1、2007-2010年人力资源规划,热水器公司 2007年4月,汇报纲要,人力资源现状分析,人力资源三年发展目标,近期重点工作推进, 外部专业人才市场,江浙沪地区技术类中高级人才平均薪资15-20万/年 海尔技术类中高级人才平均薪资10-14万/年,电：技术人才集中于山东、华东、东北，引进成本高,浴霸：技术人才主要集中在江浙，地域影响大,燃：技术人才培养周期长，行业普遍缺乏高端技术人才,1,2,3, 内部人力资源状况,经营成本 压力,人才梯队建设不完善，缺乏人 才储备,缺乏高端技术 及管理人才,P3及以上研发、品质技术人 员少； 管理人员的专业能力普遍不足,营销团队不 稳定,营销体系对驻外销售的
2、支持和 规划的能力不足, 人力资源管理SWOT分析,S,W,T,O,55%以上本科学历，人员素质比较高； 公司正处于创业阶段，员工提升机会较多、发展空间较大； 公司整体文化氛围较好,集团人、财、物投入； 集团政策支持；,行业人才数量较少，引进困难； 地域原因，华东的高质量人才引进困难； 美的内部引进人才困难,集团超常规发展的要求，对整体团队管理能力提出更高的要求，必须激发团队潜能,。打造高效团队 。引进高端人才 。储备后备力量,超常规 发展,。建立绩效体系。稳定的员工队伍,推进方向,汇报纲要,人力资源现状分析,人力资源三年发展目标,近期重点工作推进, 人力资源规划-三年目标,愿景,战略,成功要
3、素,强化“我们一起多走一步”的企业行动文化,倡导“员工关怀”活动，增强员工归属感,提升中高层的领导力，使之成为文化推动表率,储备有快速成长潜力的毕业生，保证人才梯队,引进行业最优秀的技术专家，提升产品力,优化人才结构，保证团队的创业激情,健全专业晋升通道，特别是P3人员的晋升管理,建设考核与发展均衡的绩效理念与体系,奖励和企业一起成长的创业员工,加大培训投资，完善人才培养计划,差异化的薪酬、福利政策，激励和挽留员工,追求优秀团队 与成功个人的 双重实现！,引进、储备、 优化、成长， 四大措施，创 造良性绩效循环,“激情创业、 快乐工作” 的企业文化,激励员工贡 献，与企业共 同分享成功 果实,
4、278,428,367,07年,480,10年,09年,08年,MPA总人数,科技人员,营销人员,92,170,150,180,130,180,150,240,在人员结构上 1、主要增加制造、研发、品质三个职群的科技人员比例。 2、要降低M类，即管理人员的比例。 3、完善管理、专业双通道发展机制，增加专业类人员中P3、P4的比例。, 人力资源规划-人员规划,储备毕业生,30,40,52,65,O类人员,650,1450,2300,2500,180万元,245万元,07年,08年,人均营业收入,MPA人均利润,人均营运成本,-16.2万元,0万元,47万元,43万元,人力资本投资回报率,-0.8
5、万元,1万元,薪酬福利费用比,5%,4.33%,500万元,20.8万元,70万元,2.54万元,2.75%,10年, 人力资源规划-效率规划,09年,374万元,11.7万元,51万元,2.04万元,3.13%,人力资本投资回报率=（薪资费用+福利费用+税前利润）/（薪资费用+福利费用) 人均运营成本=不含税销售收入/员工总数, 人力资源规划-人力资源招聘规划,战略性引进和储备,每年引进3-5个行业高端专业人才，提升专业团队 能力,改造营销团队的人员结构，学历结构达到70%本科 ，年龄结构达到平均27岁以下,重点改善工艺、研发人员结构，招聘3-5年工作经 验的技术人员，解决人才断层,以07年
6、30人，以后每年递增30%的计划招聘校园 优秀毕业生，实现人才储备, 人力资源规划-员工绩效规划,绩效管理体系建设阶段 （07年）,绩效管理深化阶段 （08-09年）,绩效管理科学发展阶段 （2010年）,明确绩效评价模式、方法 建立员工岗位KPI指标体系开 展员工绩效评价工作； 建立中高层业绩评价体系， 建立述职制度、多纬度综合能 力评估 建立部门组织业绩评价体 系，通过战略地图清晰描述 公司战略，形成战略行动计划， 协同公司经营战略实现 树立全员绩效意识，建设 公司绩效文化 通过员工绩效建立适合公 司发展阶段的激励体系,建立科学的工作业绩评价标准 和评价方法，细化评价标准，通 过多种纬度使
7、员工业绩得到客观 体现 员工绩效评价操作系统化，通 过IT系统实现员工绩效的评价操 作的系统化 强化绩效管理操作，加强绩效面谈、绩效辅导环节 操作，实现由绩效考核全面过度 到绩效管理阶段，使绩效真正达 到提升员工业绩的的作用 绩效管理与员工职业发展通 道和中高层人员管理有效结合,整合人力资源，通过 绩效管理问人力资源管 理各环节提供有效信息， 推动人力资源管理各模 块工作的一体化，形成 系统 对绩效管理进行创新， 使绩效管理成为提升部 门管理能力的有效方式, 人力资源规划-人力资源开发规划,人力资源主导的培训,新员工入职培训,中高层领导力提升,公共培训,通用类技能培训,关键人才培训,专业知识培
8、训,岗位实习指导,业务部门主导的培训,O类人员培训体系建立,重点工作计划之激励保留,差异化激励 机制建设,稳定团队 激发潜能,高端人才： 实行灵活的薪酬福利政策，保证战略发展需要 以绩效为导向的薪酬设计： 以业绩为导向的营销职群激励机制 研发项目考核实施 管理人员激励机制 差异化福利政策 差异化福利管理办法制订（针对中高层与核心关键人才） O类员工队伍稳定 以多劳多得为基本准则，全面实行计件工资 结合品质的提升实行绩效考核, 人力资源规划-薪酬规划, 人力资源规划控制,汇报纲要,人力资源现状分析,人力资源三年发展目标,近期重点工作推进, 近期重点工作推进,战略性改善人员结构,强化能力提升,战略
9、性引进和储备人才： 1、引进行业专家3-4人，提升整体技术水平； 2、招聘10-15名专业技术人员，改善工艺、研发能力； 3、招聘04-07毕业生30人，充实营销队伍,全面推行绩效管理： 通过对组织、个人的工作绩效的管理和考核，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能,调整薪酬福利政策：制定向核心关键人才倾斜的激励政策,加大培训力度： 1、持续提升中高层管理团队能力培养 2、关键人才训练班 3、毕业生培训和新聘营销人员训练班 4、革新学校持续开展工作,激励关键人才, 近期重点工作推进关键岗位招聘,07年关键岗位增编需求一览表, 近期重点工作推进人才储备,为加强人才储备，规划补招
10、07届优秀毕业生15名,高层人员绩效,普通管理人员绩效,中层人员绩效,员工 绩效 体系,年度责任制考核,季度绩效评价,季度绩效评价,360度评估,年度 述职,月度绩效总结,月度绩效总结,年度绩效评估,人员类别,绩效结构构成, 近期重点工作推进绩效考核体系, 近期重点工作推进绩效考核体系,绩效考核 推动,注重绩效理念导入5月中旬，绩效管理理念引入培训5月中旬，绩效考核操作流程、方法部门培训5月下旬，完成KPI指标修订与分解 强化过程辅导5月，绩效管理手册制订下发6月，绩效管理全面开展7月，试行阶段绩总结 注重结果沟通与运用8月，KPI指标验证及修订8月，季度绩效考核结果沟通12月，检讨半年度绩效
11、改善并制订下半年度绩效改进计划, 近期重点工作推进人力资源开发 进行基层员工的素质提升计划，同时强化中高层领导力的提升, 近期重点工作推进人力资源开发,革新学校,毕业生 培训体系,基层员工 素质提升 学校,管理技能 提升班,Moral口号 体验式培训 现场实习 改善报告 即兴演讲 理论培训,产品资质认知培训 基础管理认知培训 市场实习 岗位实习,Office系列 时间管理 沟通技巧 公文写作,领导力 团队建设 经营决策 授权与教练技术 项目管理,07年人力资源增编计划, 近期重点工作推进集团支持项目,需集团支持的资源培训政策支持：减免划收日电集团组织相关培训的费用。培训渠道支持：统一组织兼并、收购及文化整合培训。提升领导力培训：组织高层参加标杆企业学习与交流。薪资福利费用支持：高端专业人才薪资费用；核心关键人才差异化福利费用,The End,祝愿各位工作顺利，万事如意！,
