1、心灵的超越运用教练技术改变心智模式的有效管理广东中山菊城小学校长 张 蓉一、学会选择是一种智慧菊城小学是 2000 年在激烈的民办教育市场竞争中，随着富裕起来的小榄镇人民对优质教育强烈需求的背景下孕育而生的。学校原属政府属下的一家与北京一所高校联合创办的“公有民办”体制学校，企业投资建校后经费靠自负盈亏，市场竞争压力相当大。教师结构很复杂，既有公办教师，也有公办身份的民办教师，更多的是聘用合同制教师。教师来自全国各地，地域文化差异很大，管理非常困难。2002 年，因各种原因合作以失败告终，当时学校面临管理混乱，教师流失，质量上不去，招生告急等问题。眼看上亿元的投资就要面临巨大的风险，面对逆境的
2、菊城小学，小榄教及合作方向全市公开招募校长。我怀着创业的激情与憧憬，参与了校长竞岗。2002 年的 7 月 12 日我正式上任，在就职演讲台上，我以我有一个梦开始了与菊城小学风雨相伴的心路历程。回想当年的豪言还历历在目；“老师们，我们都知道今天的菊城小学处在危难中，想走的我不留，愿意留下的我感激，希望你们能与我一起去体验那份逆风飞扬的成就感，同心协力去创造菊城小学美好的明天”。我带领着仅存下来的老师，立即招兵买马，每天披星戴月，早出晚归，废寝忘食地大干起来。那时侯真是少年不知苦之味，每天都在大量透支精力和体力。苦干了两年后，学校各项工作都有了一定起色，社会声誉也在逐渐好转，学校进入了市一级学校
3、的行列，招生工作有一定起色。初尝成功的喜悦，我正为创造的成果而骄傲的时候，上级为了考察基层学校校长的工作情况，对校长实行了民意考核。我原以为自己兢兢业业地奉献，把学校从死亡边缘拉回来，应该会得到大多数老师的拥护和肯定。每想到考核结果犹如一盆冷水浇在我的头顶，老师对我和行政的满意率仅达到 60%，也就是说有近一半的老师对我的工作不认同。得知消息的那一晚，我伤心地大哭一场，泪水里有无比的委屈、无比的辛酸和无比的受害，一种想在逃避中寻求安慰的想法冲击着我对创业的信念，离开这个伤心的地方，离开这一群让我伤心的人。正当我为民意测评一事愤愤不平，心怀绝望的时候，一位朋友送了一本关于“改变管理思维 提升管理
4、素质”名为企业教练领导力革命的书。书中开卷的一首小诗深深触动了我。我的选择选择快乐，或是选择忧伤；选择付出，或是选择索取；选择真诚，或是选择虚伪；选择主动，或是选择被动；选择参与，或是选择旁观；选择去爱，或是选择憎恨；选择成为自己，或是选择成为别人眼中的自己，其实，我们每个人可以选择你想要的生活，只不过在选择之时你拥有什么样的心灵智慧。二、领导思维的改变富有哲理的小诗引发了我理性地思考：管理在我们所处的这个时代，必须以崭新的思路与方式进行，更重要的是，这个思路与方式包括领导者自身的思维方式，如何看待自己，如何看待教师。一个领导者的心智模式就是团队的灵魂，心智模式就像一个自动操作的内在系统，在不
5、知不觉中左右领导者的方向和对外界做出的反应，所有的后果和成果不是根源于我们做什么，而是根源于我们为什么这样做。记得哈佛大学隆纳、海菲兹教授对管理有这样精辟的论述：“处理棘手的问题，需要价值观念的改变，而改变价值观念，是领导的精髓所在”。我为什么会受害和委屈？为什么付出后没有得到老师的认可？这里面一定有我没有察觉的原因。如果我一直保持受害的心理，将会得到什么？肯定是颓废的工作状态和老师对我的不信任，而这些都不是我想要的。如果我没有向内去迁善自己的心态，没有去反思付出没有回报的原因，没有以老师的评价为镜来反照我的管理，我只能挣扎在受害的苦海里，现状依然没有改变。只有改变自己的心智模式，我才能去完善
6、和提升自己。我突然感悟到以前的管理制度太冰冷，考评太严格，虽然我也给予老师人文关怀，也搞活动、谋福利，但我没有把着眼点放在教师的心智发展上。在管理中我习惯说：“对事不对人”，之所以这样说，是因为我认为焦点在于管理当中的一些技术性问题，认为只要搞定这些事情就行了。没有意识到问题的出现虽与学校内部制度、评价奖励有关，更与教师的情绪、心态甚至价值观有关。哈佛大学心理学教授梅奥进行了一次著名的“霍桑实验”，这项长达三年的实验得出的结论是：职工效率的高低，关键因素在于职工的情绪和工作态度，即所谓的“士气”，而士气又进一步取决于职工的家庭、社会生活以及人与人的关系是否协调一致。“霍桑实验”让我反思两个问题
7、：老师们为什么而工作？他们到底需要什么？在我的眼中，只有严格的制度才是学校发展的保障，我的心中只有自己的目标，而忽略了老师对职业的情感，当老师们只为完成任务而工作时，工作便成了负担。有一家国营大企业，面临市场的变化，企业内部开始出现生产量达到了某个层次就停滞不前。这家企业花重金请著名的企业顾问公司为其作诊断，顾问公司出了一份诊断报告和执行方案，但执行后并没有达到预期效果。这家企业高层认为企业内部的问题是技术性的问题，搞好了企业的架构模式、人力资源的模式、奖励方案就可以提高生产力，他们忽视了一个最大的因素从人的角度去做工作，提升人在其位置上的能力和作用，结果钱花了却没有收到好效果。反思我的管理在
8、“对事不对人”的时候，并没有真正面对存在问题的教师，当我的管理思维、行为没有对教师负责的时候，根本没有办法调动教师的积极性。虽然完善的规章制度是学校管理必不可少的保障，但最关键的因素是怎样的人和怎样的团队去执行制度？作为校长不但强调办学的效率、教学的质量等物质目的，更要注重教师的安全感、归属感、成就感、忠诚感、爱的能力、自尊等心智的发展。反思管理中的问题后我提出“要领导菊小，而不是管理菊小”的理念，并区分了管理与领导的不同：“管理是向人泼冷水，领导是激励人的热情”：“管理是把事情做对，领导是做对的事”；“管理属于守成，而领导属于创新”。我把调动团队成员积极性，提升领导和教师之间的认同感和和谐度
9、，提高整体办学效率和效益作为我未来管理的目标，并运用教练技术这一管理工具来实现目标。教练技术是一门通过完善心智模式来发挥潜能，提升效率的管理技术。教练型领导，是从拓宽人的信念入手，不是给方法，也不是传授新的知识和理论，着眼于对方行为背后的心态，着眼于激发人的潜能。教练领导与行政领导的不同之处在于：教练不是顾问，不提供解决方案，而让你自己去发现；教练不是老师，不会告诉你问题的答案，甚至没有你懂得更多；教练不是心理医生，不会去平复你的情绪，而是让你自己管理情绪；教练不针对你的过去，而关心你的未来；教练“对人也对事”，通过反映事情真相，帮助你理清目标。总之，教练的主要目的是通过充分发挥每个人的能力，
10、激发每个人的潜能，使整个组织取得突出的成就。三、管理的最高境界是激发教师潜能在学校管理中我发现每个人都想发挥出最大的潜能，但事实是，大多数人的潜力都没有得到充分发挥，是何原因？美国著名企业教练添.高威给出了这样一个公式：P （表现 ） = P（潜能） i（干扰）是什么阻碍了能力的发挥？干扰来自何方？根本的还是来自每个人自我怀疑的心态、害怕失败的心态、固有的观念、无中生有的猜想、一些与事实不符的内心自我对话等等。比如“我认为这件事情并不十分重要”，“这件事情不可能的”，“我是不是有把握赢？”“失败了怎么办？”“哪有这么好的事情？”等。在一次科组长竞聘演讲前，一个竞聘老师很担心自己，对上台演讲没有
11、足够的信心。于是我对他实行教练：“你担心什么？”“怕讲不好，别人笑话。” “你准备充分吗？”“准备很充分，但一上台就紧张”“紧张会带来什么后果？”“语无伦次，忘记演讲词”“这样的表现对你的竞岗影响大吗？”“当然大，别人要通过演讲来认识我。”“如果你在演讲时表现得不自信老师们会认可吗？”“很难吧！”“那你现在最需要提升什么？”“自信心”“怎么提升？”“豁出去了，管不了别人了”“对，豁出去了你就会成功，试试看！”后来那位老师克服了心理障碍，表现相当好，如愿以偿地当上了科组长。其实，我们越害怕的东西，越是如影随行，不如勇敢地面对它，改变它。因为你担心的正是你需要改进的。在某国的海边有一个墓碑，上面写
12、着：献给那些死于大海的人以及那些即将死于大海的人。面对死亡的恐惧，无数人依然前行，因为他们别无选择。人的选择是因为信念太杂、干扰太多而失去了方向。回想当年如果带着受害的情绪一走了之，也不会有我和菊城小学今天的荣誉和成绩，更不会有我和菊城小学今天的提升和成长。我们在极其复杂的社会环境中练就的信念系统，很大程度上帮助我们实现了成功，但同时也对我们的发展造成了干扰，成为走向更大成功的阻碍。我们的种种担心、害怕、猜想甚至一直隐藏于内心的习惯性思维并不一定就是事实，而习惯性思维干扰并阻碍了我们的方向和行动力，使我们在很多事情上发挥欠佳，不能有效地达到预定目标。事情没有对与错、是与非之分，只是一种客观事实
13、，只不过是我们在看待它时赋予了它更多的意义，情绪和判断，我们会因为这样的判断做出选择。在传统的管理方式下，诸多问题都要反馈到领导层决策，在反馈的过程中事实可能又发生了变化（因为反映问题的人经常用主观判断来演绎事实），而决策层根据反映问题的人提供的信息来加以判断并最后做出决定，这样不但不能解决问题，反而会激化矛盾，影响管理者及教师的情绪及心情，双方工作效率下降，从而增加管理成本。随着学校生存的外部环境与内部环境的不断变化，效率和效益显得非常重要，让所有员工充分地发挥潜在能力，提升创造力和职业幸福感显得尤为重要。成为一名教练型领导后，老师们慢慢意识到想团队赢，首先每个人要做最好的自己，不光要认真做
14、对每一件事，讲究做事的效率，更要用心做好每一件事，追求高效完美的结果。因此“认真只能作对，用心才能做好，全心以赴比全力以赴更重要，快乐工作比满负荷工作更有效”就成了统一的工作信条。学校价值观的形成不仅仅是我的个人意愿，更重要的是转化成集体的价值观，我的梦想和追求要与教师的梦想和追求同步，学校上下才能形成真正利益上的共同愿景，教师才能真正担负起发展学校的责任和使命。四、教练技术的创新教练技术的出现满足了有效管理需要，因此被看作一门激励管理者和员工潜能、提高效率的技术，受到了众多国际著名企业的青睐。教练技术的“新”，不仅仅是方式方法上的，也不仅仅是风格方面的，更重要的是源自领导者心态的根本转变，以
15、及它所带来的管理关系、团队以及组织行为等方面的根本性变化。传统的领导方式依然有效，但是如果每个校长知道在什么时候以一个教练的身份出现，什么时候应该教练你的教师而不是命令你的教师，你就多了一套开发教师潜力、加速教师成长的有效工具，同时，你还可以教练你自己，激发自身的巨大能量，成为更有影响力和感召力的校长。换言之，教练型领导并不是对其他几种领导方式和个人风格的排斥，而是在吸收其他领导者个人特点的基础上，辅以教练技术，使管理者对团队的领导如虎添翼，同时创建出卓越的学校人文文化。如果一个为学校诸多现实问题困扰的领导人，渴望带领团队迎接更大的挑战；如果想寻求行之有效的方法让自己成为一个快乐的领导，那么，
16、在成为一名教练型领导后，你也许可以从中找到想要的答案。我坚信着眼于人类心灵塑造的管理才是真正意义以人为本的管理。到那时，校长将是一个令人获得巨大幸福的职业，校长散发着自己的能量与魅力，并激发着团队中的每个人的能量，校长不再功利地利用老师达到组织目标，不再只想改变别人，而是在老师自动自发的基础上，释放出巨大能量，完成组织愿景，领导和老师在工作的过程中享受着自己的改变，享受着自我成长的乐趣，校长是在用一种智者的态度让自己和老师们每天都活得快乐而充实。这是一幅多么激动人心的美丽图景！教练领导给学校带来的将是一场“心灵的革命。”最后我以拙诗一首表达我“心灵的革命”。未来的路未来不是我们要去的地方，而是我们要创造的地方。通向未来的路不是找到的，而是走出来的。走出这些道路的过程，改变着走出这条道路的人，同时又改变着目的地。
