1、独具特色的用人之道Wenl独具特色的用人拒绝平均以人为本面对经济全球化的格局,日本松下电器产业公司对人事管理制度进行了根本性变革.以人为本.尊重个性,拒绝平均是改革的重点.更是松下电器产业公司成功的法宝.松下的员工在松下是有血有肉有情感的个体.不是冷冰冰的劳动工具和赚钱机器,给人才以尊重,给他们施展自己才华的空间,为企业的兴旺贡献自己的聪明才智.其改革主要做法是:提前发放退职金松下公司不仅欢迎在退休前把一生献给公司的人,同时也接纳虽不能将毕生献给公司却拥有专业技术的特殊人才.为此,松下实行“ 全额工资支付型员工制度“. 将退职金(退休时一次性发放的资金)加到工资中提前发放.只要员工申请提前发放
2、,每年都可分两次领取一定数额的退职金.自 1998 年 4 月开始松下对新职员实行这一制度,申请提前领取退职金的人高达 40%左右.延迟员工退休时间随着生活质量的不断提升,人们的寿命延长,工作年限也在提高.松下公司从 2004 年实行的雇佣延长制度,允许员工最长可以工作到 65 岁.让员工上“自我重塑大学 “对公司富余人员有效地促进其所从事岗位的顺利转变,松下公司创办了“自我重塑大学“,已有 5000 余名员工在此接受了为期半年至一年的培训.员工通过拓展自己的专业技能,可以在公司内调换工作岗位,以便继续就业.松下电器总经理森下洋一说:“我的想法是,要让所有员工都持有松下电器的股份,让他们对公司
3、整体的经营业绩具备更多的敏感意识.“话中核心无疑是奉行“全员经营 “的理念 ,即公司的所有员工都是经营者,让员工都持有公司股份.做企业自己的主人.不拘一格广用人才意大利首屈一指的菲亚特汽车公司是菲亚特集团的一个组成部分,也是世界十大汽车公司之一.谁也不会料到这家赫赫有名的公司.在 1979 年以前的十年里,竟是个面临倒闭的公司.它连年亏损,无法进行再投资,被迫将13%的股票给了对外银行.面对这种困境,菲亚特集团老板艾格龙尼家族大胆起用强过他们的维托雷? 吉德拉 ,任命他为汽车公司总经理,将公司全权交给他独立经营.吉德拉才华出众,上任后果然出手不凡,大刀阔斧地进行了一系列行之有效的改革.在吉德拉
4、的整治下.菲亚特汽车公司很快摆脱了困境,到了 1984 年,汽车销售量高达 1OO 多万辆.跃居欧洲第一,吉德拉本人也由于经营有方而闻名遐迩,被人们称之为欧洲汽车市场的“霸主“.人企合一员工当家让员工持有公司的股份.达到了企业与员工个人合为一体的效果.美国着名企业惠普公司做的很棒.有人在美国惠普公司参观时.发现一个不解的现象:一位在车间作业的工人热得满头大汗,而车间里明明有电风扇却朝着机械在吹.经询问,这位工人回答说,机械要保持清洁,避免蒙上灰尘而弄坏,所以风扇要对着机械吹.这虽是件小事,我们可以看出,惠普公司的员工们已经与公司心心相印,人企合了.“人企一体“可以说是惠普公司经营哲学最成功,最
5、动人之处.在惠普公司有这样的一个传统,就是设计师正在设计的东西,要摆在办公桌上.公司员工可以在任何时候走进办公室,对设计师的作品进行摆弄,甚至可以无所顾忌地对这些正在发明的东西“百般挑剔 “.发现了问题与毛病,及时可以得到修正与挽救,永远不把遗憾带到公司之外.惠普公司执行总裁曾说过这样一句话:最接近生产流程的人,也最适合来解决设计中存在的问题.惠普公司的做法是否可引起某些企业的产品设计躲在深闺无人晓,产品定型生产后却没有市场的现象的警醒与借鉴呢?肯花血本培育人才美国通用电气公司在世界 500 强中名列第 9 位,年销售收入 1000 亿美元,年纯利润突破 100 亿美元,资本利润率达到 25%
6、,财务状况被评为“三A“,其成功的秘诀之一就是十分注重选拔和培养人才.通用电气公司内建有一座经营开发研究所,完全可以称得上是一所培训干部的大学校.公司每年向该研究所拨款不低于 10 亿美元,每年在此接受培训的人员 1 万人之多.从高级干部到新任经理,人人都要接受培训.董事长韦尔奇则直接听取研究所的培训汇报,一起制定研修计划.韦尔奇每月还要亲自来研究所授课两次.为了提高干部的领导才能,公司还安排高级管理人员在陆军军校进行军训体验,磨炼其员工毅力与处理复杂问题的能力与信心.一是在职培训.通用汽车公司各级管理人员的一项重要任务,就是在实际工作中对下级人员进行培养,提高下级人员的管理水平.二是脱产在企
7、业内培训.通过汽车公司内部为管理人员设有专门的培训中心.该中心经常举办高,中,低级管理人员训练班.培训紧密联系公司工作的实际,着重解决职工实际工作上遇到的难题.三是将管理人员派往大学和专门机构进行培训.通用汽车公司根据公司人员的情况,将他们分别送到发达国家有关大学或所在国专门机构开设的培训班进行学习.通用公司的 30 万员工在世界各地形成了独具特色的.通用电气价值观“.痛恨官僚主义,开明,讲究速度,自信,高瞻远瞩,精力充沛,勇敢地设定目标,视变化为机遇,适应全球化的通用电气标准已深入人心,更是公司对员工进行培养的主题.独具特色寻觅人才美国的人才流动十分普遍,跳槽率更是首屈一指.企业的高级主管,
8、中层经理或其他职员以及律师,会计师等人,一旦要跳槽另谋高就,总是先求助于专门的职业介绍所,找个临时性工作.同时许多企业也是通过这种职业介绍所聘用临时经理或其他管理人员,通过一定时间的试用调查,老板们再挑选合格的人才并与之签订长期的工作合同.正是由于这种职业介绍所,美国出现了活跃的人才市场,在许多公司或企业中也就出现了.临时经理“或.临时老板“, 形成了一条独具特色的觅才之路.一位叫沃尔默的年轻人曾在一家公司就职,这家公司的经理易人后,沃尔默随之被解雇,由于他在任职期间与外界建立了许多联系,因而很快成为一家数据公司的“临时顾问“.不久,他发现这家数据公司严重亏损,便找到公司负责人提出了.扭亏为盈“的策略 ,公司董事长觉得这位年轻人思维敏捷,很有经营头脑,让他担任了公司的主要负责人.这时,他便利用过去的各种业务关系取得了贷款,并关闭一家下属工厂,卖掉了部分闲置资产,终于使公司起死回生.人才市场的异常活跃,现代社会竞争的异常激烈,使不少美国人逐渐更新了就业观念.许多大企业或公司的工作人员,都在业余时间从事第二职业,以积累不同产业部门,岗位的工作经验,这样一旦被企业或公司解雇,就可以凭借自己的技能尽快找到一份临时性工作.一.幸田蓄理
