1、英才地产管理咨询项目 绩效薪酬管理体系优化设计方案,英才地产项目组 赛普咨询英才项目组,(研讨版) 2008年10月,组织管理的金字塔-战略、组织管控、业务流程及绩效管理是实现组织卓越运营最重要的四个方面,公司战略,组织管控体系,人力资源保障与绩效驱动体系,人力 资源,IT 系统,组织 绩效,部门 绩效,管控模式 组织结构 权责体系,流程 绩效,流程管理体系,项目决策,员工 绩效,1,2,3,流程管理,HR、绩效管理,产品策划,设计开发,采购管理,施工管理,管理支持,营销管理,客户关系,组织战略,“做什么”,“谁来做”,评估改进,“怎么做”,组织管控模式,明确公司发展战略（公司的发展方向和目标
2、是什么？）,基于对战略或公司定位的理解分析建立有效的组织管控体系（管什么?),梳理完善流程管理体系包括核心业务流程与管理流程(如何管?),4,通过流程梳理对组织和岗位职能进行适应性调整，建立岗位和流程关系(如何管好?) 建立系统的绩效管理体系，包括对组织、流程和岗位的绩效管理(管得如何?),企业文化和价值观,3,战略目标,战略规划,组织权责体系,流程管理体系,组织管控体系,组织结构及职能,绩效管理体系,绩效管理目标通过流程实现。流程促进绩效提升,战略 组织管控 流程 绩效的关系,3年经营规划,（3）年度经营计划,计划管理,设定战略目标并通过绩效管理驱动和监控绩效目标的实现,战略目标逐级分解并通
3、过计划管理流程管理及绩效管理保证目标的达成,远景与使命,绩效管理程序,测量和持续改进,目录,一、绩效管理体系优化设计方案 标杆企业绩效管理体系介绍 英才地产绩效管理优化方案 二、薪酬福利管理体系优化设计方案 标杆企业薪酬福利体系介绍 英才地产薪酬优化方案 英才地产福利优化方案,万科的人力资源政策人才是万科最宝贵的资本,一、万科的人才理念 1、热忱投入，出色完成本职工作的人是公司最宝贵的资源； 2、尊重人，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是万科的首要因素； 3、尊重每一位员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权利；员工人格上人人平等；发展机会平等； 4、万科提供良好的劳动环境，
4、营造和谐的工作氛围，倡导简单而真诚的人际关系； 5、职业经理团队是万科人才理念的具体体现； 6、倡导“健康丰盛的人生”； 7、提倡员工学习是一种生活方式。,万科的人力资源战略人才是万科最宝贵的资本,二、年轻的人才梯队建设1、万科需要的年轻人：注重学习能力、注重信息的分析能力、具有前瞻性思维； 2、万科新动力计划 3、薪火计划 三、最优人才组合与用人之道 1、杂交高粱理论与人才组合； 2、德才兼备，以德为先：给德才兼备者更大升迁机会/对年轻人“德”、“才”要求更高； 3、举贤避亲与任人唯贤； 4、兼容并蓄，多元化人才结构 四、以道用人 1、职业经理人万科发展的依托； 2、年轻的人才梯队-万科不败
5、的秘密； 3、打造网络交流的平台,万科人力资源架构,万科的招聘管理,资格分析,渠道选择,组织实施,人员甄选,建立在流程及职位职责相对稳定的基础之上，以职位说明中的相关任职职能为基础 职位招聘之前，填写招聘需求表，再次确认和明确职位要求，所有职位需经集团人力资源部审批，特别职位（财务、人事、法务）还需对应部门审批,以网络招聘及专场招聘会（包括校园招聘）为主；高层管理人员的“海盗计划”较少通过猎头，主要通过业内推荐 其他的招聘渠道还包括：万科周刊、内部网（主要针对仅面向内部的招聘及鼓励推荐）、公司网站等,有较详细的面试指引，体现了对人才的尊重和优秀公司的品质 下属公司的招聘由项目公司组织，但集团人
6、力资源部通过“统一的招聘平台、统一的工具表格、统一的报表审批程序”来监控管理 一般采用两次面试，初试主要是“结构化面试+笔试”，复试由用人部门主导进行专业能力考察 近几年来比较重视背景调查，尤其是诚信调查,六大原则： -以德为先原则 -亲属回避原则 -团队合作原则 -注重专业原则 -不拘一格原则 -科学测评原则 初试（笔试）-认知能力测试（包括推理、逻辑、图形等）-技能测试（如电脑、外语）-人才素质测评（采用和公司“员工资质”一样的纬度 复试（沟通）-专业测试 认知能力测试 结构化试题库,万科在人事管理方面的经验,入职管理,转正考核,内部调动,离职管理,对新员工入职前的准备工作较为细致，如提前
7、确认工位状况、提前约定面谈时间等 对新员工入职管理较为人性化，如指定带岗人、生活指引等 对新员工相关证件审查较为严格 新员工入职当天即与其进行面谈，了解新员工情况、布置近期工作、约定考核事项等,在转正考核时，不仅以工作能力作为唯一考核标准，还结合了行为规范、团队精神等考核因素 转正考核流程比较清晰，审批权限明确 考核依据在新员工入职当天就已明确，避免了在临近试用期结束前凭主观感觉进行判断的情况，考核结果更加公平、科学,与内部调动相匹配的人员薪酬、福利、待遇、奖金计算、社会保险等一系列变动均有相关规定，制度较为完整、规范 内部调动流程比较清晰，审批权限明确 充分尊重被调动人员的意见，体现了以人为
8、本的管理思想 在调动人员时，考虑了被调动人员职业生涯发展的因素,离职面谈记录完整，并对离职原因进行了有效分析，从而进一步指导了工作改进方向 有较为完整的离职清单，使离职人员的工作交接较为充分,万科在薪酬管理方面的实践经验,薪酬策略 薪酬理念：市场化、因岗而异、成果分享、均衡内外部报酬、为卓越加薪、薪酬保密 市场定位策略：一般员工的薪酬水平在市场上具有竞争力，中高层管理人员的薪酬水平处于市场领先（项目公司副总经理以上人员基本90P） 薪酬结构策略：重奖励轻保障，表现为，其一年终奖金占全年收入的较大比例（项目公司总经理和总部部门总经理一般50%或超出此比例；员工一般占全年收入的30%以上）；其二不
9、做收入承诺 薪酬结构 非现金福利较为丰富：严格执行国家社保和公积金规定、商业补充保险（补充养老、意外、医疗）带薪假期、体检、部门员工活动经费、经常性的交流考察等等 采取分红制，“岗位薪金+现金福利补贴+奖金”，不承诺全年总现金收入 月收入+季度奖金（按照以销售回款为依据）+年度奖金（以利润为依据）+限制性股票激励（对8%以内的人员，净利润增长额*净利润增长率，06年预提2.15亿，人均百万以上） 薪酬管理 目前没有做总量控制，主要体现在利润考核和BSC中的“人力资本效能”中，但总部人力资源部每年进行人力资源效益分析，一般以“人工费用/主营业务收入”为历史参照 从03年开始采用“基于岗位市场价值
10、”的“职位薪酬等级制” 定薪原则：以岗位价值评估结果为基础设定职位的基准线，以胜任度评价为依据确定 调薪途径：职位变动（包括专业系列中位置的变化）、每半年一次的普调（年初更为重要）、其他即时调薪（较少），所有的调薪均由集团人力资源部审批,万科的培训体系(1),万科的培训体系的亮点：多层次、多样化、有针对性的培训课程体系 富有成效的内部师资体系建设 精细化的培训运营管理 注重培训与人力资源其他模块的对接,万科的培训体系(2),师资分级,师资认证,师资监督,师资激励,按其授课的综合能力和经验从低到高，分为一星、二星、三星、四星和五星讲师,师资管理组组织备课会认证或采取听课认证 星级讲师认证表 颁发
11、证书 每年评审晋升一次,每年必须完成至少6小时或三次以上的授课任务。课程开发与维护。高级管理人员授课义务,离职面谈记录完整，并对离职原因进行了有效分析，从而进一步指导了工作改进方向 课酬发放 认证激励：在职员行为考核和专业系列认证时予以参考 评奖激励：每年组织一次优秀讲师评比 课程开发奖励,富有成效的内部师资体系建设,万科的培训体系(3),精细化的培训运营管理 关注细节大型培训教务准备清单 严格执行培训评估内部培训效果反馈与评估表 培训师资管理、培训经费管理、培训积分管理、培训期间的待遇约定、培训协议管理、E-learning资源管理、知识产权保护等 注重培训与人力资源其他模块的对接 培训积分
12、管理（课程积分系数课时数）：普通员工每年的积分不少于24分（部分分公司要求15分）；部门经理级别不少于40分 新员工（新动力）入职、转正、经理人员提升赴职等重要程序，必须通过相应的培训 培训侧重于优才（TPP/MPP）的发展,万科的能力素质,万科集团的管理序列与专业序列,一线公司管理序列与专业序列,一线公司管理序列与专业序列对照,万科绩效体系考核总体框架,注：五项基准指标：净利润、公司资源回报率、销售收入、客户满意度、员工满意度,万科KPI考核：建立战略地图,万科KPI考核：基于战略得到KPI指标,范例,范例,万科KPI考核：基于战略得到KPI指标,万科的职业行为考核-普通员工,万科的职业行为
13、考核-管理通用,龙湖:项目成功标尺,第一层面：项目成功： 项目销售净利润率20% 项目内部收益率IRR69% 一次性交房成功率98% 项目一级计划达成率80 第二层面：项目管理成功： 形成PMO制度下高标准的项目运作模板:包括但不限于：项目启动会综合模板、别墅项目建造标准模板、样板区建设计划管理模板、报批报建流程模板 锻炼出能打硬仗的项目团队:项目建设过程中，向公司其他项目团队输送人才不少于5人。 第三层面的成功：公司成功 奠定在地区内地产界的口碑及领先地位: 项目品牌知名度进入前5（无提示状态下第一提及率，第三方调查） 单项目年度销售额进入前5,标杆企业的绩效考核有以下四个特点,简单可操作,
14、-采用相对比较容易获得的指标，较少的指标数量，主要采用直接上级评价,基于战略采用BSC,-基于公司战略平衡财务、客户、运营、学习成长4个维度指标，自上而下总部到城市公司，一级指标到三级指标,强调过程沟通,-关注事前事后的沟通，明确要求面谈的内容和时间要求（每人至少半小时），对需要改进的人员及评估结果变化大的人员必须详细面谈（至少1小时以上）,充分激励性同时给予改进机会,-评估结果分级，比例控制，与薪酬提升挂钩，提供不合格转岗机会,目录,一、绩效管理体系优化设计方案 标杆企业绩效管理体系介绍 英才地产绩效管理优化方案 二、薪酬福利管理体系优化设计方案 标杆企业薪酬福利体系介绍 英才地产薪酬优化方
15、案 英才地产福利优化方案,职业行为考核法,考核内容,职业能力,职业素养(职业态度),职业表现,比如：理解能力、学习能力、创新能力、领导激励能 力、决策能力。,比如：敬业精神、责任心、创新表现、团队 协作、服务意识、纪律性、学习与改进、执 行力、团队管理、辅导下属,（工作成果的外在表现、直接的行为） 考核基于战略、年度计划、职能分解得出的KPI指 标完成情况,优点： 体系建立简便； 易于操作，考核成本低； 对员工与中层管理者素质要求不高； 在企业管理不太规范，未建立公司计划管理体系的情况下也可适用。 缺点： 与战略、计划脱节 评价方式抽象、模糊，容易造成打分时客观性不足 易演变为人际关系考评,职
16、业行为考核的评分标准,示例,分级描述,细分考核子项,职业行为考核体系的优、缺点,优点： 体系建立简便； 易于操作，考核成本低； 对员工与中层管理者素质要求不高； 在企业管理不太规范，未建立公司计划管理体系的情况下也可适用。 缺点： 与战略、计划脱节 评价方式抽象、模糊，容易造成打分时客观性不足,360度考核法,360度考核法“推进员工行为改变最有效的工具之一”在财富排出的全球1000 家大公司中，超过90%的公司在职业开发和绩效考核过程中应用了360 度绩效考核。这些企业包括IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪斯尼等 优点 提高考核的全面性、公正性 员工参与感强 强化对内外部客户的服务 对员工的
17、能力素质进行全面考核缺点 考核成本高 易流于形式 易演变为关系考核 对管理者行使职权有较大约束,计划任务考核法,PPI示例,计划考核体系的优、缺点,优点： 体系建立简便； 易于操作，考核成本低； 与计划相衔接，促进工作任务的完成； 只需要建立公司计划管理体系就可实施，是走向规范化的良好选择。 缺点： 对中层干部的能力要求稍高，人力资源不足的企业在为员工制定月度或季度计划时存在较大的难度 与战略存在脱节的现象，在公司战略的落地的过程中，会有所遗漏，绩效考核导向不明，指挥棒作用不明显,KPI考核体系的优、缺点,优点： 目标明确，有效支持公司战略 客户导向、结果导向 考核抓住关键，指挥棒作用明显 缺
18、点： 体系建立相对复杂，寻找合适的KPI指标难度较大； 操作难度较大，考核成本较高，需要有较好的管理基础 对管理者素质要求高，要求管理人员的管理思路清晰，可以为下属制定绩效计划； 在企业管理不太规范，未建立公司计划管理体系的情况下不适用。, 34 ,公司战略地图,财务方面,客户方面,內部运营方面,学习与成长方面,公司BSC,部门BSC,竞争策略,公司BSC,部门BSC,公司BSC,部门BSC,公司BSC,部门BSC,各职位员工的关键绩效指标,将公司的战略目标进行逐级分解,评估指标完成情况，衡量战略绩效,现有年度经营计划,现有评估指标,现有绩效管理体系,关键成功因素,平衡计分卡的理论框架,平衡计
19、分卡的核心思想就是通过财务、客户、内部流程及学习与成长四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核绩效改进以及战略实施战略修正的战略目标过程。它把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具。,平衡计分卡“平衡什么” ：平衡计分卡反映了财务、非财务衡量方法之间的平衡，长期目标与短期目标之间的平衡，外部和内部的平衡，结果和过程平衡，管理业绩和经营业绩的平衡等多个方面。,结合公司战略发展与年度经营计划需要，建议以建立公司绩效管理循环为中心，构建公司绩效管理体系,绩效计划设定,绩效督导,绩效考核,员工和经理相互承担责任,战略规划,考核结果利用,年度目标与计
20、划体现战略要求 年度关键目标转化为KPI指标值 计划的衔接点也往往是以KPI指标值的形式展现的,与员工沟通并指导其达成目标 监控KPI指标变化情况 据对KPI指标值的变化情况进行经营检讨,考核KPI指标值的达成情况,与薪酬激励挂钩 与培训、晋升挂钩,绩效管理系统,英才地产应通过“BPI+PPI+KPI”的组合应用来建立公司各层级的绩效管理模式，以取得更好效果,员工制定年、月度计划的能力不足 公司没有建立计划预算管理体系,留出时间通过招聘培训提高员工素质 培育绩效考核理念与经验 着手建立计划预算管理体系,员工素质能满足计划管理需要 公司对KPI及其BSC分解技术缺乏必要知识技能,职业行为考核 （
21、BPI考核）,计划考核 （PPI考核）,留出时间通过招聘培训提高员工素质 培训提高绩效管理的知识与技能 强化计划管理能力，将之上升至目标管理,原因,阶段任务,KPI考核,BSC考核,员工对关键绩效指导有了认识，且可以制定相应KPI指标 人力资源管理能力初步建立，但中层经理人员能力仍需提升,提升人力资源管理者的专业能力 培训提高KPI与绩效管理知识技能 各级管理者形成了抓重点、关键的管理习惯与思维,员工素质有较大提高 公司已建立基于战略的目标管理体系 中层的绩效管理能力较强,着手研究现有绩效系统存在的问题及如何改进 拓展绩效管理视野，寻求更高目标 绩效方案更个性化、更具科学性,起步点,企业绩效管
22、理发展的阶梯,英才地产的绩效管理模型,英才地产绩效管理体系设计的指导思想：坚持“四大原则”,释义,指标设置要体现战略与年度经营计划 指标要层层分解，战略导向有效向下传递,考核个人绩效、部门绩效、公司绩效 将个人绩效与部门绩效、公司绩效关联，强化公司内部的团队导向，促进组织内部一致性 高层团队与部门间指标设置体现团队导向,考核成绩与薪酬的挂钩程度要对被考核人有激励力 绩效工资发放要与绩效考核同步,公司绩效管理体系建设中引入如鱼骨图、平衡计分卡（BSC）等工具与思想 清晰公司战略与年度经营计划，在年度考核指标设置时要与其要高度相关,项目成本、进度指标由设计管理部、成本管理部、项目部等相关部门共担，
23、但在权重上体现主责与次责 考核成绩处理：个人考核最终成绩个人成绩部门/团队绩效修正系数 年终奖处理：个人年终奖公司年终奖总额部门绩效薪酬占比个人绩效薪酬 占比,固化激励基金：激励基金销售收入或利润总额提取比率 依薪酬激励模型建立差异化的薪酬激励机制 绩效工资发放与绩效考核周期匹配，统一为季度绩效、季度绩效工资发放 根据年度绩效成绩建立涨薪机制,举措（建议）,S:具体列明需要达到关键结果 M:关键结果必须是可衡量 A:目标具可实现、挑战性 R：与部门职责相关 T：必须有明确的完成时限,定量指标与定性指标兼顾 定量KPI指标可设置双指标：基本目标、挑战目标 注意剔除与职能、职责不相关或相关但无控制
24、力指标 注意将长周期指标转化为短周期可衡量指标，如施工周期 定性指标描述的明确化：设立不同完成情况下的评分标准,考核原则,考核关系原则：直接上级考核直接下级、间接上级核准原则 副总经理、总监由总经理考核 其它人员：实行直接上级考核直接下级原则 对中层以下人员，其绩效计划与绩效考核结果须经间接上级核准 组织绩效与个人绩效分离原则 副总经理、总监绩效岗位绩效个人职业行为绩效 部门绩效不等于部门负责人绩效，但是其重要组成部分 部门负责人绩效=部门绩效个人职业行为绩效,考核周期选择的三大考虑因素,考核成本 周期越短，考核成本越大 职位层次 职位层次越高，考核周期应越长 职位层次越低，考核周期应越短 公
25、司计划能力 公司能否基于年度计划建立月度计划,不同考核对象的考核周期,考核内容,考核内容,计划考核（PPI）,职业行为考核（BPI）,关键绩效考核（KPI）,考核岗位工作计划中各项任务的完成情况,考核员工个人的职业行为合标性情况,考核基于战略、年度计划、职能分解得出的KPI指 标完成情况,基于不同岗位特点设置考核内容,不同考核对象、考核周期与考核内容的组合,基于公司战略与年度经营计划，建立英才地产的KPI描述表，进而形成英才地产的KPI词典,未来KPI词典示例,未来KPI考核表示例,从KPI词典中选择部分指标，再加基于当期计划产生的新增指标，即可建立起高层、部门的KPI考核表,从KPI词典中找
26、到合适的KPI指标加入,未来PPI考核样表,PPI考核：考核员工月度工作计划完成情况,企业文化,高层：廉洁诚信、事业心、执行力、团队管理 （每项5分，计20分） 中层：廉洁诚信、上进心、执行力、团队管理 （每项5分，计20分） 员工：廉洁诚信、责任心、服务意识、主动性、团队协作、纪律性 （每项5分，计30分）,职业行为考核（BPI）：结合英才企业文化，建议区分一般员工、中层管理者、高管分别设置相应指标进行考核方案1,职业行为,职业素养,职业行为,职业素养,企业文化,高层：战略思维、关系能力、有效决策、统筹执行 （每项5分，计20分） 中层：开放合作、用心尊重、教练指导、执行力 （每项5分，计2
27、0分） 员工：职业操守、开放合作、客户意识、结果导向、学习成长、主动性 （每项5分，计30分）,职业行为考核（BPI）：结合英才企业文化，建议区分一般员工、中层管理者、高管分别设置相应指标进行考核方案2,高层：廉洁诚信、事业心、执行力、团队管理 （每项5分，计20分） 中层：廉洁诚信、上进心、执行力、团队管理 （每项5分，计20分） 员工：廉洁诚信、责任心、服务意识、主动性、团队协作、纪律性 （每项5分，计30分）,BPI考核：比选,高层：战略思维、关系能力、有效决策、统筹执行 （每项5分，计20分） 中层：开放合作、用心尊重、教练指导、执行力 （每项5分，计20分） 员工：职业操守、开放合作
28、、客户意识、结果导向、学习成长、主动性 （每项5分，计30分）,方案二,高层：战略思维、关系能力、有效决策、统筹执行 （每项5分，计20分） 中层：开放合作、用心尊重、教练指导、执行力 （每项5分，计20分） 员工：职业操守、开放合作、客户意识、结果导向、学习成长、主动性 （每项5分，计30分）,方案一,职业行为考核示例,未来BPI考核标准示例,未来BPI考核样表,总经理,董事长/高管会,考评,考核内容公司绩效KPI：100%,考核结果应用年度考核成绩与年度奖金挂钩,考核频率年度考核,总经理由董事长/高管会考核,总经理绩效KPI考核表,未来绩效考核样表,副总经理、总监,总经理,考评,考核内容
29、岗位绩效KPI：80% 职业行为绩效BPI：20%,考核结果应用 半年度汇总成绩与半年度绩效奖金挂钩 年度汇总成绩与年度奖金挂钩,考核频率 季度考核 半年度、年度汇总,半年度汇总成绩季考成绩/2 年度汇总成绩季考成绩/4,副总经理、总监由总经理考核,公司副总经理、总监绩效KPI考核表,未来绩效考核样表,部门绩效由分管领导考核,部门,分管领导,考评,考核内容部门绩效KPI：100%,考核结果应用影响部门员工最终绩效成绩,考核频率月度考核,部门绩效KPI考核表,未来绩效考核样表,三类指标，强化阶段性工作重点考核,部门负责人由直接上级考核,部门负责人,分管领导,考评,考核内容 部门绩效KPI：70%
30、 职业行为绩效BPI：20%,考核结果应用 季度汇总成绩与季度绩效奖金挂钩 年度汇总成绩与年度奖金、晋升、晋级挂钩,考核频率 月度考核 季度、年度汇总,季度汇总成绩月考成绩/3 年度汇总成绩季考成绩/4,部门负责人绩效KPI考核表,未来绩效考核样表,员工由其直接上级考核,员工,直接上级,考评,考核内容 岗位绩效PPI：70% 职业行为绩效BPI：30%,考核结果应用 季度汇总成绩与季度绩效奖金挂钩 年度汇总成绩与年度奖金、晋升、晋级挂钩,考核频率 月度考核 季度、年度汇总,季度汇总成绩月考成绩/3 年度汇总成绩季考成绩/4,员工绩效考核表,未来绩效考核样表,基于绩效公平与团队导向原则，建议采用
31、部门绩效修正技术，对员工的考核结果进行修正,绩效修正技术部门绩效修正系数,个人得分,=,员工考核最终成绩,部门绩效修正系数K,建议英才地产将绩效考核成绩与奖金分配直接挂钩，挂钩机制如下：,绩效奖金发放周期：高层半年度发放，中层（含）以下季度发放,备注：公司E级员工的绩效系数浮动区间为0。9-1.1。,绩效修正技术：强制排序,为了提高考核效果，且使考核成绩符合正常规律，对员工的考核成绩应遵照正态分布原则进行强制排序，从而避免考核失效的现象； 强制排序于每年年终进行一次； 排序时先进行部门强制排序：每年年终时，人力资源部根据部门年度绩效考核成绩进行部门绩效强制排序。然后再进行部门内员工绩效排序；
32、人力资源部根据部门强制排序结果将各部门各类员工比例指标下发到各部门，部门负责人按指标组织对部门内员工进行强制排序（部门负责人不参与部门内的绩效强制排序）。,建议采用双重绩效修正技术，对员工的考核结果进行进行调整、修正,64,部门绩效强制排序比例控制,员工绩效强制排序比例控制,部门绩效强制排序与员工绩效强制排序的比例控制,考核结果作为人员变动的根本依据,目录,一、绩效管理体系优化设计方案 标杆企业绩效管理体系介绍 英才地产绩效管理优化方案 二、薪酬福利管理体系优化设计方案 标杆企业薪酬福利体系介绍 英才地产薪酬优化方案 英才地产福利优化方案,万科在薪酬管理方面的实践经验,薪酬策略 薪酬理念：市场
33、化、因岗而异、成果分享、均衡内外部报酬、为卓越加薪、薪酬保密 市场定位策略：一般员工的薪酬水平在市场上具有竞争力，中高层管理人员的薪酬水平处于市场领先（项目公司副总经理以上人员基本90P） 薪酬结构策略：重奖励轻保障，表现为，其一年终奖金占全年收入的较大比例（项目公司总经理和总部部门总经理一般50%或超出此比例；员工一般占全年收入的30%以上）；其二不做收入承诺,万科在薪酬管理方面的实践经验,薪酬结构 非现金福利较为丰富：严格执行国家社保和公积金规定、商业补充保险（补充养老、意外、医疗）带薪假期、体检、部门员工活动经费、经常性的交流考察等等 采取分红制，“岗位薪金+现金福利补贴+奖金”，不承诺
34、全年总现金收入 月收入+季度奖金（按照以销售回款为依据）+年度奖金（以利润为依据）+限制性股票激励（对8%以内的人员，净利润增长额*净利润增长率，06年预提2.15亿，人均百万以上）,万科在薪酬管理方面的实践经验,薪酬管理 目前没有做总量控制，主要体现在利润考核和BSC中的“人力资本效能”中，但总部人力资源部每年进行人力资源效益分析，一般以“人工费用/主营业务收入”为历史参照 从03年开始采用“基于岗位市场价值”的“职位薪酬等级制” 定薪原则：以岗位价值评估结果为基础设定职位的基准线，以胜任度评价为依据确定 调薪途径：职位变动（包括专业系列中位置的变化）、每半年一次的普调（年初更为重要）、其他
35、即时调薪（较少），所有的调薪均由公司人力资源部审批,目录,一、绩效管理体系优化设计方案 标杆企业绩效管理体系介绍 英才地产绩效管理优化方案 二、薪酬福利管理体系优化设计方案 标杆企业薪酬福利体系介绍 英才地产薪酬优化方案 英才地产福利优化方案,英才地产应基于贡献利益分享，建立公司激励机制,变动薪酬 （业绩价值激励）,固定薪酬 （价值激励）,现金性激励,非现金性激励,岗位工资,法定福利,绩效工资,股份/分红权,福利津贴,生理与自我实现,自我实现,成就感,安全感,归属感,激励体系,赛普咨询的激励模型,文化,薪酬只是其中的一个主要内容！,经济性激励,非经济性激励,股权 （剩余价值激励）,法定福利 （
36、保障激励）,工作价值激励,环境价值激励,培训,晋升,荣誉,成长分享,学习与成长,员工需求,公司福利 （归属激励）,英才地产的薪酬变革主要思路与目标,目标,变革绩效薪酬管理模式，增加激励力,灵活运用三种薪酬激励模型，调整薪酬的固定变动比 优化绩效考核与绩效工资的匹配方式,建立、优化薪酬结构,合理规划岗位工资、绩效工资、福利等薪酬结构 确定合适的薪酬策略，优化高层、中层、基层三级以及专业岗位与普通岗位的薪酬定位，增强市场竞争力与激励力,建立基于岗位价值的薪酬体系,运用因素评估法进行岗位价值评估 基于岗位价值评估建立公司的薪酬职等架构,思路与方法,继续优化福利结构，增加个性化福利的激励力,固化公司现
37、有福利 适当增加一些诸如培训的个性化福利,薪酬体系设立的原则是以岗位评价为基础，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划,员工 绩效,职务技能高低,工作 环境,企业价值观,岗位 职责,企业负担能力,地区与行业薪酬水平,劳动力市场,岗位 评估,外在因素,内在因素,薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献，即包含两部分内容：员工所处的岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值。,薪酬系统设计过程的五个阶段,职位价值评估,职位价值评估是一种确定各个职位内部相对重要性的技术。着眼于从事各岗位工作人员的最佳特质，而非目前在职人员
38、的情况。职位价值评估需要建立在对职位的性质与设立目的充分了解的基础之上。,职位分析 Job Analysis,职位说明书 Job Description,职位评估 Job Evaluation,薪酬职等架构 Salary Structure,职位评估与职位分析、 薪酬设计的关系,薪酬制度 Salary Rule,关于岗位价值评估模型的选择,Wyatt 评价模型,CRG 评价模型,两类岗位价值评估模型,公司内部信息,督导责任,活动范围,工作失误后果,知识,决策责任,督导员工数,内部联系,经验,研究分析,职等架构图,Wyatt评价模型定量、自动评估软件,外部联系,岗位价值评估模型评估因素定义分级,
39、示例,CRG评价模型,岗位评估要素1：对组织的影响（1）组织规模,示例,评估结果,Wyatt职等,CRG职等,薪酬系统设计过程的五个阶段,英才地产薪酬遵循三大原则建立公司薪酬体系,内部的公平性,外部的竞争力,企业的可承受力,具有竞争力的、保持 内部公平性的、企业 可接受的薪酬架构,英才地产的具体薪酬政策定位（1）,薪酬建设目标 吸引、保留、激励、发展优秀与核心人才，建设具有强动力的人力资源团队，有效支持公司战略的实施与战略目标的实现。 薪酬导向政策贡献利益分享 价值导向 主要考虑该职位对组织的贡献与价值及胜任职位所需具备的条件、能力、职业素质要求。 所有岗位在职位分析基础上，经过岗位价值评估确
40、定岗位工资标准。 员工的起薪将反映其经验水平与胜任程度，不考虑年功、资历与家庭负担等非价值性因素。 业绩分享导向 员工的绩效奖金将反映其个人绩效状况。 员工的年底奖金将由个人绩效与组织绩效双因素决定，使员工分享公司业绩成长。 员工调薪将主要根据个人绩效等级确定,86,英才地产的具体薪酬政策定位（2）,薪酬水平政策薪酬适度领先 与公司房产从事以别墅为主要产品的中高端战略定位相适应，总体上采取薪酬适度领先的策略，保持薪酬水平在行业内的竞争力。 中高职等段（高层与中层）职等段采取薪酬适当领先策略，使薪资在人才市场保持优势地位。 低职等段（基层）采取市场跟随策略。 激励手段应用政策经济性激励与非经济性
41、激励并重、互补 建设规范化、人性化、结果导向、业绩分享的优秀企业文化，强调工作氛围与环境价值。 为优秀员工提供良好工作平台与富有挑战性的工作机会，强调平台与发展空间价值。 强化培训，提升能力，强调能力提升价值。 对低层级员工，设计各类荣誉予以激励，如优秀员工等，增加员工归属感、荣誉感，强调企业品牌价值。,基于公司薪酬定位建立英才的薪酬职等架构，确定每一职等的薪酬空间，建立内部公平规范、外部富有竞争力的薪酬体系,示例,引入：市场薪酬数据 引入：竞争对手薪酬数据,引入：岗位价值评估结果 引入：公司薪酬数据,基于应用需要划分为10级并进行薪酬取整后的年度标准薪酬,示例,薪酬系统设计过程的五个阶段,建
42、议英才地产的薪酬体系,薪酬体系,固定薪酬,变动薪酬,公司福利,岗位工资,法定福利,绩效奖金,绩效工资,法定福利,岗位工资,住房公积金,1,2,带薪休假,年度 奖金,工伤保险,生育保险,失业保险,医疗保险,养老保险,公司福利,交通津贴,午餐津贴,特别津贴,节日津贴,年资,补充医疗,建议英才地产有选择地应用三种薪酬激励模型来激励各层级、各岗位员工，以收差异化激励之效果,高激励低保健型 薪酬模型,低激励高保健型 薪酬模型,调和型 薪酬模型,绩效薪酬所占比例很高，固定薪酬所占比例很低,绩效薪酬所占比例很低，固定薪酬所占比例很高，,绩效薪酬与固定薪酬各占一定的合理比例,特点,激励性很强 与员工业绩密切联
43、系,员工收入波动很小 员工安全感很强,对员工有激励性也有安全感,优点,员工收入波动很大 员工缺乏安全感及保障,缺乏激励功能 容易导致员工懒惰,须设计科学合理的薪酬系统,缺点,英才地产未来薪酬激励模型各类职位的固定变动比,岗位,固定变动比,职层,固定变动比中涉及的薪酬总额不含福利与年终奖部分，即两部分不包含在薪酬职等架构中,建立有效的员工奖金发放机制,万科模式式,模式,操作方式,评述,年度：三挂模式-根据公司三因素提取年度奖金总额，即：利润+资源占用率+BSC绩效考核(见案例1) 季度：有条件单挂模式，即据销售收入并参考回款情况提交季度奖金总额(见案例2),特点 优点：精细化，可实现更多管理目的
44、 缺点：计算较复杂，要求较高 适用 管理基础很好，能得到利润数据、数据愿公开、年初测算利润数据较准确(即利润预算准确) 连续滚动开发且有一定规模，不会出现销售断档现象,单挂模式,即只与某一单一因素挂钩提出奖励基金，根据其挂钩形式不同，又可分为利润挂钩模式、销售收入挂钩模式 见案例4,特点： 优点：易于核算、测算 适用 利润挂钩模式：适用条件同前 收入挂钩模式：中小型,双挂模式,根据公司两因素提取绩效奖金总额，即：利润+销售收入 见案例3,无销售模式,进行特殊处理，见案例5,此模式仅适用于局部，而不能作为公司的整体管理模式 仅适用于无销售的新项目人员的激励,案例1：万科集团年终奖金-三挂模式,公
45、司年终奖金总额=考核净利润*计提系数*BSC评估指标计提系数。 其中计提系数由占用集团资源回报率决定，其测算关系为：占用集团资源回报率=年度考核利润（税后） / 平均占用集团资源100% BSC计提系数3.3* BSC述职指标评估结果+ 88%， BSC计提系数取值在0.951.05范围 其中，2=BSC述职指标评估结果=5,净利润+占用资源回报+BSC的三挂钩模式,案例2：万科地产公司季度奖金-有条件单挂模式,当销售回款率90%时，计算公式为： 季度奖金总额 = 当季销售额3.5 按照截至当季度末签约口径的实际销售额进行累积计算。即： 季度奖金总额 全年累计销售额3.5 - 本年累计已计发季
46、度奖金当销售回款率90%时，计算公式为： 季度奖金总额 = 当季销售回款额3.5 按照截至当季度末签约范围的实际回款额进行累积计算。即 季度奖金总额 全年累计销售回款额 3.5 - 本年累计已计发季度奖金,考虑回款的销售收入挂钩模式,案例3：某地产公司的双因素计提激励基金公式-双挂模式,公司07年度生产经营计划目标,07年度标准绩效包（约2320万元）,系数S1,系数S2,5.5 %,8.5 ,系数S1,标准绩效包,07年度总绩效预算总额,07年度薪酬 预算总额,07年度 固定工资,1520,4304,07年度总绩效预算总额,07年度标准绩效包,1.2,2320,1.2,2784,2784,2
47、,净利润+销售额的双挂钩模式,案例4：某地产公司的年终奖金单挂模式,示例,与销售收入挂钩的超额累进单挂模式,案例5：万科的新公司奖金计划模式-无销售模式,新公司奖金计算方法 新成立的公司，成立未满一年内 在首个项目开盘前，可在新公司全体（含第一负责人）本季度三个月岗位薪金总额20%以内计提季度奖金。 当年如无项目结算，可在新公司全体（含第一负责人）12月份岗位薪金总额3倍以内计提年终奖金。 如成立满一年时，仍未实现项目开盘，仍按上述方式计提奖金,无销售收入的特殊处理模式,建议英才地产的奖金发放机制绩效奖金,员工绩效奖金只与个人标准绩效工资挂钩,员工标准年薪员工所在岗位的固定变动比,=,员工标准
48、绩效奖金,员工标准绩效奖金/12,=,员工月度标准绩效奖金,员工月度标准绩效奖金员工月度绩效等级系数,=,员工月度实发绩效奖金,岗位工资绩效奖金,=,员工标准年薪,建议英才地产的奖金发放机制年度奖金 方案一：以团队绩效为主的绩效奖金分配模式,年度总奖金包与组织绩效挂钩 员工年度奖金与总奖金包、个人年度绩效等级系数挂钩,建议以案例4的单挂模式建立组织绩效激励机制,方案二：以个人绩效为主的绩效奖金分配模式,年度总奖金包与组织绩效挂钩 员工年度奖金与总奖金包、个人年度绩效等级系数挂钩,建议以案例4的单挂模式建立组织绩效激励机制,方案三：以层级为主的绩效奖金分配模式,确定公司奖金总额,个人标准薪总额个人年度绩效等级系数,个人标准薪总额个人年度绩效等级系数,所属层级奖金总额,=,年度总奖金包与组织绩效挂钩 员工年度奖金与总奖金包、个人年度绩效等级系数挂钩,根据公司整体效益确定,建议以案例4的单挂模式建立组织绩效激励机制,目录,一、绩效管理体系优化设计方案 彰泰实业绩效管理诊断 标杆企业绩效管理体系介绍 彰泰实业绩效管理优化方案 二、薪酬福利管理体系优化设计方案 彰泰实业薪酬福利管理诊断 标杆企业薪酬福利体系介绍 彰泰实业薪酬优化方案 彰泰实业福利优化方案,
