1、,护理 人力资源管理,相关概念,人力资源-在社会领域内作为生产要素投 入经济活动中，创造物质财富和精神财富促进 和推动经济和社会发展，具有智力和体力的人 的总称。,人力资源不同于人口资源： 人口资源-数量 人力资源-数量 质量,人力资源管理-是运用科学的方法配置组织人员，最有效地发挥人的能力和潜力，减低人员成本，实现组织目标。 配置不同于编制： 编制-只是人力数量 配置-合理用人 发挥潜能 提升个人效益实现组织目标,一、护理人力资源管理概念 二、护理人力资源管理体系 三、护理人力资源管理职能 四、护理人力资源管理的原则,第一节 概述,人力资源管理指有效利用人力资源实现组织目标的过程,一.护理人
2、力资源管理概念,人力资源的规划与决策人员的招聘与更新人力资源的评价人力资源的激励与回报,内容,一.护理人力资源管理概念,需做好三方面工作：一是人与岗的匹配二是人与人的科学匹配三是人的需求与工作报酬的匹配,护理人力资源管理-通过制订不同岗位职责，优化组合服务群体，运用多种护理服务模式，提供给病人多元服务需求，以完成高质量的服务效果。,二.护理人力资源管理体系,基层：科室护士长 所管辖护理单元一切护理管理工作，侧重培训及合理使用,中层：科护士长（总） 承担直线主管职能、协调职能、服务职能,高层：护理部主任 人事决策 制定护理人力资源发展规划 对下级岗位设置 管理 考核.,6.薪酬管理及劳动保护,1
3、.护理人力资源规划,2.护理人员招聘,3.护理人员培训,4.护理人员绩效评价,5.护理人员开发及发展,三.护理人力资源管理职能,四.护理人力资源管理原则,1 系统化 2 公平竞争 3 扬长避短 4 责 权 利一致 5 职责明确,一、护理人力配置依据与原则 二、影响护理人员编设的因素 三、护理人员编制 四、护理人员分工,第二节 护理人员配备,一、护理人力配置依据与原则,包括,编配,一是人员在组织内各部门或单元间的分配 二是人力资源在部门内的科学排列和组合,（一）护理人力资源配置依据,19952000年世界部分国家/地区医护人力资源状况,护理人员短缺,美国现有270万注册护士，2003年预测近30
4、年注册护士缺额： 2000年11万2010年27.5万2020年80.8万（供需比640） 英国护士与病床比例：普通病房，一般是11高依赖性病区，为21 ICU 5 61 近年我国预测护士缺额状况： 2010以前，需增加10万名护士（162万 08年底）,医护比例不合理,4.合理比列,1.科学配置,2.合理结构,3.优化组合,编配,（二）、护理人员编配原则,一、护理人力配置依据与原则,5.动态调整,工作量 任务,功能需要 教学 管理 临床,能级对应 学历 职称 个性 专长,经济效益 老中青 保质量少投入,按需调整 引进新人 适当流动,编配,二.护理人员编制的影响因素,任务轻重,影响因素,社会因
5、素,政策法规,管理水平,环境条件,患者需要,人员素质,17,1.管理层面-宏观：科学配置和预测能力 微观：难以真正落实配置原则 2. 社会层面-对卫生保健要求的增长对身心整体护理的需求 3. 自身层面-专业信念、知识技能、心理、经验、身体等综合素质等水平的高低不等,二.护理人员编制的影响因素,护士的合理配置和医疗安全直接相关,美国国家护理研究中心,每天由注册护士提供护理时间的比例越高，病人住院时间越短，医源性损伤越少，抢救成功率越高。美国哈佛公共卫生学院,编配,三.护理人员编配,（一）按卫生部编制原则计算法1. 医院人员总编制数计算方法,（1）病床与工作人员之比,（2）各类人员的比例,（3）医
6、疗机构专业技术人员岗位结构比例,编配,2. 工作量及人员配备,（一）按卫生部编制原则计算法,三.护理人员编配,编配,3. 护理人员配备,（一）按卫生部编制原则计算法,三.护理人员编配,4. 护理管理人员配备,（一）按卫生部编制原则计算法,编配,三.护理人员编配,1.直接进行工时测定确定工作量2.利用标准工时表间接测定工作量3.工作量计算护理人员编制,（二）实际工作量计算,编配,三.护理人员编配,编配,（二）实际工作量计算,计算公式较多主要根据我国分级护理要求的内容通过实际调查计算每名病人在24小时内所需的直接护理时间和间接护理时间的“平均护理时数”代入一定计算公式,三.护理人员编配,编配,直接
7、护理需用 间接护理需要（小时/1人/天） （20分钟/1人/天）一级护理：4.5小时二级护理：2.5小时 机动数一般按20%-25%计算 三级护理：0.5小时,（三）按卫生部医院分级管理标准计算法 ,1000张床、1600人、技720人 护480人（144护师） 医240人,各级护理人员编制基本标准,编配,三.护理人员编配,(四) 使用”病人分类系统”确定护理人员编制,编配,三.护理人员编配,四.护理人员分工,编配,功能护理,小组护理,责任制护理,个案护理,整体护理,四.护理人员分工,不同的护理模式都有其优点及不足 适用于不同环境条件,编配,编配,五.护理人员排班,（一）排班的基本原则,1、以
8、病人需要为中心，确保24小时连续护理。,2、掌握工作规律，保持各班工作量均衡。,3、人员结构合理，做到新老搭配、优势互补。,4、保持公平原则，有效运用人力资源。,(二) 排班的种类,编配,五.护理人员排班,（三）排班的方法,一、护理人员绩效考核（考评） 二、护理人员的培训 三、护理人才的培养,第三节 护理人员绩效考核与培训,考评培训,一.护理人员绩效考核（考评）,（一）护理人员绩效评价的作用,绩效评价：是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效果进行考查评价的过程,考评培训,一.护理人员绩效考核（考评）,（二）考评内容,（三）考评方法,最基本的态度是：公平 公正 客观 真实 省时 经济 实际
9、 合适 可接受,考评培训,二.护理人员的培训,（一）培训内容,1.职业道德教育 2.护理基础理论与技能 3.专科护理理论及技能 4.管理 教学 科研能力的培训 5.外语能力,考评培训,（二）培训形式与方法,培训方法 讲授法 演示法 讨论法 视听和多媒体教学法 角色扮演 案例 学习等,考评培训,三.护理人才的培养,（一）护理人才的类型,考评培训,（二）护理人才结构,三.护理人才的培养,考评培训,（三）培训形式与方法,三.护理人才的培养,1开展多种形式学术活动-新知识新技术,3脱产或半脱产学习-有效途径,4 自学与在实践中不断提高-基本方法,2 短期轮训和进修培养-专科技术骨干,5 强化基础训练-
10、基本功,考评培训,三.护理人才的培养,（四）,41,42,国外护理人力资源管理特点,从研究中循证护士人力结构对医疗安全的影响用研究数据预测护理人力资源制定标准帮助和监控医疗机构合理配置人力资源对护理人力资源进行实例研究并提出建议,1.从研究中循证护士人力结构对医疗安全的影响,美国新近研究表明，医务人员的短缺，尤其是注册护理缺少，将影响到医疗质量，甚至将影响到社会公众对整个卫生领域医疗保健水平的看法美国学者Aikcn KH等在对外科的调查中发现，当患者所需护理工作量超出护士的平均工作量时，外科患者的死亡率将增加7%。同时还了解到15%的护士不满和23%的护士辞职，它与超负荷工作密切相关,1. 被
11、调查的社会公众和医生都承认护士是决定医院医 疗水平的主要因素。有一半以上的医生和公众相信， 护士人手不足、超负荷工作、精神紧张和劳累是导致 医疗差错发生的原因2. 注册护士提供给患者的服务所占的比重越大、时间越多，取得的效果越理想。这种效果有助于缩短平均住院日、减少并发症等。,2002年新英格兰医学杂志2篇文章报道研究结果,45,2.用研究数据预测护理人力资源,面对美国护理人员短缺正日益明显的状况，2003年美国健康资源和服务管理部门预测了美国到2020年缺额80.8万护士的数字 提示政府有关部门采取应对措施,46,3.制定标准帮助和监控医疗机构合理配置人力资源,美国健康保健组织鉴定委员会组织
12、了由国内一流的行为评价、健康保健管理、医护专家组成的100多人的研究组，来研究解决问题他们以研究结果为依据，制定标准帮助和监控医疗机构合理配置人力资源于2002.7.1提出一项新标准，标准确定了医疗机构在提供优质医疗服务时所需配备的、具备良好复合技能的人员的合适数量，并要求医疗机构使用临床服务和人力资源两套指标来评价员工工作效率。,47,八项人力资源指标,每天花在患者身上的护理时间每日值班、备班情况加班情况病假情况员工满意度员工的更替率职位空缺率员工计划配置与实际配置比例,48,4.对护理人力资源进行实例研究并提出建议,2002年美国健康保健组织鉴定委员会在一项 医疗保健领域正处在十字路口-缓解医院护理 人力资源短缺的建议报告中提出： 医疗机构、教育系统和联邦政府要拿出最后综合性的解决方案，应对护理资源形成危机的对策。 提出“建立一个强有力的医院文化氛围”“加强护理教育的基础建设”“建立市场化的投资护理专业平台”三条建议，并对建议内容进行了详尽的阐述,49,如对建立市场化的投资护理专业平台阐述 ：, 将联邦政府的资金有效地投入到护理领域， 根据实际效果和计划目标的实现情况，对护理的投 入和产出进行动态评价。 调整捐助者和政府投资的方向，奖励高效率、 高质量的护理服务。,50,谢谢!,
