1、人力资源测评和录用,测评概述 测评和录用程序 不同的测评方法 信度和效度,测评和录用步骤,初步面试,接待求职者,初步印象不佳,评价求职申请表和简历,所填资料不合要求,选择测试,应聘面试,测试结果不合要求,面试结果不佳,资料不符实情,体检不合要求,考察不合格,证明材料和背景材料核实,体检,决定录用,试用期考察,正式录用,决 定 不 录 用,思考：如果将这些顺序换一下，会产生什么后果？,测评的目的,评价个人的能力和个性选择预期表现最佳的申请者 预测个人未来在组织中的表现和发展,测评的方法,（1）简历评价 （2）笔试； （3）面试； （4）情景模拟测试。具体方法有公文处理、无领导小组讨论、即兴演讲等
2、； （5）心理测试。具体包括：人格测试、能力测试、职业兴趣测试。 （6）其他甄选方法。介绍了测谎仪诚信测试、笔迹学法、背景调查、评价中心等。,一张完整的申请表可以使招聘者了解四个方面的信息：1）可以对一些客观问题加以判断，如申请人是否具备这一工作所要求的教育和工作经验；2）可以对申请人过去的成长与进步情况加以评价；3）可以从申请人过去的工作记录中了解此人的工作稳定性如何；4）可以运用申请表中的信息判断哪些求职者更适合在本企业岗位上工作。,评价求职申请表和简历,阅读和评价申请表时要考虑的问题：,他目前的成就说明了什么 背景材料中有哪些可供评估专业、经历、经验？ 有哪些线索说明他能胜任此类工作？
3、工作经历的记录有无进步趋势？ 有无才智、精力或进取精神？ 在哪些方面有兴趣智力、实际操作、体能、社交？ 如何评价在学校以及在工作中已取得的成就 他知道什么，不知道什么？ 有无不属实的情况？有无必要检验学历和工作经验？,笔试,笔试（written tests）是通过纸笔测试的形式对应聘者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。 主要用于对被试者专业知识的考察,面试,面试(employment interviews)：面试是面试者与求职者之间进行信息沟通和人际交往的过程。直接接触应聘者，是在实际中运行得最频繁的一种甄选方法。 根据结构化程度，可以分为结构化面试和非结构化面试。 结构化面试又称
4、标准化面试。该方法要求测评要素设计、试题构成、评分标准确定、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计各环节必须扫标准化程序进行。,结构化面试一般包括： 情景问题 工作知识问题 工作样本模拟问题 工作者要求问题（求职者要求）结构化面试及评分表（样表）.doc 面试人员测评表,情景问题,迟到的小王 客户与妻子生日 紧急出差与紧急事件,面试中的一些提问技巧,采取不同的提问方式：开放式、封闭式、清单式、假设式、举例式等。 学会追问 面试的STAR原则：关注接受面试者陈述中的SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果） 。,面试中常见心理偏差,最初印象倾向 刻板
5、效应 晕轮效应 类己效应 .,面试时常问的一些问题,1、你认为自己作为一名优秀的员工你已经具备了哪些条件？ 2、你对目前或最后的那份工作感到最满意和最不满意的地方是什么？ 3、与哪些人一起工作会让你不愉快？你会怎样处理这些问题？ 4、你个人的优点有哪些？能不能举例说明？ 5、你个人的缺点呢？ 6、你用什么方法克服你的缺点？ 7、从哪几个方面可以感觉出你的同事们都非常愿意而且愉快地与你一起工作？ 8、在过去的两年里，你曾经有过哪些转变？ 9、你希望自己在三年或五年以后的职位发展到哪一个层次或状况？ 10、你是如何处理压力的？ 11、您还有哪些才能我们还没谈到，但对这份工作会有正面影响？ 面试10
6、0个关键问题,面试的怪招,1、这是一家国营企业在招聘管理人员。面试的情景是这样的：在一间非常宽大的办公室内，桌后坐着几们进行面度的考官，在考官的面前约5米远处放了一把椅子，供面试人员面试时坐用，一把扫帚从门后“倒”在了面试房间门口的旁边。应聘者中不乏名牌大学毕业的本科生和研究生，他们衣着讲究，头脑灵活。在他们面试中对考官的问题侃侃而谈，显示出名牌大学学生的能力和“素质”。最后进来一位衣着不如前面任何一位体面，毕业于普通高校的学生，面对考官的问题，他的回答虽不尽人意，但却显得从容不迫。然而，就是这位被人们讥笑为“乡巴老”的人被考官录取了。 “乡巴老”问考官究因，考官答道“在众多的应聘者中，惟独你
7、在进门时把扫帚扶起来并放到了门后，也只有你，在面试开始前将你所在椅子移到了离我们更近的地方，所以就录用了你”,2、这是一空美资独资企业，需要招聘一位副总经理秘书。一位某师范大学文秘专业的女大学生也来面试。女大学生长相、知识在众多面试者中均属上乘，在面试过程中，对考官的问题也对答如流。考官似乎一切均表示满意。最后考官请女大学生到考官桌前确认自己的个人资料，女大学生走桌前时，考官“不慎”将杯子碰倒了，水撒了一桌子，弄得桌上文件沾满了水，女大学生漠然地站在一边等待考官将一切收拾完，可考官似乎不要她确认个人资料了，对她说“你现在可以走了”。女大学生并没有收到录取通知。来自余凯成人力资源管理大连理工大学
8、出版社,接受面试者的注意点,1、具备解读题意的能力 2、针对问题回答 3、化负面为正面的技巧 4、回答时须注意连贯性,情景模拟测试,公文处理，也叫公文筐测试(in-basket test) 无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion） ，主要考察点： 发言次数的多少；是否善于提出新的见解和方案；敢于发表不同意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一种使不开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；看能否倾听别人的意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权。同时，还要看语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意
9、见的能力如何，看发言的主动性、反应的灵敏性等。 3、即兴演讲。,心理测试,能力测试 人格测试 职业兴趣测试,能力测试,认知能力测试 智力测试（IQ）：Binet, Wechsler, Wondlic测试等 特殊认知能力测试：空间能力、记忆力、感知速度、归纳与推理能力测试。,智商测试相同的符号等值，请找出它们的逻辑关系，并用一个选項取代问号.,BACK,机械测试用于机械工人精神运动能力测试：协调性、敏捷性测试等,情商测试：,有些能力，如“魅力”很难用一般的个性、气质等进行描述。 情商（ Emotional quotient）是20世纪90年代美国心理学家提出的一种心理能力，对成功起到了关键的作用
10、。 一个高IQ的人可能是某一方面的专家，而高EQ的人却具备综合与平衡的才能，可能成为一个管理者。EQ是领导人所必须具备的基本能力 关注于五个方面： 自我意识认识自身的情绪 控制情绪妥善管理情绪 自我激励：乐观、自信、拼搏 认知他人的情绪 人际交往技巧,人格测试,人格测试：主要有自陈式和投射测试（如罗夏克墨迹测试、完成句子测试、绘图测试、专注力图案测试等），由于必须有专家参与而且有个人作伪的问题，有效性有时受到怀疑。 卡特尔人格测试 画人测验与画树测验,兴趣测试,兴趣测试：主要是职业兴趣测试，在员工职业生涯设计中很有用 霍兰德职业兴趣理论 参见书中的“职业兴趣测试,职业兴趣理论（霍兰德）,生涯辅
11、导专家约翰霍兰德创立了职业兴趣理论, 亦称人格类型和职业类型方法。 现实型: 这一类人被吸引到需要技能、力量以及协调、与体力活动相关的职业中。如伐木工、农民、木匠、机械工,如车工、钳工等。 艺术型: 这一类人被吸引到与自我表达、艺术创造、情感表达以及个人主义活动相关的职业生涯中。如艺术家、广告人员、音乐家等。 研究型: 如思考、组织、理解, 而不是情感活动,如感觉、表演、或人际情感活动相关的职业生涯中。如生物学家、化学家、大学教授等。 社会型: 这些人被吸引到与人际活动, 而不是知识或体力活动的职业生涯中, 如社会工作者、心理医生、导游、咨询人员等。 企业型: 旨在影响他人的语言活动被吸引到企
12、业人格中, 如经理、律师及公共关系人员等。 传统型: 一个传统型的人, 喜欢与结构、规章制度相关, 以及期望员工把个人需求服从组织需求的职业生涯, 如会计、银行职员、统计员、打字员、秘书等。,卡特尔人格测试,美国心理学家卡特经过多年的研究，运用一系列严密的科学手段研制出16PF量表。他把对人类行为的1800种描述称为人格的表面特质，并将这种描述通过因素分析的统计合并成16种因素，称这16种因素为根源特质。 这16程人格因素有：A乐群性；B聪慧性；C稳定性；D恃强性；F兴奋性；G有恒性；H敢为性；I敏感性；L怀疑性；M幻想性；N世故性；O忧虑性；Q1实验性；Q2独立性；Q3自律性；Q4焦虑性。,
13、其他测试方法,测谎仪诚信测试 笔迹测试,笔迹测试,以色列一名叫利维森的企业主笃信笔迹分析，每个到他金属厂求职的人都要接受笔迹测验。有一次，他聘请了一个私人司机，但却不敢使唤，因为他信任的笔迹分析专家正在放假。待笔迹分析专家回来后，利维森立即把司机的笔迹交给他看。分析的结果是，此人必须马上解雇，因为他办事的性格趋向鲁莽。一星期后，这个被解雇的司机果然在一宗交通事故中身亡。,笔迹测试1,蒋介石笔迹,笔迹测试2,毛泽东笔迹,笔迹测试3,钱学森笔迹,笔迹测试4,周恩来笔迹,笔迹分析的基本内容主要包括以下七个方面：,书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表
14、和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随便，不修边幅，不拘小节等性格特征。 字体大小情况：字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。,字体结构情况：结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思维
15、有广度。为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。笔压轻重情况：笔压重，书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不一，书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。 书写速度情况：如全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急，容易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。,字行平直情况：字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定的事，一般不为
16、他人所左右。字行上倾，书写者积极向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾，书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低，情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。通篇布局情况：这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。左边空白大，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善、谦虚，能注意倾听他人意见，体察他人长处。右边空白大，书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到困难容易消极。左
17、右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。行与行之间排列整齐，书写者有良好的教养，正直，不搞邪门歪道。头脑清晰，做事有条不紊，讲究计划性、系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐，说明书写者头脑比较简单，条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。,管理评价中心：是一个综合性的、标准化的程序，为了各种目的而使用多重评价技术，如情景模拟、管理游戏、无领导小组讨论、公文处理模拟（公文框）、个人演说、系统仿真等综合评价。,综合测评方法,两个较完整的测试样题,艾森克情绪稳定性测验 你是否喜欢从事与人打交道的工作呢让我们来做一个画树测试游戏吧！,证明材料和背景材料的核实
18、（假冒现象很多） 作出录用决策（最终作出决策的是直线经理，人力资源部门的作用是，提供服务和代表专家意见） 体检 实际录用和拒绝求职者,测评与录用的后续步骤,录用通知书先生/女士：在上周五与您的会面是很愉快的。我们现在很高兴地通知您，我们企业向您提供 岗位。接受该岗位的工作意味着您应该完成下列的工作职责, 并对 负责。您的基本工资将是每月 元。我们很希望您能够接受该岗位的工作。我们会为您提供较好的发展机会、良好的工作环境和优厚的报酬。我们很希望您能在 月 日之前答复我们。如果您还有什么疑问，请尽快与XXX联系。他的联系电话是XXX-XXX。期望尽快得到您的答复。 人力资源部经理 xxx,辞谢通知
19、书尊敬的 先生/女士：十分感谢您对我们企业的 岗位的兴趣。您对我们企业的支持，我们不胜感激。您在申请与应聘该岗位时的良好表现，我们印象很深。但由于我们名额有限，这次只能割爱。我们已经将您的有关资料存档，并会保留半年，如果有了新的空缺，我们会优先考虑您。感谢您能理解我们的决定。祝您早日寻找到理想的岗位。对您热诚应聘我们的企业，再次表示感谢！人力资源部经理,测试中的效度和信度,效度是指一项选择工具所能测量出的要测量内容的程度。测量的结果与真实的结果之间的相关性。 往往用相关性进行衡量,请判别一下图中效度高低,信度,是指测试结果的自身的一致性程度。表明测试本身的精度 可以通过两个时点进行同一测试进行比较 用置信区间来表示 影响因素主要有：行为情绪状态因素和技术因素。,以下图表示的信度高低？,作业,【案例讨论】 实践中的招聘测试,
