1、企业重组后联通某市分公司薪酬体系的构建与创新摘要：中国联合网络通信有限公司重组之后，由于原网通和原联通派遣员工薪酬体系的差别给员工内心造成很大的不公平，严重制约了企业的发展。联通公司某市分公司根据亚当斯的公平理论，结合企业实际情况统一了薪酬体系，激发了员工的工作积极性和创造性，保证了公司整体战略的实现。一、企业背景2008 年月日，中国网通红筹公司、中国联通红筹公司成功合并，中国联合网络通信有限公司宣告成立。企业重组之后，由于原网通和原联通薪酬体系的差别，在同一岗位同样工作的情况下，薪酬水平却有较大差异，对不同岗位重要程度的认识不同也造成了薪酬分配的不同，同时旧的薪酬体系也不再适合企业竞争发展
2、的实际情况。这些情况给员工内心造成很大的不公平，极大地挫伤了员工的积极性、抹杀了员工的工作活力和创造性，造成了员工工作的低效率和部分核心人才的流失，制约了企业的发展。因此统一薪酬体系，使用相同的薪酬标准迫在眉睫。二、理论依据亚当斯的公平理论。美国心理学家亚当斯于 20 世纪 60 年代首先提出了公平理论，也称为社会比较理论。这一理论认为，员工首先考虑自己收入与付出的比率，然后将自己的收入 付出比与他人的收入 付出比进行比较，如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到两者的比率不相同，则产生不公平感。亚当斯认为，员工的工作积极性和工作态度不仅受自身劳动所得的绝对值影响，而且还特别
3、关心收入的相对值，这些比较可用公式表示如下：个人所得的报酬 /个人的投入 =（作为比较的）另一个人所得的报酬 /（作为比较的）另一个人的投入（ 2.1）个人现在的报酬 /个人现在的投入 =个人过去的报酬 /个人过去的的投入（ 2.2）根据公平理论，一个员工要估计自己的收益与投入的比率别人的收益与投入的比率是否相等，以此来确定自己是否被公平地对待。如果别人的收益 投入比高于自己的收益投入比，这个员工就会觉得对自己的补偿不足。在这种情况下，有可能导致以下结果：员工要求提高自己的报酬水平；员工减少自己的投入，降低努力程度；在极端的情况下将发展为辞职。相反，如果个人收益 投入与他人比率相等或高于他人，
4、他就会认为公平、合理，从而心情舒畅，努力工作。公平理论对薪酬运用的重要启示是：第一，由于员工比较的是自己与他人所获得的薪酬 努力之间的平衡，因此对员工的行为和态度从而也即产生影响的是相对薪酬而不是绝对薪酬的数量。换言之，薪酬的内部公平性和外部公平性对于员工的绩效激励有很大影响。第二，企业中必须首先建立起一套客观公正的绩效评价体系，然后将通过这一体系得出的绩效评价结果与最终的报酬之间挂起钩来，从而确保在同等条件下，那些绩效优秀的员工所获得的薪酬超过绩效不佳的员工。第三，如果企业所提供的报酬没有达到员工的公平性能够的要求，则员工会采取对企业不利的负面行为来试图找回公平。因此，无论是企业的基本薪酬确
5、定还是绩效薪酬，都必须注意在全体员工中保持公平性和一致性。总之，公平理论应用于薪酬设计时，必须实现外部公平、内部公平和员工个人公平，只有这样才能激励员工的工作热情，提高员工的工作绩效。三、联通某市分公司薪酬体系的确立（一） 准备工作1、 工作分析工作分析（ Job Analysis）又称为职位分析它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。工作分析的方法多种多样，但是，我们在具体进行工作分析方法的选择时，我们应考虑两个主要的问题：一是工作分析的目的。当工作分析的目的不同时，各种方法的作用是不同的，故应根据目的来
6、选择分析方法。二是有关的实际问题：具体问题具体分析是我们处理事情的基本原则，工作分析亦是如此，而且从各种工作分析方法的来源看，实际上它们也是在处理具体事情的过程中而应运而生的。总之，在进行工作分析时，应根据具体目的和实际情况，有针对性地选择某种分析方法或几种分析方法并用，才能收到较好的效果。滨州公司某市分公司基于企业的实际情况，选取的工作分析方法是 “鸡尾酒式 ”的，即是几类工作分析方法的综合，这套组合的最终用途是设计薪酬，直接用途是职位描述的准备。 . 资料分析：对企业各部分相关资料进行分类、整理、统计、分析，从而对企业的整体概况有更高层次的理解，同时也为访谈工作做好准备。 . 调查问卷：薪
7、酬设计人员事先设计具有针对性的调查问卷，由薪酬设计人员发放给企业有关人员，现场完成问卷的填写工作，并当场返回给薪酬设计人员。 . 小组沟通：组织相关单位（部门）负责人，与薪酬设计人员共同沟通，讨论企业的情况及薪酬等存在的问题。 . 员工访谈：分别对要分析职位所涉及的人员进行面对面的交谈，了解员工的工作内容、权力责任、工作条件等等。通过工作分析形成了职位说明书，对企业各类职位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和工作条件，以及该职位人员资格条件、知识要求、职业道德、能力要求、身体条件、职位考核项目和标准等做出说明。2、职位评价与职位归级。确定职位相对价值职位评价是指通过设计评价
8、模型，包括设计职位评价指标体系和职位评价标准，对企业各职位完成职位工作所对企业的贡献大小进行评估，并对各职位评估值统计整理后进行排序，来评价各个职位价值的高低。职位评价的根本目的是确定每一个待评职位在组织中的相对价值，它为企业的薪酬设计奠定了基础，是组织人力资源管理中不可或缺的阶段。联通公司某市分公司在职位评价中使用了职位排序法和因素比较法相结合的办法。 （ 1）职位排序法：是指由经过培训的有经验的测评人员，依据对职位所承担责任、困难程度等基本情况的了解，通过比较每两个职位之间的级别关系（重要程度） ，来确定所有职位序列的一种方法。 （ 4）因素比较法：是指根据职位的通用的工作特征，定义职位的
9、评价要素等级，并以此评价关键职位，由于关键职位应得到报酬是可知的，那么在评价其他职位时，只要与关键职位的各个要素进行比较，就可以得出各评价要素应得的货币价值。通过定性和定量相结合的办法形成了联通公司某市分公司的职位序列。3、薪酬数据分析。薪酬调查和企业薪酬水平定位是职位薪酬设计的重要步骤。联通公司某市分公司对原网通员工、原联通不同岗位员工近三年的历史薪酬数据进行了环比、同比进行了严格的数据分析。另外通过访谈、调查等形式了解了本地区竞争对手移动公司、电信公司的工资情况。通过严格的数据分析初步确定薪酬水平应该接近或略高于同行业平均薪酬水平，这样既不会使企业负担过重，又可达到吸引、激励和留住员工的目
10、的。根据职位的不同采取不同的薪酬水平定位。对于可替代性强的职位采取接近市场线的水平，对于市场稀缺而且是公司以后发展中需要的或目前是公司中的核心岗位则采取与市场线匹配或高于市场线的策略。（二）薪酬体系确立联通公司滨州市分公司在进行了科学的工作分析、职位评价、薪酬数据分析的基础上，根据尊重历史、平稳过渡、注重业绩的原则统一确立了薪酬体系。员工薪酬由基本工资、绩效工资、其他工资三大部分构成。基本工资按照职位层级资分为一级、二级、三级、四级四个层级，每级分 A、 B、 C、 D 四等档次。绩效工资基数根据公司业绩情况确定，按照职位层级对应标准为：业务主管每月 800 元，业务主办每月700 元，业务助
11、理每月 450 元，业务员每月 300 元，绩效工资基数将根据公司业绩情况进行调整，提升业绩、提升绩效，绩效工资与所在单位绩效考核分数挂钩。其他工资是指业务发展、劳动竞赛奖励等，根据员工业务发展情况及劳动竞赛相关考核办法核发。薪酬体系详见下表：统一的薪酬体系确立后，联通公司某市分公司员工对企业的归属感增强，离职率降低，员工工作积极性、主动性和创造性明显提高，企业发展步入了良性循环的轨道。参考文献岗位工资职位层级对应职衔 对应岗位 档级 金额绩效工资D 1050C 1000B 950四 业务主管营业部负责人（支局长）、县分部室负责人、业务主管A 900900D 650C 600B 550三 业务
12、主办营销管理、渠道管理、财务、信息系统维护、交换维护、网络维护优化、厨师长A 500700D 550C 500B 450二业务助理营业员、线务员、服务质量监督、清欠管理、业务稽核、厨师、社区经理、渠道营销经理、业务支撑、增值业务、客户开发及维系A 400500D 390C 360B 330一 业务员 仓库保管员 ,保安员 ,后勤服务等辅助岗位A 3003501 王保平，企业薪酬战略问题研究综述，企业管理， 2006（ 2）2 姚先国、方阳春，企业薪酬体系的效果研究综述，浙江大学学报， 20053李军、伍珂霞，企业家薪酬研究综述，企业经济， 2006（ 6）4骆品亮，销售人员的薪酬机制设计研究综述，管理工程学报， 2001（ 1）5李晓宁，工资差异的国内研究综述，首都经济贸易大学学报， 2007（ 3）6 李忠斌、傅红梅，全方位体贴 -整体薪酬方案设计，中国人才， 20037 乔治 T米尔科维奇、杰里 T纽曼，薪酬管理，北京：中国人民大学出版社， 2002 姓 名 :林曙光 工作单位 : 滨州市联通公司 职务及职称 :高级主管 经济师 Email: 固定电话或手机 :15615430251 您的详细联系地址及邮编 :滨州市黄河五路 377 号滨州市联通公司人力资源部 256603
