此，管理员情感也应该自然的散发而出，在每一个普通的日子里，而以情感为主要手段的情感管理也应该是日常化的。5、情感管理不是制度化管理的替代品
27、若能真正的成功实施情感管理，那对于管理者的管理工作而言将会是卓有成效的，但我们并不能因此而放低对制度条例化管理的最求。因为，完善的制度条例化管理是企业管理工作的基石，其保证了企业管理工作的顺利的运行，从而保障企业的顺利的运转，没有了基本而完善的制度条例化管理，企业的一切将是空中楼阁；而情感管理是企业管理工作的上层建筑，是在合理制度条例化管理得以完善的实施的前提下，为最求更高的管理效果而实施，是锦上添花的之用。若离开了完善的制度条例化管理，情感管理将会褪变为“裙带管理”或者“关系管理” ，且情感管理将会变成各种不合理或违规行为的借口。因此，管理者不能因为情感管理的好效果而放松了对制度条例化管理的
28、执行与追求，更不能用情感管理替代制度条例化管理。结束语目前，中国企业正不断地向前奋进，努力的学习并追赶着西方发达国家的企业。既然我们要学习，那么，我们就要努力参悟西方管理理念的真谛，去其糟粕，取其精华，并结合我国的国情以及管理界的现状，摒弃老旧不合时流的管理理念，因地制宜的实施更高效的真正适合中国企业的管理方法，以避免东施效颦。纵观中国的现状，虽然因为文化的原因，管理者不能在短期内彻底的实施情感管理以及人本管理。但我们的感恩文化依然浓厚，宽容文化也一直在流传，这就是情感管理能在中国企业里取得巨大成就的最大的牢固的基础。在不久的将来，经过企业的努力，通过管理者坚决实施，情感管理将会取得更大的成效
29、；管理者与员工、企业与员工的关系肯定会更为紧密，企业的发展也将会更为迅速。情感管理将会使得员工与企业找到一条充满希望的发展之路，并且使双方都获得长足的发展。参考文献1 汪永兴浅析我国电子政务发展策略J法制与社会：政法论坛 2009， （6）：20-24 （2） 李章程国外地方电子政务建设的成功经验管窥J信息化建设 2007,(3):17-213王琳管理者的情感管理M中国经济出版社，200614 齐善鸿道本管理：精神管理学说与操作模式M北京：中国经济出版社，20075 姜汝祥中国企业的家文化N经理日报，2009-08-14（4） 6 朝启君员工管理七戒M中国商业出版社，200557 齐善鸿，邢宝学中国企业的“精神管理”实践模式研究J管理学报，2011（4）：480-4858 德鲁克 P21 世纪的管理挑战M北京：三联出版社，20009 王宝华,王宝石人力资源管理M机械工业出版社，2004810曾仕强中国式管理M北京：中国社会科学出版社，200311 苏东水，彭贺中国式管理M上海：复旦大学出版社，200612苏东水弘扬东方管理文化 建立中国管理体系J复旦学报：社会科学出版，1992（3）：33-3613罗家德中国管理之自然系统特质J管理学家，2008（17）：58-70
