1、员工手册目录第一章 总则第二章 企业文化与发展历程第一条 企业理念第二条 核心价值观第三条 经营管理原则第四条 企业质量原则第五条 公司发展历程第三章 员工素质能力第一条 通用素质能力第二条 专业素质能力第三条 领导力第四章 行为准则第一条 基本原则与职业操守第二条 非正当利益第三条 佣金与回扣第四条 兼职第五条 交际应酬第六条 个人投资第七条 办公管理第八条 出差管理第九条 保密义务第十条 有效沟通第五章 招聘、录用与离职第一条 招聘原则第二条 招聘程序第三条 录用第四条 录用禁忌第五条 员工离职第六条 档案管理第六章 劳动关系管理第一条 合同签订第二条 合同解除第三条 协商解聘第四条 辞退
2、性解聘第五条 辞职性解聘2本资料来自 本资料来自 本资料来自 本资料来自 本资料来自 第六条 移交手续第七条 员工档案管理第七章 考勤与工时第一条 考勤范围第二条 考勤形式第三条 加班第四条 迟到早退第五条 公出第八章 薪酬福利第一条 薪酬体系构成第二条 工资第三条 奖金第四条 福利第九章 假 期第一条 假期类别第二条 请假程序第三条 法定节假日第四条 婚、丧假第五条 病假第六条 产假、计划生育假第七条 事假第十章 绩效评估第一条 考核类型第二条 定期绩效考核第三条 职级升降第十一章 培训第一条 培训种类第二条 入职培训第三条 通用素质培训及管理文件培训第四条 专业能力培训第五条 外部资质培训
3、第六条 培训费用（各种证件、资质培训）第十二章 奖励与处罚第一条 奖励(年度表彰)第二条 处罚附 件第一章 总则41. 员工手册编制目的：让全体员工在最短的时间内，了解、掌握公司理念、价值观、经营管理原则、员工行为准则、基本福利待遇等相关规定；2. 员工手册自颁布之日起生效；3. 员工手册适用范围：星河集团下属各公司；4. 员工手册的调整、审批和解释权归集团人力资源部。第二章 企业文化与发展历程第一条 企业理念为客户不断创造可持续增值的优质服务，成为行业内最受尊敬的企业第二条 核心价值观1. 追求卓越挑战自我、超越自我，不做第一就做第二，事业心与使命感的呼唤 2. 人文精神以客户需求为主导，清
4、晰的用人标准，尊重关怀员工，良好的内部环境 3. 信任/共赢重承诺、守合同，善用利益相关方，为合作双方共同创造增值，用机制保障信任 4. 研究精神尊重经验，不断创新，做事注重思路和方法，科学准确决策第三条 经营管理原则1. 长期利益原则公司寻求长期利益，在短期利益与长期利益冲突时，确保长期利益的获取；2. 客户至上原则最大限度的为客户提供可持续升值的产品和服务；3. 先外后内原则处理问题，先外部，后内部，确保对公司的影响最小；4. 员工成长原则为每个员工提供成长平台，注重培养核心员工，老同志是公司的宝贵财富；5. 精英管理原则用行业内最好的人才，企业的竞争是人才的竞争；6. 同路人原则与价值观
5、相同或类似的人、公司、或组织合作；7. 科学决策原则决策注重事实，注重分析，成败有时仅一念之差；8. 改革创新原则持续创新管理，塑造学习型组织；9. 简单直接原则沟通方式无障碍，简单直接，可有条件越级沟通；10.团队原则强化组织能力，提倡团队精神；第四条 企业质量原则1. 我们的质量目标打造行业的劳斯莱斯2. 我们的质量原则永远不够好第五条 公司发展历程 2000 年成立绿源盛业苗木中心， 自有苗圃 300 多亩，品种 100 余种； 2005 年成立北京星河园林景观工程有限公司，进入星河湾地产，承接星河湾一、二、三期绿化工程；建立北京朝阳区东坝苗圃，约 500 亩，主要为星河湾绿化工程供苗；
6、 2006 年进入北京龙湖地产，承接龙湖滟澜山及香醍漫步景观工程，景观效果引起轰动； 2007 年进入奥运地段，承接润泽庄园、湾流汇、NAGA 上院、格拉斯小镇、财富公馆项目； 2008 年进入天津、哈尔滨、廊坊等城市； 2009 年成立四季星河景观设计公司；成立东北区域景观公司，进入沈阳、哈尔滨； 2010 年进入大连、鄂尔多斯，秦皇岛；成立北京星河绿洲装饰工程有限公司，进入鄂尔多斯、天津、大连；成立星河项目管理公司，进入大连、天津第三章 员工素质能力第一条 通用素质能力1. 通用素质能力基本定义：指超越于岗位、专业、职责之外的，不同岗位、专业的员工具备的共性素质和能力2. 适用对象：通用素
7、质能力的适用对象为全体员工，具有管理下属职责的员工另有补充说明与行为描述。 3. 通用素质能力内容描述：1) 他们尊重劳动，热爱劳动，能够从劳动中找到尊严、快乐、职业自豪感。 2) 把自己的岗位当作事业来做，善于把平凡的岗位做成一道风景线。 3) 知道为什么做事和做什么事，知道自己的岗位职责和操心之举在全局中的位置与价值，能从价值角度来判断该操什么心。4) 他们有专业知识，绝不是仅凭好的态度在工作。 5) 他们不仅用手，用脑工作，更是用心工作：对客户用心、对自己用心，对工作用心、对同事用心、对公司用心。 6) 有上进心，自动自发，喜欢主动找事干，为达成更高标准愿意付出额外的努力。7) 善于协作
8、，出了问题不推诿责任而是首先去解决问题，工作有成绩时也不抢功。8) 善于补位和交接棒，提前向上游要需求，主动和下游对接，虽然仅负责流程中的一个环节，但关注整个流程的结果。 9) 他们有工作界面但没工作界限，在边界条件不清晰、职责不明确时，勇于担当。10) 善于在工作实践中总结和学习，愿意与他人分享知识、经验、体会，乐于主动带动、培养新人。 611) 在沟通和人际关系处理中他们简单直接且职业化：对事不对人、亲密有间。 12) 他们用实际行动和工作结果来赢得同事和合作伙伴的尊重和信任。 13) 他们爱琢磨、爱钻研，工作讲方法，不断提升工作效率，持续改进工作标准。 14) 敢于否定自己，自觉督促自己
9、进步。 15) 能够以积极的心态克服困难，应对压力及模糊事物。 16) 他们认同公司的文化、原则，遵守各项制度，还会督促别人去做。 17) 不仅自己对工作操心，而且主动影响和带动内、外部合作伙伴成为操心人。 18) 他们敢于提出意见，善于提出行之有效的建议。 第二条 专业素质能力1. 专业素质能力：指从事其岗位工作所需要的专业基本技能（应知应会）和专业素质能力（能解决什么问题） 。2. 专业素质能力内容描述见公司岗位技能要求第三条 领导力对于有管理下属职责的管理者，除必须具备通用素质能力外，还需具备以下能力：1. 帮助团队成员把握工作方向和重点，然后再帮助他们怎么做2. 把培养人、发展新人作为
10、自己的重要任务3. 建立并明确地、公开地传达高标准4. 与员工一起制定具体的个人发展计划并跟进落实5. 注重与下属建立相互信任的关系6. 坦诚、直接地与下属沟通绩效并及时反馈7. 了解团队成员的优缺点，充分利用每个人的不同8. 给予员工充分的授权以及自由发挥空间9. 对员工取得的成绩给予及时的认可和奖励第四章 行为准则第一条 基本原则与职业操守公司要求员工信奉守法廉洁、诚实、敬业的职业道德。员工的一切职务行为，都必须以维护公司利益，对社会负责为目的。任何私人理由都不应成为其职务行为的动机。因违反公司规章和职业道德规定，给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔偿；情节严重，公司怀疑其涉嫌犯罪的
11、，将提请司法机关追究其刑事责任。第二条 非正当利益员工在经营管理活动中，严禁索取或收受业务关联单位的利益，否则将构成受贿。若遇价值 200 元以下的礼品、礼金，如果拒绝会被视为失礼的情况，则可以在公开的场合下接受，但接受后必须在返回公司后交人力资源及行政部统一处理，现金则交回财务部处理。员工在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则，禁止以贿赂及其他不道德的手段取得利益。第三条 佣金与回扣对外业务联系活动中，原则上不接受佣金、回扣，一般应当场拒绝或交回财务由财务退回原单位，确难退回的，公司作为营业外收入或冲减成本，严禁个人侵吞，否则以贪污论。第四条 兼职严禁员工在外兼任何获取薪金
12、的工作。第五条 交际应酬公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不得铺张浪费。严禁涉及违法及不良行为。员工在与业务关联单位的联系过程中，对超出正常业务联系所需要的交际活动，应谢绝参加。第六条 个人投资员工可以在不与公司利益发生冲突的前提下，从事合法的投资活动，但禁止下列情形的个人投资行为：1. 与经营相关联的；2. 以职务之便向投资对象提供、获取利益的；3. 以直系亲属名义参与经营活动并为个人获利的第七条 办公管理1. 办公环境遵守公司关于 5S 管理的规定，保证公司良好的企业形象与工作风貌。5S 即：整理、整顿、清扫、清洁、素养2. 禁烟区域室内工作区域内严禁吸烟，施工现场严
13、禁吸烟3. 电话接听与使用 接听电话先说“你好，星河园林” ， 。 。 。 。 上班时间不得打私人电话（特殊情况除外） ，不得在电话聊与工作无关的事 不得用公司电话打长途办理私事4. 电脑与网络使用 公司网略只能用于公司业务，不得下载与工作无关的电子产品和影视资料 非上班时间必须关闭电脑5. 接待礼仪 对外接待需着正装，衣着整洁得体，体现公司精神风貌 谈吐清晰，表达得体8第八条 出差管理另详公司出差管理办法第九条 保密义务1. 员工有义务保守公司机密，特别是招标采购、成本管理、财务、人事等工作岗位2. 不在公开场所或家属、亲友面前谈论公司秘密3. 所有公司文件一律不准对外借阅、外传第十条 有效
14、沟通1. 沟通手段：会议，面谈，电话，RTX，QQ，MSN，电子邮件，内部网站，外部网站等2. 个人之间沟通，我们主张简单、直接的、透明的沟通透方式，员工之间出现问题时，公司要求当事人必须进行直接沟通，如果沟通确实无效时才可上报上级主管进行协调。公司各级主管、负责人一般不受理未经当面沟通的投诉。3. 沟通技巧 会议沟通要有纪要、明确任务、明确责任人和完成时间 沟通时要善于聆听、善于复述是用自己的话表达自己的理解 避免“这事我已经跟他说过了、我已经安排了”第五章 招聘、录用与离职第一条 招聘原则公司采用公平、公开的原则，招聘优秀、适用人才，无种族、宗教、性别等歧视。第二条 招聘程序1. 员工的招
15、聘将根据公司的需要进行。正常情况下，以各部门的人力资源需求为准。2. 部门须填写人员需求表报人力资源部，经公司批准之后方可进入招聘程序。各部门相关责任人有义务配合、协同人力资源部进行招聘。3. 招聘途径：网络招聘、现场招聘、校园招聘、猎头服务、朋友介绍、内部引荐等。公司鼓励内部员工推荐合适人才就职，具体操作规范参见关于人员招聘的内部推荐奖励制度 。4. 通过初试与复试相结合、面试与笔试相结合的模式进行过程甄选，最终确定录用人员。第三条 录用1. 以下情况被视为不符合基本录用条件： 曾经被本公司开除或未经批准擅自离职者； 判处有期徒刑，尚在服刑者； 被剥夺公民权利者； 通缉在案者； 体检不合格者
16、； 未满 18 周岁者； 有欺骗、隐瞒行为者； 患有精神病或传染病者； 酗酒、吸毒者； 不具备政府规定的就业手续者； 亏空、拖欠公款尚未清还者； 工作能力不符合要求者； 其他经本公司认定不适合者。2. 新录用人员报到应先到人力资源部办理下列手续以建立职员档案： 如实填写相关人事资料表格； 递交体检合格证明书原件； 核对并递交学历证书、资质证书、政府规定的各类就业证件复印件； 核对并递交身份证复印件、户口本复印件、各项社会保障的转移手续； 交一寸白底彩色照片 5 张； 提交原公司人力资源部的离职证明； 需要办理的其他手续。3. 公司实行全员劳动合同管理，新录用员工报到后，公司与其签订劳动合同书。
17、4. 新聘员工需要有一段时间了解公司情况，熟悉工作环境；而公司同样也需要观察和考核被聘者是否适合在本企业工作和发展。这段相互适应和选择的过程称为“试用期” ，试用期限按劳动法和劳动合同法的有关规定执行。5. 试用期考核：新聘人员试用期满前，由人力资源部通过转正答辩等形式进行考核，考核合格者正式录用。试用期内如发现不符合录用条件的，可随时解除劳动合同。试用人员试用合格，其劳动合同期限及司龄自试用之日起计算。6. 在试用期满之前第五章第三条第 2 款所规定手续无法齐全的，将被视为不符合录用条件，依照政府相关规定，公司与其解除劳动关系，并不支付经济赔偿。7. 所有员工个人情况，如住址、婚姻状况、生育
18、状况、紧急情况通知人等发生变化时，应于 7 日内通知人力资源部。第四条 录用禁忌公司是员工唯一的雇主。员工在为公司服务期间不得在其他任何公司或机构从事兼职或专职工作；未经批准，员工不得为其他任何公司或机构从事与本公司经营范围有关的活动，即使是无偿的。第六章 劳动关系管理第一条 合同签订10为确立员工与公司的劳动关系，明确双方权利和义务，新入职的员工在一个月内应与公司签订劳动合同书或劳动协议。第二条 合同解除1. 劳动合同期满或双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即终止。2. 劳动合同临近期满，公司提前 30 天通知欲继续录用者，双方商谈续订合同；劳动合同期满前 30 日内，若任何一方未提出
19、续定意向，合同期满时自动终止。3. 除双方在劳动合同中另有约定外，以下条件为劳动合同终止条件： 不符合录用条件者，通过隐瞒实情获得转正； 政府规定的必须持证上岗的工种，如司机、专业工种等其持证资格丧失； 本公司经营期满。第三条 员工主动离职员工因个人主观原因离职，视为主动离职，公司将依照劳动法和劳动合同法执行，对主动离职员工不予补偿。第四条 员工被动离职1. 员工因以下行为之一，公司有权依照劳动法 、 劳动合同法解除劳动关系，终止劳动合同，公司将不承担任何责任与经济补偿： 在试用期间被证明不符合录用条件的； 严重违反劳动纪律或公司规章制度的； 玩忽职守，严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损
20、害的； 被依法追究刑事责任或者劳动教养的。2. 有下列情形之一的，公司在提前三十日以书面形式通知员工本人后，可以解除与其的劳动合同并按照劳动法 、 劳动合同法等国家有关规定向离职人员支付经济补偿： 员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事有用人单位另行安排的工作； 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 绩效考核不合格者； 不能或不愿意服从公司合理调动的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。第五条 其他1. 在下列情况下，员工提出辞职并解除劳动合同： 在试用期内的； 员工被公司以
21、暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫工作的； 公司未按照薪酬政策支付员工薪金或提供劳动条件的。2. 员工提前 30 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。 对负有保守公司商业秘密的员工，如其提出解除劳动合同，应提前 3 个月通知公司。 不遵守以上程序员工，赔偿公司本人离职当月一个月工资。情节严重的属“未经批准擅自离职” ，公司将其行为记入其人事档案。 凡员工未办理完毕离职手续者，该月合同工资暂不发给，待离职手续完成后予以补发。3. 员工有以下情形之一的，不得解除劳动合同，否则公司将以旷工处理，并保留依法追究法律责任的权利。 给公司造成经济损失尚未处理完毕的； 在劳动合同中与公司就出资培训有
22、服务期的约定，且服务期未满的； 被有关国家机关依法审查未结案的。第六条 移交手续1. 员工无论何种原因与公司解除劳动合时，均应办理移交手续。2. 员工在离职前填写离职移交清单后，方可办理离职手续。移交清单内容包括：公司财物（含公司发给个人的装备、办公用品和工具等） ；向公司借取的个人预支款；应办未办及已办未了的事项；所经办工作项目之办事细则；所经办工作制各项资料（包括公文、图书、技术资料等） ；3. 移交应亲自办理，如有特别原因，经核准可指定他人代为办理移交，所有一切责任仍由原移交人负责。员工移交清单一式二份，由离职当事人及人力资源部各执一份。4. 逾期不移交或移交不清导致公司财物缺少、损坏，
23、以及使公司蒙受其他损失者，应负赔偿责任及违纪责任。第七条 员工个人档案管理1. 公司在人才中心设有集体存档账户，凡将个人档案进行集体存档的，由人力资源部协同办理相关调档手续，员工在职期间存档费用由公司承担；2. 员工自己存档的，一切事宜由本人自行解决。第七章 考勤与工时第一条 考勤范围公司全体员工第二条 考勤形式1. 指纹打卡记录，公司职能部门员工实行指纹打卡考勤模式；2. 考勤表。具体操作见公司考勤管理办法。第三条 加班1 公司不提倡职员加班，更不提倡因效率低下或纠错而导致的加班，但确系工作量较大或阶段性繁忙或阶段性人力紧缺，亦可申请进行加班。2. 加班规定 产生加班时，加班员工原则上需提前
24、填写加班申请表进行申请，经部门经12理、公司主管领导批复后报人力资源部备案。如在加班前没有报批的，在加班产生后一个工作日之内务必报至人力资源部，逾期将不予认可。 申报加班的最小单位为 1 小时。 加班的员工公司将给予调休，调休原则上在年度内完成。 以下情况不视为加班：A 未经批准的加班；B 公司在节假日组织的郊游及其他娱乐活动；C 公司在非节假日组织的下班后的娱乐活动；D 出差时路途所花费的时间；E 在公司非工作时间花费的时间；F 非工作时间组织的培训；第四条 迟到早退员工迟到/早退在 30 分钟以内的，每月第一次迟到/早退扣款 20 元，第二次迟到/早退则扣款 40 元，如此翻倍，以此类推，
25、其扣款将在每月工资中进行扣除。员工迟到/早退在 30 分钟以上的，则扣半天工资。第五条 公出因公外出不能到岗上班的公出人员需填写公出审批单 ，由相关负责人批复后人力资源部备案。第八章 薪酬福利第一条 薪酬体系构成员工薪酬体系主要由基本薪酬（即工资） 、奖金、福利三部分构成。第二条 工资1. 工资构成员工的工资由基本工资、岗位工资、绩效工资组成，与员工的岗位性质、岗位责任、职位级别、个人能力及表现相关。2. 工资支付 公司以货币形式按月支付员工的劳动报酬。 工资发放实行先做后付制度，即当月工资次月发放； 工资发放为次月 20 日前，如遇假期，发放日可提前或推后。 公司按国家相关法律、法规，代员工
26、按月缴纳个人所得税。4. 本公司员工不得向他人泄露自己收入，亦不得询问其他员工的收入。违反此规定的员工，公司根据情节轻重给予处分或解聘。第三条 奖金奖金发放办法详见星河园林公司效益奖制定办法说明 。第四条 福利1. 社会统筹保险公司将按国家规定为员工统一办理社会统筹保险的投保或转保手续。如果职员离职，公司将协助尽快办理转保手续。2. 医疗福利 员工因工伤、职业病、在职期间因工、或非因工死亡的待遇按国家和地方的有关规定执行； 员工患病或非因工负伤，公司可视具体情况，按当地有关规定执行； 员工享受国家规定的医疗期待遇； 女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇，按国家和地方有关规定执行； 员工应享受的其他
27、保险福利待遇按国家和地方有关规定执行。3. 其他福利待遇遵照公司相关规定执行。第九章 假 期第一条 假期类别公司的假期分为法定节假、婚假、丧假、病假、产假和事假。第二条 请假程序1. 所有休假应事先获得直接上级主管批准。请假一天之内的报部门经理（负责人）批准；请假二天以上三天以内（含三天）的报请部门经理（负责人）转报人力资源部批准；请假三天以上的报公司总经理批准；部门负责人、副总经理请假一律报总经理批准；2. 不请假而缺勤或者请假未获批准而擅自离岗（包括续假未获批准） ，则视为旷工。每年旷工三次（含）以上或者累计五天（含）以上，劳动合同立即解除；3. 因特殊情况未及时办理请假者，必须在返岗当天
28、补办请假手续，逾期未办者按旷工处理；4. 以虚假理由请假或伪造证明材料骗取假期的，一经查实，一律按旷工处理。5. 所有假期均应事先填写请假单，按请假核准权限批准后，统一交人力资源部备存。6. 所有员工必须在休假完毕后立即至人力资源部办理销假手续。第三条 法定节假日1. 员工每年享有共计 11 天的法定休假：元旦 1 天、春节 3 天、清明节 1 天、劳动节 1 天、端午节 1 天、中秋节 1 天、国庆节 3 天；2. 公司将根据国家政策的变化适时调整休假。第四条 婚、丧假1. 员工婚假为 3 天。符合计划生育晚婚的（男员工晚于 25 岁，女员工晚于 23岁，或晚于政府规定的年龄）员工向公司提出
29、申请，增加奖励假 7 天。婚假工资照发，但须提前 10 个天向人力资源部提出书面申请并提供结婚证明。婚假需在 1 年之内使用。如遇特殊情况，须经总经理特批。2. 如员工的直系亲属去世，公司将给予员工三天带薪丧假，丧假期间工资照发。第五条 病假141. 员工每月可以享有一个工作日带薪病假，其既不能累积，也无任何补偿。2. 一个日历月中，员工请病假 2 个工作日及以上，自第二个工作日起，按当地政府规定计发病假工资。3. 凡因重大疾病需住院、手术者，工资按当地政府规定发放，但须出具市级医院住院诊断证明。4. 凡请病假，应在病假当天通知部门主管。并在病假结束返岗当天补办请假手续，出具医院（急诊除外）的
30、病假证明，由公司人力资源部予以审核归档。第六条 产假、计划生育假1. 女职员在生产前可累计申请不超过 7 个工作日的带薪产前体检假。2. 女员工产假（怀孕 7 个月以上）为 90 天，其中产前 15 天，难产增加 15 天。3. 符合计划生育政策的多胞胎生育，每多生育一个婴儿，增加产假 15 天，晚育的（年满 24 周岁初育）增加 30 天。4. 女员工怀孕不满 4 个月流产的，应根据医院证明，给予产假 15 天至 30 天；怀孕 4 个月以上 7 个月以下流产时，给予产假 42 天，怀孕 7 个月以上的按正常产休假。5. 有未满 1 周岁婴儿的女员工，公司将在劳动时间内每天给予两次哺乳(含人
31、工喂养)时间，每次 30 分钟；多胞胎生育的，每多哺乳 1 个婴儿，每次哺乳时间增加30 分钟；两次哺乳时间可以合并使用。第七条 事假1. 员工请事假应事先由部门经理（负责人）批准，人力资源部审核，事先未得到批准的缺席，按旷工处理。2. 事假期间工资不发。第十章 绩效评估第一条 考核类型员工绩效考核除定期进行的年中、年末绩效考核外，还包括不定期进行的日常考核、试用考核（详见第二章） ，员工考核记录将作为转正、晋升、奖惩的依据。第二条 定期绩效考核1. 目的 提高公司的战略导向及绩效导向； 提高公司、团队、员工工作目标一致性和工作结果达成标准的一致性； 激励及发展优秀员工、鞭策后进员工及淘汰不思
32、进取/改进过慢的员工。2. 适用范围公司通过试用期的管理人员3. 基本原则 既要结果管理又要过程管理，反对无目标、无过程管理的单一结果清算。在过程中，上级和员工之间应实现双向沟通、共识和承诺（从目标设定到结果评估） 。 “绩效评估”评估的是结果、实际贡献和实现结果的行为。 员工发展与绩效评估密不可分，培养、发展员工应持续融入在日常绩效管理中。4. 评估人的责任 员工的主要评估人应该是对员工工作任务、工作指导和日常安排有更多了解的直接上级。同样的评估条件时，先项目后职能。 主要评估人在绩效评估开始前会参加人力资源部组织的集体培训。 评估人应主动帮助被评估人顺利完成绩效评估，包括自评过程中员工的问
33、题解答，明确绩效评估对于员工本人的意义。 每位评估人的评估和面谈对象原则上不超过 10 人，一般控制在 5-8 人。 人力规划会议之后，主要评估人需要与被评估人就评估结果进行当面交流。 共同评估人如对评估结论无异议，需要在员工综合绩效及发展计划评估表签字。如有异议，可以通过与主要评估人交流达成一致。5. 被评估人的责任 绩效和潜力（红绿灯评估）是评价员工继往工作成果和未来发展潜能的重要工具。在整个过程中，员工本人是自己评估的主要责任人。 被评估人应该及时了解评估进程，主动与主要评估人进行交流，有问题应随时咨询自己的评估人。 在填写评估表时，需要被评估人积极、客观的进行自评。 人力资源规划会议之
34、后，面谈时段内应主动督催评估人认真完成面谈过程（建议面谈时间在半小时-1 小时） 。 与主要评估人面谈讨论之后，被评估人需要根据面谈结果对自己当时填写的评估表和个人发展计划进行修正并交给人力资源部； 对于评估结果有异议，被评估人需要尽快向自己的直接上级、人力资源部或公司总经理提出复议申请。6. 绩效评估结果 杰出（即评估 A+）：指工作/任务完成结果和行为表现远远超过要求/期望，同 时给组织带来的影响/贡献是前所未有的。可作为公司某岗位标杆，参考比例为总人数的5。 优秀（即评估 A）：指工作/任务完成结果和行为表现超过要求/期望，同时给组织带来的影响/贡献是公认明显的。参考比例为总人数的 10
35、15。 满意（即评估 B）：指工作/任务完成结果和行为表现达到要求/期望，同时给组织带来的影响/贡献是积极的。参考比例为总人数的65。 （可是具体情况给 B+、B-） 有待改进（即评估 C）：指工作/任务完成结果和行为表现部分达到要求/期望，同时给组织带来的影响/贡献是有限的。参考比例为总人数的 1015。 不满意（即评估 D）：指工作/任务完成结果和行为表现很少或没有达到要求/期望，同时给组织带来的影响/贡献是消极的。参考比例为总人数的5。7. 员工潜力评估结果1胜任现岗位及现级别工作，绩效持续优良以上（即 B+以上） 。除经验不足外，虽有弱项但没有特别需要改进的短板。在短期的未来（1-2
36、年内）可16以晋升一级，且在下一级别中还有进一步发展的潜力。2胜任现岗位及现级别工作，绩效持续满意（即 B 以上）。在可预见的未来（2-3 年内）有机会晋升一级，但在下一个级别没有明显的进一步发展潜力。3胜任现岗位及现级别工作，绩效持续满意（即 B-以上），有些人绩效很突出（A+/A），有些人绩效优良（B+）。在可预见的未来（2-3 年内）没有明显机会晋升一级。除经验外，有明显的短板，改进短板的可能性较低或需要时间很长。4 疑似不适合公司或不适合现岗5 不胜任现级、现岗或不适合公司？ 信息不足，目前难以判断（一般适用入职不足 6 个月的员工）8. 绩效评估结果的应用 任用及发展：公司对持续绩效
37、评估结果为 A+、A 的员工实施同等条件下优先晋升、优先培养发展的倾斜投资政策。绩效评估为 C 的员工在改进为 B 以上前以在原岗位改进提高为主。绩效评估为 D 的员工，公司将采取限期改进、降级降薪、调离岗位或鼓励其离职。 薪酬：绩效评估结果与员工当年度的总浮动薪酬（效益奖或绩效奖）直接相关。 每个员工每年进行一次正式的绩效评估，一般为 1、2 月份设定目标，在 7、8月份进行中期评估，年底（12 月到次年 1 月）做全面评估。其它时间可以做不定期反馈、辅导。第三条 职级升降公司将根据业务发展、员工岗位、员工贡献度、绩效+潜力评估结果综合考虑员工职级晋升与降职。第十一章 培训第一条 培训种类1
38、. 内部通用课程培训，由公司相关负责人进行；2. 内部专业课程培训，由公司资深专业人员进行；3. 外部专业知识培训，由外聘专家进行；4. 资质、证照培训，由外部各种机构进行第二条 入职培训全部新员工加盟星河集团，必须接受相关培训，培训内容包括：公司主要负责人见面、公司发展、制度介绍、苗木基地介绍、项目介绍，办公自动化系统介绍。第三条 通用素质培训及管理文件培训1. 通用素质培训2. 项目管理细则知识培训第四条 专业能力培训1. 材料知识培训2. 苗木知识培训3. 施工工艺知识培训第五条 外部资质培训公司鼓励员工参加各种形式的外部知识培训、证照培训第六条 培训费用（各种证件、资质培训）1. 外部
39、培训的各项费用原则上由员工自行承担2. 特殊情况，经过审批，公司承担相关费用第十二章 奖励与处罚第一条 奖励(年度表彰)1. 奖励形式公司为员工提供丰富灵活的奖励方式，包括但不限于：通报表扬、及时奖金、参加外部培训等。2. 年度表彰主要在年终进行，具体奖项如下：1）新人成长奖奖励对象：进入公司的新员工(入职未满一年且转正者)。考评标准：能在较短时间认识公司、适应公司，遵循公司经营理念和工作原则做事；对于无工作经验的新员工，其能够很快胜任公司委派的事务，独立肩负委派的工作，工作能力强；工作成效高，新老员工配合默契。对于有工作经验的新员工，其系统性分析及解决问题能力强，并能够创造性执行，有影响他人
40、的能力。评选方式：每年年终考评一次，由部门提名推荐，并针对各条标准报相关的工作表现实例，经公司管理层会议公开评定，报总经理批准确定。2）最佳服务印象奖奖励对象：公司全体员工考评标准：服务标兵，有表率作用，客户或同事反映好，无服务质量投诉；服务质量高，在公司对内、对外的工作中，服务意识强，具有服务顾客的创意，善于从服务过程中的错误事例中找到改进的方式并取得客户的认同和好评，取得客户或同事的完全信赖。对于曾荣获过最佳服务印象奖的员工，其本年度在服务标准上有新的提升。评选方式：每年年终考评一次。由部门提名推举，并针对各条标准报相关的工作表现实例，经公司管理层会议公开评定，报总经理批准确定。183）最
41、佳技能奖奖励对象：公司全体员工考评标准：在本专业工作中努力专研，在本公司相关专业技能、效率排行前列。评选方式：每年年终评选一次，由部门经理提名推荐并报相关的技能指标描述，经公司管理层会议公开评定，报总经理批准确定。对于曾荣获过最佳技能奖的员工，其本年度在专业技能上有新的提升。4）最佳进步奖奖励对象：入职一年以上的公司员工。考评标准：敢于突破自我固有的思维模式，善于在过去的工作中总结经验和教训，能积极寻求新的有效的工作方式，在原有的工作业绩上有着长足的进步，成效显著。评选方式：每年年终公司考评一次，由部门经理提名推荐，并针对考评标准报相关工作表现实例，经公司管理层会议公开评定，报总经理批准确定。
42、5）优秀教练奖奖励对象：全体员工。考评标准：有很强的专业技能或管理方法，善于总结经验并将其传授给新员工或下属，所带领的新员工或下属成长较快；善于将自己的经验、知识、资源与他人共享或促进共享，并取得优异成绩。 评选方式：每一年评选一次，由部门经理提名推荐，经公司管理层会议公开评定，报总经理批准确定。6）梦幻组合奖奖励对象：部门职能小组、项目部、跨部门的阶段性任务小组。考评标准：有可描述业绩；有经营和管理中的创意；突发事件的应急处理能力；工作过程少差错，无重大失误；增加公司美誉度；缩短工程(项目)进度，为公司战略进程赢得时间。 评选方式：每一年公司选举一次，由工作小组组长报工作表现实例自荐，经公司
43、管理层会议公开评定，报总经理批准确定。7）总经理特别奖奖励对象：公司全体职员。考评标准：对公司做出杰出贡献和特殊成就，是公司全体职员学习的楷模。评选方式：每年年终考评一次。由总经理直接提名经公司管理层会议评议后产生。8）优秀职业经理人奖奖励对象：公司管理层人员。考评标准：具有较高职业化水准、规范化的工作方式；专业技能卓越领先，处理事务能力显著；理性创新；对企业理念的理解和执行无偏差，并能有效影响和发展新、老员工，部门工作业绩优异。 评选方式：每年年终考评一次。由总经理直接提名经公司管理层会议评议后产生。9）优秀团队奖奖励对象：公司各部门单位考评标准：完成全年工作计划；为其他部门服务或与其他部门
44、、单位合作过程中，无重大投诉；部门所属员工无重大违规、违纪行为；部门员工团队合作意识强。评选方式：每年年终公司选举一次，由部门自行推荐或总经理提名，经管理层会议公开评定。第二条 处罚1. 对于下列行为，公司将视为情节严重、后果大小、认识态度不同等进行处分： 违反工作制度和纪律，拒不服从合理的工作分配； 损坏公物，影响公司正常秩序； 工作中发生意外却不及时通知公司； 玩忽职守，造成事故或损失； 虚报个人申诉资料或故意填报不正确个人资料； 擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料； 其他违反本员工手册和公司规章制度的行为； 违反社会治安管理法规、条例的行为。2. 处分的类型包括： 警告（口头或书
45、面） ； 通报批评； 经济处罚； 降级降职； 解除劳动合同。3. 如员工行为触犯刑律，被依法追究刑事责任，公司将无条件对当事人予以解除劳动合同处理。完20附件 1 星河园林职级要求硬性要求 软性要求关键领域一：管理任务 关键领域二：管理他人 关键领域三：管理 自己职业等级绩效及潜力评估要求标杆岗位及职责 通用素质能力要 求方向设立及专业决策能力 人员、组织及文化管理能力 态度及自我要求9 级 董事长、副董事长 8 级 集团总经理; 对方向设立承担98%以上的责任；集团战略的首要制定者。能培养 6 到 7；能从外部吸引7、6 级的优秀人才；能推动集团或整个地区公司层面的复杂变革。7 级 分公司总
46、经理;总公司副总;对方向设立承担90%以上的责任，所辖分公司具有明显的同行业同地区竞争优势；所辖职能具有明显的行业竞争优势；是集团竞争力的重要载体；已经成了一个“腕儿”；集团战略的参与制定者。能培养 5 到 6；能从外部吸引6、5 级的优秀人才；稳定可靠的文化管理者；能创建一个新的集团层面的体系或新的地区公司组织。对公司承担“无限责任”；核心要求是事业心，以最小化“代理问题”；6 级绩效评估为 A或A 者晋升优先，B（同级人员中的 50分位以上）是最低标准，绩效潜力评估应为 2或 1。对于偏向于专业技术类的人员，若提升其XX 总监；高级经理;高级工程师对方向设立承担 2/3 以上的责任，能自主
47、设立工作方向、原则；弄懂了“一块儿”，正在“串成串儿”，达到了师傅级黑带水平；有多项目的决策或管理能力；是方法论的高手，善于将从经验中总结出来的规律上升为组织意志、习惯、能力；关键业务突破的领导者；是公司战略的参与制订者；所辖工作领域的策略制订者；能让所辖组织干得高绩效但轻松。能培养 4 到 5；能从外部吸引5、4 级的优秀人员；能吸引及培养优秀的分供方资源及人员；大部分人要管理管理者；稳定可靠的组织管理者；变革的提出者及推动者。无功就是过；责任心上进心要向事业心转化，以最小化“搭便车问题”并规避“代理问题”；人员管理者向组织管理者转化；管理者向领导者转化；5 级 部门经理;项目经理；资深工程
48、师对方向设立承担50%以上的责任（能在方向、原则指导下独立工作）；弄懂了“一面儿”，能在一个项目或一个职能领域（项目部、工程部、造价、财务、人事、行政）独挡一面（达到黑带水平）；关键业务突破的实现者；能在实践中总结出一些方法论（流程、工具、多快好省的窍门等）；能培养 3 到 4；稳定可靠的人员管理者，能发展、任用不同风格的人；能管理棘手的乙方资源及人员；能与不同风格的上级有效合作；善于将领导当作资源用。出现问题时，没有借口；上进心是核心要求，以规避“搭便车”问题；。4 级上一年度的绩效评估必须是A 或A+(但绩效潜力评估在个别情况下可以是3）。现场经理;项目经营主管;技术负责人;主任工程师;中心经理;部门副经理；部门主管;项目副经理适用“管理及中高级专业技术人员的通用素质能力”要求：1、自适应力；2、系统性分析及解决问题；3、改进创新；4、影响能力；5、团队
